0592

- LEGISLAÇÃO LABORAL -

MANUAL DE APOIO

Formador: João Vasques Osório

03/02/2020

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ÍNDICE

Objectivo Geral 3

Objectivos Específicos 3

Conteúdos Programáticos 3

Introdução 4

1. Função Pessoal 4

1.1. Conceito 4

1.2. Objectivos 4

1.3. Tarefas 5

1.4. Interacção entre pessoal e organização 5

2. Direito do Trabalho 6

2.1. Conceito 7

2.2. Princípios Gerais 8

2.3. Direitos e Deveres das Partes 10

3. Contrato de Trabalho 17

3.1. Forma do Contrato de Trabalho 18

3.2. Tipologias de Contrato de Trabalho 23

3.3. Período Experimental 26

3.4. Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho 27

3.5. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas 46

3.6. Vicissitudes Contratuais 52

4. Direito à segurança social 60

4.1. Princípios básicos 61

4.2. Regime geral da segurança social 65

Conclusão 67

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OBJECTIVO GERAL

Aplicar a legislação laboral na área da contratação geral do trabalho.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS

● Função Pessoal

- Conceito

- Objectivos

- Tarefas

- Interacção entre pessoal e organização

● Direito do Trabalho

- Conceito e princípios gerais

- Direitos e deveres das partes

● Contrato de Trabalho

- Elementos essenciais a um contrato

- Formas de cessação

- Condições de celebração e de caducidade do contrato de trabalho a

termo

- Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas

- Vicissitudes contratuais

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INTRODUÇÃO

O presente manual tem por objectivo auxiliar os formandos do módulo 0592 –

Legislação Laboral – com todos os conteúdos que irão ser abordados ao longo
das horas de cada sessão.

Nele consta uma informação detalhada desses conteúdos, servindo de apoio à

participação de cada formando. O presente módulo tem como objectivo a
aplicação da legislação laboral ao regime contratual laboral em geral.

Serão abordadas o conceito, objectivos, tarefas e interacção entre pessoal e

organização tendo em conta a função pessoal de uma empresa, o conceito e
princípios gerais do Direito do Trabalho, assim como os direitos e deveres das
partes. Outro ponto a abordar será a questão do contrato de trabalho, tais como
os elementos essenciais, as formas de cessação, caducidade, a duração e
organização do tempo de trabalho, mais especificamente as férias e as faltas e
por fim as vicissitudes contratuais. Apoiando-se nas sessões do módulo, onde
serão exploradas, individualmente e mais profundamente cada ponto a abordar.

1. Função Pessoal

1.1. Conceito

A função pessoal é o conjunto de actividades que colocam em funcionamento,

desenvolvem e mobilizam as pessoas que uma empresa necessita para alcançar
os seus objectivos. Determina quais as funções que o trabalhador
desempenhará, assim como o seu posicionamento na organização e hierarquia
da empresa, devendo no momento em que é elaborado o contrato de trabalho
ser definida.

Todos os membros activos da empresa devem intervir para que os resultados

apresentam uma maior eficácia.

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1.2. Objectivos

Os objectivos são essencialmente melhorar o desempenho do trabalhador,

proporcionar boas condições de trabalho, motivar o trabalhador respondendo às
suas necessidades e adequar a sua função à maior produtividade da empresa
ou instituição.

Ou seja, adequar a cada função o trabalhador mais indicado para a

desempenhar com eficácia, de forma a que a sua produtividade seja elevada,
reflectindo-se na produtividade da empresa ou Instituição.

Pode surgir a problemática da prioridade a atribuir aos objectivos e aos

funcionários.

1.3. Tarefas

As tarefas são componentes de um posto de trabalho, funções caracterizadas

para um conjunto de operações integradas e sequenciais, envolvendo esforços
físicos e mentais, aplicados à concretização de objectivos específicos.

1.4. Interacção entre trabalhadores e organização

As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro

das organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida
por colaboradores que trabalham sozinhos, pois quanto mais industrializada for a
sociedade, mais numerosas e complexas se tornam as organizações. Estas
passam a criar um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a
qualidade de vida dos indivíduos. As pessoas nascem, crescem, recebem
formação, trabalham e vivem dentro de organizações. Sejam quais forem os
seus objectivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais,
filantrópicos, económicos, etc. -, as organizações envolvem as pessoas que se
tornam cada vez mais dependentes da actividade organizacional.

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Podemos definir uma organização como um sistema de actividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação é
essencial para a organização, pelo que ela apenas poderá existir quando
pessoas capazes de comunicar entre si (interacção) estejam dispostas a
contribuir com acção (cooperação), cumprindo um propósito comum (objectivos).
Deste modo, no seio de uma organização, cada pessoa e cada grupo de
pessoas tem atribuições específicas, que contribuem para a realização de um
objectivo comum.

Portanto, levando em consideração os parágrafos acima, percebe-se que não

pode existir uma organização sem pessoas que apresentem as suas
contribuições estruturadas, e planeadas colectivamente, através da divisão do
trabalho e da hierarquia, sempre visando alcançar um objectivo comum ou um
conjunto de objectivos.

Fazer um planeamento pessoal e da organização é indispensável para atrair

pessoas compatíveis com as oportunidades disponibilizadas pela organização,
visando a concretização dos objectivos da empresa, ajustando a realidade social
aos objectivos da empresa, tendo de filtrar através dos profissionais de Recurso
Humanos aqueles que possuem o perfil da empresa.

A gestão de pessoal auxilia na percepção do individuo que compõe a empresa,

através do seu comportamento, ensaios e necessidades, tornando-se a principal
responsável para execução de planeamento e alcance das metas.

Aqui não se trata de uma relação mandar/obedecer, mas antes

conquistar/empreender, numa nova abordagem psicológica e social. O
investimento que traz mais rápido e profícuo retorno é aquele feito em pessoas.
Valorizado o profissional com o seu conhecimento e competências, adapta-se ao
contexto empresa, aliando qualidade, produtividade e competitividade.

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2. Direito do Trabalho

A legislação laboral surgiu e desenvolveu-se como uma reacção às condições

de debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador).

A necessidade de contratar difere entre trabalhador e empregador, por um lado

temos o trabalhador que o faz por subsistência própria ou da família, por outro
lado temos o empregador que pretende o preenchimento de uma organização de
trabalho.

Tendo em consideração a existência de um relação laboral muitas vezes

alicerçada na subordinação do trabalhador, com o correspondente estatuto de
―poder‖ ou ―autoridade‖ do empregador, o Direito do Trabalho assumiu-se como
um direito de protecção do trabalhador e uma limitação à autonomia privada
individual (Empregador).

O Direito do Trabalho não é o direito de todo o trabalho. A relação laboral deve

ser:

● livre e voluntária;

● produtiva;

● onerosa;

● por conta de outrem;

● juridicamente subordinada.

Faltando uma destas características, já não estamos no âmbito do Direito do

Trabalho

A missão do Direito do Trabalho é proteger a parte mais fraca da relação laboral.

É o trabalho assalariado, dependente, que constitui o principal alvo da atenção
do direito laboral.

2.1. Conceito

O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e de normas jurídicas que

regulam de forma especial o contrato de trabalho, as relações sociais
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emergentes ou desencadeadas pelo trabalho que, contra uma retribuição, uma
pessoa física se obriga a realizar por conta e sob direcção de outrem.

2.2. Princípios Gerais

2.2.1. Conceito

Os princípios jurídicos são, em essência, as estruturas basilares do

ordenamento jurídico.

O princípio é um ponto de partida. Um fundamento. O princípio de uma estrada.

Sendo certo que o Direito do Trabalho é um ramo autónomo do Direito,

igualmente se terá de admitir que o mesmo tem princípios próprios,
diferentemente dos que inspiram outros ramos do direito. Quando se afirma a
autonomia do Direito do Trabalho como ramo específico do direito, sustenta-lhe
essa ideia o fato de possuir uma série de princípios próprios, específicos.

Os princípios de direito de trabalho se constituem nas linhas directrizes ou

postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a
regulamentação das relações de trabalho.

2.2.2. Função dos Princípios

Os princípios têm várias funções das quais se destacam: INFORMADORA,

NORMATIVA E INTERPRETATIVA.

● Função informadora – serve de fonte de inspiração ao legislador e de

fundamento para as normas jurídicas.

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● Função normativa – serve como fonte supletiva, nas lacunas ou nas
omissões da lei.

● Função interpretativa – serve como critério orientador para os intérpretes

e aplicadores da lei.

2.2.3. Princípios

A. O princípio da protecção ao trabalhador

Responsável pela protecção da parte mais fraca da relação laboral, neste caso o
trabalhador.

B. O Direito ao Trabalho e o princípio da segurança no emprego

Preceitua o art. 53º da CRP que ―é garantida aos trabalhadores a segurança no

emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos
políticos ou ideológicos.‖
O poder de direcção do empregador não pode impor restrições estritamente
finalizadas e necessárias ao bom funcionamento da empresa, prejudicando o
direito de liberdade do trabalhador, princípio que deve limitar a possibilidade de
conformação da prestação pelo empregador.

C. O princípio da irrenunciabilidade dos direitos

Os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, ou seja, ele não pode abrir mão de
direitos que são seus de acordo com a legislação laboral. Não se admite que o
trabalhador renuncie a direitos consagrados no Direito do Trabalho,
nomeadamente a troco de contrapartidas ou fruto de pressão por parte do
empregador, com o objectivo de desvirtuar, impedir ou defraudar a aplicação dos
preceitos do Direito do Trabalho.

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2.3. Direitos e Deveres das Partes

2.3.1. Noções Gerais

Trabalhador

Considera-se trabalhador, a pessoa que se obriga, mediante retribuição, a

prestar uma actividade intelectual, ou manual, a outra pessoa, sob a autoridade
e direcção desta.

O trabalhador é aquele que presta, de forma livre, uma actividade produtiva a

outrem, sob a orientação deste último, auferindo pela mesma uma determinada
remuneração.

Numa relação laboral, o trabalhador apresenta-se como devedor da actividade e

credor da retribuição.

Empregador

O termo empregador designa uma das partes na relação laboral.

O empregador, ou entidade empregadora, é simultaneamente:

 o credor da prestação de trabalho; e

 o devedor da correspondente retribuição.

2.2.4. Direitos e deveres das partes

Como trabalhador goza de direitos, mas também tem de cumprir um conjunto de

deveres. Na legislação nacional são vários os documentos que regulam o
quadro laboral, ditando as regras básicas que devem pautar as relações entre

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funcionários e empregadores. O trabalho ocupa um espaço fundamental na vida
da generalidade das pessoas. Garante, antes de mais, uma recompensa
financeira, permitindo pagar as despesas do dia a dia e, ainda, concretizar
alguns sonhos. No entanto, o salário não é o único fim do trabalho. A actividade
profissional é também, para muitas pessoas, fonte de realização e satisfação
pessoal.

Para ser feliz no local de trabalho é importante conhecer os seus direitos e

deveres laborais básicos previstos na constituição portuguesa e no Código do
Trabalho.

O que diz a Constituição Portuguesa?

A Constituição Portuguesa salvaguarda, no artigo 59º, um conjunto de direitos

do trabalhador, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de
origem, religião, convicções políticas ou ideológicas.

● Salário e segurança no trabalho

Dita a Lei Fundamental que qualquer trabalhador tem direito à retribuição do seu
trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade. Além disso, deve
trabalhar em condições de higiene, segurança e saúde e socialmente
dignificantes, permitindo a sua realização pessoal e conciliação da actividade
profissional com a vida familiar.

● Férias, descanso semanal e jornada de 8 horas

Estão igualmente acautelados os direitos ao repouso e lazer, a um limite máximo

da jornada de trabalho (atualmente de oito horas diárias), ao descanso semanal
e a férias periódicas pagas. Longe estão os tempos em que os operários
trabalhavam 13 horas diárias sem direito a descanso semanal, em condições
perigosas de trabalho e sem quaisquer garantias salariais. Este cenário esteve
na origem das manifestações de trabalhadores no final da década de 1880. Essa
luta motivou a criação do Dia Internacional do Trabalhador.

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● Subsídios e indemnizações

A Constituição também determina o direito a ―assistência material‖, sempre que

os cidadãos se encontrem involuntariamente em situação de desemprego. E
prevê ainda a ―assistência e justa reparação‖, quando sejam vítimas de
acidentes de trabalho ou doença profissional.

Deveres do Estado

A Constituição impõe ainda um conjunto de deveres ao Estado, no sentido de

assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que o trabalhador
tem direito. Assim, cumpre ao Estado:

● Estabelecer e atualizar o salário mínimo nacional, tendo em conta as

necessidades do trabalhador, o aumento do custo de vida e as exigências da
estabilidade económica e financeira, entre outros fatores;

● Fixar os limites da duração do trabalho;

● Prover uma especial proteção do trabalho das mulheres durante a

gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, diminuídos e dos
que desempenhem actividades em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;

● Proteger as condições de trabalho dos trabalhadores emigrantes e dos

trabalhadores estudantes;

● Desenvolver sistematicamente uma rede de centros de repouso e de

férias, em cooperação com organizações sociais.

O que diz o Código do Trabalho,

O Código do Trabalho tem uma secção dedicada exclusivamente aos deveres

do trabalhador e do empregador. No artigo 126.º estão definidos os deveres
gerais das partes, que incluem: proceder de boa-fé no exercício dos seus
direitos e no cumprimento das respectivas obrigações e, ainda, colaborar na

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obtenção da maior produtividade e na promoção humana, profissional e social
do trabalhador.

Deveres gerais das partes: Artigo 126.º do Código do Trabalho

1 - O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício

dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações.

2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na

obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional
e social do trabalhador.

Deveres do Trabalhador: Artigo 128.º do Código do Trabalho

Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros

de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e
probidade;

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe

sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou

disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não
sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta

própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho

que lhe forem confiados pelo empregador;

h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da

empresa;

i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente

por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

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j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de
lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

- O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador

como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele
lhe forem atribuídos.

Direitos do Trabalhador

No Código do Trabalho estão ainda definidos os direitos dos trabalhadores. Os

mais importantes são:

• Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção

profissional;

• Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que

contenha, entre outros elementos, a retribuição base e as demais prestações, os
descontos e deduções efetuados e o montante líquido a receber;

• Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia;

• Descansar pelo menos um dia por semana;

• Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho nocturno;

• Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar;

• Gozar férias (em regra 22 dias úteis);

• Receber subsídio de férias;

• Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que

deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano;

• Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;

• Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa

causa, ou por motivos políticos.

Garantias do trabalhador: Artigo 129.º do Código do Trabalho

1 - É proibido ao empregador:

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a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos,
bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente
por causa desse exercício;

b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;

c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir

desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;

d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos

neste Código;

f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos

previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, ou ainda quando haja acordo;

g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos

neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a

pessoa por ele indicada;

i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro

estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de
bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;

j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu

acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da
antiguidade.

2 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

Deveres do empregador

1 - O empregador deve, nomeadamente:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;

b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;

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d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do
trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada
a desenvolver a sua qualificação;

e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja

regulamentação ou deontologia profissional a exija;

f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos

trabalhadores;

g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da

segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos
resultantes de acidentes de trabalho;

h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que

decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;

i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção

de riscos de acidente ou doença;

j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores

com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de
contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e
faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.

k) Adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no

trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;

l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas

situações de assédio no trabalho.

2 - Na organização da actividade, o empregador deve observar o princípio geral

da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o
trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as
exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere
a pausas durante o tempo de trabalho.

3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que

favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal.

4 - O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação

sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado
regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa
legislação.

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5 - O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do
ministério responsável pela área laboral a adesão ao fundo de compensação do
trabalho ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica.

6 - A alteração do elemento referido no número anterior deve ser comunicada no

prazo de 30 dias.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e l) do

n.º 1 e contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e nos
n.os 5 e 6.

3. Contrato de Trabalho

Noção

Artigo 1152.º, do Código Civil

«Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob
a autoridade e direcção desta.».

O contrato de trabalho é, portanto, um acordo de vontade entre duas partes: o

empregador e o trabalhador.

O trabalhador compromete-se a:

● Prestar a sua actividade no local e durante o período acordado;

● Respeitar as orientações dadas pelo empregador;

● Cumprir as normas de segurança e higiene no seu trabalho.

O empregador compromete-se a:

● Dar as orientações necessárias ao trabalhador;

● Pagar uma remuneração, cujo montante mínimo vem fixado na lei;

● Proporcionar as condições para o desenvolvimento de um trabalho digno;

● Inscrever o trabalhador no sistema de Segurança Social.

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Critérios identificativos de um contrato de trabalho:

Presume-se a existência de um contrato de trabalho quando, na relação entre a

pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiem, se
verifiquem algumas das seguintes características (Art. 12.º, n.º 1, C.T.):

• A actividade a realizar pelo trabalhador é realizada em local pertencente

ao seu beneficiário (empregador) ou por ele determinado. (Art. 12.º, n.º 1,
a), do C.T.)

• Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pelo trabalhador

pertencem ao beneficiário da actividade. (Art. 12.º, n.º 1, b), do C.T.)

• O prestador da actividade cumpre horas de início e de termo da

prestação, determinadas previamente pelo beneficiário da mesma. (Art.
12.º, n.º 1, c), do C.T.)

• Ao prestador da actividade é paga, com determinada periodicidade, uma

quantia certa, como contrapartida da mesma. (Art. 12.º, n.º 1, d), do C.T.)

• O prestador da actividade desempenha funções de direcção ou de chefia

na estrutura orgânica da empresa. (Art. 12.º, n.º 1, e), do C.T.)

3.1. Forma do Contrato de Trabalho

Em conformidade com a legislação anterior, o Código do Trabalho prevê que o

contrato de trabalho não está sujeito a forma especial, excepto quando se
determinar o contrário. (Art. 110.º, do C.T.)

No entanto, o dever de informação a cargo do empregador esvazia, em parte,

esta norma do seu conteúdo, na medida em que a imposição que pende sobre
aquele de informar o trabalhador, por escrito, sobre os aspectos relevantes do
seu contrato de trabalho equivale a obrigar o empregador a fornecer por escrito
ao trabalhador todas as informações que constam normalmente do contrato de
trabalho, logo, a celebrar contrato escrito.

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Estão sujeitos a forma escrita, os contratos seguintes:

- Contrato-promessa de trabalho;

- Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;

- Contrato de trabalho a termo;

- Contrato de trabalho em comissão de serviço;

- Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;

- Contrato de trabalho a tempo parcial;

- Contrato de trabalho intermitente;

- Contrato de pré-reforma;

- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

Caso a lei não sujeite o contrato a forma escrita, este poderá ser meramente
verbal, podendo ser feita prova da existência deste contrato de trabalho através
da prova das situações que configuram índices da existência de um contrato de
trabalho.

3.1.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho

Do contrato devem constar as seguintes indicações (Art. 141º, n.º 1, do C.T.):

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Actividade contratada e correspondente retribuição;

c) Local e período normal de trabalho;

d) Data de início do trabalho;

e) Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;

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f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva
cessação.

A indicação do motivo justificativo do termo "deve ser feita pela menção

expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a
justificação invocada e o termo estipulado".

Constitui contra-ordenação grave a violação da obrigação de fazer constar ou de

especificar o motivo justificativo no contrato. (Art.141.º, n.º4, do C.T.)

3.1.3. Dever de Informação no Contrato de Trabalho

A obrigação de informação deve versar sobre os aspectos relevantes do contrato

de trabalho, do lado do empregador, e sobre os aspectos relevantes para a
prestação da actividade laboral, do lado do trabalhador.

Assim, o empregador deve prestar ao trabalhador, nos termos do art. 106º, n.º 3,
do C.T., pelo menos, as informações seguintes relativas ao contrato de trabalho:

a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de

uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou
de grupo, bem como a sede ou o domicílio do empregador;

b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de

que o trabalho é prestado em várias localizações;

c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções

correspondentes;

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo;

f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

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g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador
para a cessação do contrato ou o critério para a sua determinação;

h) O valor e a periodicidade da retribuição;

i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que

é definido em termos médios;

j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da

entidade seguradora;

l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja

o caso.

m) A identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo

equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho,
previstos em legislação específica.

Porém, a informação sobre os elementos referidos nas alíneas f), g), h) e i) do

n.º 1 do art.º 98º, do C.T, pode ser substituída pela referência às disposições
pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva aplicável ou do
regulamento interno da empresa.

Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer das

referidas alíneas. (Art. 106.º, n.º 5, C.T.)

3.1.4. Contrato de Trabalho/Prestação de Serviços

O contrato de trabalho distingue-se do de prestação de serviços por,

fundamentalmente, no primeiro, a relação entre o trabalhador e o beneficiário da
actividade estar marcada pela subordinação daquele à autoridade e direcção do
empregado, que lhe dá ordens, directivas e instruções, ao passo que no
segundo, o prestador se obriga apenas à realização de um serviço (obtenção de
um determinado resultado), que efectuará por si, com total autonomia e,
consequentemente, sem qualquer subordinação à direcção da outra parte.
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Conteúdo

A existência de um contrato escrito que as partes entendam designar por

«contrato de prestação de serviços» não afasta, por si só, a possibilidade de
existir, de facto, uma relação de trabalho subordinado – um contrato de trabalho
pleno – à qual serão aplicáveis as disposições do C.T. e demais legislação
laboral.

As presunções do art. 12.º, n.º 1, C.T., alíneas a) a e), permitem mais

facilmente demonstrar/comprovar a existência de uma relação de trabalho,
distinguindo entre verdadeiros contratos de trabalho e contratos de prestação de
serviços, de forma que lhes sejam aplicadas as condições previstas na
legislação laboral.

Todavia, nenhum destes indícios, se individualmente considerado, é

determinante para a qualificação da relação laboral, ficando esta sujeita a uma
apreciação global.

3.1.5. Prestador de Serviços e Código do Trabalho

Ao prestador de serviços («trabalhador a recibos verdes») não são

aplicáveis as condições de trabalho definidas no C.T. Estas apenas são
aplicáveis aos trabalhadores por conta de outrem, ou seja, aos que estão
vinculados a determinado empregador em virtude de um contrato de trabalho.
Por assim ser, o prestador de serviços não tem direito, nomeadamente, ao gozo
de férias remuneradas, ao pagamento de subsídio de férias ou de Natal ou ainda
que lhe seja proporcionada qualquer formação profissional.

Em que situações é possível presumir-se a existência de um contrato de

trabalho?

Esta é uma questão muito comum. Muitas vezes, as empresas recorrem ao

trabalho prestado por trabalhadores independentes para satisfazer necessidades
pontuais de mão-de-obra. Mas, por vezes, estes prestadores de serviços

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cumprem um horário e cumprem os mesmos deveres a que estão sujeitos os
trabalhadores da empresa com contrato de trabalho. Por isso mesmo, a lei prevê
alguns mecanismos que protegem os direitos dos trabalhadores.

Desta forma, o artigo 12.º, do Código do Trabalho, determina ser possível

presumir-se a existência de um contrato de trabalho quando se verificarem
algumas das seguintes situações:

– A actividade seja realizada em local pertencente à empresa;

– Os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam à empresa;

– O prestador da actividade tenha um horário de entrada e de saída,

determinado pela empresa;

– Quando é paga uma quantia certa e com uma determinada periodicidade;

– O prestador da actividade desempenha funções de direcção ou chefia na

empresa.

O contrato de trabalho tem de ser dado ao colaborador dentro de que prazo?

As regras ditam que a empresa deve entregar ao trabalhador os documentos

com os aspectos relevantes do contrato de trabalho no prazo de 60 dias, a partir
da data de início do contrato. Se o contrato terminar antes deste prazo, a
entrega da documentação deverá ser feita até ao fim do contrato de trabalho.

3.2. Tipologias de Contrato de Trabalho

O Código do Trabalho prevê diversas tipologias de contrato de trabalho:

• Contrato a termo certo

• Contrato a termo incerto

• Contrato sem termo

• Contrato a tempo parcial

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3.2.1. Contrato a termo certo

O contrato a termo certo dura pelo período acordado, mas não pode exceder 2
(dois) anos, pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações
não pode exceder a do período inicial daquele - artigo 149 º, n.º 4, do C.
Trabalho.

Nota: As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica
sujeito a renovação. Caso isto não fique estipulado, o contrato renova-se por
igual período.

3.2.2. Contrato a termo incerto

As empresas podem celebrar contratos sem um prazo definido com os seus

trabalhadores nas seguintes situações:

• substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente;

• que esteja em licença sem vencimento;

• no caso de actividades sazonais ou tenha uma obra, projecto ou outra

actividade temporária.

Este contrato irá durar o tempo necessário para a conclusão do trabalho para o
qual o trabalhador foi contratado, mas nunca poderá ser superior a 4 (quatro)
anos. O empregador terá de comunicar a cessação do contrato com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato.

Nota; O contrato a termo incerto converte-se em contrato sem termo, quando o

trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na
comunicação do empregador ou, na falta desta, 15 dias após a verificação do
termo.

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3.2.3. Contrato sem termo

Estes contratos não têm uma duração previamente fixada pelas partes e podem
durar indeterminadamente, só cessando nos termos da Lei. Segundo o Código
do Trabalho, considera-se contrato de trabalho sem termo desde que não seja
um trabalho temporário ou em que falte a redução a escrito das datas de
celebração do contrato, início do trabalho bem como do seu termo.

Podem converter-se em contrato de trabalho sem termo os contratos a termo

certo em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações; e
os contratos a termo incerto quando o trabalhador permaneça em actividade
após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador.

Contrato a tempo parcial

Considera-se trabalho a tempo parcial aquele que corresponda a um período

normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo. Caso não haja um
período normal de trabalho, considera-se uma média no período de referência. O
trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias da semana,
por mês ou por ano, devendo estar estabelecido por acordo.

O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo inteiro, ou o inverso, a título

definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o
empregador. O trabalhador pode cessar o acordo por meio de comunicação
escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.

Nota: O contrato de trabalho a tempo parcial deverá estar escrito e conter

informações como: identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes,
indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência
comparativa a trabalho a tempo completo. Sempre que não tiver forma escrita,
considera-se contrato a tempo completo

3.3. Período Experimental

O período experimental, que conta para a antiguidade do trabalhador,

corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e destina-se a permitir a

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avaliação do interesse na sua manutenção. Este não é obrigatório, podendo ser
excluído por acordo escrito entre as partes.

3.3.1. Duração

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem

a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica,

elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial
qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte

duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses
ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele
limite.

3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental

depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é

reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a
mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de
trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto,
com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração
daquele.

5 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
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6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período
experimental.

Quais os direitos?

Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato

sem aviso prévio ou invocação de justa causa, mas não há lugar a
indemnização.

No entanto, se o empregador quiser denunciar o contrato e o período de

experimentação durar há mais de 60 dias, o primeiro terá de fazer um aviso
prédio de sete dias. Se o contrato durar mais de 120 dias, o aviso prévio passa
para 15 dias.

3.4. Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento

por justa causa, despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho, por
inadaptação, por resolução do trabalhador ou por denúncia do trabalhador.

Nota: O despedimento por iniciativa do empregador é ilícito sempre que for

devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, se não existir uma
justificação e nos casos das trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou de
trabalhador durante o gozo de licença parental inicial.

Se for declarado despedimento ilícito, o empregador terá de indemnizar o

trabalhador pelos danos causados ou reintegrar o trabalhador na empresa. Caso
se trate de um despedimento com justa causa que não tenha seguido as
diligências corretas no Código de Trabalho, o trabalhador terá direito a
indemnização correspondente a metade do valor da compensação devida por
despedimento ilícito.

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3.4.1. Cessação por Caducidade

Definição:

O contrato pode caducar por três motivos: verificando-se o seu termo, por
impossibilidade de o trabalhador prestar o serviço ou de o empregador o
receber, e, por fim, em caso de reforma por velhice ou invalidez.

Procedimento:

Os procedimentos a implementar variam consoante o tipo de contrato.

1. Contrato a termo certo

Nos casos em que termina o prazo do contrato (contratos a termo certo) e tanto
o trabalhador ou o empregador tiverem vontade de cessar o contrato devem
comunicar à outra parte essa vontade por escrito, 15 ou oito dias antes de o
prazo expirar.

Se for o empregador a não querer renovar contrato, o trabalhador tem direito a

compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo, de acordo com o artigo 344.º da Lei n.º 69/2013, publicada
em agosto de 2013 e que ajustou o valor da indemnização devida pela cessação
do contrato de trabalho.

2. Contrato a termo incerto

Como já foi acima referido, o contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-
se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o
contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período
superior.

Nestes casos, o trabalhador terá direito à seguinte indemnização: 18 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo durante os primeiros três

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anos de duração do contrato e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano subsequente.

A falta de comunicação do empregador implica o pagamento ao trabalhador da

retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Morte do Empregador, Extinção de Pessoa Colectiva ou Encerramento da

Empresa

A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho

na data do encerramento da empresa, salvo se os herdeiros do falecido
continuarem a actividade ou se se verificar a transmissão da empresa ou
estabelecimento.

A extinção da pessoa colectiva, quando se não verificar a transmissão da

empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato.

O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do

contrato, devendo, nesta situação, seguir-se o procedimento do despedimento
colectivo, salvo se se tratar de uma micro empresa, de cujo encerramento o
trabalhador terá de ser informado com a seguinte antecedência:

- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e

inferior a cinco anos;

- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos

e inferior a 10 anos;

- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Verificando-se a caducidade do contrato por morte do empregador, extinção de

pessoa colectiva ou encerramento da empresa , o trabalhador tem direito a uma
compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por

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cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art. 366.º, n.º 2, do
C.T., pela qual responde o património da empresa.

3.4.2. Cessação de Contrato de Trabalho por Acordo

O acordo de revogação deve constar de documento escrito e assinado por

ambas as partes, mencionando especificamente a data da sua celebração e o
dia a partir do qual produzirá efeitos, ficando cada uma com um exemplar.

Para além das declarações de revogação, o acordo pode prever outros efeitos,
desde que permitidos na lei (Ex.: pacto de não concorrência).

Especificidades:

Se no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma

compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui
os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude
desta (art. 349.º, n.º 5, do C.T.). Esta presunção pode, todavia, ser afastada pelo
trabalhador, mediante prova em contrário.

Cessação do Acordo de Revogação

O acordo de revogação pode cessar unilateralmente, por vontade do

trabalhador, nos termos do art. 350.º, do C.T., assim retomando a execução do
contrato.

Requisitos:

- Trabalhador tem de enviar uma comunicação escrita ao empregador, até ao

sétimo dia após a data da celebração do acordo, e;

- Com a comunicação, tem de entregar ou colocar à disposição do empregador,

por qualquer forma, a totalidade do montante das compensações pecuniárias
pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de
trabalho.

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3.4.3. Despedimento por Iniciativa do Empregador com Justa Causa

Definição:

Para que seja possível ao empregador despedir é necessário haver facto

imputável ao trabalhador, ou seja, justa causa para o despedimento. Constitui
justa causa o comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da
relação contratual.

A lei indica, de modo exemplificativo, comportamentos ilícitos do trabalhador que

podem constituir justa causa de despedimento:

- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente

superiores;

- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de

obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está
afecto;

- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou

riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco
seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas

punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou

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empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou
representantes;

- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas

anteriormente;

- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou

administrativa;

- Reduções anormais de produtividade.

Procedimento:

1 - Nota de Culpa

Quando se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa

de despedimento, a entidade patronal comunica, por escrito, ao trabalhador que
o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota
de culpa com a narração, tão concreta quanto possível, do circunstancialismo de
tempo, lugar e modo em que os factos foram cometidos, de modo a permitir ao
trabalhador o perfeito conhecimento da acusação que lhe é feita.

Na mesma data, o empregador deve remeter cópias da comunicação e da nota

de culpa à comissão de trabalhadores e, se o trabalhador for representante
sindical, à associação sindical respectiva, para emissão de parecer.

Caso assim o entenda, antes da comunicação da intenção de despedimento e

da emissão de nota de culpa, a entidade patronal pode optar por iniciar um
procedimento prévio de inquérito, com vista à averiguação da ocorrência da
infracção e da sua autoria.

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender

preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, sempre que a sua
presença se mostre inconveniente (art. 354.º, n.º C.T.).

2- Resposta do Trabalhador

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O trabalhador pode opor-se à acusação que lhe foi feita, respondendo à da nota
de culpa, dispondo para isso de um prazo 10 dias úteis para consultar o
processo e responder à nota de culpa, mencionando por escrito os elementos
que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos
mesmos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (audição
de testemunhas, perícias) que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da
verdade (art. 355.º, do C.T.).

O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar

as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que
as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso
alegá-lo fundamentadamente por escrito (art. 356.º, n.º 1, do C.T.).

O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três

testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total
(art. 356.º, n.º 3, do C.T.). O trabalhador deve assegurar a comparência das
testemunhas que indicar.

Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia

integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja
representante sindical, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de
5 dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado (art. 356.º, n.º
5, do C.T.). Os pareceres emitidos por estas entidades não são vinculativos.

3 - Decisão

Depois de recebidos os pareceres supra mencionados, o empregador dispõe de

30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do
direito de aplicar a sanção (art. 357.º, n.º 1, do C.T.). Quando não exista
comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o
prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da
última diligência de instrução (art. 357.º, n.º 2, do C.T.)

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Requisitos da Decisão

- Deve ser fundamentada e constar de documento escrito, sendo comunicada,

por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à
associação sindical respectiva, caso aquele seja representante sindical, ou à
associação sindical que tiver sido por ele designada (art. 357.º, n.º 5 e 6, do
C.T.);

- Deve ponderar as circunstâncias do caso, ponderando a adequação do

despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes
dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de
culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade (art.
357.º, n.º 4, do C.T.).

A decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do

trabalhador ou dele for conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador
não for por ele oportunamente recebida (art. 357.º, n.º 7, do C.T.).

Direitos do Trabalhador

Retribuição

Contrato de duração superior a 12 meses e que não cesse no ano civil

subsequente ao da sua admissão, trabalhador tem direito a receber a retribuição
correspondente a (art. 245.º, n.º 1 e 2; 263.º, n.º 2, al. b), do C.T.):

- Férias vencidas e não gozadas e respectivo subsídio;

- Proporcionais relativos ao tempo de serviço prestado no ano da cessação:

- Proporcional de férias = 1/12 da retribuição por cada mês de trabalho prestado;

- Proporcional de subsídio de férias = 1/12 da retribuição por cada mês de

trabalho prestado;

- Proporcional de Natal = 1/12 da retribuição por cada mês de trabalho prestado.

Contrato de duração não superior a 12 meses ou que cesse no ano civil

subsequente ao da sua admissão, trabalhador tem direito a receber a retribuição

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correspondente a proporcionais relativos ao tempo de duração do contrato (art.
245.º, n.º 3; 263.º, n.º 2, al. b), do C.T.):

- Proporcionais de férias = 1/12 da retribuição por cada mês de duração do

contrato ;

- Proporcionais de subsídio de férias = 1/12 da retribuição por cada mês de

duração do contrato;

- Proporcionais de subsídio de Natal = 1/12 da retribuição por cada mês de

duração do contrato.

Nestes casos, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que

o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de
férias tendo em conta a duração do contrato (art. 245.º, n.º 3, C.T.).

Formação Profissional

O trabalhador tem direito a retribuição correspondente ao número mínimo anual

de horas para formação que não lhe tenha sido proporcionado ou ao crédito de
horas para formação de que seja titular à data da cessação (art. 134.º, do C.T.).

3.4.4. Despedimento Colectivo

Definição:

Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho

promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no
período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa,
por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela
ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou
estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

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Procedimento:

1. O empregador deverá comunicar esta intenção à comissão de trabalhadores

ou, se esta não existir, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da
empresa representativas dos trabalhadores. Nesta comunicação devem constar
os motivos do despedimento colectivo, o quadro de pessoal, os critérios para a
selecção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir, o
tempo ao longo do qual o despedimento irá ocorrer e o método de cálculo da
compensação. Se não existir nenhuma destas entidades, o empregador terá de
fazer esta comunicação por escrito a cada um dos trabalhadores abrangidos.

2. Os trabalhadores têm cinco dias úteis, após a recepção, para designar uma
comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o
despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.

3.O empregador deverá enviar a esta comissão os elementos de informação

anteriormente discriminados e depois enviar uma cópia ao serviço do ministério
responsável pela área laboral.

4. Nos cinco dias seguintes, o empregador deve promover uma fase de

informações e negociações com a estrutura representativa dos trabalhadores,
com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar, assim
como outras medidas possíveis para que se reduza o número de trabalhadores a
despedir, como a suspensão de contratos de trabalho ou redução de períodos
normais de trabalho, entre outros.

5. Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre
a comunicação de intenção de despedimento colectivo, o empregador comunica,
por escrito, a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento,
explicando o motivo, a data de cessação do contrato e o valor da indemnização.

6. Nesta altura, o empregador deverá ainda enviar a ata das reuniões de

negociação aos serviços competentes do ministério responsável pela área
laboral e à estrutura representativa dos trabalhadores.

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3.4.5. Despedimento por extinção do posto de trabalho

Definição:

Considera-se extinção do posto de trabalho quando o despedimento é

corroborado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para o efeito, consideram-se (art. 359.º, C.T.):

- Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela

diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade
superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

- Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de

actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos
dominantes;

- Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico,

automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação
de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.

Requisitos:

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que
se verifiquem os seguintes requisitos:

- Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou

do trabalhador;

- Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

(considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente
impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a
categoria profissional do trabalhador.)

- Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas

correspondentes às do posto de trabalho extinto;

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- Não seja aplicável o despedimento colectivo.

Os requisitos estabelecidos no artigo 368º, n.º 1, do C.T., para a extinção do

posto de trabalho, são cumulativos e os ónus de os alegar e de os provar
incumbem ao empregador.

Critérios de “Desempate” (Art. 368.º, n.º 2, C.T.)

Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de

trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho
a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos
respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não
discriminatórios:

- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo

trabalhador;

- Menores habilitações académicas e profissionais;

- Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a

empresa;

- Menor experiência na função;

- Menor antiguidade na empresa

Procedimento:

O empregador deverá comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou,

na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, a necessidade de extinguir o
posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador. Esta
comunicação é feita também a cada um dos trabalhadores envolvidos e ao
sindicato, caso o trabalhador seja representante sindical.

A comunicação será acompanhada:

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- Da indicação dos motivos justificativos e a secção ou unidade a que respeita;

- Da necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho extinto e

a sua categoria profissional;

- Dos critérios para selecção dos trabalhadores a despedir.

Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo dos 10 dias posteriores à

comunicação, ou, sendo caso disso, a contar da recepção do relatório elaborado
pelo ministério responsável ou do termo do prazo para o seu envio, o
empregador pode proceder ao despedimento. A decisão de despedimento é
proferida por escrito, dela constando:

- Motivo da extinção do posto de trabalho;

- Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º;

- Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a

extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;

- Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos

créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;

- Data da cessação do contrato.

Compensação (art. 366.º, C.T.)

O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A
compensação é determinada do seguinte modo:

- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar

para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida;

- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a

retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável
o limite anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
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- O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por
30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

- Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado

proporcionalmente.

O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação,

presumindo-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do
empregador a totalidade da compensação. Esta presunção pode ser ilidida
desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer
forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à disposição deste
último. O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar
desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio (art. 371.º, n.º 3), seja posta à
disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos
vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

3.4.6. Despedimento por Inadaptação

Definição

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho

promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do
trabalhador ao posto de trabalho (art. 373.º, C.T.).

Fundamentos (art. 374.º, C.T.)

Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptação

superveniente ao posto de trabalho e que, verificando-se alguma das situações a
seguir indicadas, torne impossível a subsistência da relação de trabalho:

- Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

- Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

- Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de

terceiros.
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Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade
técnica ou de direcção quando não se cumpram os objectivos previamente
acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e
seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Requisitos (art. 375.º C.T.)

O despedimento por inadaptação só pode ter lugar se, cumulativamente, se

verificarem os seguintes requisitos:

- Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de

alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa
tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;

- Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do

posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;

- Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de

adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre
que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos
ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou
de terceiros;

- Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a

categoria profissional do trabalhador;

- A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições

de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;

- Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

Procedimentos

1. O empregador terá de informar o trabalhador da modificação substancial da

prestação. Este terá um prazo superior a cinco dias para se pronunciar por

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escrito e, consequentemente, o empregador tem de comunicar, por escrito,
ordens e instruções adequadas à execução do trabalho.

2. Em caso de despedimento por inadaptação, o empregador terá de comunicar,

por escrito, ao trabalhador e à associação sindical a intenção de o despedir,
indicando os motivos, as modificações introduzidas no posto de trabalho e
comprovativos de formação e de redução de produtividade. O trabalhador e a
estrutura representativa dos trabalhadores têm 10 dias para transmitir ao
empregador o seu parecer.

3. Após receção deste parecer, o empregador tem 30 dias para proceder ao

despedimento, que terá de ser por escrito e conter as seguintes informações:
motivo da cessação do contrato de trabalho; confirmação dos requisitos
previstos no artigo 375.º; montante, forma, momento e lugar do pagamento da
compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do
contrato de trabalho; data da cessação do contrato.

3.4.7. Cessação de Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador

Definição:

Caso exista justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o

contrato. Por justa causa, entende-se:

- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;

- Aplicação de sanção abusiva;

- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do

trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço

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com competência inspectiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu
representante;

- Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a

continuação do contrato;

- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito

de poderes do empregador;

- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

- Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respectivo

contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa

Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se

prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do
trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em
falta, até ao termo daquele prazo.

Procedimento (Art. 395.º, C.T.)

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por

escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias
subsequentes ao conhecimento dos factos.

No caso de falta de pagamento da retribuição que se prolongue por período de

60 dias, o prazo para a resolução conta a partir do termo do período de 60 dias
ou da declaração do empregador.

Se o fundamento consistir na necessidade de cumprimento de obrigação legal, a

comunicação deverá ser feita logo que possível.

Indemnização (Art. 396.º C.T.)

O trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de

retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,

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atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do
empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e
diuturnidades.

No caso de fracção de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado

proporcionalmente.

O valor da indemnização pode ser superior sempre que o trabalhador sofra

danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.

Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem

direito a indemnização dos prejuízos causados (art. 399.º, C.T.).

Revogação da Resolução (Art. 397.º C.T.)

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura

constante desta não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao
sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante
comunicação escrita dirigida a este.

3.4.8. Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador

Aviso Prévio (art. 400.º, C.T.)

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente da existência de

justa causa, mediante comunicação ao empregador por escrito, com a
antecedência mínima de: 30 dias – até dois anos de antiguidade; 60 dias – mais
de dois anos de antiguidade

No caso de contrato de trabalho a termo certo, a antecedência de: 15 dias –

duração inferior a 6 meses; 30 dias – duração igual ou superior a 6 meses.

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho

podem aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a

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trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção, ou com funções de
representação ou de responsabilidade.

Tratando-se de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio,

ter-se-á em conta a duração do contrato já decorrido.

Denúncia sem Aviso Prévio (Art. 401.º, C.T.)

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio

estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de
valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em
falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do
prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

Revogação da Denúncia (Art. 402.º C.T.)

O trabalhador pode revogar a denúncia até ao 7.º dia seguinte à data em que a
mesma chegar ao poder do empregador, caso a respectiva assinatura não tenha
sido objecto de reconhecimento notarial presencial.

Nota: Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante,

pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do
motivo da ausência. O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato, só
podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos
factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta
registada com aviso de recepção para a última morada conhecida deste.

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3.5.Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas

3.5.1 Férias

Dias de férias

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas

que vence em 1 de Janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil
anterior. Esse direito não depende da assiduidade e visa proporcionar ao
trabalhador a recuperação física e psíquica, integração na vida familiar e
participação social e cultural.

Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este

período é irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer compensação, nos
termos do Código do Trabalho que prevê, ainda assim, uma excepção: o
trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias, mas apenas aos que
excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano
de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de
férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser
gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e
trabalhador, ou sempre que o trabalhador as pretenda gozar com familiar
residente no estrangeiro.

Cálculo dos dias de férias no ano de admissão

Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de

férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis
meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias podem ser gozadas
até 30 de Junho do ano seguinte. Mas o funcionário não pode gozar mais de 30
dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja estabelecido em contrato
colectivo de trabalho. Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois

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dias por cada mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do
contrato.

Marcação das férias

As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e

trabalhador. Se não houver consenso, o empregador marca as férias, mas estas
não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só

pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que
o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos
representantes dos trabalhadores admita época diferente.

A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem
ser rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um
casal trabalha na mesma empresa tem direito a gozar férias em período idêntico,
a não ser que daí resulte grave prejuízo para a empresa.

O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao

empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de Abril.

Alteração do período de férias pela empresa

Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma,

de forma total ou parcial, para férias dos trabalhadores. Isso deve ser feito até
quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro; por período superior
a quinze dias consecutivos se isso estiver fixado em instrumento de
regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de
trabalhadores. O mesmo pode acontecer, por um período de cinco dias úteis
consecutivos na época de férias escolares do Natal; ou em caso de feriado à
terça ou quinta-feira, fazendo ―ponte‖.

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Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou
interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da
empresa. O trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por
deixar de gozar as férias no período marcado. Ainda assim, a interrupção das
férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador
tem direito.

Doença nas férias

Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou
suspende-se, desde que o facto seja comunicado ao empregador. As férias
devem ser remarcadas. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente
ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano
seguinte e, em qualquer caso, ao respectivo subsídio, refere o Código do
Trabalho.

Férias e cessação do contrato de trabalho

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o

empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente
antes da cessação.

Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a
retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias vencidas e
não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

Violação do direito a férias

Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se
de uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a compensação no
valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser
gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.

Mas o trabalhador também não pode exercer outra actividade remunerada

durante o período de férias, a não ser que já a exerça cumulativamente ou que o
empregador o autorize. Se isso não for respeitado, o empregador tem direito a
reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio.

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 3.5.2. Faltas

O que se entende por falta?

Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que

devia desempenhar a sua actividade durante o período normal de trabalho
diário.

A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou
injustificadas.

Faltas justificadas

O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas
ao trabalho pelos seguintes motivos:

● Casamento – Tem direito a faltar durante 15 dias seguidos.

● Falecimento do cônjuge ou outro parente – Pode faltar cinco dias

consecutivos pelo falecimento do cônjuge (quer seja casado ou viva em união de
facto) ou de um familiar directo (pais/sogros e filhos/genros/noras), ou dois dias
no caso de outro familiar (até ao 2.º grau).

● Prestação de prova em estabelecimento de ensino – No caso de ser

trabalhador-estudante, o Código de Trabalho prevê que pode faltar de forma
justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente
anterior. Se tiver várias provas em dias consecutivos ou no mesmo dia, pode
faltar o número de dias equivalente ao número de provas, antes da data do
exame. As faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina
em cada ano lectivo.

● Doença – em caso de doença, acidente ou processo de procriação

medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas.

● Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar. Filho – o

trabalhador tem direito a faltar ao trabalho ―para prestar assistência inadiável e

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imprescindível‖, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou,
independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30
dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixa para
15 dias. Neto – No caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias
consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de viver na mesma
habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós
pode faltar quando está a substituir a função dos pais, para tomar conta do neto,
menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou acidente.
Cônjuge ou outro familiar – pode faltar até 15 dias por ano para prestar
assistência, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em
união de facto com o trabalhador, ou outro parente como pais ou avós; Em todos
estes casos, diz o Código do Trabalho, o empregador pode exigir para
justificação de faltas no trabalho prova da necessidade de assistência e
declaração que outros membros do agregado familiar não faltaram pelo mesmo
motivo ou estão impossibilitados de prestar essa mesma assistência.

● Deslocação a estabelecimento de ensino – o encarregado de educação

pode faltar para ir até à escola do filho até quatro horas por trimestre, pelo tempo
estritamente necessário.

● Representação colectiva de trabalhadores – segundo o artigo 409.º, pode

faltar de forma justificada quando integra uma estrutura de representação
colectiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de
trabalhadores.

● Candidato a um cargo público – Durante o período de campanha eleitoral

o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na
lei eleitoral.

Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio
empregador.

À partida, a falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador. Mas há

faltas justificadas que determinam perda de retribuição, como:

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• as por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime
de segurança social de protecção na doença;

• por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito

a qualquer subsídio ou seguro.

Consequências das faltas injustificadas no trabalho:

Segundo o artigo 256.º do CT os efeitos de falta injustificada são os seguintes:

• Perda da remuneração correspondente ao período de ausência (que não

é contabilizado na antiguidade do trabalhador);

• Acções disciplinares por parte do empregador, que através desse meio

poderá, dentro dos procedimentos legalmente previstos, penalizar o
comportamento do trabalhador;

• Despedimento com justa causa, caso o número de faltas injustificadas

registadas alcancem ou excedem as cinco faltas não justificadas ou as dez
intercaladas, em cada ano civil seguido.

A falta injustificada no trabalho a um ou meio período normal de trabalho diário,

imediatamente anterior ou seguinte a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado,
constitui infracção grave, resultando, conforme indicado nas mais recentes leis
do trabalho em Portugal, numa penalização de dois dias de remuneração.

Também a apresentação ao trabalho com atraso injustificado traz consequências

para o trabalhador:

• Se for superior a 60 minutos e para início do trabalho diário, o empregador

pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de
trabalho;

• Se superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de

trabalho durante essa parte do período normal de trabalho (manhã/tarde).

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Justificação de falta

A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com

cinco dias de antecedência, sempre que possível, ou no menor período de
tempo possível.

No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo
de 48 horas. O empregador pode sempre pedir provas dos motivos invocados,
nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência.

No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento

hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma
declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de
despedimento.

3.6. Vicissitudes Contratuais

3.6.1. Transmissão de empresa ou estabelecimento

A transmissão de uma empresa ou do seu estabelecimento deve ser feita de

modo a acautelar dois objectivos: proteger a liberdade de iniciativa económica
do empresário que dispõe do que é seu e evitar que os trabalhadores sejam
afectados.

Levantam-se frequentemente questões sobre os efeitos da transmissão da

empresa ou do estabelecimento nos contratos de trabalho. Quando se trata de
meras movimentações no capital das sociedades, não podemos falar de
transmissão, pois apenas mudam os donos das quotas ou acções, mas o
empregador mantém-se formalmente o mesmo.

Já em caso de trespasse ou de locação de estabelecimento, a situação é

diferente. Os contratos de trabalho mantêm-se, havendo apenas lugar a uma
modificação, dado que o transmitente é substituído pelo adquirente enquanto
empregador. Os direitos e deveres permanecem os mesmos.

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O transmitente e o adquirente devem informar por escrito a comissão de
trabalhadores ou, caso esta não exista, os próprios trabalhadores, da data e dos
motivos da transmissão e das respectivas consequências jurídicas, económicas
e sociais, bem como das medidas projectadas em relação aos assalariados —
medidas que, sublinhe-se, não podem pôr em causa direitos adquiridos.

3.6.2. Cedência ocasional de trabalhadores

O contrato de cedência ocasional de trabalhadores permite a um empregador

disponibilizar temporariamente um trabalhador para prestar trabalho a uma outra
entidade. O trabalhador fica sujeito ao poder de direcção da nova entidade,
mantendo-se o vínculo contratual inicial.

No final da cedência ocasional, o trabalhador regressa à empresa inicial,

mantendo os direitos que detinha antes da cedência, contando a duração do
trabalho para efeitos de antiguidade.

Requisitos para este tipo de contrato

• O trabalhador tem de estar vinculado ao empregador cedente por contrato

de trabalho sem termo.

• A cedência tem de ocorrer entre sociedades coligadas, em relação

societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre
empregadores que tenham estruturas organizativas comuns.

• O trabalhador tem de concordar com a cedência.

• A duração da cedência não pode exceder um ano, renovável por iguais

períodos até ao máximo de cinco anos.

O trabalhador cedido não é considerado para efeito da determinação das

obrigações do cessionário que tenham em conta o número de trabalhadores
empregados, excepto no que respeita à organização dos serviços de segurança
e saúde no trabalho.

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O cessionário deve comunicar à comissão de trabalhadores o início da utilização
de trabalhador em regime de cedência ocasional, no prazo de cinco dias úteis

As regras do contrato de trabalho com cedência ocasional de trabalhador

encontram-se no Código do Trabalho, nos artigos 288.º a 293.º.

3.6.3. Suspensão do contrato de trabalho pelo trabalhador (296.º, CT)

Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por

facto relativo ao trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais
de um mês, nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação
da lei do serviço militar.

O contrato considera-se suspenso mesmo antes de expirado o prazo de um mês

a partir do momento em que seja previsível que o impedimento terá duração
superior àquele prazo.

O contrato suspenso caduca no momento em que se torna certo que o

impedimento é definitivo.

Terminado o impedimento, o trabalhador deve regressar imediatamente ao seu

empregador para retomar a actividade.

3.6.4. Suspensão por falta de pagamento (325.º, CT)

O trabalhador pode exercer a suspensão do contrato de trabalho quando se

verificar a falta de pagamento pontual da retribuição. Quando a falta de
pagamento se prolongar por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o
trabalhador que quiser suspender o contrato de trabalho deve:

● Comunicar ao empregador.

● Comunicar à Inspecção Geral do Trabalho (formulário da ACT).

● Proceder às comunicações com uma antecedência mínima de 8 dias em

relação à data do início da suspensão.

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A suspensão do contrato por iniciativa do trabalhador pode ser exercida antes de
esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por escrito a previsão de
não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.

A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser

declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos trabalhadores. Em
caso de recusa, a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), a pedido do
trabalhador, emitirá a respectiva declaração.

3.6.5. Cessação da suspensão

A cessação da suspensão do contrato deve ser feita:

● Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Autoridade

para as Condições do Trabalho, de que põe termo à suspensão a partir da data
que expressamente mencione.

● Com o pagamento integral das retribuições em dívida e dos respetivos

juros de mora.

● Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das

retribuições em divida e juros de mora. Para conhecer os direitos e os efeitos da
suspensão, consulte o artigo da suspensão do contrato de trabalho.

3.6.6. Suspensão do contrato de trabalho pelo empregador (298.º CT)

O empregador pode suspender o contrato de trabalho ou reduzir

temporariamente os períodos normais de trabalho por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham
afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida
seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos
postos de trabalho.

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Comunicação da suspensão

O empregador em situação de crise empresarial que pretender suspender os

contratos de trabalho, ou reduzir o horário de trabalho, deve comunicar a sua
intenção por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão
intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos
trabalhadores a abranger, indicando de forma detalhada:

● os fundamentos da medida,

● o quadro de pessoal, discriminado por secções e os critérios da sua

selecção,

● o número e as categorias profissionais dos trabalhadores abrangidos,

● o prazo de aplicação da medida,

● as áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período

de redução ou suspensão, sendo caso disso. Caso não exista uma entidade
representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a
cada um dos trabalhadores abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a
prestação de trabalho. Estes podem designar, de entre eles, no prazo de cinco
dias desde a recepção da comunicação, uma comissão representativa com o
máximo de 3 ou 5 elementos, consoante as medidas abranjam até 20 ou mais
trabalhadores.

Deveres do empregador na suspensão

Durante a suspensão ou período de redução, a entidade empregadora fica

obrigada a:

• pagar pontualmente a compensação salarial devida,

• pagar pontualmente as contribuições para a segurança social relativas à

retribuição efectivamente auferida pelo trabalhador,

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• não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de
levantamento por conta,

• não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais,

enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída
aos trabalhadores,

• não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o

preenchimento de postos de trabalho susceptíveis de serem ocupados por
trabalhadores em situação de redução ou suspensão.

Deveres do trabalhador na suspensão

Por seu turno, o trabalhador tem o dever de:

• pagar, mediante desconto, contribuições para a segurança social com

base na retribuição auferida e na compensação retributiva,

• comunicar à empresa, no prazo de 5 dias, o início de actividade

remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual redução na
compensação salarial,

• frequentar acções de formação profissional de acordo com o plano de

formação do empregador.

3.6.7. Licença sem Vencimento

O trabalhador tem direito a licença sem vencimento superior a 60 dias, para

frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma
instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa
específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo
pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.

O funcionário perde o direito à remuneração e é-lhe descontado o período de

licença na antiguidade para efeitos de carreira, aposentação e sobrevivência.

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Quando o funcionário regressar da licença tem direito a gozar o período de férias
correspondente ao tempo de serviço prestado no ano da licença.

Tipos de licenças sem vencimento:

• Licença sem vencimento até 90 dias;

• Licença sem vencimento por um ano;

• Licença sem vencimento de longa duração;

• Licença sem vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no

estrangeiro;

• Licença sem vencimento para exercício funções organismos

internacionais.

Situações que podem levar a entidade empregadora a recusar a licença:

• Se nos últimos 24 meses, a empresa tiver concedido ao trabalhador uma

formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;

• Se o empregado tiver menos de 3 anos de serviço na empresa;

• Caso o trabalhador não tenha requerido a licença com pelo menos 90

dias de antecedência;

• Quando o quadro de pessoal da empresa não seja superior a 20

trabalhadores e caso não seja possível a substituição do funcionário.

• Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direcção,

chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua
substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o
funcionamento da empresa.

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O funcionário que está de licença sem vencimento tem a garantia de que o seu
cargo estará disponível até ao término da licença. A empresa poderá, no âmbito
dos contratos a prazo, contratar um substituto para o lugar do empregado
enquanto este estiver ausente da empresa.

3.6.8. Pré-reforma

Por vezes, os conceitos de reforma antecipada e de pré-reforma são aplicados

como sinónimos, quando na verdade são regimes completamente diferentes. A
pensão antecipada refere-se o acesso à pensão de velhice antes da idade legal,
pensão essa que é suportada pela Segurança Social (no caso dos trabalhadores
do setor privado) ou pela Caixa Geral de Aposentações (no caso dos
trabalhadores da Função Pública). Já a pré-reforma é um regime com
características diferentes. Trata-se de uma situação em que, por acordo da
entidade empregadora, um trabalhador passa a trabalhar menos horas ou deixa
mesmo de trabalhar mas mantém o direito a receber um valor mensal da parte
do empregador.

Previsto no Código do Trabalho (nos artigos 318.º a 322.º), o regime de Pré-

Reforma impõe algumas regras de acesso. Antes de tudo, a pré-reforma apenas
está acessível aos trabalhadores com 55 ou mais anos. Além disso, há limites
máximos e mínimos nos montantes a atribuir aos funcionários que entrem numa
situação de pré-reforma: Embora o montante a atribuir seja acordado entre as
duas partes, ele não poderá ser inferior a 25% do último salário ganho pelo
trabalhador, nem ser superior ao valor do salário do funcionário.

O acordo de pré-reforma tem de estar redigido por escrito, assinado por ambas
as partes e deve conter os seguintes elementos: data de início da pré-reforma;
valor a atribuir mensalmente e como será organizado o tempo de trabalho (isto
se a situação de pré-reforma passar pela redução do horário).

Quando termina?

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A legislação refere que a situação de pré-reforma termina numa das seguintes
situações:

– Quando o trabalhador atinge a idade legal de acesso à pensão de velhice

ou quando se reforme por invalidez.

– Com o regresso do trabalhador ao exercício normal de actividade (por

acordo com o empregador ou por falta de pagamento da prestação da pré-
reforma).

– Com a cessação do contrato de trabalho.

Um ponto importante: Durante o período que está na pré-reforma o funcionário

pode exercer outra actividade remunerada.

4. Direito à Segurança Social

Estatui o artigo 63.º da Constituição da República Portuguesa, subordinado à

segurança social e solidariedade que:

―1. Todos têm direito à segurança social.

2. Incumbe ao Estado organizar, coordenar e subsidiar um sistema de

segurança social unificado e descentralizado, com a participação das
associações sindicais, de outras organizações representativas dos trabalhadores
e de associações representativas dos demais beneficiários.

3. O sistema de segurança social protege os cidadãos na doença, velhice,

invalidez, viuvez e orfandade, bem como no desemprego e em todas as outras
situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de capacidade
para o trabalho.

4. Todo o tempo de trabalho contribui, nos termos da lei, para o cálculo das
pensões de velhice e invalidez, independentemente do sector de actividade em
que tiver sido prestado.

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 5. O Estado apoia e fiscaliza, nos termos da lei, a actividade e o funcionamento
das instituições particulares de solidariedade social e de outras de reconhecido
interesse público sem carácter lucrativo, com vista à prossecução de objectivos
de solidariedade social consignados, nomeadamente, neste artigo, na alínea b)
do n.º 2 do artigo 67º, no artigo 69º, na alínea e) do n.º 1 do artigo 70º e nos
artigos 71º e 72º‖.

Bases Gerais do Sistema de Segurança Social

- Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro -

Objectivos Gerais

• Constituem objectivos prioritários do sistema de segurança social:

a) Garantir a concretização do direito à segurança social;

b) Promover a melhoria sustentada das condições e dos níveis de protecção

social e o reforço da respectiva equidade; e

c) Promover a eficácia do sistema e a eficiência da sua gestão.

4.1. Princípios Gerais

Constituem princípios gerais do sistema o princípio da universalidade, da

igualdade, da solidariedade, da equidade social, da diferenciação positiva, da
subsidiariedade, da inserção social, da coesão intergeracional do primado da
responsabilidade pública, da complementaridade, da unidade, da
descentralização, da participação, da eficácia, da tutela dos direitos adquiridos e
dos direitos em formação, da garantia judiciária e da informação

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Princípio da irrenunciabilidade do direito à segurança social

São nulas as cláusulas do contrato, individual ou colectivo pelo qual se renuncie

aos direitos conferidos pela lei Lei n º 4/2007.

Princípio da contributividade

O sistema previdencial deve ser fundamentalmente autofinanciado, tendo por

base uma relação sinalagmática directa entre a obrigação legal de contribuir e o
direito às prestações.

4.1. Composição do Sistema de Segurança Social

O sistema de segurança social é composto por três sistemas: O sistema de

protecção social de cidadania o sistema previdencial e o sistema complementar.

O sistema de protecção social de cidadania visa garantir direitos básicos dos

cidadãos, a igualdade de oportunidades bem como promover o bem-estar e a
coesão social através da:

a) efectivação do direito a mínimos vitais dos cidadãos em situação de carência

económica;

b) prevenção e a erradicação de situações de pobreza e de exclusão

c) compensação por encargos familiares e;

d) compensação por encargos nos domínios da deficiência e da dependência

O sistema previdencial tem por finalidade a garantia de prestações pecuniárias

substitutivas de rendimentos de trabalho perdidos em consequência da
verificação das eventualidades legalmente protegidas. Este regime tem
subjacente o princípio de solidariedade de base profissional A protecção é
concedida nas eventualidades de doença, parentalidade, desemprego, doenças
profissionais, invalidez, velhice e morte, sendo o financiamento essencialmente
assegurado por contribuições das entidades empregadoras e quotizações dos
trabalhadores.

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Âmbito Pessoal

São abrangidos obrigatoriamente pelo sistema previdencial, na qualidade de

beneficiários, os trabalhadores por conta de outrem ou legalmente equiparados e
os trabalhadores independentes.

As pessoas que não exerçam actividade profissional ou que, exercendo-a, não

sejam, por esse facto, enquadradas obrigatoriamente nos termos do parágrafo
anterior, podem aderir à protecção social.

Âmbito Material

A protecção social regulada no âmbito do sistema previdencial integra as

seguintes eventualidades:

a) Doença;

b) Maternidade, paternidade e adopção;

c) Desemprego;

d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais;

e) Invalidez;

f) Velhice, e;

g) Morte.

O elenco das eventualidades protegidas pode ser alargado, em função da

necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais, ou reduzido, nos termos e
condições legalmente previstos, em função de determinadas situações e
categorias de beneficiários

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Responsabilidade pelo Pagamento das Contribuições

As entidades empregadoras são responsáveis pelo pagamento das quotizações

dos trabalhadores ao seu serviço, devendo para o efeito proceder, no momento
do pagamento das remunerações, à retenção na fonte dos valores
correspondentes.

São nulas as cláusulas do contrato, individual ou colectivo pelo qual o

trabalhador assuma a obrigação de pagar, total ou parcialmente, as
contribuições devidas pela entidade empregadora.

Restituição e Cobrança Coerciva das Contribuições ou Prestações

As quotizações e as contribuições não pagas, bem como outros montantes

devidos, são objecto de cobrança coerciva nos termos legais. As prestações
pagas aos beneficiários que a elas não tinham direito devem ser restituídas nos
termos previstos na lei. A obrigação do pagamento das quotizações e das
contribuições prescreve no prazo de cinco anos a contar da data em que aquela
obrigação deveria ter sido cumprida. A prescrição interrompe se por qualquer
diligência administrativa, realizada com conhecimento do responsável pelo
pagamento, conducente à liquidação ou à cobrança da dívida.

Prescrição do Direito às Prestações

O direito às prestações pecuniárias vencidas prescreve a favor das instituições

devedoras no prazo de cinco anos contado a partir da data em que as mesmas
são postas a pagamento, com conhecimento do credor.

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4.2. Regime Geral da Segurança Social

O regime geral é aplicável aos trabalhadores que exercem actividade por conta
de outrem e integra:

 Os trabalhadores em geral;
 Os trabalhadores integrados em categorias ou situações específicas;
 As situações equiparadas a trabalhadores por conta de outrem.

Trabalhadores em Geral

 Trabalhadores que exercem actividade profissional remunerada com

contrato de trabalho;
 Pessoas singulares equiparadas à dos trabalhadores por conta de outrem;
 Trabalhador que acumulem trabalho por conta de outrem, com actividade
independente para a mesma entidade empregadora ou para empresa do
mesmo grupo empresarial;
 Trabalhadores destacados sem prejuízo do disposto em legislação própria
e em instrumentos internacionais a que Portugal se encontre vinculado;
 Trabalhadores que exercem a respectiva actividade em estabelecimentos
de turismo rural, turismo de habitação e agro-turismo;
 Trabalhadores que prestam serviço de limpeza em prédios em regime de
propriedade horizontal;
 Dirigentes e delegados sindicais na situação de faltas justificadas que
excedam o crédito de horas e na situação de suspensão do contrato de
trabalho para exercer funções sindicais.

Trabalhadores Integrados em Categorias ou Situações Específicas

 Membros dos órgãos estatutários das pessoas colectivas e entidades

equiparadas;
 Trabalhadores no domicílio;

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  Praticantes desportivos profissionais;
 Trabalhadores em regime de contrato de trabalho de muito curta duração;
 Trabalhadores em situação de pré reforma;
 Pensionistas em actividade;
 Trabalhadores em regime de trabalho intermitente;
 Trabalhadores de actividades agrícolas;
 Trabalhadores da pesca local e costeira, apanhadores de espécies
marinhas e pescadores apeados;
 Trabalhadores que exercem funções públicas;
 Trabalhadores do serviço doméstico;
 Jovens em férias escolares.

Obrigações perante a Segurança Social

Os trabalhadores por conta de outrem devem declarar à instituição de

Segurança Social competente:

 O início de actividade profissional;

 A sua vinculação a uma nova entidade empregadora;
 A duração do contrato de trabalho.

A declaração deve ser apresentada entre a data da celebração do contrato e o
final do 2 º dia da prestação de trabalho, e pode ser apresentada em conjunto
com a declaração da entidade empregadora

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CONCLUSÃO

Através deste manual foi possível especificar cada conteúdo programático do

módulo 0592 – Legislação Laboral - que foi abordado ao longo de cada sessão
de formação e debatido com os formandos.

No actual mercado de trabalho, torna-se indispensável, tanto para os

trabalhadores como para os empregadores, o conhecimento dos direitos e
deveres das partes aquando da contratação de um trabalhador, assim
permitindo a elaboração correcta de um contrato de trabalho, tendo em conta as
funções pretendidas, enquadradas na realidade empresarial.

Permitir aos formandos ter um conhecimento aprofundado dos procedimentos a

ter em conta na realização do contrato de trabalho, bem como na posterior
relação laboral entre trabalhador e empregador, traduz o elemento-chave da
presente acção de formação, com especial enfoque para os direitos e deveres
de ambas as partes, especialmente em questões de conflito laboral, bem como
as obrigações daí decorrentes.

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