CÓDIGO/DESIGNAÇÃO DA UNIDADE

674/ Função Pessoal –

Legislação Laboral

CARGA HORÁRIA 25 horas

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CONTEÚDO
Código/designação da unidade .....................................................................................................................................1
Carga horária ................................................................................................................................................................1
Objetivo Geral ...............................................................................................................................................................3
Objetivos Específicos ....................................................................................................................................................3
Conteúdos Programáticos .............................................................................................................................................3
Introdução .....................................................................................................................................................................4
1. Função Pessoal ..................................................................................................................................................5
1.1. Conceito ....................................................................................................................................................5
1.2. Objetivos ...................................................................................................................................................5
1.3. Tarefas ......................................................................................................................................................5
1.4. Interação entre pessoal e organização .....................................................................................................5
2. Direito do Trabalho..............................................................................................................................................6
2.1. Conceito ....................................................................................................................................................6
2.2. Princípios Gerais .......................................................................................................................................6
2.3. Direitos e Deveres das Partes ...................................................................................................................7
3. Contrato de Trabalho ........................................................................................................................................11
3.1. Elementos Essenciais a um contrato ......................................................................................................11
3.2. Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho ..............................................................................15
3.3. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas .................................................................19
3.4. Vicissitudes Contratuais ..........................................................................................................................22
Conclusão ...................................................................................................................................................................27

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OBJETIVO GERAL
Aplicar a legislação laboral na área da contratação geral do trabalho
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
● Função pessoal
o Conceito
o Objectivos
o Tarefas
o Interacção entre pessoal e organização
● Direito de trabalho
o Conceito e princípios gerais
o Direitos e deveres das partes
● Contrato de trabalho
o Elementos essenciais a um contrato
o Formas de cessação
o Condições de celebração e de caducidade do contrato de trabalho a termo
o Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas
o Vicissitudes contratuais

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INTRODUÇÃO
O presente manual tem por objetivo auxiliar os formandos do módulo 674/ Função Pessoal – Legislação Laboral - com todos os conteúdos
que irão ser abordados ao longo das horas de cada sessão.
Nele consta uma informação detalhada desses conteúdos e serve de apoio à participação de cada formando.
O módulo, tem como objetivo: aplicar a legislação laboral na área da contratação geral do trabalho.
Serão abordadas o conceito, objectivos, tarefas e interacção entre pessoal e organização tendo em conta a função pessoal de uma empresa,
o conceito e princípios gerais do direito do trabalho, assim como os direitos e deveres das partes. Outro ponto a abordar será a questão do
contrato de trabalho, tais como os elementos essenciais, as formas de cessação, caducidade, a duração e organização do tempo de trabalho,
mais especificamente as férias e as faltas e por fim as vicissitudes contratuais. Apoiando-se nas sessões do módulo, onde serão exploradas,
individualmente e mais profundamente cada ponto a abordar.

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 1. Função Pessoal
1.1. Conceito
A função pessoal é o conjunto de atividades que colocam em funcionamento, desenvolvem e mobilizam as pessoas que uma empresa
necessita para alcançar os seus objetivos. Determina quais as funções que o trabalhador desempenhará, assim como o seu posicionamento
na organização e hierarquia da empresa, devendo no momento em que é elaborado o contrato de trabalho ser definida.
Todos os membros ativos da empresa devem intervir para que os resultados apresentam uma maior eficácia.

1.2. Objetivos
Os objetivos são essencialmente melhorar o desempenho do trabalhador, propiciar boas condições de trabalho, motivar o trabalhador
respondendo as suas necessidades e adequar a sua função à maior produtividade da empresa ou instituição.
Ou seja, adequar a cada função o trabalhador mais indicado para desempenhar com eficácia de forma a que a sua produtividade seja elevada,
refletindo-se na produtividade da Empresa ou Instituição.
Pode surgir a problemática da prioridade a atribuir aos objetivos e aos funcionários.

1.3. Tarefas
As tarefas são componentes de um posto de trabalho ou funções caracterizadas para um conjunto de operações integradas e sequenciais,
envolvendo esforços físicos e mentais, aplicando à concretização de objetivos específicos.

1.4. Interação entre pessoal e organização

As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro das organizações. A produção de bens e serviços não pode
ser desenvolvida por colaboradores que trabalham sozinhos, pois quanto mais industrializada for a sociedade, mais numerosas e complexas
se tornam as organizações. Estas passam a criar um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos
indivíduos. As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro de organizações. Sejam quais forem os seus
objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos etc. -, as organizações envolvem as pessoas que
se tornam mais e mais dependentes da atividade organizacional.
Uma organização de acordo com Chiavenato (2001, p.126), "é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas. A cooperação é essencial para a organização", segundo o autor citado uma organização só existe quando: Há pessoas capazes
de se comunicar entre si (interação); Elas estão dispostas a contribuir com ação (cooperação); Elas cumprem um propósito comum (objetivos).
Segundo Maximiano (2000, p. 92-93), em uma organização, "cada pessoa e cada grupo de pessoas têm atribuições especificas que
contribuem para a realização de um objetivo […] além das pessoas, as organizações empregam dinheiro, tempo, espaço e recursos materiais,
como instalações, máquinas, móveis e equipamentos".
Portanto, levando em consideração os parágrafos acima, percebe – se que não existe organização sem pessoas com suas contribuições
estruturadas, contínuas e planejadas coletivamente, através da divisão do trabalho e da hierarquia, sempre visando alcançar um objetivo
comum ou um conjunto de objetivos.
Fazer um planeamento pessoal e da organização é indispensável para atrair pessoas compatíveis com as oportunidades disponibilizadas
pela organização, visando a concretização dos objetivos da empresa, alinhando a realidade social aos objetivos da empresa, tendo de filtrar
através dos profissionais de RH aqueles que possuem o perfil da empresa.

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A gestão de pessoal auxilia na perceção do individuo que compõe a empresa, através do seu comportamento, ensaios e necessidades,
tornando-se a principal responsável para execução de planeamento e alcance das metas.
Aqui não se trata mais mandar/obedecer mas conquistar/empreender uma nova abordagem psicológica e social. O investimento que traz
mais rápido e profícuo retorno é aquele feito em pessoas. Valorizado o profissional com o seu conhecimento e competências adapta-se ao
contexto empresa, aliando qualidade, produtividade e competitividade.

2. Direito do Trabalho
A legislação laboral surgiu e desenvolveu-se como uma reação às condições de debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador).
A necessidade de contratar difere entre trabalhador e empregador, por um lado temos o trabalhador que o faz por subsistência própria ou da
família, por outro lado temos o empregador que pretende o preenchimento de uma organização de trabalho.
Antes do aparecimento da Legislação Laboral, o contrato de trabalho era regulado pelo regime geral dos contratos. O resultado era a
subordinação e correspondente estatuto de “poder” ou “autoridade” do empregador. O Direito do Trabalho assumiu-se como um direito de
proteção do trabalhador e uma limitação à autonomia privada individual ( Empregador).
O Direito do Trabalho não é o direito de todo o trabalho. A relação de trabalho deve ser:
● voluntária
● onerosa
● por conta alheia
● juridicamente subordinada
Faltando uma destas características sai fora do âmbito do Direito do Trabalho
A missão do Direito do Trabalho é proteger a parte mais fraca da relação laboral. É o trabalho assalariado, dependente, que constitui o
principal alvo da atenção do direito laboral.

2.1. Conceito
O Direito do trabalho é um conjunto de princípios e de normas que regulam as relações sociais emergentes ou desencadeadas pelo trabalho
que, contra uma retribuição, uma pessoa física se obriga a realizar por conta e sob direção de outrem.

2.2. Princípios Gerais

2.2.1. Conceito
Os princípios jurídicos, são, em essência, as estruturas basilares do ordenamento jurídico do País.
O princípio é um ponto de partida. Um fundamento. O princípio de uma estrada. É o seu ponto de partida, ensinam os juristas.
Ao se sustentar a autonomia do Direito do Trabalho, não se pode negar que o mesmo tem princípios próprios, diferentemente dos que
inspiram outros ramos do direito. Quando se afirma a autonomia do Direito do Trabalho como ramo específico do direito, sustenta-lhe essa
ideia o fato de possuir uma série de princípios próprios, específicos.
Os princípios de direito de trabalho se constituem nas linhas diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e
configuram a regulamentação das relações de trabalho.
2.2.2. Função dos princípios
Os princípios têm várias funções das quais se destacam: INFORMADORA, NORMATIVA E INTERPRETATIVA.

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 ● Função informadora – serve de fonte de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas.
● Função normativa – serve como fonte supletiva, nas lacunas ou nas omissões da lei.
● Função interpretativa – serve como critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.
2.2.3. Princípios
A. O princípio da proteção ao trabalhador
Responsável pela proteção da parte mais fraca da relação de trabalho, neste caso o trabalhador.
B. O princípio in dubio pro operário
Na dúvida, se deve aplicar a regra trabalhista que mais beneficiar o trabalhador.
C. O princípio da norma mais favorável
A interpretação das normas do direito do trabalho sempre será em favor do empregado e as vantagens que já tiverem sido conquistadas pelo
empregado não mais podem ser modificadas para pior.
D. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos
Os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, ou seja, ele não pode abrir mão de direitos que são seus de acordo com as leis trabalhistas.
Não se admite que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas. Se ocorrer, não terá validade alguma esse ato. A renúncia a qualquer direito
trabalhista é nula, e serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
do direito do trabalho.
E. O princípio de que toda tentativa de fraudar o direito do trabalho será nula
A justiça trabalhista não admite fraude e não reconhece os atos praticados que estejam em desacordo com o direito do trabalho. É como se
esses atos simulados não houvessem existido.
F. Princípio da continuidade da relação de emprego
O contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. O ônus de provar o término do contrato de trabalho é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
G. Princípio da intangibilidade salarial
É proibido ao empregador efetuar descontos no salário do empregado. Este princípio visa proteger o salário do trabalhador, é o princípio da
irredutibilidade do salário.
H. O princípio da primazia da realidade
Vale a realidade dos fatos e não o que tiver sido escrito, ou seja, mais vale o que o empregado conseguir provar na justiça do trabalho, e as
testemunhas são uma parte importante desse processo perante a justiça trabalhista, do que os documentos apresentados pelo empregador.

2.3. Direitos e Deveres das Partes

2.3.1. Algumas noções
Trabalhador
Considera-se trabalhador, a pessoa que se obriga, mediante retribuição, a prestar uma atividade intelectual, ou manual, a outra pessoa, sob
a autoridade e direção desta.
O trabalhador é aquele que presta, de forma livre, uma atividade produtiva a outrem, sob a orientação deste último, auferindo, pela mesma,
uma determinada remuneração.
Numa relação laboral, o trabalhador apresenta-se como devedor da atividade e credor da retribuição.
Empregador

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O termo empregador designa uma das partes na relação laboral.
O empregador, ou entidade empregadora, é simultaneamente:
● o credor da prestação de trabalho; e
● o devedor da correspondente retribuição.

2.3.2. Direitos e deveres das partes

Como trabalhador goza de direitos, mas também tem de cumprir um conjunto de deveres. Sabe quais são? Na legislação nacional são vários
os documentos que regulam o quadro laboral, ditando as regras básicas que devem pautar as relações entre funcionários e empregadores.
O trabalho ocupa um espaço fundamental na vida da generalidade das pessoas. Garante, antes de mais, uma recompensa financeira,
permitindo pagar as despesas do dia a dia e, ainda, concretizar alguns sonhos. No entanto, o salário não é o único fim do trabalho. A atividade
profissional é também, para muitas pessoas, fonte de realização e satisfação pessoal.
Para ser feliz no local de trabalho é importante conhecer os seus direitos e deveres laborais básicos previstos na constituição portuguesa e
no Código do Trabalho.
O que diz a Constituição Portuguesa?
A Constituição Portuguesa salvaguarda, no artigo 59º, um conjunto de direitos do trabalhador, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania,
território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas.
● Salário e segurança no trabalho
Dita a Lei Fundamental que qualquer trabalhador tem direito à retribuição do seu trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade. Além
disso, deve trabalhar em condições de higiene, segurança e saúde e socialmente dignificantes, permitindo a sua realização pessoal e
conciliação da atividade profissional com a vida familiar.
● Férias, descanso semanal e jornada de 8 horas
Estão igualmente acautelados os direitos ao repouso e lazer, a um limite máximo da jornada de trabalho (atualmente de oito horas diárias),
ao descanso semanal e a férias periódicas pagas. Longe estão os tempos em que os operários trabalhavam 13 horas diárias sem direito a
descanso semanal, em condições perigosas de trabalho e sem quaisquer garantias salariais. Este cenário esteve na origem das
manifestações de trabalhadores no final da década de 1880. Essa luta motivou a criação do Dia Internacional do Trabalhador.
● Subsídios e indemnizações
A Constituição também determina o direito a “assistência material”, sempre que os cidadãos se encontrem involuntariamente em situação de
desemprego. E prevê ainda a “assistência e justa reparação”, quando sejam vítimas de acidentes de trabalho ou doença profissional.
Deveres do Estado
A Constituição impõe ainda um conjunto de deveres ao Estado, no sentido de assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a
que o trabalhador tem direito. Assim, cumpre ao Estado:
● Estabelecer e atualizar o salário mínimo nacional, tendo em conta as necessidades do trabalhador, o aumento do custo de vida e
as exigências da estabilidade económica e financeira, entre outros fatores;
● Fixar os limites da duração do trabalho;
● Prover uma especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores,
diminuídos e dos que desempenhem atividades em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;
● Proteger as condições de trabalho dos trabalhadores emigrantes e dos trabalhadores estudantes;
● Desenvolver sistematicamente uma rede de centros de repouso e de férias, em cooperação com organizações sociais.

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O que diz o Código do Trabalho
O Código do Trabalho tem uma secção dedicada exclusivamente aos deveres do trabalhador e do empregador. No artigo 126º estão definidos
os deveres gerais das partes, que incluem: proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações
e, ainda, colaborar na obtenção da maior produtividade e na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

A. Deveres gerais das partes

Artigo 126.º do Código do trabalho
1 - O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.
2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana,
profissional e social do trabalhador.

B. Deveres do Trabalhador
Artigo 128 do Código do trabalho
1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a
empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde
no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem
divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores
eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho.
2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos
poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
C. Direitos do Trabalhador
No Código do Trabalho estão ainda definidos os direitos dos trabalhadores. Os mais importantes são:
● Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção profissional;
● Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre outros elementos, a retribuição base e
as demais prestações, os descontos e deduções efetuados e o montante líquido a receber;
● Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia;

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 ● Descansar pelo menos um dia por semana;
● Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho noturno;
● Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar;
● Gozar férias (em regra 22 dias úteis);
● Receber subsídio de férias;
● Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano;
● Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;
● Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por motivos políticos.

D. Garantias do trabalhador
Artigo 129.º do Código do trabalho
1 - É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo
desfavoravelmente por causa desse exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos
companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia
decorrente da antiguidade.
2 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

E. Deveres do empregador
1 - O empregador deve, nomeadamente:
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional
adequada a desenvolver a sua qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;

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f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos
prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão,
modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou
diminuição de dias de férias.
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais
trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
2 - Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente
a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde,
designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida
familiar e pessoal.
4 - O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se
for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação.
5 - O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a adesão ao fundo de
compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica.
6 - A alteração do elemento referido no número anterior deve ser comunicada no prazo de 30 dias.
7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e contraordenação leve a violação do disposto na
alínea j) do n.º 1 e nos n.os 5 e 6.

3. Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é um acordo de vontade entre duas partes: o empregador e o trabalhador.
O trabalhador compromete-se a:
● Prestar a sua atividade no local e durante o período acordado;
● Respeitar as orientações dadas pelo empregador;
● Cumprir as normas de segurança e higiene no seu trabalho.
O empregador compromete-se a:
● Dar as orientações necessárias ao trabalhador;
● Pagar uma remuneração, cujo montante mínimo vem fixado na lei;
● Proporcionar as condições para o desenvolvimento de um trabalho digno;
● Inscrever o trabalhador no sistema de Segurança Social.

3.1. Elementos Essenciais a um contrato

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O contrato de trabalho consiste num acordo entre a entidade patronal e o funcionário, onde o funcionário compromete-se a prestar os seus
serviços, intelectual ou manual, em troca de uma retribuição monetária mensal.
3.1.1. Algumas questões sobre contrato de trabalho
A. Indicações obrigatórias no contrato de trabalho
Quando uma empresa contrata um novo funcionário, fica obrigada ao dever de informação de um conjunto de aspetos relevantes para a
prestação de trabalho. Essa informação deve ser escrita no contrato de trabalho ou no contrato-promessa de contrato de trabalho, mas pode
também estar inscrita noutros documentos assinados pela empresa.
Segundo a informação que consta no site da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), as empresas devem informar os seus
trabalhadores, pelo menos, sobre os seguintes aspetos relativos ao contrato de trabalho:
– A identificação de ambas as parte (funcionário e empresa);
– O local de trabalho;
– A categoria do trabalhador ou a descrição resumidas das suas funções;
– A data de celebração do contrato e a data do início dos seus efeitos;
– A duração prevista para o contrato (quando estão em causa contratos de trabalho a termo);
– A duração das férias;
– Os prazos de aviso prévio que tanto a empresa como o trabalhador devem respeitar em caso de cessação do contrato;
– O valor e a periodicidade da remuneração que será paga ao trabalhador;
– O período normal de trabalho diário e semanal;
– O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho, assim como a identificação da seguradora;
– O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (se existir e for aplicável);
– A identificação do fundo de compensação de trabalho ou do mecanismo equivalente.

B. O contrato de trabalho tem de ser feito sempre por escrito?

Não. Muitas pessoas desconhecem esta regra mas na verdade a lei determina que o contrato de trabalho só tem de estar escrito em algumas
situações. Nomeadamente, quando estão em causa os seguintes tipos de contrato:
– Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro;
– Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
– Contrato-promessa de trabalho;
– Contrato de trabalho a tempo parcial;
– Contrato de trabalho intermitente;
– Contrato de trabalho em comissão de serviço;
– Contrato de trabalho a termo (também conhecido como contrato a prazo);
– Contrato para a prestação subordinada de teletrabalho;
– Contrato de trabalho temporário;
Fora estas situações, o contrato de trabalho pode ser verbal. “Regra geral o contrato de trabalho não tem que ser escrito, pode ser verbal.
Só tem que ser celebrado por escrito quando a lei o determinar”, explica a ACT no seu site.
Isto significa que, por exemplo, um trabalhador que não tenha um contrato de trabalho escrito, aos olhos da lei é visto como um colaborador
com um contrato de trabalho por tempo indeterminado (sem termo). Por outras palavras, significa que se trata de um trabalhador efetivo da

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empresa, usufruindo dos mesmos direitos que os trabalhadores com contrato de trabalho escrito.

C. Em que situações é possível presumir-se a existência de um contrato de trabalho?

Esta é uma questão muito comum. Muitas vezes, as empresas recorrem ao trabalho prestado por trabalhadores independentes para satisfazer
necessidades pontuais de mão-de-obra. Mas, por vezes, estes prestadores de serviços cumprem um horário e cumprem os mesmos deveres
a que estão sujeitos os trabalhadores da empresa com contrato de trabalho. Por isso mesmo, a lei prevê alguns mecanismos que protegem
os direitos dos trabalhadores.
Desta forma, o artigo nº 12 do Código do Trabalho explica que é possível presumir-se a existência de um contrato de trabalho quando se
verifiquem algumas das seguintes situações:
– A atividade seja realizada em local pertencente à empresa;
– Os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam à empresa
– O prestador da atividade tenha um horário de entrada e de saída, determinado pela empresa
– Quando é paga uma quantia certa e com uma determinada periodicidade;
– O prestador da atividade desempenha funções de direção ou chefia na empresa.

D. O contrato de trabalho tem de ser dado ao colaborador dentro de que prazo?

As regras ditam que a empresa deve entregar ao trabalhador os documentos com os aspetos relevantes do contrato de trabalho no prazo de
60 dias, a partir da data de início do contrato. Se o contrato terminar antes deste prazo, a entrega da documentação deverá ser feita até ao
fim do contrato de trabalho.

3.1.2. Tipos de Contrato de Trabalho

O Código do Trabalho prevê diversas tipologias de contrato de trabalho:
• Contrato a termo certo
• Contrato a termo incerto
• Contrato sem termo
• Contrato a tempo parcial

A. Contrato a termo certo

O contrato a termo certo dura pelo período acordado, mas não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de
duas vezes. A duração máxima do contrato pode ser reduzida para 18 meses, caso se trate de pessoa à procura de primeiro emprego, ou
para dois anos, caso se trate de um empregado de longa duração, ou se a empresa a contratar esteja a começar ou a lançar uma nova
atividade e tenha menos de 750 trabalhadores.
Decorrido o período máximo estipulado pode haver lugar a mais duas renovações extraordinárias, sendo que cada uma não pode exceder
12 meses.
Nota: As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Caso isto não fique estipulado, o
contrato renova-se por igual período.

B. Contrato a termo incerto

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As empresas podem celebrar contratos sem um prazo definido com os seus trabalhadores nas seguintes situações:
• substituição direta ou indireta de trabalhador ausente
• que esteja em licença sem vencimento;
• no caso de atividades sazonais ou tenha uma obra, projeto ou outra atividade temporária.
Este contrato irá durar o tempo necessário para a conclusão do trabalho para o qual o trabalhador foi contratado, mas nunca poderá ser
superior a seis anos. O empregador terá de comunicar a cessação do contrato com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, consoante
a duração do contrato.
Nota; O contrato a termo incerto converte-se em contrato sem termo, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de
caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, 15 dias após a verificação do termo.

C. Contrato sem termo

Estes contratos não têm uma duração previamente fixada pelas partes e podem durar indeterminadamente, só cessando nos termos da Lei.
Segundo o Código do Trabalho, considera-se contrato de trabalho sem termo desde que não seja um trabalho temporário ou em que falte a
redução a escrito das datas de celebração do contrato, início do trabalho bem como do seu termo.
Podem converter-se em contrato de trabalho sem termo os contratos a termo certo em que seja excedido o prazo de duração ou o número
de renovações; e os contratos a termo incerto quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na
comunicação do empregador.

D. Contrato a tempo parcial

Considera-se trabalho a tempo parcial aquele que corresponda a um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo. Caso
não haja um período normal de trabalho, considera-se uma média no período de referência. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado
apenas em alguns dias da semana, por mês ou por ano, devendo estar estabelecido por acordo.
O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo inteiro, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo
escrito com o empregador. O trabalhador pode cessar o acordo por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia
seguinte à celebração.
Nota: O contrato de trabalho a tempo parcial deverá estar escrito e conter informações como: identificação, assinaturas e domicílio ou sede
das partes, indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo. Sempre que
não tiver forma escrita, considera-se contrato a tempo completo

E. Período Experimental
O que é?
O período experimental, que conta para a antiguidade do trabalhador, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e destina-se a
permitir a avaliação do interesse na sua manutenção. Este não é obrigatório, podendo ser excluído por acordo escrito entre as partes.
Inicia-se dentro do contrato de trabalho.
Quanto pode durar?
No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental pode durar 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180
dias para quem exerça cargos de complexidade técnica e elevada responsabilidade ou 240 dias para os que exerçam cargos de direção ou

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quadro superior. Nos contratos a termo certo o período experimental pode durar 30 dias, no caso de ter duração igual ou superior a seis
meses ou 15 dias em caso de menos do meio ano de duração.
Quais os direitos?
Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio ou invocação de justa causa, mas não há
lugar a indemnização.
No entanto, se o empregador quiser denunciar o contrato e o período de experimentação durar há mais de 60 dias, o primeiro terá de fazer
um aviso prédio de sete dias. Se o contrato durar mais de 120 dias, o aviso prévio passa para 15 dias.

3.2. Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento por justa causa, despedimento coletivo, extinção do posto de
trabalho, por inadaptação, por resolução do trabalhador ou por denúncia do trabalhador.
Nota: O despedimento por iniciativa do empregador é ilícito sempre que for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, se
não existir uma justificação e nos casos das trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou de trabalhador durante o gozo de licença parental
inicial.
Se for declarado despedimento ilícito, o empregador terá de indemnizar o trabalhador pelos danos causados ou reintegrar o trabalhador na
empresa. Caso se trate de um despedimento com justa causa que não tenha seguido as diligências corretas no Código de Trabalho, o
trabalhador terá direito a indemnização correspondente a metade do valor da compensação devida por despedimento ilícito.

3.2.1. Cessação por caducidade

A. Definição:
O contrato pode caducar por três motivos: verificando-se o seu termo, por impossibilidade de o trabalhador prestar o serviço ou de o
empregador o receber, e, por fim, em caso de reforma por velhice ou invalidez.

B. Como proceder:
Os procedimentos a implementar variam consoante o tipo de contrato.
a) Contrato a termo certo
Nos casos em que termina o prazo do contrato (contratos a termo certo) e tanto o trabalhador ou o empregador tiverem vontade de cessar o
contrato devem comunicar à outra parte essa vontade por escrito, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. Se for o empregador a não querer
renovar contrato, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo, de acordo com o artigo 344.º da Lei n.º 69/2013, publicada em agosto de 2013 e que ajustou o valor da indemnização devida pela
cessação do contrato de trabalho.
b) Contrato a termo incerto
Como já foi acima referido, o contrato a termo incerto caduca quando o empregador, prevendo que o trabalho está a concluir-se, comunique
a cessação ao funcionário. Nestes casos, o trabalhador terá direito à seguinte indemnização: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo durante os primeiros três anos de duração do contrato e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
subsequente.

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 3.2.2. Cessação de contrato de trabalho por acordo
A. Definição:
O empregador e o trabalhador podem terminar o contrato por acordo entre as partes. Como proceder: Nestas situações é necessário que
haja um acordo de revogação assinado por ambas as partes e cada uma deve ficar com um exemplar. O documento tem de mencionar a
data de celebração a partir de quando é que produz efeitos.
O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação até sete dias depois de o ter assinado, mas terá de ser por comunicação escrita, de
preferência por carta registada com aviso de receção.

3.2.3. Despedimento por iniciativa do empregador com justa causa

A. Definição:
Para que seja possível ao empregador despedir é necessário haver facto imputável ao trabalhador, ou seja, justa causa para o despedimento.
Constitui justa causa o comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne impossível continuar no trabalho.
Assim, é possível despedir com justa causa caso o trabalhador:
• Desobedeça a ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Viole direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provoque repetidamente conflitos com outros trabalhadores;
• Dê falsas declarações relativas a faltas;
• Dê faltas não justificadas e que determinem prejuízos para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas
ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo.
• Também é considerado despedimento com justa causa, se o trabalhador quebrar as regras de segurança e saúde no trabalho
ou que tenha uma redução anormal de produtividade.

B. Como proceder:
O empregador deverá comunicar, por escrito, ao trabalhador a intenção de o despedir, juntando nota de culpa com descrição dos factos que
lhe são imputados. Com esta notificação, o empregador pode suspender o trabalhador mantendo o pagamento do salário. A suspensão pode
ser determinada nos 30 dias antes à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que a presença do trabalhador é
inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa. O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder
à nota de culpa, também por escrito.

3.2.4. Despedimento coletivo

A. Definição:
Por despedimento coletivo considera-se a cessação de contratos de trabalho, de uma só vez ou ao longo de três meses, que abranja, pelo
menos, dois (micro ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (grande empresa), desde que signifique o encerramento de uma ou várias
secções ou estrutura, ou redução de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

B. Como proceder:
1. O empregador deverá comunicar esta intenção à comissão de trabalhadores ou, se esta não existir, à comissão intersindical ou às
comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores. Nesta comunicação devem constar os motivos do despedimento coletivo,

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o quadro de pessoal, os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir, o tempo ao longo do
qual o despedimento irá ocorrer e o método de cálculo da compensação. Se não existir nenhuma destas entidades, o empregador terá de
fazer esta comunicação por escrito a cada um dos trabalhadores abrangidos.
2. Os trabalhadores têm cinco dias úteis, após a receção, para designar uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco
membros, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
3.O empregador deverá enviar a esta comissão os elementos de informação anteriormente discriminados e depois enviar uma cópia ao
serviço do ministério responsável pela área laboral.
4. Nos cinco dias seguintes, o empregador deve promover uma fase de informações e negociações com a estrutura representativa dos
trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar, assim como outras medidas possíveis para que se
reduza o número de trabalhadores a despedir, como a suspensão de contratos de trabalho ou redução de períodos normais de trabalho,
entre outros.
5. Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação de intenção de despedimento coletivo, o
empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, explicando o motivo, a data de cessação do
contrato e o valor da indemnização.
6. Nesta altura, o empregador deverá ainda enviar a ata das reuniões de negociação aos serviços competentes do ministério responsável
pela área laboral e à estrutura representativa dos trabalhadores.

3.2.5. Despedimento por extinção do posto de trabalho

A. Definição:
Considera-se extinção do posto de trabalho quando o despedimento é corroborado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Esta
modalidade de despedimento só poderá acontecer mediante alguns fatores, como: os motivos do despedimento não podem ser atribuídos
nem ao empregado nem ao empregador, não pode existir contratos de trabalho a termo para tarefas semelhantes às do trabalhador que vai
ser despedido e não pode haver despedimento coletivo.
Nota: Quais são os critérios que mais pesam?
No caso de existirem vários trabalhadores na mesma situação, os critérios de decisão são, por ordem, pior avaliação de desempenho,
menores habilitações académicas e profissionais, que acarrete mais custos para a empresa, menos experiência na função e menor
antiguidade na empresa.

B. Como proceder:
O empregador terá de comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, a
necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos, os trabalhadores a despedir e os critérios de escolha.
Dez dias depois desta comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores e o trabalhador podem transmitir ao empregador o seu
parecer. Passados cinco dias o empregador pode proceder ao despedimento. Esta decisão tem ser proferida por escrito, num documento
onde devem constar o motivo da extinção do posto de trabalho, prova dos critérios de escolha, o montante, a forma e quando é que tem lugar
o pagamento da indemnização e a data de cessação do contrato.

3.2.6. Despedimento por inadaptação

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 A. Definição:
O despedimento por inadaptação tem ser promovido pelo empregador. Podem existir várias situações consideradas de inadaptação, como
redução continuada de produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao postos de trabalho ou riscos para a segurança e
saúde do trabalhador ou de terceiros.
Também pode ser considerada inadaptação os casos em que o trabalhador tenha competências técnicas ou de direção e não cumpram os
objetivos previamente acordados por escrito.

B. Como proceder:
1º O empregador terá de informar o trabalhador da modificação substancial da prestação. Este terá um prazo superior a cinco dias para se
pronunciar por escrito e, consequentemente, o empregador tem de comunicar, por escrito, ordens e instruções adequadas à execução do
trabalho.
2º Em caso de despedimento por inadaptação, o empregador terá de comunicar, por escrito, ao trabalhador e à associação sindical a intenção
de o despedir, indicando os motivos, as modificações introduzidas no posto de trabalho e comprovativos de formação e de redução de
produtividade. O trabalhador e a estrutura representativa dos trabalhadores têm 10 dias para transmitir ao empregador o seu parecer.
3º Após receção deste parecer, o empregador tem 30 dias para proceder ao despedimento, que terá de ser por escrito e conter as seguintes
informações: motivo da cessação de trabalho, o montante da indemnização e quando é que será paga, e a data de cessação do contrato.

3.2.7. Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

A. Definição:
Caso exista justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. Por justa causa, entende-se:
• Falha do pagamento pontual da retribuição que se prolongue por mais de 60 dias,
• Violação dos direitos dos trabalhadores,
• Aplicação de sanção abusiva, falta de condições de trabalho ou ofensa à integridade física ou moral do trabalhador.

B. Como proceder:
O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato por escrito com indicação dos fatos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao
conhecimento dos fatos. Quando o motivo for a falta culposa do pagamento da retribuição, este prazo conta-se a partir do fim dos 60 dias ou
da declaração do empregador. O empregador pode exigir o reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, haver um período não
superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a cessação do contrato.
Nota: O trabalhador tem direito a indemnização entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturinidades por cada ano completo de antiguidade,
sendo que esta nunca poderá ser inferior a três meses de salário.

3.2.8. Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador

A. Definição:

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O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de haver justa causa. Como proceder: O trabalhador terá de comunicar ao
empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha dois anos ou mais de dois anos de antiguidade,
respetivamente.
Caso o cargo seja de administração ou direção, o contrato de trabalho pode ditar que este prazo seja aumentado até seis meses.
Se o contrato for a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante o contrato dure há seis meses
ou menos.
Se não cumprir este prazo, o trabalhador deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados.
Nota: Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador
seja informado do motivo da ausência. O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, mas só pode ser invocado pelo empregador
após comunicação ao trabalhador.

3.3. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas

3.3.1. Férias

A. Dias de férias
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que vence em 1 de Janeiro e que se reporta ao trabalho
prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende da assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica,
integração na vida familiar e participação social e cultural.
Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer
compensação, diz o Código de Trabalho, que prevê, ainda assim, uma excepção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias,
mas apenas aos que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano de admissão, sem redução da
retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre
empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

B. Calculo dos dias de férias no ano de admissão

Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar
depois de seis meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte. Mas o
funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja estabelecido em contrato coletivo de trabalho.
Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do
contrato.

C. Marcação das férias

As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver consenso, o empregador marca as férias,
mas estas não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

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Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro,
a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época
diferente.
A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos
anteriores. Se um casal trabalha na mesma empresa tem direito a gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo
para a empresa.
O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até
15 de abril.

D. Alteração do periodo de férias pela empresa

Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma, de forma total ou parcial, para férias dos trabalhadores. Isso
deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro; por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver
fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores. O mesmo pode acontecer,
por um período de cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal; ou em caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo
“ponte”.
Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do
funcionamento da empresa. O trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período
marcado. Ainda assim, a interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.

E. Doença nas férias

Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se, desde que o facto seja comunicado ao
empregador. As férias devem ser remarcadas. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao
gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio, refere o Código do Trabalho.

F. Ferias e cessação do contrato de trabalho

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar
imediatamente antes da cessação.
Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a
férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

G. Violação do direito a férias

Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se de uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a
compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil
subsequente.
Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade remunerada durante o período de férias, a não ser que já a exerça
cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso não for respeitado, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente
às férias e o respetivo subsídio.

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 3.3.2. Faltas

A. O que se entende por falta?

Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal
de trabalho diário.
A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas.

B. Faltas justificadas
O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas ao trabalho pelos seguintes motivos:
● Casamento – Tem direito a faltar durante 15 dias seguidos.
● Falecimento do cônjuge ou outro parente – Pode faltar cinco dias consecutivos pelo falecimento do cônjuge (quer seja casado ou
viva em união de facto) ou de um familiar direto (pais/sogros e filhos/genros/noras), ou dois dias no caso de outro familiar (até ao
2.º grau).
● Prestação de prova em estabelecimento de ensino – No caso de ser trabalhador-estudante, o Código de Trabalho prevê que pode
faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente anterior. Se tiver várias provas em
dias consecutivos ou no mesmo dia, pode faltar o número de dias equivalente ao número de provas, antes da data do exame. As
faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo.
● Doença – em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas.
● Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiarFilho – o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho “para prestar
assistência inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade,
a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixa para 15
dias.Neto – No caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de
viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar quando está a substituir
a função dos pais, para tomar conta do neto, menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou
acidente.Conjugue ou outro familiar – pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso de doença ou acidente, a
cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou outro parente como pais ou avós;Em todos estes casos, diz
o Código do Trabalho, o empregador pode exigir para justificação de faltas no trabalho prova da necessidade de assistência e
declaração que outros membros do agregado familiar não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar essa
mesma assistência.
● Deslocação a estabelecimento de ensino – o encarregado de educação pode faltar para ir até à escola do filho até quatro horas
por trimestre, pelo tempo estritamente necessário.
● Representação coletiva de trabalhadores – segundo o artigo 409.º, pode faltar de forma justificada quando integra uma estrutura
de representação coletiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de trabalhadores.
● Candidato a um cargo público – Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de
acordo com o previsto na lei eleitoral.
Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio empregador.
À partida, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas há faltas justificadas que determinam perda de retribuição, como
• as por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença;

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 • por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro.

C. Consequências das faltas injustificadas no trabalho

Segundo o artigo 256.º do CT os efeitos de falta injustificada são os seguintes:
• Perda da remuneração correspondente ao período de ausência (que não é contabilizado na antiguidade do trabalhador);
• Ações disciplinares por parte do empregador, que através desse meio poderá, dentro dos procedimentos legalmente previstos,
penalizar o comportamento do trabalhador;
• Despedimento com justa causa, caso o número de faltas injustificadas registadas alcancem ou excedem as cinco faltas não
justificadas ou as dez intercaladas, em cada ano civil seguido.
A falta injustificada no trabalho a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou seguinte a dia ou meio-dia de
descanso ou a feriado, constitui infração grave, resultando, conforme indicado nas mais recentes leis do trabalho em Portugal, numa
penalização de dois dias de remuneração.
Também a apresentação ao trabalho com atraso injustificado traz consequências para o trabalhador:
• Se for superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante
todo o período normal de trabalho;
• Se superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de
trabalho (manhã/tarde).

D. Justificação de falta
A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com cinco dias de antecedência, sempre que possível, ou no menor
período de tempo possível.
No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo de 48 horas. O empregador pode sempre pedir provas dos
motivos invocados, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência.
No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se
apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.

3.4. Vicissitudes Contratuais

3.4.1. Transmissão de empresa ou estabelecimento

A transmissão de uma empresa ou do seu estabelecimento deve ser feita de modo a acautelar dois objectivos: proteger a liberdade de
iniciativa económica do empresário que dispõe do que é seu e evitar que os trabalhadores sejam afectados.
Levantam-se frequentemente questões sobre os efeitos da transmissão da empresa ou do estabelecimento nos contratos de trabalho.
Quando se trata de meras movimentações no capital das sociedades, não podemos falar de transmissão, pois apenas mudam os donos das
quotas ou acções, mas o empregador mantém-se formalmente o mesmo.
Já em caso de trespasse ou de locação de estabelecimento, a situação é diferente. Os contratos de trabalho mantêm-se, havendo apenas
lugar a uma modificação, dado que o transmitente é substituído pelo adquirente enquanto empregador. Os direitos e deveres permanecem
os mesmos.

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O transmitente e o adquirente devem informar por escrito a comissão de trabalhadores ou, caso esta não exista, os próprios trabalhadores,
da data e dos motivos da transmissão e das respectivas consequências jurídicas, económicas e sociais, bem como das medidas projectadas
em relação aos assalariados — medidas que, sublinhe-se, não podem pôr em causa direitos adquiridos.
3.4.2. Cedência ocasional de trabalhadores
O contrato de cedência ocasional de trabalhadores permite a um empregador disponibilizar temporariamente um trabalhador para prestar
trabalho a uma outra entidade. O trabalhador fica sujeito ao poder de direção da nova entidade, mantendo-se o vínculo contratual inicial.
No final da cedência ocasional, o trabalhador regressa à empresa inicial, mantendo os direitos que detinha antes da cedência, contando a
duração do trabalho para efeitos de antiguidade.
Requisitos para este tipo de contrato
• O trabalhador tem de estar vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem termo.
• A cedência tem de ocorrer entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio
ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns.
• O trabalhador tem de concordar com a cedência.
• A duração da cedência não pode exceder um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de cinco anos.
O trabalhador cedido não é considerado para efeito da determinação das obrigações do cessionário que tenham em conta o número de
trabalhadores empregados, exceto no que respeita à organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho.
O cessionário deve comunicar à comissão de trabalhadores o início da utilização de trabalhador em regime de cedência ocasional, no prazo
de cinco dias úteis
As regras do contrato de trabalho com cedência ocasional de trabalhador encontram-se no Código do Trabalho, do artigo 288º a 293º.

3.4.3. Suspensão do contrato de trabalho pelo trabalhador

Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto relativo ao trabalhador que não lhe seja imputável
e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.
O contrato considera-se suspenso mesmo antes de expirado o prazo de um mês a partir do momento em que seja previsível que o
impedimento terá duração superior àquele prazo.
O contrato suspenso caduca no momento em que se torna certo que o impedimento é definitivo.
Terminado o impedimento, o trabalhador deve regressar imediatamente ao seu empregador para retomar a atividade.

3.4.4. Suspensão por falta de pagamento

O trabalhador pode exercer a suspensão do contrato de trabalho quando se verificar a falta de pagamento pontual da retribuição. Quando
a falta de pagamento se prolongar por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador que quiser suspender o contrato de
trabalho deve:
● Comunicar ao empregador.
● Comunicar à Inspeção Geral do Trabalho (formulário da ACT).
● Proceder às comunicações com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.
A suspensão do contrato por iniciativa do trabalhador pode ser exercida antes de esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por
escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.

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A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos
trabalhadores. Em caso de recusa, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), a pedido do trabalhador, emitirá a respetiva
declaração.

3.4.5. Cessação da suspensão

A cessação da suspensão do contrato deve ser feita:
● Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Autoridade para as Condições do Trabalho, de que põe termo à
suspensão a partir da data que expressamente mencione.
● Com o pagamento integral das retribuições em dívida e dos respetivos juros de mora.
● Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em divida e juros de mora.
Para conhecer os direitos e os efeitos da suspensão, consulte o artigo da suspensão do contrato de trabalho.

3.4.6. Suspensão do contrato de trabalho pelo empregador

O empregador pode suspender o contrato de trabalho ou reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde
que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

A. Comunicação da suspensão
O empregador em situação de crise empresarial que pretender suspender os contratos de trabalho, ou reduzir o horário de trabalho, deve
comunicar a sua intenção por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais
da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, indicando de forma detalhada:
● os fundamentos da medida,
● o quadro de pessoal, discriminado por secções e os critérios da sua seleção,
● o número e as categorias profissionais dos trabalhadores abrangidos,
● o prazo de aplicação da medida,
● as áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, sendo caso disso.
Caso não exista uma entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores
abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho. Estes podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias desde
a receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de 3 ou 5 elementos, consoante as medidas abranjam até 20 ou
mais trabalhadores.

B. Deveres do empregador na suspensão

Durante a suspensão ou período de redução, a entidade empregadora fica obrigada a:
• pagar pontualmente a compensação salarial devida,
• pagar pontualmente as contribuições para a segurança social relativas à retribuição efetivamente auferida pelo
trabalhador,
• não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta,

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 • não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na
compensação retributiva atribuída aos trabalhadores,
• não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho suscetíveis de serem
ocupados por trabalhadores em situação de redução ou suspensão.

C. Deveres do trabalhador na suspensão

Por seu turno, o trabalhador tem o dever de:
• pagar, mediante desconto, contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação
retributiva,
• comunicar à empresa, no prazo de 5 dias, o início de atividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual
redução na compensação salarial,
• frequentar ações de formação profissional de acordo com o plano de formação do empregador.

3.4.7. Licença sem Vencimento

O trabalhador tem direito a licença sem vencimento superior a 60 dias, para frequência de cursos de formação ministrados sob
responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade
competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.
O funcionário perde o direito à remuneração e é-lhe descontado o período de licença na antiguidade para efeitos de carreira, aposentação e
sobrevivência. Quando o funcionário regressar da licença tem direito a gozar o período de férias correspondente ao tempo de serviço prestado
no ano da licença.

A. Tipos de licenças sem vencimento

• Licença sem vencimento até 90 dias;
• Licença sem vencimento por um ano;
• Licença sem vencimento de longa duração;
• Licença sem vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro;
• Licença sem vencimento para exercício funções organismos internacionais.

B. Situações que podem levar a entidade empregadora a recusar a licença

• Se nos últimos 24 meses, a empresa tiver concedido ao trabalhador uma formação profissional adequada ou licença
para o mesmo fim;
• Se o empregado tiver menos de 3 anos de serviço na empresa;
• Caso o trabalhador não tenha requerido a licença com pelo menos 90 dias de antecedência;
• Quando o quadro de pessoal da empresa não seja superior a 20 trabalhadores e caso não seja possível a substituição
do funcionário.
O funcionário que está de licença sem vencimento tem a garantia de que o seu cargo estará disponível até ao término da licença. A empresa
poderá, no âmbito dos contratos a prazo, contratar um substituto para o lugar do empregado enquanto este estiver ausente da empresa.

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 3.4.8. Pré-reforma
Por vezes, os conceitos de reforma antecipada e de pré-reforma são aplicados como sinónimos, quando na verdade são regimes
completamente diferentes. A pensão antecipada refere-se o acesso à pensão de velhice antes da idade legal, pensão essa que é suportada
pela Segurança Social (no caso dos trabalhadores do setor privado) ou pela Caixa Geral de Aposentações (no caso dos trabalhadores da
Função Pública). Já a pré-reforma é um regime com características diferentes. Trata-se de uma situação em que, por acordo da entidade
empregadora, um trabalhador passa a trabalhar menos horas ou deixa mesmo de trabalhar mas mantém o direito a receber um valor mensal
da parte do empregador.
Previsto no Código do Trabalho (nos artigos nº 318 ao 322), o regime de Pré-Reforma impõe algumas regras de acesso. Antes de tudo, a
pré-reforma apenas está acessível aos trabalhadores com 55 ou mais anos. Além disso, há limites máximos e mínimos nos montantes a
atribuir aos funcionários que entrem numa situação de pré-reforma: Embora o montante a atribuir seja acordado entre as duas partes, ele
não poderá ser inferior a 25% do último salário ganho pelo trabalhador, nem ser superior ao valor do salário do funcionário.
O acordo de pré-reforma tem de estar redigido por escrito, assinado por ambas as partes e deve conter os seguintes elementos: data de
início da pré-reforma; valor a atribuir mensalmente e como será organizado o tempo de trabalho (isto se a situação de pré-reforma passar
pela redução do horário).
Quando termina?
A legislação refere que a situação de pré-reforma termina numa das seguintes situações:
– Quando o trabalhador atinge a idade legal de acesso à pensão de velhice ou quando se reforme por invalidez.
– Com o regresso do trabalhador ao exercício normal de atividade (por acordo com o empregador ou por falta de pagamento da prestação
da pré-reforma).
– Com a cessação do contrato de trabalho.
Um ponto importante: Durante o período que está na pré-reforma o funcionário pode exercer outra atividade remunerada.

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CONCLUSÃO
Através deste manual foi possível especificar cada conteúdo programático do módulo 0674 – Função pessoal – Legislação laboral - que foi
abordado ao longo de cada sessão de formação e debatido com os formandos.
Podemos concluir que se torna importante como profissional conhecer os direitos e deveres das partes aquando da contratação de um
trabalhador, afim de elaborar o contrato em função das características que se pretende tendo em conta a realidade da empresa. Ter sempre
em atenção o tipo de contrato que se pretende celebrar com o trabalhador, sabendo bem como proceder tanto na contratação como na
cessação de cada um dos contratos. Na cessação do contrato de trabalho foram abordados tanto os da parte do empregador, como do
trabalhador, percebendo-se que cada uma das partes pode denunciar o contrato de trabalho, mas devendo engendrar alguns passos
obrigatórios.
A nível do contrato de trabalho percebemos que a sua formação leva a alguns direitos como o direito as férias e que o trabalhador só pode
faltar em certas situações, podendo este incumprir com os seus deveres, tais como o da assiduidade e ser despedido por justa causa.
Abordou-se também algumas vicissitudes contratuais que permitem alterar alguns pontos do contrato de trabalho aquando da transmissão
de uma empresa, na cedência de pessoal, na suspensão do contrato de trabalho por parte do empregador ou por parte do trabalhador e por
fim na pré-reforma.

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Código do Trabalho
http://www.redepsi.com.br/2011/12/12/a-influ-ncia-do-ambiente-na-sa-de-dos-colaboradores/
https://www.montepio.org/ei/pessoal/emprego-e-formacao/e-trabalhador-estes-sao-os-seus-direitos/
https://www.economias.pt
http://saldopositivo.cgd.pt/
http://www.e-konomista.pt

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