Flexibilização das normas trabalhistas

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SUMÁRIO
1. PROGRAMA DA DISCIPLINA ........................................................................... 1

1.1 EMENTA .......................................................................................................... 1
1.2 CARGA HORÁRIA TOTAL ................................................................................... 1
1.3 OBJETIVO ....................................................................................................... 1
1.4 CONTEÚDO PROGRAMÁTICO ............................................................................. 1
1.5 METODOLOGIA ................................................................................................ 2
1.6 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO ............................................................................... 2
1.7 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA .......................................................................... 2
CURRICULUM VITAE DO PROFESSOR ....................................................................... 2
2. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO ........................................................................... 3

2.1 DIREITO DO TRABALHO .................................................................................... 3
2.1.1 FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS OU O NOVO DIREITO DO TRABALHO
........................................................................................................................... 3
2.1.2 PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO .............................................. 5
2.1.3 DIFERENÇA ENTRE AS RELAÇÕES DE EMPREGO E DE TRABALHO .......................13
2.2 DIFERENTES VÍNCULOS DE TRABALHO ..............................................................15
2.2.1 DIFERENTES VÍNCULOS ................................................................................16
2.2.2 TERCEIRIZAÇÃO ..........................................................................................20
2.3 CONTRATO PSICOLÓGICO ................................................................................23
2.3.1 CONCEITO DE CONTRATO PSICOLÓGICO ........................................................23
2.3.2 CONTRATOS RELACIONAL E TRANSACIONAL ...................................................24
2.4 RELAÇÕES SINDICAIS .....................................................................................25
2.4.1 CONCEITO...................................................................................................26
2.4.2 PROTEÇÃO DO DIRIGENTE SINDICAL .............................................................27
2.4.3 INSTRUMENTO COLETIVOS ...........................................................................30
2.4.4 IMPACTOS NA GESTÃO DE PESSOAS ..............................................................31
2.5 ASPECTOS LEGAIS DA GESTÃO CONTEMPORÂNEA ..............................................32
2.5.1 INCLUSÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS .............................33
2.5.2 A QUESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES ........................................34
2.5.3 ASPECTOS LEGAIS DE SAÚDE OCUPACIONAL DO TRABALHADOR .......................36
2.5.4 ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL .............................................................38
1
1. PROGRAMA DA DISCIPLINA
1.1 Ementa
Relações de trabalho nas organizações. Contrato de trabalho e contrato psicológico.

Terceirização e outros tipos de contrato de trabalho. Relações sindicais. Aspectos Legais
da gestão da força de trabalho. Saúde Ocupacional do trabalhador. Assédio moras e
assédio sexual.
1.2 Carga horária total
24 horas-aula
1.3 Objetivo
Conhecer, interpretar e utilizar regras e princípios, que regulam as relações de trabalho

em organizações.
1.4 Conteúdo programático

 Flexibilização das normas trabalhistas ou o
novo Direto do Trabalho
Direito do Trabalho  Princípios Gerais do Direito do Trabalho
 Diferença entre relações de emprego e
relações de trabalho
Diferentes Vínculos de  Diferentes vínculos

Trabalho  Terceirização
 Implicações para a gestão de pessoas
Contratos Psicológicos  Conceito de Contrato Psicológico

 Contratos Relacional e Transacional
 Conceito
Relações Sindicais  Proteção do Dirigente Sindical
 Instrumentos Coletivos
 Impactos na Gestão de Pessoas
 Relação de consumo
Aspectos Legais da Gestão  Vício e Defeito
contemporânea  Oferta e Publicidade
 Contrato de Adesão
 Prescrição e decadência
Relações de Trabalho
2
1.5 Metodologia
Exposições dialogadas, estudos de caso e vivências.
1.6 Critérios de avaliação

 30% referentes às participações em sala de aula;
 70% referentes à avaliação individual, sob a forma de prova, a ser realizada após
o término da disciplina.
1.7 Bibliografia recomendada

ALCANTARA, Silvano Alves. CARVALHO, Jorge Morais. Legislação trabalhista e rotinas
trabalhistas. 3. ed. Curitiba: InterSaberes, 2018
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO Sônia Mascaro. Iniciação ao direito do

trabalho. 40. Ed. São Paulo: LTR, 2015
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do Trabalho. São Paulo;

Saraiva, 2015
HIRIGOYEN, Marie Freance. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio

de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002
MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2015.
Curriculum vitae do professor
Gláucia Coutinho é advogada, especialista em Advocacia Civil pela FGV e especialista em

Educação Financeira pela UNOEST, com MBA em Investimentos e Private Banking pelo
IBMEC. Foi gestora de departamento Jurídicos e de Recursos Humanos e de
Desenvolvimento de Pessoas em empresas do Setor Logístico Portuário, com ampla
experiência em gestão de pessoas e negociações sindicais.
3
2. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
2.1 Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho tem sua fonte formal na Constituição Federal, na Consolidação das
Leis Trabalhistas – CLT, nos Decretos, portarias, regulamentos e instruções, nos costumes,
nos acordos e convenções coletivas, nos regulamentos internos das empresas e nos
contratos de trabalho.
Quando falamos de gestão estratégica de recursos humanos, é importante começarmos

pelo entendimento da legislação e dos princípios que norteiam a relação de trabalho.
Assim, quando as situações cotidianas e até as excepcionais, acontecerem, vocês terão
base para avaliar e recomendarem as melhores saídas, para o colaborador e para a
empresa, evitando assim futuros passivos trabalhistas.
2.1.1 Flexibilização das normas trabalhistas ou o novo direito do Trabalho
A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT foi criada em 1943 e de lá para cá tivemos
algumas alterações em seus artigos, mas nada substancial. Os artigos da CLT trazem
normas que determinam as condições mínimas de trabalho aplicáveis a todos os
trabalhadores.
A CLT no momento do seu nascimento tinha um Brasil eminentemente agrário, contando

com um enorme número de trabalhadores analfabetos e semianalfabetos e com uma base
sindical sem organização e pouca força.
A legislação consolidada foi considerada um grande avanço quando foi aprovada, pois
trazia para o trabalhador brasileiro, as garantias tão essenciais à parte contratual
considerada mais frágil e hipossuficiente.
Destacamos entre os principais direitos: (i) a garantia à jornada laboral de 8 horas diárias,
(ii) a garantia ao salário mínimo e (iii) direito a 30 dias de férias e o (iv) aviso prévio.
Porém, ao avaliarmos hoje as regras contidas na CLT, devemos lembrar que o mundo
evoluiu e os trabalhadores amadureceram.
O trabalhador antes pouco alfabetizado, agora tem um nível de escolaridade maior, além
de conseguir obter informação em tempo real pela internet. O acesso a informação que
antes era limitada a uma parte privilegiada da população, passa a ser disseminada a todos,
de forma igual.
As organizações sindicais ganharam força com a Constituição de 1988, que proíbe a

interferência do Poder Público, na organização sindical brasileira. O que fez com que
houvesse um crescimento e fortalecimento do movimento sindical em níveis jamais vistos
no Brasil.
Pensando em toda essa evolução, faz sentido rever o modelo de organização de trabalho
proposta na Consolidação das Leis do Trabalho em 1943.
4
A globalização pode afetar, de forma grave a economia do Brasil, caso as normas

trabalhistas não acompanhem as mudanças, que todo o mundo vem experimentando nas
relações de trabalho.
Se todo o mundo evoluir e o Brasil continuar com normas engessadas e com encargos
trabalhistas nos patamares atuais, as empresas internacionais vão optar por levarem suas
fábricas para outros países, transferindo vagas de trabalho, que hoje existem aqui, para
outros países com legislação e cultura mais evoluídas.
Um fato que pode ajudar nesse momento é a flexibilização das leis trabalhistas. Negar a
flexibilização é uma escolha equivocada, o que fará com que o Brasil pague um alto custo
por não acompanhar a evolução.
A concorrência dos negócios brasileiros que antes eram regionais, passou a ser mundial,
fazendo com que os contratos de trabalho atípicos, comecem a ganhar força em todo o
mundo.
A nossa Constituição Federal prevê a flexibilização das regras trabalhistas através do artigo
7º e seus incisos VI, XIII e XXVI.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;”
Como podemos ver, em função do amadurecimento dos trabalhadores e da organização

sindical, a Constituição Federal em 1988 trouxe uma atualização importante ao
ordenamento jurídico, no que tange a legislação do trabalho. Houve o reconhecimento do
de acordos feitos entre empregados e empregadores, através das convenções e acordos
coletivos.
Quando as partes da relação de trabalho possuem a possibilidade e autonomia de para

implementarem negociações diretas, sob assistência dos sindicatos, estamos
reconhecendo que o trabalhador brasileiro está amadurecendo e não necessitando viver
mais sob uma legislação arcaica e assimétrica em contradição com a realidade social
moderna.
A flexibilidade das normas do Direito do Trabalho busca mais autonomia das partes
envolvidas na relação de emprego, permitindo que ambos construam as regras que
servirão de base para a relação contratual.
Agora faltam os operadores do direito se darem conta dessa realidade, para começarem a
lidar de forma mais livre as convenções e acordos coletivos.
5
2.1.2 Princípios gerais do Direito do Trabalho
Os princípios trabalhistas são a base para a criação da legislação trabalhistas.
Os princípios e as normas do Direito do Trabalho existem por que não existe isonomia nos
contratos de trabalho. Isto significa que não existe igualdade entre as duas partes –
empregador x empregado, do contrato de trabalho.
Em função dessa desigualdade o empregado precisa estar protegido de situações abusivas,

que possam vir a ser praticadas por empregadores.
São normas básicas e indispensáveis, ligadas ao início de algo. São eles que inspiram e
orientam os legisladores e aplicadores do Direito.
Suas principais funções são:
(i) Instrutiva: servem como norteadores para que os legisladores proponham leis
que estejam de acordo com os valores defendidos pelos princípios
(ii) Interpretativa: auxiliar os aplicadores do Direito e a magistratura no momento
de tomar decisões nos processos trabalhistas, direcionando a interpretação das
normas para as melhores aplicações;
(iii) Normativa: servem para preencherem supostas lacunas em situações não
dispostas em lei.
ENQUETE: Quem aqui já teve situações práticas que geraram dúvidas sobre a
interpretação de algum artigo da CLT?
Sendo assim, se você entender os princípios gerais do Direito do Trabalho, você vai
entender a base de como as leis foram redigidas e / ou como as leis serão interpretadas
em caso de dúvidas, especialmente no que concerne os direitos do empregado.
Princípio da proteção ao trabalhador
Todos os princípios trabalhistas visam à proteção da parte mais fraca da relação de

emprego, que no caso é o trabalhador.
O princípio da proteção ao trabalhador é o princípio que garante que as normas do direito

do trabalho estão todas voltadas a amparar juridicamente a parte mais frágil na relação
laboral, ou seja, o trabalhador.
O princípio da proteção ao trabalhador e subdividido em 3 subprincípios:
(i) Princípio da norma mais favorável – o aplicador (juiz, empresa etc) deve
escolher aquela norma que traga mais benefícios ao trabalhador ou que melhor
atenda aos interesses deste.
(ii) Princípio do In dubio pro operario – se houver dúvidas na interpretação de

uma situação concreta ou de uma prova, o intérprete deve optar em favor do
empregado.
6
(iii) Princípio da condição mais benéfica – durante a vigência do contrato de

trabalho, algumas regras podem sofrer alterações. Esse princípio prevê que
deve manter-se sempre a situação prevista em cláusula contratual, que seja
mais benéfica ao empregado.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
As normas (leis) de Direito do Trabalho são indiscutíveis e não podem ser extintas ou
alteradas pelos sujeitos da relação trabalhista (mesmo que seja de comum acordo entre
as partes).
Esse princípio se aplica quando as modificações tiverem por objetivo de prejudicar o

empregado. Se a alteração for em benefício do empregado serão sempre muito bem
vindas.
Qualquer proposta ou acordo que forem feitos no sentido de se deixar de lado os direitos
do trabalhador serão considerados nulos.
A empresa que incorrer em acordo, que faça o empregado a abrir mão de direitos, pode
responder por tentativa ou efetiva concretização de fraude da legislação trabalhista.
https://trt-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/879906000/agravo-de-peticao-ap-3262420105040211
7
Princípio da irredutibilidade salarial
Esse princípio também é conhecido como princípio da inalterabilidade contratual.
O Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal prevê a irredutibilidade do salário, salvo o

disposto em convenção ou acordo coletivo.
A regra é que o salário não pode ser reduzido. Porém em determinadas circunstâncias,
principalmente quando há riso de prejuízo maior (exemplo: dispensa em massa), é
preferível reduzir em certo valor os salários dos empregados a ter de dispensá-los.
Tivemos um exemplo recente que foi, durante a pandemia do COVID_19, a redução salarial
com redução da jornada de trabalho. O objetivo aqui foi criar a possibilidade de
manutenção do emprego, durante o período de distanciamento social.
8
https://www.gov.br/pt-br/noticias/trabalho-e-previdencia/2020/10/programa-que-permite-reducao-de-jornada-
de-trabalho-e-de-salario-e-prorrogado-ate-31-de-dezembro
https://www.cnnbrasil.com.br/business/2021/02/13/governo-pretende-reeditar-programa-que-autoriza-
reducao-de-jornadas-e-salarios
9
Princípio da intangibilidade salarial
O que é tangibilidade? É tudo aquilo que é sensível, que pode ser tocado ou apalpado.
O salário é um dos requisitos obrigatórios da relação de emprego. O salário pago pelo

empregador é a razão da contraprestação do serviço pelo empregado. Ele é protegido pela
lei, para que não perca seu valor e esteja integralmente à disposição do empregado.
Sabemos que o salário é protegido contra terceiros (inclusive do próprio empregador), não
podendo sofrer qualquer restrição.
As ordens judiciais de pensão alimentícia e de importâncias acima de 50 (cinquenta)

salários-mínimos mensais, podem ser bloqueadas diretamente do salário do colaborador,
sem que o mesmo autorize.
Esse princípio garante a vedação ao empregador efetuar descontos no salário do

empregado, mesmo com seu consentimento, quando forem abusivos, sem previsão
expressa no artigo 462 do Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT).
“Artigo 462 da CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.”
Cabem descontos para as antecipações salariais e em situações em que,

comprovadamente, o empregado tenha causado dano por sua culpa ou dolo e que tenha
sido acordado anteriormente.
10
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/233791
Princípio da continuidade da relação de emprego
Esse princípio protege a permanência do vínculo empregatício.
A regra no Direito do Trabalho é que o prazo do contrato individual de trabalho seja

indeterminado. A exceção é que os contratos sejam por prazo determinado, a termo, ou
seja, com prazo para começar e acabar.
A Súmula 212 do TST determina que: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negadas a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.”
A Constituição Federal garante a segurança e a continuidade da relação do emprego, ao

proteger contra a despedida arbitrária ou sem justa causa. Vejamos o artigo 7º, inciso I:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”
11
https://www.sedep.com.br/noticias/tst-reconhece-vnculo-de-emprego-a-cuidadora-que-
trabalhava-3-vezes-por-semana/
Princípio da primazia da realidade
Esse princípio trata basicamente de casos de desvio de função.
Quando o empregado é compelido a trabalhar em tarefas diferentes daquela para a qual

foi contratado e a função para que está exercendo, tem uma remuneração maior do que a
que a que o empregado foi contratado.
Pelo princípio da primazia da realidade, devemos pesquisar o que de concreto aconteceu

na prestação de serviços, independentemente daquilo que tenha sido acordado entre as
partes.
12
Terá validade o que realmente está acontecendo, em detrimento do anteriormente

acordado.
Para a legislação trabalhistas o que interessa é o que acontece na realidade. Este princípio
prioriza a verdade real diante da verdade formal.
https://www.tst.jus.br/noticia-destaque-visualizacao/-/asset_publisher/89Dk/content/direito-garantido-primazia-da-
realidade#:~:text=Por%20exemplo%3A%20caso%20o%20empregador,que%20foi%20pactuado%20no%20contrato.
13
Princípio da unicidade sindical
O princípio da unicidade sindical prevê que só pode existir um sindicato por categoria,
empresa ou delimitação territorial.
A Constituição Federal proíbe a criação de mais de uma entidade, de qualquer nível, que
represente a mesma categoria de empregados ou de empregadores em uma mesma base
territorial, não podendo ser menor que a área de um município.
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa
de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um
Município;
O sindicato único promove melhor unidade do grupo representado, maior solidez e união
indispensável para que as reivindicações do grupo possam evoluir com maior força e
efetividade.
http://www.trt18.jus.br/portal/paginas-pendentes/jurisprudencia-tematica/1-8-direito-coletivo/3-
representacao-sindical/
2.1.3 Diferença entre as relações de emprego e de trabalho
Os termos relações de emprego e relações de trabalho são parecidos e muitas vezes

usamos como sinônimos no dia a dia. Porém do ponto de vista jurídico as definições são
distintas e devem ser observadas, para evitar possíveis passivos trabalhistas no futuro.
14
Vamos começar pela definição de relação de trabalho. A expressão relação de trabalho

existe sempre que de um lado tiver um tomador de serviços e, do outro, um prestador de
serviços. Podendo esses sujeitos serem pessoas físicas ou pessoas jurídicas.
Podemos dizer que: uma empresa pode contratar uma pessoa física ou uma outra empresa
para prestar um determinado serviço. Isto é considerada uma relação de trabalho.
Já a relação de emprego, para ser caracterizada, precisa que haja o vínculo empregatício.
O vínculo empregatício tem 4 requisitos, para ser configurado:
(i) Pessoalidade
(ii) Habitualidade
(iii) Subordinação
(iv) Onerosidade
Pessoalidade: o empregado não se pode substituir por outra pessoa, ou seja, o

empregado contratado não pode enviar outra pessoa para trabalhar em seu lugar.
Habitualidade: os serviços devem ser prestados de forma habitual e de maneira contínua.

A habitualidade já foi matéria de discussões importantes nos tribunais brasileiros. Quantos
dias são necessários para reconhecimento de habitualidade na prestação do serviço?
Com a entrada em vigor da Lei Complementar nº 150 em 1º de junho de 2015, que dispões
sobre o contrato de trabalho doméstico, ficou mais claro esse entendimento. Vejamos o
artigo 1º da referida Lei.
Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nessa
lei.”
Assim por analogia, quando o trabalhador labutar por mais de dois dias na semana par ao
mesmo empregador, independentemente de ser ele doméstico ou não, ficará caracterizada
a não eventualidade ou a habitualidade do respectivo contrato de trabalho.
Subordinação: é quando o empregado está hierarquicamente subordinado ao

empregador, por é este quem assume todos os riscos do negócio. O empregado é obrigado
a seguir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.
Onerosidade: é a contrapartida do empregador, ou seja, o pagamento pelos serviços

prestados.
“A relação de emprego consiste nas obrigações criadas por meio do contrato individual de
trabalho, que vinculam o empregado ao empregador.” – Silvio Alves Alcântara, Legislação
Trabalhista e Rotinas Trabalhistas - 3ª Edição.
15
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/reconhecimento-de-vinculo-de-
emprego-invalida-contratacao-por-pessoa-juridica
2.2 Diferentes vínculos de Trabalho
Antes de falarmos das diferentes formas de vínculos de trabalho, devemos entender a

definição de contrato.
Qualquer contrato é um negócio jurídico e para que seja considerado válido algumas
condições devem estar presentes para que possa ser considerado válido. De acordo com o
artigo 104 do Código Civil (Lei nº 10.406/2002), a validade de um negócio jurídico exige:
“Art. 104 – A validade do negócio jurídico requer:

I – Agente capaz
16
II – Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.”
Segundo Clóvis Beviláqua (1934, p. 245) a definição de contrato é: “acordo de vontade

para o fim de adquirir, resguardar, modificar ou extinguir direitos.”
Os contratos podem tudo, desde que pactuados entre sujeito capazes, com o consenso das
partes e sem impedimento legal.
Ultrapassada a questão conceitual e dos requisitos de um contrato válido, podemos falar

sobre os diferentes de vínculo de trabalho. São eles:
(i) Contrato por tempo determinado
(ii) Contrato por tempo indeterminado

(iii) Contrato de trabalho eventual
(iv) Jovem Aprendiz

(v) Estágio
(vi) Contrato intermitente

(vii) Contrato com Pessoa Jurídica
Importante antes de falarmos de cada um dos vínculos chegarmos a definição do que é

um contrato individual de trabalho. Segundo Nascimento (2011, p.869): “relação jurídica
de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto
o trabalho subordinado, continuado e assalariado.”
O contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, de forma

escrita ou verbal, por prazo determinado ou indeterminado, podendo ser para prestação
de trabalho intermitente.
2.2.1 Diferentes vínculos
Vamos falar sobre cada um dos contratos e seus respectivos vínculos.
Contrato por tempo determinado: é um contrato individual de trabalho só que com

prazo para começar e terminar. Um bom exemplo é o contrato de experiência, que deve
conter todos os requisitos de qualquer contrato de trabalho, e incluir, no ato, a anotação
na CTPS do empregado.
Contrato por prazo indeterminado: é a regra definida pela CLT para as relações de
emprego. Tem prazo para começar, porém não tem prazo para terminar.
Contrato de trabalho temporário: é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário, que coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou à demanda complementar de serviços.
17
Instituído pela Lei nº 6.019/1974 e regulamentado pelo Decreto nº 73.841/1974, que

dispôs sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.
A Lei nº 13.429/2017 trouxe uma alteração importante na lei anterior, criando a

possibilidade de trabalhadores temporários para o exercício de atividade-fim (principal) da
empresa. Antes era vedada a contratação de temporário para essa finalidade.
É obrigatório que o contrato seja por escrito, firmado com a empresa de trabalho
temporário. O contrato só será válido se houver a tríplice relação (empresa tomadora de
serviços, empresa de trabalho temporário e empregado).
Esse contrato serve para substituição de empregado que saiu de férias, está afastado por
licença médica, licença maternidade, excesso de trabalho no final de ano etc.
Prazo máximo de 180 dias, podendo ser celebrado em prazo menor e renovado, uma única
vez, por até 90 dias.
Contrato de trabalho eventual: é quele que o trabalhador presta serviço de natureza

urbana ou rural de caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.
Exemplos de trabalhador eventual: realiza atividade diversa da atividade fim da empresa

e de forma esporádica. São contratados para executar determinada tarefa e não há
habitualidade.
O trabalhador não terá nenhum direito trabalhista previsto na CLT, apenas, na

contraprestação a ser adimplida pelo contratante do serviço.
Exemplo: pintor, manutenção, segurança para eventos específicos etc
Contrato de jovem aprendiz: é um contrato especial que pode ser celebrado, vias de
regra, com adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos.
No artigo 62 do Estatuto da Criança e Adolescente (lei nº 8.069/1990), vamos encontrar,

a definição de aprendizagem como: “a formação técnica-profissional ministrada segundo
as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.”
O objetivo desse tipo de contrato é dar ao jovem a oportunidade de aprender um ofício,

de acordo com um programa de aprendizagem que seja condizente com suas condições, e
que possa no futuro lhe abrir portas para o mercado de trabalho.
O artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal proíbe ao menor de idade, o trabalho
que possa vir a ser prejudicial para sua saúde física ou mental, bem como a proibição de
qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, excetuando-se unicamente o trabalho
como aprendiz.
O contrato de jovem aprendiz é um contrato de trabalho individual gerando entre os

contratantes uma relação de emprego.
18
Para que o contrato tenha validade, precisa ser comprovado que o aprendiz está
frequentando a escola, que o contrato seja por escrito e por prazo determinado, com
duração máxima de dois anos.
Existe uma exceção em relação ao prazo, quando o aprendiz for portador de deficiência, o
contrato pode ter prazo superior. Veja o artigo 428, parágrafo 3º da CLT.
Todas as empresas são obrigadas a contratarem aprendizes? Não. Somente as empresas

com mais de sete colaboradores.
Resumindo são requisitos básico de todo contrato de aprendizagem:
(i) Contrato com prazo determinado, limitado a dois anos

(ii) Contrato por escrito e deve ter registro na Carteira de Trabalho por tempo de
Serviço - CTPS
(iii) O contrato deve vigorar até o final e depois, caso seja do interesse da empresa
ele ode ser efetivado como empregado da empresa.
(iv) Detalhes do curso que será ministrado, principalmente com a definição de horas
práticas e teóricas.
Contrato de estágio: é um contrato sui generes (com estilo e regras próprias), pois ele
apresenta todos os requisitos de uma relação de emprego, mas não existe vínculo
empregatício entre as partes.
Deve-se ficar atento por que o contrato de estágio, pode transmutar para uma relação de
emprego de forma muito rápida.
Requisitos do contrato de estágio:
(i) O estagiário deve estar obrigatoriamente matriculado e com frequência no curso

de ensino superior, de educação profissional – técnico no ensino médio ou de
educação especial.
(ii) Necessário que o termo de estágio seja assinado pelas 3 partes envolvidas: o
estagiário, a empresa e a instituição de ensino.
(iii) Duração máxima do estágio não pode ser superior a dois anos.
(iv) A jornada do estagiário deve ser de 4 horas diárias e 20 horas semanais, para
estudantes da educação especial e para estudantes do ensino superior, da
educação profissional do nível médio, a jornada deve ser de até seis horas
diárias e 30 horas semanais;
(v) Pode ter uma remuneração chamada de bolsa estágio
(vi) Tem direito a 30 dias de recesso, que deve coincidir com as férias escolares,
caso o prazo ultrapasse 12 meses.
(vii) Auxílio-transporte quando não for estágio obrigatório.
Contrato intermitente: é quele que a prestação de serviços, com subordinação, não é

contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
19
O trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço,

que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de
trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
O contrato de trabalho intermitente deve ser por escrito e registrado na CTPS, ainda que
previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deve constar:
(i) identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
(ii) valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário
ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno e observado o disposto no § 12;
(iii) o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do

empregador.
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa

nos termos da lei.
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem
direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Esse período
descanso pode ser dividido em até três períodos, sendo que um deles deve ter, pelo menos,
14 dias corridos e é proibido iniciar as férias dois dias antes de feriados ou no dia de
descanso.
O empregado com contrato intermitente deve receber o mesmo valor por hora ou dia de
trabalho que os demais empregados que exercem a mesma função. Além disso, a
remuneração referente às horas não pode ser inferior ao salário mínimo. O pagamento
também precisa ser efetuado imediatamente ao final de cada período de prestação de
serviço.
Quanto aso benefícios, o décimo terceiro salário, por exemplo, deve ser pago com um valor
proporcional ao período completo de trabalho ao longo do ano.
Contrato com Pessoa Jurídica: é o contrato firmado entre 2 pessoas jurídicas (CNPJ´s)
para realização de algum serviço.
A grande diferença é que as pessoas jurídicas tem regras próprias, além de direitos e
deveres diferentes dos envolvidos em uma relação de emprego entre empregador e
empregado.
Desta forma a empresa contratante deve respeitar algumas normas para que não configure
uma relação de emprego, com direito ao reconhecimento ao vínculo empregatício e suas
verbas trabalhistas de forma retroativa ao colaborador pessoa jurídica.
20
Se qualquer desses itens estiverem previstos no contrato celebrado com uma pessoa
jurídica, já dá ensejo para uma reclamação trabalhista postulando vínculo empregatício:
 férias anuais;
 13º salário;
 PLR
 recebimento de auxílio, em caso de afastamento do trabalho;
 Fundo de Garantia.
 Plano de Saúde
 Cartão de visita com nome da empresa
A contratação de uma pessoa jurídica deve observar a:
(i) Impessoalidade da relação - o contratado responsável pelo CNPJ tem o

direito de indicar outras pessoas para a realização do trabalho. Isso porque
tecnicamente é a sua empresa, o CNPJ, que tem de entregar o serviço acordado. O
contratante deve prestar atenção a existência da cláusula de impessoalidade.
(ii) Inexistência de subordinação (controle) – empresas não são subordinadas
a outras, ou seja, elas cumprem obrigações acordadas entre elas. Entende-se por
subordinação quando a prestação do trabalho integra as atividades exercidas pela
empresa, e o trabalhador não possui uma organização empresarial e não assume
verdadeiramente os riscos de perdas ou ganhos.
(iii) Equiparação com a CLT – estipular carga horário específica, dar direito a
remuneração adicional (férias , 13º salário etc) ou benefícios (plano de saúde, vale
alimentação etc)
Muitas empresas optam pela contratação de uma pessoa jurídica, por esse tipo de
contratação ser mais barato, em função da redução da carga tributária. Porém, devem ter
o cuidado para entender se o serviço prestado pode ser prestado efetivamente, sem
configurar uma relação de emprego.
A contratação de pessoas jurídicas é regida pelas regras do código civil, nada se

comparando com uma relação de emprego, que é regida pela CLT.
Vale lembrar, que mesmo tendo um contrato perfeito, existe o princípio da primazia da
realidade, que rege as relações de emprego e que pode ser utilizado se a prática for
diferente do que está previsto no contrato.
2.2.2 Terceirização
O que é a terceirização? É o processo no qual uma empresa, contrata outra empresa, para
realizar um determinado serviço, em vez de contratar os funcionários individualmente.
Quando terceirizamos um trabalho, chamamos no mundo dos negócios, essa relação de

B2B (business to business, ou seja, empresa para empresa)
Precisamos lembrar que o objetivo de uma empresa é dar lucro e portanto, essa é a busca
constante de seus administradores.
21
O objetivo da terceirização é a redução dos custos da empresa contratante, além de uma

maior eficiência, agilidade e melhora quanto à qualidade do produto ou do serviço.
O exemplo mais conhecido de terceirização é a contratação de empresas de limpeza para

realizar faxina de escritórios, fábricas e lojas, mas existem vários outros tipos de
terceirização.
Na área de Recursos Humanos, por exemplo, existem empresas que prestam o serviço que
contempla toda a atividade para que seja gerada a folha de pagamento todos os meses.
Sem falar na terceirização do serviço de recrutamento e seleção e a parte de treinamento
e desenvolvimento de pessoas.
A terceirização ganho força no Brasil depois de crescer de forma exponencial nos Estados
Unidos na década de 1960. Isto aconteceu, principalmente nas multinacionais, que
estavam com filiais no Brasil e traziam como melhores práticas de performance, a
implantação da terceirização para uma parte das atividades que não era atividade fim da
empresa.
As maiores vantagens da terceirização acontecem quando ocorre nas atividades-meio, e

não nas atividades-fim.
Isto porque não teria relação direta, com o core business, que é o núcleo da geração de
valor da empresa. Assim a empresa se torna mais enxuta e com menos setores para que
se faça a gestão. Isso facilita a agilidade na tomada de decisão e diminuição na burocracia.
Uma grande desvantagem é a falta de identificação do profissional com a cultura e valores

da empresa. O trabalhador terceirizado não se conecta com a identidade e propósito do
local onde está trabalhando.
Quem aqui já percebeu uma falta de compromisso dos atendentes de Call Centers quando
estamos com algum problema, em especial quando não é um problema padrão, e
precisamos resolver?
Além da falta de identificação com a empresa, há a questão da baixa qualidade nos serviços
prestados, porque as empresas contratantes querem pagar pouco.
A terceirização de serviços relacionados à atividade-fim da empresa contratante era uma

prática proibida no Brasil (Lei nº 6.019/1974). Porém, o artigo 4º da Lei nº 13.467/2017
alterou essa regra e passou a dar a seguinte redação:
“Art. 4º-A – Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à
pessoa Jurídica de direito privado prestadora de serviços que possa capacidade econômica
compatível com a sua execução.”
A nova lei não fala mais em atividade-meio e gerou bastante dúvidas entre os
administradores de empresas e juristas. Pode ou não pode terceirizar atividade-fim?
22
A constitucionalidade da nova lei foi questionada e o Supremo Tribunal Federal – STF

decidiu (7 votos a favor e 4 votos contra) que pode ser terceirizada a atividade-fim da
empresa.
Existem críticas duras sobre a terceirização no Brasil, pois entende-se que as empresas
em busca de redução de gastos, estimulam outras empresas à exploração e precarização
do trabalho, causando o adoecimento dos trabalhadores.
Pesquisas indicam que o trabalhador terceirizado, na prática, recebe, em média, um valor

menor do que aquele que é contratado diretamente pela empresa, além de menos
benefícios e tem jornadas mais longas de trabalho.
Alguns exemplos de terceirização mais comuns no Brasil:

(i) Serviço de entregas
(ii) Serviço de Limpeza
(iii) Serviço de Segurança
(iv) Serviços de Recursos Humanos
Mesmo com o reconhecimento do STF sobre a constitucionalidade de terceirizar a

atividade-fim, esse continua sendo um tema polêmico no direito do trabalho.
Não podemos deixar de falar sobre a responsabilidade subsidiária da empresa contratante

em relação aos encargos trabalhistas dos empregados da empresa terceirizada.
A responsabilidade subsidiária é aquela que a lei impõe uma ordem na hora de cobrar
valores. Assim, o empregado da empresa terceirizada que se sente lesado, deve
primeiramente cobrar da empresa com a qual tem vínculo empregatício (empresa
terceirizada). Se a empresa terceirizada não pagar ou reparar o dano causado, ele pode
exigir da empresa tomadora de serviços (contratante).
A lei fixa expressamente a responsabilidade secundária, conforme a jurisprudência do TST

(artigo 10, parágrafo 7º da Lei 6.019/1974).
Vale falar também que a tomadora de serviços (contratante) responde de forma solidária
em casos de acidentes de trabalho. A empresa tomadora de serviços (contratante)
responde solidariamente por ações ou omissões de acordo com o artigo 927 do Código
Civil.
Se o acidente sofrido decorreu da relação de trabalho existente, a responsabilidade é

solidária entre a empresa terceirizada e a tomadora de serviço (contratante). Nesse caso,
tanto o tomador quanto a empresa terceirizada podem ser demandados a arcarem com o
valor de indenização e ou reparação.
É importante ter nos contratos de terceirização, cláusulas em que haja o direito de cobrar
da empresa terceirizada, quaisquer valores que a empresa contratante seja obrigada a
pagar em razão da solidariedade.
23
2.3 Contrato Psicológico
No passado, lá na época da revolução industrial, o trabalhador era visto como mais uma
das máquinas, que se fazia necessária para que a empresa produzisse e atingisse a sua
atividade fim.
Os tempos mudaram, a legislação evoluiu e agora está mais do que comprovado, que a
relação entre empregador e empregado é fundamental para que uma empresa hoje se
produtiva e mais competitiva.
É assim que surge, ainda de forma tímida na relação trabalhista, o contrato psicológico.
2.3.1 Conceito de Contrato Psicológico
Na doutrina há vários conceitos sobre o que é o contrato psicológico, aqui vamos avaliar a
mais aceita que é a da pesquisadora Denise Rousseau (1989, p.123): “o termo contrato
psicológico refere-se a uma crença individual independentemente dos termos e condições
de um acordo de troca recíproco entre a pessoa focal e a outra parte. A questão-chave
aqui inclui a crença de que uma promessa foi feita e uma contrapartida oferecida em troca,
ligando as partes a alguns conjuntos de obrigações recíprocas".
Então estamos falando das percepções de ambas as partes da relação de trabalho,

organização e indivíduo, sobre as obrigações implícitas à relação -, HERRIOT e
PEMBERTON, 1997, p.45.
O contrato psicológico é formado independente da vontade dos indivíduos e sem muito

consciência de que ele está sendo construído. As intenções da empresa são transmitidas o
tempo inteiro através das políticas, comunicação interna e práticas organizacionais que de
forma implícita, é interpretada pelo empregado se comparando com outros empregados.
O contrato psicológico começa a ser construído no momento da contratação, quando se

vala dos valores da empresa, plano de carreira, salário e benefícios, treinamento e
desenvolvimento organizacional etc. Todos esses temas geram expectativas no
empregado, que vai avaliar de acordo com a sua educação e o seu repertório de vida.
Outros pontos também são levados em consideração quando falamos de um contrato

psicológico, como as comunicações externas da empresa, pois geram impressões a
respeito da empresa. O discurso da empresa interna e externamente deve ser coerente e
compatível.
Como estamos falando de expectativas existentes no relacionamento organizacional, é

comum que o contrato psicológico vá mudando ao longo do tempo. Os gestores mudam,
ocorrem mudanças estratégicas, novos cargos são criados, ou seja, no decorrer do tempo
muita coisa acontece e faz com que as expectativas mudem, para o empregador e para o
empregado.
Porém, devemos lembrar que o contrato psicológico, parte de um princípio de expectativas

e de acordo implícito de troca, onde o empregado dá a sua energia e usa suas habilidades
24
e do outro a empresa paga e oferece resultados que satisfação as necessidades do

empregado.
Rousseau (1995) ainda entende que o contrato psicológico no trabalho, é o entendimento

subjetivo do indivíduo sobre a reciprocidade existente no relacionamento de troca entre
ele e um terceiro, baseado nas promessas feitas explícita ou implicitamente nessa relação.
As definições do contrato psicológico incluem os seguintes elementos:
(i) Opiniões, valores, expectativas e aspirações do empregador e do empregado

em relação a promessas e obrigações implícitas no relacionamento.
(ii) Confiança nos termos do relacionamento. Como essas promessas e

obrigações não são necessariamente explícitas, há necessidade de
compartilhar confiança no relacionamento. Portanto, expectativas
dependem de interpretações interpessoais.
(iii) A noção de que o contrato psicológico pode ser continuamente renegociado,

mudando com as expectativas do indivíduo e da organização. É fenômeno
dinâmico e mutável. Entretanto, a maioria das pesquisas fornece somente a
visão de um momento estático do processo.
(iv) Por serem baseados nas percepções individuais, podem-se encontrar em

uma mesma organização contratos psicológicos diferentes, que, por sua vez,
influenciarão de maneiras distintas nas formas percebidas dos eventos
organizacionais.
2.3.2 Contratos relacional e transacional

Existe a possibilidade do contato psicológico não ser considerado da mesma forma, por
ambas as partes. É nesse momento que surgem os problemas, conflitos e em alguns casos
o litígio judicial.
Para o empregado, quando se pede dele mais do que ele entenda ser o seu papel, maio o
sentimento de que está sendo explorado. Por outro lado, na perspectiva da empresa, o
mesmo comportamento pode ser interpretado como falta de cooperação do empregado.
O que fazer para buscar uma interpretação mais igualitária dos contratos psicológicos?
O primeiro passo é buscar a homogeneidade na forma de comunicação pelas lideranças no

dia a dia. Garantindo, assim, que esta esteja adequada aos valores e políticas da empresa.
Está claro que os contratos psicológicos interferem diretamente na produtividade e na

satisfação individual do empregado. Por isso devemos entender que se o empregado
espera mais do que obtém da empresa, ele se sente enganado e a relação caminha em
direção a problemas. Sem falar que a criatividade individual praticamente deixa de existir.
Por outro lado, para a empresa um empregado desmotivado, sem criatividade e que sente
vítima de injustiças, passa a não atender às expectativas da organização, passando a se
tornar um obstáculo.
25
Como a avaliação do empregado é feita pelo seu superior, espera-se que a empresa,
através de seus líderes, tenha uma percepção mais aguçada das expectativas subjetivas
do seu empregado.
Já sabemos que a maior parte das reclamações trabalhistas começam por questões
emocionais mal resolvidas.
Por outro lado, como se trata de um contrato subjetivo implícito, quando vamos avaliar o
descumprimento de um contrato psicológico, temos dificuldade de mensurar o quanto das
expectativas de ambos os lados foi violada.
A violação do contrato, segundo Guest (1998) nada mais é do que a insatisfação no

trabalho, partindo do princípio que estamos falando de um fenômeno de natureza afetiva.
Se o diálogo e a comunicação não forem efetivos, os empregados tendem a superestimar

suas contribuições e subestimar o seu custo para a organização. No decorrer do tempo, os
empregados acreditarão que eles devem menos e o empregador deve mais.
Por isso em relação ao contrato psicológico é importante que além de toda a comunicação,
seja realizada a conscientização dos gestores, líderes e superiores imediatos sobre a
importância de seu papel como formadores de contratos implícitos com seus subordinados,
tarefa que não deve ser delegada exclusivamente a área de recursos humanos.
Isto porque, o dia a dia do trabalho decorre da relação com o superior e não com o Recursos
Humanos. A comunicação bilateral (empregado e empregador) deve ser constante para
que sempre haja o alinhamento das estratégias organizacionais às expectativas dos
empregados.
2.4 Relações sindicais
Antes de falarmos em Relação Sindical é importante entendermos o que é um sindicato.
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento e Sonia Mascaro Nascimento (p. 505):
“Entendemos que sindicato é uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que
figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho.
O sindicato é uma pessoa jurídica e sua criação depende da iniciativa de particulares.
O registro do sindicato é feito no Ministério do Trabalho e Emprego, conformes estipula a

Portaria 186.
É importante salientar que o registro sindical é um ato vinculado, subordinado apenas à

verificação, pelo Ministério do Trabalho, de pressupostos legais.
26
O sindicato deve ser composto minimamente por 3 órgãos:
(i) Assembleia Geral

(ii) Conselho Fiscal
(iii) Diretoria
Assembleia Geral – órgão soberano do sindicato, composto pelos associados do

Sindicato, os quais participação das deliberações que necessitem de votação.
Conselho Fiscal – composto por três membros eleitos pela assembleia geral e tem como
objetivo fiscaliza a gestão financeira do sindicato.
Diretoria – órgão executivo do sindicato. É constituída por, no máximo 7 e no mínimo 3

membros, sendo um deles o presidente do sindicato. Os diretores eleitos par cargo de
representação sindical tem como garantias a estabilidade n emprego e a inamovibilidade
do local de trabalho.
O sindicato conta com uma fonte principal de custeio que é a contribuição paga pelos
representados.
Você já deve ter ouvido falar em contribuição sindical. Ela foi obrigatória até 2017, você
sendo ou não sendo associado ao sindicato. Com a reforma trabalhista, os artigos da CLT
que tratam do tema foram alterados (Artigos 578, 579, 582, 587 e 602) a contribuição
deixou de ser compulsória e passou para que haja o desconto do colaborador tem que ter
autorização prévia e expressa do trabalhador.
Antes da reforma o trabalhador tinha que opor-se ao pagamento da contribuição sindical

nos 10 (dez) dias anteriores ao primeiro pagamento salarial reajustado (antigo precedente
74 do TST).
2.4.1 conceito
O sindicato dos trabalhadores tem algumas funções importantes:
(i) Representar
(ii) Negociar
(iii) Arrecadar
(iv) Prestar assistência
(v) Postular judicialmente
Representar – os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados

relativos ao trabalho (artigo 513, letra a, da CLT)
Negociar – desenvolver negociações com os sindicatos patronais ou diretamente com as

empresas, com o objetivo de dirimir conflitos, através das convenções e acordos coletivos.
Arrecadar contribuições – para o custeio das suas atividades e execução de programas

de interesse das categorias por ele representada.
27
Prestar assistência – de natureza jurídica, homologando rescisões contratuais de

empregados com mais de 1 ano de emprego no mesmo serviço (Artigo 477 da CLT).
Demanda em Juízo – para defesa de interesse próprio (direitos patrimoniais do

sindicato), de interesse da categoria (dissídios coletivos) e no interesse individual como
substituto processual (ações de cumprimento)
A principal função do sindicato é negocial e existe a proibição do exercício de atividade

econômica, ou seja, o sindicato é proibido de desenvolver atividades comerciais, que gerem
lucro.
2.4.2 Proteção do dirigente sindical
O dirigente sindical tem direito a estabilidade e garantia do seu emprego.
A estabilidade se faz necessária para que o trabalhador tenha a garantia que poderá
exercer seu mandato para representar a categoria, sem perder o emprego quando abordar
temas e assuntos que não sejam do interesse do empregador.
É um direito garantido, mas deve ser exercido sem abusos.
O artigo 8º, VIII da Constituição Federal garantiu a estabilidade para o empregado

sindicalizado, sendo proibida a sua dispensa a partir do momento do registro da sua
candidatura a cargo de direção sindical, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso
seja eleito, inclusive como suplente. Vejamos:
“Artigo 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após
o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.”
A regra é a proibição da dispensa do dirigente sindical, mas quando comprovada que este
cometeu falta grave, devidamente apurada por inquérito. É possível a demissão por justa
causa.
Caso haja a dispensa SEM justa causa de empregado, que tenha sido eleito como dirigente
sindical, a empresa pode ser obrigada, por ordem judicial, a reintegrar o empregado até
decisão final do processo.
Na prática o processo de estabilidade do dirigente sindical funciona da seguinte forma:
(i) O trabalhador que se candidatar ao cargo de dirigente sindical deve comunicar

por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua candidatura e tão log
tenha o resultado das eleições, deve comunicar se foi eleito para que a
estabilidade seja válida. Artigo 543, parágrafo 5º da CLT:
28
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa,
dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu
empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante
no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. (grifos nossos)
A Súmula 369 do TST já definiu que a estabilidade é garantida mesmo que a comunicação
da candidatura seja após as 24 horas.
“SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na

sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio,
ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim,
a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número
de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade

se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual
foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não

há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de

aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 -
inserida em 14.03.1994)”
Vale trazer também algumas dúvidas que aparecem na rotina da área de Recursos
Humanos.
Uma dúvida frequente é sobre a possibilidade de transferência do dirigente sindical, para

outro estabelecimento na mesma empresa.
Em regra, o dirigente sindical não pode ser transferido, pois impediria o exercício das suas
funções. Porém se a transferência ocorrer, entre filiais dentro da mesma base territorial,
onde exerce suas atividades sindical, não haveria impedimento.
Importante ressaltar que transferência é a mudança de localidade que implique na

mudança de residência do trabalhador (artigo 469 da CLT).
29
Outra dúvida frequente é como fica a estabilidade do dirigente sindical se a empresa ou

filial deixar de existir.
A estabilidade do dirigente sindical é atrelada ao cargo, não representa uma vantagem

pessoal do trabalho. Desta forma, se o estabelecimento para o qual o dirigente foi eleito
se extinguir, ele automaticamente perde3rá o direito à estabilidade.
Porém se o empregado for transferido para uma filial localizada na mesma base territorial
onde exerce suas atividades, a estabilidade permanece válida.
Já em relação ao registro da candidatura quando o trabalhador já estive cumprindo o aviso

prévio ou estiver em período de experiência (contrato por prazo determinado)
O aviso prévio serve para indicar a data do término do contrato de trabalho. Se o registro
da candidatura ocorrer durante a vigência do aviso prévio, seja ele trabalhado ou
indenizado, o trabalhador não terá direito à estabilidade.
O mesmo ocorre em relação ao registro da candidatura durante o período de experiência

ou no contrato determinado. O trabalhador também não tem direito à estabilidade.
Outro questionamento muito comum é sobre a possibilidade de converter a estabilidade

em pagamento de indenização.
Novamente, se observarmos a lei, o empregado estável demitido deve ser reintegrado ao

emprego. Porém em algumas situações existe um desgaste na relação empregador e
empresa, tão grande que o juiz (somente o juiz) pode converter a reintegração em
pagamento de indenização em dobro (Artigo 496 e 497 da CLT).
Se no momento da sentença judicial o período de estabilidade do empregado já estiver

terminado, somente resta o direito à indenização pelo período que ficou afastado do
emprego.
Separamos algumas decisões que tratam de situações sobre a estabilidade de dirigentes

sindicais.
“REINTEGRAÇÃO – DIRIGENTE SINDICAL – Em sendo o autor estável, com garantia de

emprego assegurada, não poderia ser dispensado por justa causa sem que tal falta fosse
apurada em Inquérito Judicial para apuração de falta grave, tornando nula e inócua a justa
causa aplicada fora das condições legais estabelecidas para este caso. Esta situação já é
suficiente para que seja decretada nula a dispensa do autor com a consequente reintegração
no emprego. Entendimento pacificado pela súmula 379 do C. TST. Recurso não provido. TRT1
– RO 00010760920125010512. 6ª Turma. Desembargador Relator: Jose Antonio Teixeira da
Silva. DEJT: 08/11/2013.
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA – ESTABILIDADE SINDICAL/INDENIZAÇÃO –

RENÚNCIA- Não há como se presumir a renúncia do trabalhador a direitos trabalhistas somente
porque este recebeu suas verbas rescisórias quando detentor da garantia de emprego. Quando
se trata de renúncia de direitos trabalhistas, é indispensável que não paire nenhuma dúvida
quanto à manifestação da vontade do trabalhador, revelando-se razoável o entendimento do
Regional de que é necessária a demonstração inequívoca do ato da renúncia. Ademais, in casu,
30
ficou descaracterizada a renúncia, mormente considerando que a Reclamada, mesmo sabendo

quanto à dispensa de empregado estável, prossegue com o procedimento da despedida.
Recurso de Revista conhecido, mas não provido. TST – RR 2165001719975150004. 3ª Turma.
Ministro Relator: Carlos Alberto Reis de Paula. DEJT: 18/08/2006.
ESTABILIDADE SINDICAL. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. RENÚNCIA. A renúncia do cargo

sindical, sem qualquer coação, decorrente de acordo celebrado entre a empresa e o
empregado, este manifestando sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho,
constitui-se em um ato válido, sem qualquer mácula, por não existir prova nos autos de ter
sido o autor pressionado para assim ter agido, além de ter havido interferência do sindicato
profissional na formalização da renúncia e na homologação do termo de rescisão contratual,
sem qualquer ressalva. É indevida, pois, a pretensão quanto à nulidade da despedida,
reintegração no emprego ou pagamento da indenização substitutiva e por dano moral. Recurso
interposto pelo reclamante a que se nega provimento, no item. TRT4 – RO
00002630220125040252. Desembargador Relator: João Alfredo Borges Antunes de Miranda.
DEJT: 22/05/2014.”
2.4.3 Instrumento coletivos
Para chegarmos nos instrumentos coletivos, devemos falar da existência do conflito.
Existem 2 tipos de instrumentos coletivos:
(i) Convenção Coletiva – quando o sindicato representante de uma determinada

categoria negocia diretamente com o sindicato patronal
(ii) Acordo Coletivo – quando o sindicato representante de uma determinada
categoria negocia diretamente com uma empresa que tem colaboradores dessa
categoria.
Para se chegar a um acordo coletivo ou convenção coletiva o existe um processo

comumente chamado de negociação sindical
A CLT prevê uma séria de procedimentos que devem ser observados quando se trata de
uma negociação coletiva.
(i) Realização de assembleia do sindicato dos trabalhadores autorizando a diretoria

do sindicato a iniciar as negociações (artigo 612 da CLT)
(ii) Discussões do que está sendo pleiteado entre os dirigentes dos sindicatos de
empregados e empregadores, no caso de convenção coletiva ou entre dirigentes
dos sindicatos e diretores ou representantes da empresa, quando se negocia
um acordo coletivo (artigo 616)
(iii) No caso de dificuldades na negociação é possível solicitar a mediação do
delegado Regional do Trabalho buscando uma aproximação entre as partes, com
poderes de convocação obrigatória das partes para o diálogo (mesa redonda na
DRT – artigo 616, parágrafo 1º da CLT).
(iv) Após o acordo de vontades de ambas as partes, a negociação chega ao fim e
parte-se para a redação do documento com as cláusulas objeto da negociação
(artigo 613 da CLT)
(v) Aprovação dos ajustes pelas assembleias dos sindicatos envolvidos
31
(vi) O documento (convenção ou acordo coletivo) deve ser depositado na Delegacia

Regional do Trabalho no prazo de 8 (oito) dias, a contar da assinatura pelos
representantes dos sindicatos ou empresas.
(vii) É obrigatório que a convenção ou acordo seja afixado, de forma visível, nas
sedes dos sindicatos ou empresa, dentro de 5 dias a contar do depósito na
Delegacia Regional do Trabalho
(viii) A convenção ou do acordo coletivo passa a vigorar, após o terceiro dia do
depósito do documento na Delegacia Regional do Trabalho;
(ix) A convenção ou o acordo tem o prazo máximo de vigência de 2 anos, podendo
ser prorrogada, revista ou denunciada.
Caso não seja possível finalizar a negociação sindical de forma amigável, ou seja, as partes
não concordarem com os pontos negociados, é possível pleitear uma solução através do
poder Judiciário.
O nome que se dá ao processo judicial, para solucionar um conflito coletivo, é Dissídio

Coletivo.
É por meio do dissídio coletivo, que a Justiça do Trabalho busca solucionar, o conflito nas
negociações.
Os dissídios coletivos são ajuizados por sindicatos, federações ou confederações,

representando os interesses de seus membros, diretamente no Tribunal Regional do
Trabalho (TRT), sendo competência do juiz vice-presidente despachar, instruir e conciliar
processos, designar e presidir as audiências, extinguir processos sem julgamento do mérito
ou delegar a outro juiz vitalício a responsabilidade pelo processo.
Só haverá o dissídio coletivo se comprovada que as negociações foram feitas e não houve
êxito no processo.
No processo há a tentativa de conciliação, quando as partes são estimuladas pelo Juiz a

realizar o acordo que ponha fim à ao dissídio. Se houver o acordo o dissídio é encerrado
com a homologação do acordado entre as partes. Caso não se chegue a um acordo, o
processo passa para fase de instrução, onde o representante da empresa e do sindicato
são ouvidas, para que o Juiz possa se convencer e decidir sobre as questões divergentes.
2.4.4 Impactos na gestão de pessoas
Quanto mais rápida e respeitosa for uma negociação de uma convenção ou acordo coletivo,
melhor para o trabalhador, que é a parte mais interessada na negociação.
Dentro os pontos mais relevantes para o trabalhador, quando falamos em uma negociação
sindical, é a questão do reajuste salarial. Muito mais do que quanto o salário vai aumentar,
precisamos entender o quanto o salário está sendo reajustado, para que o trabalhador
consiga, ao longo dos anos, manter o seu poder de compra e o seu padrão de vida.
Geralmente é um dos pontos que mais geram impasse para que um acordo ou convenção
sejam fechados.
32
A comunicação é outro ponto fundamental para a empresa. Quando mais próximo os

líderes forem de seus empregados, ouvirem suas demandas e praticarem a empatia, maior
a chance da empresa, estar preparada para discutir o assunto internamente antes de
começar a negociação com o sindicato.
O que muitas vezes vemos é a empresa, através de seus líderes, tentar uma aproximação
nas vésperas de uma negociação. Essa estratégia funciona como uma bomba relógio, pois
o empregado se sente “usado” e acaba tomando partido e ficando com o pleito do
Sindicato.
Em empresas que já estão estabelecidas a bastante tempo, o que a gente percebe é que
se o empregado se sente confortável para expor suas ideias, as negociações costumam
ser mais transparentes e sem grandes surpresas.
Por outro lado, quando uma negociação se arrasta, além de deixar o empregado sem o
reajuste financeiro e as melhorias solicitadas implantadas, atrapalha bastante a rotina da
folha de pagamento que em algum determinado momento vai ter que recalcular benefícios
de forma retroativa.
Resumindo a negociação sindical é um processo que acontece o ano inteiro, gera

expectativas e pode criar um ambiente favorável ou hostil, caso seja lidada somente
quando for o período de negociação da data-base.
2.5 Aspectos legais da gestão contemporânea
Falar em gestão contemporânea é falar sobre o que está acontecendo agora. Significa dizer
que algum momento todos os tempos já foram contemporâneos. Os usos e costumes do
passado já nãos ervem de referência para o presente, pois as pessoas que estão
trabalhando nas empresas, estão evoluindo diariamente.
Para que a gestão contemporânea seja efetiva, é importante que os líderes desenvolvam
capacidades básicas para atuarem com sucesso. Isto por que as organizações
contemporâneas buscam uma liderança capaz de mudar a qualquer momento.
Voltamos ao primeiro tema dessa matéria, quando questionamos a aplicação das normas
da Consolidação das Leis do Trabalho para as relações de emprego atuais.
O crescimento exponencial da inteligência artificial e das novas tecnologias digitais vem

causando rupturas no que tange à gestão de pessoas e na legislação trabalhista, nos
diferentes contextos profissionais.
Os gestores contemporâneos precisam lidar com novas ferramentas, informações

rapidamente disseminadas e o sexto sentido para se adaptarem às modificações em torno
do negócio, porém, nem sempre dispõem da legislação trabalhista, evoluindo na mesma
velocidade.
Quantas vezes vemos empresas com ideias sensacionais, para que haja mais inclusão,
mais conforto e mais liberdade para o trabalhador, mas que não implementa tais
33
melhorias, porque existe um risco real, de ser mal interpretada e aumentar o passivo
trabalhista.
Por isso cada vez mais se busca liberdade para negociação. Os países mais desenvolvidos
têm poucas leis e muito mais liberdade de negociação.
Quanto mais madura for uma empresa (e empresas são formadas por pessoas) maior será
a possibilidade de negociar melhores condições de trabalho, com seus empregados e
futuros empregados.
Apesar de toda mudança tecnológica e da globalização, a legislação trabalhista, mesmo

tendo evoluído, continua com o caráter extremamente protecionista.
O Poder Legislativo não tem sido produtivo no que tange a elaboração de novas normas
trabalhistas. Quem acaba sendo o protagonista da legislação trabalhista é o Superior
Tribunal do Trabalho, que em função da insuficiência de normas trabalhistas, acabam
julgando as demandas modernas, mesmo que tardiamente, das relações de trabalho.
Uma reforma na legislação trabalhista que criasse uma base mais flexível de negociações,
seria muito bem-vinda. A burocracia criada com base na necessidade histórica de proteção
dos direitos básicos do trabalhador, seria atualizada para o contexto histórico atual.
2.5.1 Inclusão de portadores de necessidades especiais
A legislação brasileira buscou, através da lei nº 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com

Deficiência, assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e
das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e
cidadania.
Porém antes da criação do Estatuto da Pessoa com Deficiência em 2015, já existia a lei nº
8.213/91, também conhecida como a lei de cotas para deficientes, foi estabelecida para
garantir que, empresa com mais de 100 funcionários, destinem um percentual de suas
vagas de trabalho, para deficientes.
O art. 93 da lei 8.213/1991 dispõe que a empresa, com 100 ou mais colaboradores, está
obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos, com beneficiários
reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
Com até 200 funcionários ........2%
De 201 a 500 funcionários .......3%
De 501 a 1000 funcionários ......4%
Acima de 1001 funcionários ......5%
A lei de cotas para deficientes, apesar de inovadora, não ajudou a reduzir a desigualdade.
Isto por que a maioria das empresas, ao serem entrevistadas por recrutadores de vagas,
deixa claro que somente faz as contratações, para cumprir a obrigação de ter a quantidade
de colaboradores com deficiência.
34
Um outro ponto também usado como justificativa, para o preenchimento de vagas é que
as pessoas com deficiência têm algumas restrições para espaços fabris e/ou não possuem
qualificação suficiente, para exercerem as atividades em grau de igualdade.
Por isso as empresas acabam criando acabam programas específicos de inclusão, que
demandam tempo e esforço da empresa, para que haja a contratação de pessoas com
deficiência para atingimento das cotas e não para a diminuição da desigualdade nas
relações de trabalho.
2.5.2 A questão da diversidade nas organizações
A questão da diversidade nas organizações começa quando a empresa assume que a

desigualdade social é uma realidade nas relações de trabalho.
As empresas estão buscando colocar em prática a pluralidade durante as contratações,

mas devemos entender se isso realmente está acontecendo. Não adianta ter políticas e
normas internas estipulando se deve ser feito se na prática, existem pessoas na gestão
que conseguem burlar os processos.
A primeira coisa que precisamos ter em mente quando o assunto é a diversidade no mundo
corporativo, é entender que não estamos falando só da contratação de mulheres e de
deficientes físicos – PCD.
Quando falamos de diversidade, estamos falando de um conjunto de caraterísticas que

diferenciam as pessoas, o que faz cada ser humano ser único. Consideramos que a
diversidade é representada por:
(i) Costumes e hábitos

(ii) Orientação religiosa, sexual e de gênero
(iii) Nacionalidade e naturalidade
(iv) Idade
(v) Etnia
(vi) Pessoas com deficiência
(vii) Histórico de vida diferente do habitual (ex-presidiários, por exemplo)
Portanto, a diversidade nas organizações é quando uma empresa decide ter um conjunto
de trabalhadores, que pertencem a grupos culturais diferentes.
A maioria das empresas que hoje afirmam que tem políticas de diversidade, apenas contam
com políticas de inclusão de mulheres e portadores de deficiência, deixando grande partes
dos grupos com outras diferenças culturais de fora.
O governo brasileiro tem mostrado interesse no combate à discriminação no mercado de

trabalho e busco ajuda da OIT para efetivar e implementar políticas que promovessem a
igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego.
Em 2001 o Ministério do Trabalho criou um grupo de trabalho tripartite (governo,

trabalhadores e empresários), chamado Grupo de Trabalho para Eliminação da
35
Discriminação no Emprego e Ocupação – GTEDEO, que tinha como objetivo, elaborar um

Plano de ações para eliminar a discriminação no mercado de trabalho.
As primeiras categorias avaliadas foram as que levavam em consideração as ações para

diminuir a discriminação de raça e gênero. Quanto a raça, ainda sentimos que existe um
tabu para programas de inclusão, muito se fala e pouco se faz. Já em relação ao gênero,
é possível identificar programas específicos, quando o assunto é inclusão da mulher. Vale
ressaltar que gênero é muito mais do que inclusão da mulher. Onde está a inclusão dos
transgêneros, binários, cisgêneros etc?
Vemos pouco movimento do governo, nos tempos atuais, para aprimorar e da continuidade
aos programas e leis antidiscriminação. Em contra partida estamos vendo as área de
responsabilidade social e sustentabilidade das empresas sendo o agente de transformação
da sociedade.
São essas empresas que difundem e mostram ao país, quais são as melhores práticas de
inclusão de antidiscriminação.
As campanhas de marketing de algumas empresas nacionais, assumem o risco de expor

campanhas originalmente para um gênero específico (por exemplo, dia dos Pais),
mostrando pessoas que se identificam com o sexo oposto (foi o caso do Thammy Gretchen,
quando apareceu na campanha de marketing do dia dos Pais, de uma grande marca
nacional).
Do ponto de vista de negócio, a diversidade também gera valor para a empresa. Algumas
pesquisas mostram que as instituições que investem em diversidade de nacionalidade, por
exemplo, alcançam resultados até 50% maiores do que as que contam com empregados
todos da mesma nacionalidade.
Negros, Mulheres, índios, portadores de deficiência física e intelectual, a comunidade

LGBTQ+ e nesse momento os idosos fazem parte de grupos de minoria e são eliminados
de processo seletivos com mais facilidade do que o grupo padrão.
Um exemplo claro é que menos do que 5% dos cargos de direção das empresas brasileiras
são ocupados por mulheres. Como é na empresa que vocês trabalham?
Se queremos mudança rápida, devemos acreditar que serão as empresas que vão auxiliar
a construção de um cenário mais igualitário. Por isso é preciso trabalhar para a diminuição
da desigualdade, do preconceito e do racismo.
Todo profissional merece respeito e igualdade de oportunidade, independente da sua

idade, cor, raça, gênero, condições físicas ou orientação sexual.
No nosso país a garantia à igualdade está previstas no Artigo 5º da nossa Constituição

Federal:
Art.5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes.
36
Para finalizar a inclusão social é o conjunto de medidas, políticas ou ações que objetivam
a participação igualitária de pessoas ou grupos excluídos na sociedade.
A inclusão social é o pressuposto para que seja garantido o direito à igualdade, previsto
na Constituição Federal a todos os cidadãos.
2.5.3 Aspectos legais de saúde ocupacional do trabalhador
A saúde ocupacional é um ramo da medicina e um setor obrigatório dentro das empresas,

independentemente do porte (pequeno, médio ou grande). O objetivo da saúde
ocupacional é a prevenção de doenças e de problemas relacionados ao trabalho, tanto
físicos quanto mentais, muitas vezes causados pela rotina e/ou ambiente laborais.
Porém ela não é apenas uma maneira de garantir o bem-estar do funcionário, ela também
garante que a empresa também ganhe. A seguir, explicamos algumas vantagens em
promovê-la na corporação.
(i) Redução de acidentes de trabalho

(ii) Aumento de produtividade
(iii) Redução de absenteísmo
(iv) Satisfação dos colaboradores
(v) Diminuição de rotatividade
(vi) Redução de custos
(vii) Fortalecimento da imagem da empresa
Quais são os Programas mais conhecidos de Saúde Ocupacional
(i) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) - prevê a

realização de uma série de exame ocupacionais para avaliar p estado físico e
mental do empregado quando ele é contratado, durante o período de contrato
e após o seu desligamento. Tem caráter preventivo e permite o rastreamento e
o diagnóstico precoce de possíveis doenças ocupacionais, além de apresentar
melhorias para minimizar riscos encontrados no ambiente laboral.
(ii) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) – prevê quais os

riscos ambientais relacionados ou que possam vir a surgir em relação as
atividades da empresa. Podem ser agentes físicos, químicos ou biológicos, que
em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição
podem causar danos à saúde do trabalhador. Sua principal função é reconhecer,
antecipar, avaliar e propor ações e/ou equipamentos que minimizem os riscos
existentes, preservando a saúde e integridade dos trabalhadores.
(iii) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) – é o documento que reúne o

histórico e todos os dados administrativos, registros ambientais e resultados da
monitoração biológica realizados durante o período em que a pessoa exerceu
determinada atividade. Serve para comprovar à perícia do INSS, quais foram as
condições de trabalho a que um trabalhador esteve submetido para habilitá-lo
37
ou não aos benefícios trabalhistas, em especial auxílio-doença. Também

utilizado na hora da aposentadoria para quem tem direito a aposentadoria com
regra diferenciada por periculosidade e insalubridade.
(iv) Programa de Conservação Auditiva (PCA) – Avalia os níveis de poluição

sonora e realiza o acompanhamento, de forma periódica, dos possíveis impactos
causados à audição. Prevê a realização de exames audiométricos ao longo do
contrato de trabalho para avaliar quais os impactos dos ruídos, além de criar
ações de prevenção para conservar a audição dos trabalhadores.
(v) Laudo Técnico das Condições ambientais de Trabalho (LTCAT) – é o

documento que discrimina, de forma conclusiva os agentes a que o trabalhador
está exposto, sejam eles físicos, químicos ou biológicos. Serve exclusivamente
para informar ao INSS se há possibilidade de aposentadoria especial. Não tem
o objetivo de criar ações de prevenção ou para minimizar os riscos encontrados
na empresa. O PPRA serve como base para a elaboração do LTCAT.
Os programas de saúde ocupacional são regidos pelas Normas Reguladoras, mais

conhecidas como as NR´s, visto que a lei nº 6.514/77 trazia questões gerais sobre as
condições laborais.
As Normas Regulamentadoras são como capítulos complementares da lei nº 6.514/77, que

tratam de recomendações gerais e requisitos específicos para cada tipo de trabalho.
A implantação do PCMSO visa à integralidade das ações pontuais exercidas pelas NR`s,
que devem ser monitoradas continuamente e atualizadas sempre que necessário.
Em março de 2020 foi publicada a Portaria 6.734/2020, que aprovou a nova redação da
Norma Regulamentadora nº 7 – que trata do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional – PCMSO.
Destacamos algumas alterações importantes da Portaria, que trazem implicações para a

gestão estratégica de Recursos Humanos:
(i) Periodicidade do exame periódico – menores de 18 anos e maiores de 45

anos deveriam fazer os exames médicos anualmente. Agora a regra de dois
anos, é aplicada a todos os trabalhadores (artigo 7.5.8)
(ii) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – Deve conter, além de todas as

informações que já disponibilizava, o CNPJ e razão social da organização e a
necessidade do CPF do trabalhador (artigo 7.5.19.1)
(iii) Prontuário Médico – o prazo de armazenamento do prontuário médico

continua sendo de 20 anos, porém o artigo 7.6.1.3 autoriza o prontuário médico
por meio eletrônico, desde que atenda às exigências do Conselho federal de
Medicina.
38
2.5.4 Assédio moral e assédio sexual
Qualquer forma de assédio, seja ele moral ou sexual, é uma forma de diminuição de uma
das partes na relação de trabalho.
Segundo Marie-France Hirigoyen (p.198), “o trabalho desempenha um papel central na

estruturação da identidade é nele que se afirmam as competências e é por meio dele que
se realizam os projetos de vida ou a concretização dos sonhos.”
Em muitas empresas os empregados sentem que não são reconhecidos, sentem-se

desmotivados e não tem mais vontade de dedicar emocionalmente às suas atividades
laborativas.
Quando a direção da empresa só está preocupada com os resultados financeiros e leva em

conta somente as suas qualidades técnicas ou de suas utilidades, a tendência é que essa
conduta gere submissão (ou seja, ausência total de iniciativa e criatividade) e revolta.
Uma mesma pessoa pode ser muito produtiva e agradável em um contexto profissional e
se tornar inapta, se o ambiente for hostil. Aqui é importante olhar a cultura empresarial,
pois ela pode incentivar ou repelir condutas de assédio moral.
Algumas empresas quando gestores assume cargos de liderança, têm a mensagem

“velada” de que o subordinado é inferior e que você não precisa respeitá-lo. Essa é uma
cultura onde há incentivo de assédio moral. Ninguém sente que está sendo assediador
porque todo mundo se comporta daquela maneira.
Antes de falarmos de assédio moral ou sexual, vamos ver o que diz o jurista Sérgio Pinto
Martins sobre o que é assédio de forma ampla:
“importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna.
Assédio quer dizer cerco, limitação”
Já o assédio moral, segundo o mesmo autor, é: “uma conduta ilícita, de forma repetitiva,
de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do
trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de
nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém.”
Portanto o assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e

constrangedoras, repetitivas e prolongadas. Geralmente, tal expressão se refere a atos
ocorridos durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
O assédio moral é uma prática tão comum no dia a dia das empresas, que o dia 02 de
maio, um dia após o dia do trabalho, foi instituído o dia Nacional de Combate o Assédio
Moral.
Na pratica o que pode ser considerado assédio moral:
(i) Sobrecarregar o empregado com tarefas
39
(ii) Ignorar sua presença

(iii) Espalhar rumores (fofoca)
(iv)Vigiar excessivamente
(v) Ameaças
(vi) Retirar Cargos e Funções sem motivo
(vii) Tem problemas de saúde ignorados
O assédio moral pode ser praticado por preposto, líderes, gestores diretos ou colegas de
trabalho. Não se exige grau de hierarquia, para que um ato seja considerado assédio moral.
Outro ponto importante, que deve ser levado em consideração é que o que é considerado
ofensivo pela vítima do assédio, e o efeito que essa ofensa produz sobre ela, talvez seja
desproporcional em relação ao que foi feito. A maneira como a pessoas se sente depende
de nossa história, educação e feridas passadas.
Isto dificulta bastante quando um juiz precisa decidir sobre o assédio e que acaba tendo
muita relevância são as provas testemunhais. Onde o juiz consegue entender como a
vítima se sentiu e reagiu, no ponto de vista dos colegas que muitas vezes presenciam as
cenas de assédio.
É importante checar algumas situações que podem “favorecer” o assédio em uma empresa:
(i) Se o empregado é uma pessoa atípica, (pessoa diferente da maioria do grupo

de empregados)
(ii) Se o empregado é uma pessoa excessivamente competente ou que ocupe
espaço demais (principalmente se o superior ou colegas se sentirem
ameaçados)
(iii) Se o empregado é uma pessoa que resista à padronização (conhecido como
muito ético ou muito realista etc)
(iv) Quando a pessoa que faz aliança errada ou não tem rede de comunicação
correta (a pessoa passa a ser assediada porque está costuma estar com um
determinado grupo, que em geral é mal visto)
(v) Quando o empregado possui estabilidade (mulheres grávidas, representantes
sindicais, representante da CIPA,
(vi) Quando é o empregado é menos produtivo do que os demais membros da
equipe.
(vii) Quando o empregado está temporariamente fragilizado.
Do ponto de vista legal, a base para falarmos de assédio, seja moral ou sexual é a garantia
que nossa legislação traz em relação a dignidade humana.
A dignidade humana é a essência de todos os valores morais, e vem consagrada pela

Constituição Federal, assegurando a inviolabilidade da intimidade, da honra, da vida
privada, da imagem das pessoas, bem como a indenização por danos morais e materiais,
oriundos da sua violação.
“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamentos:
40
I - a soberania;
II - a cidadania;
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
V - o pluralismo político.
Parágrafo único. Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes
eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição.” (grifos nossos)
“Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano

material, moral ou à imagem;
(...)
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado
o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;”
A caracterização do assédio exige a presença de alguns requisitos específicos, importantes.

Os principais são a atitude repetitiva e prolongada do agressor, com o objetivo de
desestabilizar a vítima e afastá-la do ambiente de trabalho.
O dano moral é o resultado de um ato de assédio moral. Ele é caracterizado pela violação
do direito a personalidade, causando dor, tristeza ou desconforto emocional da vítima,
sentimentos presumíveis, que em regra dispensam comprovação em juízo.
O Código Civil brasileiro prevê, nos artigos 186 e 927, a indenização por dano moral
decorrente de ato ilícito. Vejamos:
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos

casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual difere do moral, por ter uma conotação sexual no constrangimento
causado ao empregado(a) e como regra o assediador utiliza sua posição hierárquica
superior ou sua influência para obter o que deseja.
41
Os casos de assédio ainda são difíceis de se estimar, porque grande parte das vítimas
não denunciam ou não entram com processo com o pedido de indenização. Porém, se
observarmos com atenção, tivemos 4.786, processos pedindo indenização por assédio
sexual em 2019.
Como vimos anteriormente, é dever do empregador promover a gestão racional das

condições de segurança e saúde do trabalho. De acordo com a ministra Maria Cristina
Peduzzi do TST: “Ao deixar de providenciar essas medidas, ele viola o dever objetivo de
cuidado, configurando-se a conduta culposa. Cabe ao empregador, assim coibir o abuso
de poder nas relações de trabalho e tomar medidas para impedir tais práticas, de modo
que as relações no trabalho se desenvolvem em clima de respeito e harmonia.”
Existem 2 categorias de assédio sexual:
(i) Chantagem – ocorre quando a aceitação ou recusa da investida sexual é

determinando para que o assediador tome uma decisão favorável ou
prejudicial para a situação de trabalho do empregado(a) – vítima.
(ii) Intimidação – abrange todas as condutas que resultem e um ambiente hostil,

intimidativo ou humilhante. Essas condutas podem não se dirigir diretamente
a uma pessoa ou grupo de pessoas. Pode ser representada com exibição de
material pornográfico no local de trabalho.
O assédio sexual por intimidação se aproxima do assédio moral horizontal, qualificando-se

pela motivação sexual, segundo o Ministro Augusto César do Tribunal Superior do Trabalho
– TST.
No Brasil o assédio sexual é crime, conforme prevê o artigo 216-A do Código Penal:
“Art. 286-A – Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena: Detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Parágrafo único (vetado)
§ 2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima for menor de 18 (dezoito) anos.”
O gênero da vítima não é determinante para a caraterização do assédio como crime. Porém
vale deixar claro que na prática os casos de assédio se dão preponderantemente em
relação às mulheres.
É importante deixar claro que o assédio pode acontecer por
(i) constrangimento da vítima ou
(ii) pela prática contínua de atos constrangedores.
42
Apesar dos casos de assédio serem de competência da Justiça Comum, na prática vemos
o reflexo na Justiça do Trabalho, porque se enquadra em hipóteses de não cumprimento
das obrigações contratuais (Arto 483, alínea “e” da CLT) ou de prática de ato lesivo contra
a honra e boa fama (Art. 482, Alínea “b”)
O empregado (a) pode obter a rescisão indireta do contrato de trabalho, motivada por falta
grave do empregador e terá direito de extinguir o vínculo trabalhista e receber todas as
parcelas devidas na dispensa imotivada (Aviso prévio, férias, 13º salário proporcional,
FGTS com multa de 40% etc).
Além das verbas da rescisão imotivada, a vítima ainda tem direito a indenização para
reparação do ano (artigo 927 do Código Civil)
“Art. 927 - Aquele que, por ato ilícito (Art.s 186 e 187), causar dano a outrem, dica obrigado a
repará-lo.
Parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autror do ano
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
Apesar de estarmos falando em crime, previsto no código penal e de indenização prevista

pelo Código Civil, a competência para julgar os casos de assédio sexual é da Justiça do
Trabalho, por se tratar de pedido que tem como origem a relação de trabalho. (Artigo 114,
inciso VI, da Constituição Federal.
Como falamos acima existe a possibilidade de assédio horizontal, aquele que acontece
entre colegas de trabalho. A responsabilidade pela reparação é da empresa (artigo 932,
inciso III, do Código Civil) cabe ao empregador, entrar com ação de regresso contra o
agente assediador.
“Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
(...)
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício

do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;”
A produção de provas nos casos de assédio sexual é bem complicada, porque o assédio
sexual, na maioria das vezes, não é praticado em público. Geralmente acontece quando a
vítima está sozinha.
As provas são importantes para evitar alegações falsas e podem ser extraídas de conversar
por aplicativos de mensagens e muitas vezes por testemunhas do fato.
As empresas devem se comportar para evitarem constrangimentos e violência no ambiente

de trabalho. A Organização Internacional do Trabalho – OIT, após estudo do tem a assédio
sexual com 80 países, sugeriu como forma de prevenção que as empresas tenham uma
política com direitos e obrigações dos trabalhadores e das empresas, bem como
treinamento obrigatório sobre o tema.
43
Essa é a forma mais direta de mostrar aos empregados quais são as expectativas que a
empresa tem em relação ao comportamento deles na relação de trabalho.
https://www.tst.jus.br/web/guest/-/petrobras-e-condenada-por-assedio-sexual-de-fiscal-do-contrato-a-terceirizada
44
https://www.tst.jus.br/web/guest/-/primeira-turma-aumenta-indenizacao-e-alerta-para-gravidade-do-assedio-sexual

Flexibilização das normas trabalhistas

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não podendo a contratante vir a utilizá-la em qualquer época, de forma integral ou

1. PROGRAMA DA DISCIPLINA ........................................................................... 1

2. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO ........................................................................... 3

Relações de trabalho nas organizações. Contrato de trabalho e contrato psicológico.

1.2 Carga horária total

Conhecer, interpretar e utilizar regras e princípios, que regulam as relações de trabalho

1.4 Conteúdo programático

Diferentes Vínculos de  Diferentes vínculos

Contratos Psicológicos  Conceito de Contrato Psicológico

1.6 Critérios de avaliação

1.7 Bibliografia recomendada

NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO Sônia Mascaro. Iniciação ao direito do

CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do Trabalho. São Paulo;

HIRIGOYEN, Marie Freance. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio

Curriculum vitae do professor

Gláucia Coutinho é advogada, especialista em Advocacia Civil pela FGV e especialista em

2.1 Direito do Trabalho

Quando falamos de gestão estratégica de recursos humanos, é importante começarmos

2.1.1 Flexibilização das normas trabalhistas ou o novo direito do Trabalho

A CLT no momento do seu nascimento tinha um Brasil eminentemente agrário, contando

As organizações sindicais ganharam força com a Constituição de 1988, que proíbe a

A globalização pode afetar, de forma grave a economia do Brasil, caso as normas

Como podemos ver, em função do amadurecimento dos trabalhadores e da organização

Quando as partes da relação de trabalho possuem a possibilidade e autonomia de para

2.1.2 Princípios gerais do Direito do Trabalho

Os princípios trabalhistas são a base para a criação da legislação trabalhistas.

Em função dessa desigualdade o empregado precisa estar protegido de situações abusivas,

Suas principais funções são:

Princípio da proteção ao trabalhador

Todos os princípios trabalhistas visam à proteção da parte mais fraca da relação de

O princípio da proteção ao trabalhador é o princípio que garante que as normas do direito

O princípio da proteção ao trabalhador e subdividido em 3 subprincípios:

(ii) Princípio do In dubio pro operario – se houver dúvidas na interpretação de

(iii) Princípio da condição mais benéfica – durante a vigência do contrato de

Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Esse princípio se aplica quando as modificações tiverem por objetivo de prejudicar o

Princípio da irredutibilidade salarial

Esse princípio também é conhecido como princípio da inalterabilidade contratual.

O Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal prevê a irredutibilidade do salário, salvo o

Princípio da intangibilidade salarial

O salário é um dos requisitos obrigatórios da relação de emprego. O salário pago pelo

As ordens judiciais de pensão alimentícia e de importâncias acima de 50 (cinquenta)

Esse princípio garante a vedação ao empregador efetuar descontos no salário do

Cabem descontos para as antecipações salariais e em situações em que,

Princípio da continuidade da relação de emprego

Esse princípio protege a permanência do vínculo empregatício.

A regra no Direito do Trabalho é que o prazo do contrato individual de trabalho seja

A Constituição Federal garante a segurança e a continuidade da relação do emprego, ao

Princípio da primazia da realidade

Esse princípio trata basicamente de casos de desvio de função.

Quando o empregado é compelido a trabalhar em tarefas diferentes daquela para a qual

Pelo princípio da primazia da realidade, devemos pesquisar o que de concreto aconteceu

Terá validade o que realmente está acontecendo, em detrimento do anteriormente

Princípio da unicidade sindical

2.1.3 Diferença entre as relações de emprego e de trabalho

Os termos relações de emprego e relações de trabalho são parecidos e muitas vezes

Vamos começar pela definição de relação de trabalho. A expressão relação de trabalho

O vínculo empregatício tem 4 requisitos, para ser configurado:

Pessoalidade: o empregado não se pode substituir por outra pessoa, ou seja, o

Habitualidade: os serviços devem ser prestados de forma habitual e de maneira contínua.

Subordinação: é quando o empregado está hierarquicamente subordinado ao