Direito do Trabalho

para Empresas
Alberto de Sá e Mello

2016
 : VA
ALMEDINA

Direito do Trabalho para

Empresas
(DIREITO INDIVIDUAL)

2016

Alberto de Sa e Mello

Doutor em Direito
Advogado
Consultor jurídico de Empresas, de Associações
Empresariais e da Confederação do Comércio e
Serviços de Portugal — CCP
DIREITO DO TRABALHO PARA EMPRESAS
(Direito Individual)
AUTOR
Alberto de Sá e Mello
EDITOR
EDIÇÕES ALMEDINA, 8.4.
Eua Fernandes Tomas, nºs 76, 78 e 8D
3000-167 Coimbra
Tel.: 239 851 004 - Fax: 239 851 901
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DESIGNDE CAPA
FBA.

Janeiro, 2016

Apesar do cuidado e rigor colocados na elaboração presente obra,

devem os diplomas legais dela constantes ser se objeto de
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VA
ALMEDINA
GRUPOALMEDINA

BIBLIOTECA NACIONAL DE PORTUGAL — CATALOGAÇÃO NA FUBELICAÇÃO

MELO, Alberto de Sá e
Direito do trabalho para emprezas: (direito individual).
ISBN 9786-972 -40-6486-4
CDU 349
 Surge et ambula!
Mateus, 9:6

À memória de meus PAIS

 1.5. Contrato individual de trabalho
1.6. Usos laborais
2. Hierarquia das fontes. Conflitos de aplicação de fontes
2.1. Hierarquia das fontes. Relação entre fontes de
ÍNDICE regulação
2.2. Conflitos de aplicação de instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho
INDICE
INTRODUÇÃO IL O QUE DISTINGUE O CONTRATO DE TRABALHO.
ABREVIATURAS DE USO FREQUENTE CARACTERÍSTICAS E FIGURAS AFINS
3. Caracteristicas do contrato individual de trabalho —
Il COMO NASCE E SE APLICA O DIREITO DO trabalho e prestação de serviços
TRABALHO. AS SUAS FONTES 3.1. Noção legal
1. Fontes de Direito do Trabalho 3.2. Caracteristicas
1.1. Constituição da República Portuguesa (CRP) — lei . Elementos distintivos
constitucional
3.3.1. Trabalho e prestação de serviços. À
1.2. Fontes extermas — europeias, internacionais e subordinação juridica e a autonomia técnica do
supranacionais
trabalhador
1.3. Leis e decretos-leis
3.3.2. À presunção de contrato de trabalho e o método
1.3.1. Legislação laboral — noção legal compreensiva indiciário
1.4. Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho 2 >2
e 3.3 . Outras figuras próximas do contrato de trabalho
— irct 4. Os contratos equiparados — trabalho no domicilio
1.4.1. Iret de origem negocial
1.4.2. Iret de orizem administrativa
 5.5.3. À utilização de trabalho temporário — o contrato
Il FORMAÇÃO E CONTEÚDO TÍPICO DO de utilização de trabalho temporário (cut)
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 5.5.4. O regime contratual — condições de trabalho do
35. Os sujeitos — o trabalhador trabalhador temporário
1. Noção O 6.5.5. Outras limitações ao trabalho temporário
LA

2. Capacidade para celebrar contrato de trabalho 6.6. Transmissão da empresa ou estabelecimento

LL

5.2.1. Titulo (carteira) profissional 5.6.1. Noção e pressupostos

5.2.2. Trabalhadores menores 5.6.2. Efeitos
3.3. Trabalhadores estrangeiros e apatridas 7. Forma e formalidades no contrato de trabalho
5.4. Trabalhadores destacados 7.1. Regra geral
6. Os sujeitos — o empregador 7.2. Excepções
6.1. Noção 7.3. O dever de informação pelo empregador
6.2. Os “tipos de empresas 74. À reciprocidade do dever de informação — o dever de
5.3. Pluralidade de empregadores informação pelo trabalhador

6.4. Cedência ocasional de trabalhadores 7.5. Regulamento interno de empresa: a) organização e

disciplina do trabalho: b) contrato de trabalho de adesão
6.4.1. Noção
75.1. O resulamento interno da empresa como padrão
6.4.2. Admissibilidade
da organização e disciplina do trabalho na empresa
6.4.3. Regime contratual
152. O regulamento interno da empresa como
6.4.4. Cedência 1licita de trabalhador proposta contratual para adesão
-. Trabalho temporario
Lh

&. Principais direitos e deveres dos trabalhadores e dos

=

6.5.1. Definição empregadores

6.5.2. À empresa de trabalho temporario (etf) e o & 1. Regimes especiais
contrato de trabalho temporario
&.1.1. Maternidade e paternidade
 8.1.2. Menoridade 9.2. Denúncia do contrato na vigência do período
&.1.3. Trabalho de estudantes experimental

8.1.4. Deficiência ou doença crónica 9.3. Contagem do periodo experimental

&.2. Izualdade e não discriminação. O assédio 9.4. Duração do periodo experimental

8.3. Direitos e deveres de trabalhadores e empregadores — 9.4.1. Elenco

em geral 9.4.2. Supletividade do regime
8.3.1. Direitos e deveres nucleares 10. Objecto do contrato de trabalho — categoria.
8.3.2. Direitos e deveres acessórios (direito/dever de Mobilidade funcional e polivalência À comissão de
assistência e cooperação: direito/dever de ocupação Serviço
efectiva: direito/dever a igual tratamento: direito/dever 10.1. Noção de categoria — categoria-estatuto e categoria-
de formação profissional: dever de obediência: função
deveres de zelo dilisência assiduidade e 10.2. Mudança temporária de funções — o jus variandi
pontualidade: dever de lealdade e não concorrência) Fiencional
8.3.3. Direitos de personalidade (direito de liberdade 10.3. Desempenho acessório de funções afins — mobilidade
de expressão e de opinião: direito à protecção de funcional e polivalência
dados pessoais: proibição de testes e de exames
10.4. Mudança (baixa) de categoria
médicos; confidencialidade de mensagens e de acesso
10.5. Trabalho em comissão de serviço
a informação)
8.3.4. Direitos de personalidade — continuação (a 105.1. Noção
utilização de meios de vigilância à distância, incluindo 10.5.2. Casos admitidos
a geolocalização) 10.5.3. Requisitos formais
8.3.5. Dever de informação (remissão) 1054 Regime
9. O período experimental 11. O local de trabalho
9.1. Noção 11.1. Noção — a determinabilidade do âmbito seográfico da
prestação laboral
112. À mobilidade gseosrafica — mudança de local de 1227. Renovação e prorrogação dos contratos a
trabalho termo certo
112.1. À mudança de local de trabalho ditada por 153.8. Caducidade dos contratos a termo
interesse da empresa 2.2.9. Compensação
112.2. A mudança de local de trabalho ditada por 13. Duração e organização do tempo de trabalho
deslocação do estabelecimento da empresa
13.1. Noções (período normal de trabalho — prt, horário de
11.3. O teletrabalho trabalho. tempo de trabalho” pausas”, período de
12. À necessidade temporária de trabalho — o contrato de funcionamento)
trabalho com duração limitada 13.2. Limites de duração do trabalho
12.1. Pressupostos de temporalidade do vinculo contratual 13.3. Isenção de horário de trabalho (e limites maximos do
12.2. O contrato a termo DAÉ)

122.1. Noção 13.3.1. Admissibilidade

122.2. Precisão de ideias e distinções importantes 13.3.2. Modalidades de isenção
(caducidade e despedimento: termo e condição 13.3.3. Retribuição dos trabalhadores com isenção de
resolutivos) horário
12.2.3. Os motivos que admitem a contratação a termo 134. Organização do tempo de trabalho com
12.24. Regras gerais — falta de motivo admissível: adaptabilidade (o pr flexivel — modelos)
subsistência do motivo em toda a visência do 15341. Modelo 1 — Por instrumento de
contrato: concretização e prova do motivo da regulamentação colectiva de trabalho (irc)
celebração: sucessão de contratos a termo
134.2. Modelo 2 — Por acordo individual / proposta
122.5. Requisitos de forma, formalidades e menções do empregador para adesão pelo trabalhador (em 14
obrigatórias dias)
12.2.6. Duração dos contratos a termo certo e incerto 134.3. Adaptabilidade grupal
13.44. Excepções
13.5. Banco de horas 13.104. Direitos e deveres em regime de tempo
13.6. Horãàrio concentrado parcial

13.7. Trabalho suplementar 13.10.5. Conversão e reversibilidade

13.7.1. Noção 13.11. Trabalho intermitente

13.72. Admissibilidade e dispensa de trabalho 14. Férias e feriados

suplementar 14.1. Férias — noções fundamentais
13.7.3. Duração máxima do trabalho suplementar 14.2. Aquisição do direito a férias e seu vencimento (as
13.74. Remuneração por trabalho suplementar e férias no ano da contratação e no ano da cessação e as
descanso compensatório férias nos contratos de curta duração)

13.8. Períodos de descanso (descanso
diario, intervalos de descanso)
13.81. Intervalos de descanso
13.8.2. Descanso diário
13.8.3. Descanso semanal
semanal, descanso 14.2.1. Férias no ano da admissão do trabalhador
142.2. Férias em caso de cessação do contrato
14.2.3. Férias em contratos de muito curta duração
142.4. Férias em caso de suspensão do contrato por
impedimento prolongado

13.9. Trabalho nocturno 14.3. Duração do período de férias

13.91. Qualificação 14.4. Marcação e alteração de férias

13.92. Limites e excepções 14.5. Cúmulo de férias

13.93. Remuneração 14.6. Férias em caso de encerramento do estabelecimento

da empresa
13.10. Trabalho a tempo parcial
14.7. Retribuição de férias e subsidio de férias
13.10.1. Noções
15. Feriados
13.10.2. Princípios e regras gerais
15.1. Elenco
13.10.3. Forma e menções obrigatórias no contrato
15.2. Retribuição
16. Faltas 175. Qualificação e determinação de prestações
16.1. Noções — faltas e atrasos remuneratórias complementares

16.2. Faltas justificadas — elenco 175.1. Retribuição de férias e subsídio de férias

(remissão)
16.3. Faltas justificadas — comunicação prévia da falta
17.5.2. Retribuição por subsidio de Natal
16.4. Faltas justificadas — justificação e prova
17.53. Retribuição por trabalho suplementar
16.5. Faltas justificadas — efeitos gerais
(remissão)
16.6. Faltas infustificadas — noções
17.5.4. Retribuição por trabalho nocturno (remissão)
16.7. Faltas infustificadas — efeitos gerais
17.5.5. Retribuição por isenção de horário de trabalho
16.8. Faltas imjustificadas — efeito nas férias (remissão)
16.9. Faltas — registo e comunicações 175.6. Retribuição por trabalho prestado em dias
17. Retribuição feriados (remissão)
17.1. Noção e critérios para a fixação do respectivo 175.7. Remuneração de ajudas de custo, abono de
montante viagem e subsidio de refeição
17.1.1. Dos critérios, em geral 17.5.8. Gratificações e prémios
1712. A retribuição minima (nacional) mensal 17.5.9. Participação nos lucros
garantida (“salário mínimo nacional) — calculo 17.510. Prestações em espécie
17.2. Retribuição certa, retribuição variável e retribuição 17.6. Compensações e descontos
mista
18. Invalidade do Contrato
17.3. Tempo e forma de cumprimento da retribuição. À
18.1. Forma e capacidade negocial
retribuição em espécie
182. O objecto do contrato
17.4. Base de cálculo das prestações remuneratórias
complementares e acessórias — a retribução base e as 18.3. Efeitos da invalidade
diuturnidades
 22.3. Comunicações
IV. REDUÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE 27.4. Procedimento
TRABALHO. O LAFOFF
19. Suspensão do contrato de trabalho — noção,
22.6. Acompanhamento e fiscalização
modalidades e principais efeitos — em geral
22.7. Direitos do trabalhador
19 1. Noção
22.8. Deveres do empregador
19.2. Motivos
23.9. Compensação retributiva
193. Direitos e deveres durante a suspensão
223.10. Deveres dos trabalhadores
20. Suspensão do contrato por motivos imputáveis ao
trabalhador 23. Suspensão do contrato por caso fortuito ou de força
maior
20.1. Motivos atendiveis
23.1. Admissibilidade
20.2. O carácter temporario do impedimento
23.2. Deveres
21. Suspensão do contrato em caso de encerramento total
ou parcial da empresa ou estabelecimento — o 24. Redução da actividade e dos periodos normais de
encerramento no interesse do empregador trabalho

21.1. Admissibilidade 25. Pré-reforma

21.2. Efeitos e procedimento 25.1. Noção

22. Suspensão do contrato por motivos estruturais, de 25.2. Constituição

mercado ou tecnológicos que motivam a redução do 25.3. Direitos e deveres durante a pré-reforma
período normal de trabalho ou a suspensão de contratos de 25.4. Extinção da pré-reforma
trabalho para viabilizar a empresa ou manter postos de
26. Licença sem retribuição
trabalho — o lav-off
2721. Motivos
V. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
22.2. Modalidades
27. Regime geral, excepções e modalidades
27.1. Remissões 31.2.6. Resposta do trabalhador
27.2. Do carácter imperativo (injuntivo) das normas 31.2.7. Remessa de cópia do processo à entidade que
27.3. Modalidades tenha competência na área de imualdade de
oportunidades de homens e mulheres
28. Cessação do contrato por caducidade
31.2.8. Audição de testemunhas e outras dilisências
28.1. Noção
probatórias
28.2. Caducidade por impossibilidade superveniente de
31.2.9. Decisão final
prestar ou receber o trabalho
31.3. Fase judicial (junto do tribunal de trabalho
28.2.1. Em geral
competente)
28.22. Morte do empregador ou extinção da pessoa
313.1. Providência cautelar de suspensão do
colectiva empregadora e insolvência do empregador
despedimento
28.3. Caducidade por reforma do trabalhador
31.3.2. Ilicitude do despedimento
28.4. Caducidade por verificação do termo (remissão)
31.3.3. Apreciação judicial
29. Revogação por acordo dos sujeitos
31.34. Efeitos da ilicitude do despedimento
30. Denúncia durante o periodo experimental (remissão)
31.35. Efeitos da ilicitude do despedimento nos
31. Despedimento pelo empregador com justa causa contratos a termo (2)
“subjectiva (motivos disciplinares)
32. Acção disciplinar em geral
31.1. Pressupostos materiais do despedimento
33. Despedimento colectivo
31.2. Procedimento disciplinar =
3 1. Pressupostos e fundamentos
31.2.1. Procedimento prévio de inquérito
33.2. Procedimento e efeitos
31.2.2. Comunicação e nota de culpa
33.2.1. Comunicações
1.2.3. Comunicação e nota de culpa (2)
2.2. Fase de informação, negociação e consulta
31.24. Comunicação e nota de culpa (3)
332.3. Remessa de cópia do processo à entidade que
1 2.5. Suspensão preventiva do trabalhador tenha “competência na área de igualdade de
 oportunidades de homens e mulheres 36.2. Resolução do contrato pelo trabalhador (com justa
33.2.4. Decisão causa)
36.21. Fundamentos
prévio, crédito de horas e compensação 36.23.27. Procedimento e efeitos
332.6. Efeitos do despedimento colectivo (2) — 36.3. Abandono do trabalho
regime transitório sobre compensação
332.7. Fundo de Compensação do Trabalho — gsarantia VI. OBRIGAÇÕES — ADMINISTRATIVAS DO
do pagamento da compensação EMPREGADOR (ELENCO NÃO EXAUSTIVO)
34. Despedimento por extinção do posto de trabalho 37. Relatório único

34.1. Pressupostos e condições 38. Comunicação da adesão ao Fundo de Compensação do

34.2. Procedimento e efeitos Trabalho (FCT) ou a Mecanismo Equivalente (ME)

35. Despedimento por inadaptação do trabalhador 39. Comunicação de contratação de menor

33.1. Pressupostos e condições 40. Comunicação de contratação de trabalhador estrangeiro

ou apátrida
A) Despedimento por modificações introduzidas no
posto de trabalho 41. Mapa de férias

B) Despedimento por modificação substancial da 42. Registo de tempos de trabalho

prestação realizada pelo trabalhador 43. Mapa de horarios de trabalho

C) Despedimento por incumprimento de objectivos 44. Pedido de autorização para mudança de categoria
previamente fixados 45. Pedido de autorização de redução ou exclusão de
35.2. Procedimentos e efeitos intervalos de descanso

36. Denúncia unilateral, resolução pelo trabalhador e 46. Registo de sanções disciplinares
abandono do trabalho 4147. Registo de trabalho por turnos
36.1. Denúncia com e sem aviso prévio 48. Afixação de informação sobre parentalidade
36.2. Resolução do contrato pelo trabalhador (com justa
causa) ÍNDICE REMISSIVO
36.2.1. Fundamentos BIBLIOGRAFIA SUMÁRIA GERAL

36.2.2. Procedimento e efeitos ANEXO — Minutas

36.3. Abandono do trabalho 1) Declaração de confidência e não concorrência
2) Contrato de trabalho a termo incerto por objectivos
VE: OBRIGAÇÕES — ADMINISTRATIVAS DO
3) Contrato de trabalho a termo certo, em regime de
EMPREGADOR (ELENCO NÃO EXAUSTIVO)
comissão de serviço, com isenção de horário de trabalho
37. Relatório único
4) Comunicação para cessação de contrato a temo e
38. Comunicação da adesão ao Fundo de Compensação do comunicação para renovação por período diferente
Trabalho (FCT) ou a Mecanismo Equivalente (ME)
53) Comunicação para renovação de contrato a termo por
39. Comunicação de contratação de menor periodo diferente
40. Comunicação de contratação de trabalhador estrangeiro 6) Comunicação de falta
ou apatrida
7) Comunicação de falta (imprevisível)
41. Mapa de férias
&) Justificação de falta
42. Registo de tempos de trabalho
97 Comunicação de mjustificação de falta
43. Mapa de horários de trabalho
44. Pedido de autorização para mudança de categoria
45. Pedido de autorização de redução ou exclusão de
intervalos de descanso
46. Registo de sanções disciplinares
47. Registo de trabalho por turnos
48. Afixação de mformação sobre parentalidade
 “microempresa . Por outro lado, o ordenamento jurídico
laboral português não comporta distinções importantes que
revelem da dimensão das empresas.
Deixa, então, de justificar-se a particularização do
objecto deste texto? Pelo contrário, dado que
INTRODUÇÃO
independentemente do padrão de referência, a generalidade
das empresas portusuesas é realmente de dimensão
A presente obra destina-se aos empresários, aos pequena (ou pequenissima), necessitadas de informação
trabalhadores dos diversos niveis hierárquicos, com ou sem precisa e actualizada Se acrescentarmos que, na sua
responsabilidades de direcção e aos quadros e consultores esmagadora maioria, comungam de grandes carências de
técnicos das unidades empresariais. É também votada aos informação e formação técnicas, esta perfeitamente
estudantes de Direito do Trabalho em cursos não jurídicos, explicado o propósito deste empreendimento.
a quem se afivzura útil que disponham de textos
Preocupa-nos, naturalmente. tornar esta publicação
especialmente preparados para apoiar o seu estudo.
acessivel a quem não é especialista no Direito do Trabalho.
Por se entender que pode facilitar a consulta a que se Mais do que isso — desculpem-nos os nossos Colegas —,
destina, optou-se por lhe fixar uma dimensão reduzida em reduzimos ao minimo à expressão da importante
benefício da concisão com a preocupação de, sem prejuizo controvérsia doutrinária que rodeia todas as matérias
do rigor utilizar uma terminologia acessivel a não tratadas: evitamos o debate em defesa de teses (nossas ou
especialistas. dos muitos ilustres juristas estudiosos desta disciplina); não
Deve dizer-se, a bem da verdade, que não existe um procurámos sequer, nesta sede, a indução de valores para a
“Direito do Trabalho (especificamente) para Empresas . À avaliação critica dos instrumentos do Direito do Trabalho
própria noção de Empresa, não obstante a tentativa de que habitualmente nos ocupam nas “lições” universitárias.
consagração legal do conceito para efeitos precisos, Já assim tinhamos procedido no nosso “Princípios
apresenta-se ainda difusa. Adita-se-lhe agora, de resto com Fundamentais de Direito do Trabalho para PME", em
maior realismo se conhecermos o universo empresarial 1998 e no nosso “Elementos de Direito do Trabalho para
português no espaço da União Europeia, o conceito de Empresas”, em 2006,
 As noções são apresentadas reduzidas ao grau minimo intervenção desse especialista, prevenindo
de controvérsia. As citações de textos legais, de decisões comportamentos que, não obstante a mais justa das
jurisprudenciais ou de posições doutrinarias intenções dos sujeitos, podem criar efeitos indesejáveis
deliberadamente quase não aparecem Sempre que irreversíveis, o seu fim estará já plenamente atingido.
possivel, ilustrâmos os conceitos com exemplos práticos e À presente obra versa as relações de trabalho
(deliberadamente) muito poucas minutas que, certamente subordinado (por conta de outrem, em que existe
algo minimalistas, pensamos poderem constituir auxiliar na subordinação jurídica) estabelecidas entre sujeitos privados
identificação das situações tratadas. e reguladas por parte especial do Direito Civil, o Direito do
Mais do que a exposição de doutrina, que pensamos Trabalho.
descabida neste caso, procuramos informar. Tentamos Inicia-se pela apresentação dos processos da sua
alertar os “agentes laborais' para o mundo muito formação e revelação — as Fontes do Direito de Trabalho.
sofisticado — desnecessariamente demasiado complexo,
Passa, numa Secunda Parte, à analise da Relação
aliás —, em que se envolvem a cada passo ao assumir
Individual de Trabalho. Ai se distingue e caracteriza o
obrigações com incidência juslaboral.
contrato (individual) de trabalho, se descrevem os
Este livro destina-se, assim, aos que, no seu quotidiano processos da sua formação, o seu conteúdo tipico (direitos
profissional, devem aplicar o Direito do Trabalho. Procura e deveres das partes), se observam as suas vicissitudes
informaá-los. (suspensão e transmissão de direitos), e se expõe o regime
Note-se, porém: em nenhum caso deverão procurar-se das causas da cessação do contrato e extinção da relação
terapêuticas para problemas concretos nas noções e laboral. Tratamos pois tão-só, pelo menos por agora, o
exemplos fornecidos; não hà — nunca encontrámos — dois chamado Direito Individual do Trabalho.
casos iguais que regueressem o mesmo tratamento É fonte principal do regime jurídico versado nesta obra
Jurídico; a consulta de um jurísta especialista é, assim, o Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 7/2009,
não só aconselhável como sempre indispensável, de 12-2. sucessivamente alterado até à (alteração mais
Se os destinatários deste texto puderem passar a recente considerada) Lei nº 120/2015, de 1-9.
pressentir quando a relevância juridico-laboral das
situações em que se encontram envolvidos reclama à
intervenção desse especialista, prevenindo
comportamentos que, não obstante a mais justa das Outubro de 2015
intenções dos sujeitos, podem criar efeitos indesejáveis O AUTOR
ureversiveis, o seu fim estara já plenamente atingido.
albsamellio/Gnetcabo.pt
A presente obra versa as relações de trabalho
subordinado (por conta de outrem em que existe
subordinação juridica) estabelecidas entre sujeitos privados
e reguladas por parte especial do Direito Civil, o Direito do
Trabalho.
Inicia-se pela apresentação dos processos da sua
formação e revelação — as Fontes do Direito de Trabalho.
Passa, numa Segunda Parte, à analise da Relação
Individual de Trabalho. Ai se distingue e caracteriza o
contrato (individual) de trabalho, se descrevem os
processos da sua formação, o seu conteúdo tipico (direitos
e deveres das partes). se observam as suas vicissitudes
(suspensão e transmissão de direitos), e se expõe o regime
das causas da cessação do contrato e extinção da relação
laboral. Tratamos pois tão-só, pelo menos por agora, o
chamado Direito Individual do Trabalho.
É fonte principal do resime jurídico versado nesta obra
o Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei nº 7/2008,
de 19-2. sucessivamente alterado até à (alteração mais
recente considerada) Lei nº 120/2015, de 1-9.
 pot periodo normal de trabalho
rming retribuição minima mensal garantida/salário mínimo
nacional
utt utilizador de trabalho temporario
ABREVIATURAS DE USO FREQUENTE

cet convenção colectiva de trabalho

CNPD Comissão Nacional de Protecção de Dados
CT Código do Trabalho
ctt contrato de trabalho temporário
cutt contrato de utilização de trabalho temporario
ett empresa de trabalho temporârio
FGCT Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho
FCT Fundo de Compensação do Trabalho
GPS Global Positionmins System (sistema de
geolocalização)
IEFP Instituto do Emprego e Formação Profissional
irct instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
ME Mecanismo Equivalente (ao Fundo de Compensação
do Trabalho)
pct portaria de condições de trabalho pe portaria de
extensão
pme pequena e média empresa
 sociais e culturais, impedindo toda a discriminação
por qualquer titulo ou condição):
b) as regras e principios que aplicam directamente aos
sujeitos, vinculando entidades públicas e privadas, os
preceitos que consoagram direitos, liberdades e
IL. Como Nasce e se Aplica o Direito do garantias, incluindo os pessoais (de deslocação e
Trabalho. As Suas Fontes emigração, de liberdade de escolha de profissão e de
acesso a cargos públicos), os especificos dos
trabalhadores (à segurança no emprego com proibição
1. Fontes de Direito do Trabalho
dos despedimentos sem justa causa, de constituição e
Sesundo a sua hierarquia, são as seguintes as fontes de acção das comissões de trabalhadores e de liberdade
direito do trabalho: de acção e associação sindical).

1.1. Constituição da República Portusuesa (CRP) — lei Na Parte IL, Titulo IT da CRP (Direitos e Deveres
constitucional Económicos, Sociais e Culturais):
Salientam-se, com oriszem na fonte suprema de regulação
de matéria laboral: a) as normas programáticas que consagram o direito
ao trabalho e as “incumbências do Estado para o
Na Parte 1, Titulos 1 e Il da CRP (Principios Gerais, concretizar:
Direitos, Liberdades e Garantias): b) as normas que consasram os direitos fundamentais
a) as normas que consagram o princípio da dos trabalhadores (nomeadamente à retribuição do
universalidade e o princípio da igualdade (que trabalho. à prestação do trabalho em condições de
generalizam a todos os cidadãos — e às pessoas higiene, segurança e saúde, ao repouso, à duração
colectivas, na medida aplicável — os direitos e deveres maxima da jornada de trabalho, ao descanso semanal e
consagrados na Constituição, em condições de a férias pagas)
igualdade formal de acesso aos bens económicos,
 c) as normas que consagram o direito à segurança Homem, a Carta Social Europeia e as Convenções da
social (nomeadamente a estatal umficada «e OIT — Organização Internacional do Trabalho);
descentralizada) e à assistência e justa reparação em c) as normas emanadas dos órgãos competentes das
caso de acidente de trabalho ou de doença organizações internacionais de que Portugal seja parte,
profissional: desde que tal se encontre expressamente previsto nos
d) as normas que consasram o princípio da protecção respectivos tratados constitutivos — caso dos
na maternidade e paternidade dos trabalhadores e a regulamentos (directamente vinculativos para Estados
garantia do acesso à educação, formação, educação e sujeitos), directivas (que estabelecem directrizes de
SJísica € ensino dos jovens trabalhadores (extensiva e actuação legislativa para os Estados), recomendações
alargada a todos os estudantes trabalhadores). (não vinculativas) e decisões (obrigatórias para os seus
destinatários) dos órgãos (Parlamento. Conselho de
1.2. Fontes externas — europeias, internacionais e Ministros, Comissão e Tribunal de Justiça) da União
supranacionais Europeia, nos termos do tratado que a institui:

Por força da Constituição (art. 8º da CRP). visoram na dj) as disposições dos tratados que regem a Unrido
ordem juridica portuguesa: Europeia e as normas emanadas das suas instituições,
no exercicio das respectivas competências.
a) as normas e principios de direito internacional geral
ou comum — conjunto de principios e normas
consuetudinarias que, consensualmente, são aceites e a 1.3. Leis e decretos-leis
que se submete a ceneralidade dos membros da As leis ordinárias (não constitucionais, leis em sentido
comunidade internacional: material), compreendendo as leis formais (da Assembleia
b) as normas constantes de convenções internacionais da República) e os decretos-leis (do Governo) e os decretos
(regularmente ratificadas ou aprovadas, após a sua legislativos regionais (aprovados pelas assembleias
publicação oficial no Diário da República), enquanto legislativas das resiões autónomas dos Açores e da
vincularem internacionalmente o Estado (de que se Madeira) são fonte omnipresente de normas laborais.
realça a Declaração Universal dos Direitos do
Homem, a Convenção Europeia dos Direitos do 1.3.1. Legislação laboral — noção legal compreensiva
O Código do Trabalho (art. 469º) define legislação do comissões de trabalhadores ou respectivas comissões
trabalho — especificamente para efeito da participação na coordenadoras, das associações sindicais e das associações
sua elaboração — como a que regula os direitos e de empregadores (arts 470º e 472º) O periodo de
obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto “discussão/apreciação pública” não pode ser inferior a
tais, é as suas organizações, nomeadamente a que versa: trinta dias (excepcionalmente vinte dias).

a) o contrato (inaividual) de trabalho; Bem mais efectiva, vem sendo a participação dos
b) o direito colectivo do trabalho; chamados Parceiros Sociais em sede de Concertação Social
c) os acidentes de trabaiho e doenças profissiondis; institucionalizada, sendo que a Comissão Permanente de
Caoncertação Socia! pode hoje fazer obrigatória a consulta
d) a segurança e saúde no trabaiho:
não vinculativa — por decisão do respectivo Presidente ou
e) a formação profissional:
mediante requerimento de qualquer dos seus membros —
D o processo (judicial) do trabaiho; sobre projectos de diplomas legais que versem a dita
ns) a aprovação para ratificação de convenções da “legislação laboral” (art. 471º.
Organização Internacional do Irabaiho — OIT.
1.4. Instrumentos de resulamentação colectiva de
Este elenco de matérias define tão-só as que (com trabalho — irct
incidência juslaboral) são obrisatoriamente objecto da São instrumentos de resulamentação colectiva, sesundo
chamada “discussão/apreciação pública' de diplomas definição legal expressa (art. 2º), os de orizem negocial e
legais laborais que consiste em não mais do que — os de origem administrativa.
publicados os projectos e propostas de lei (no Diário da
Assembleia ado Republica), o5 projectos de decreto-lei (no 1.4.1. Irct de origem negocial
Boletim do Trabalho e Emprego), os projectos de decretos
São irct de origem negocial as convenções colectivas de
legislativos resionais (nos Diários das Assembleias
trabalho, os acordos ae adesão e as decisões arbitrais em
Regionais ou nos Jornais Oficiais aos Regiões Autónomas) processo de arbitragem voluntária:
— estes se submeterem a apreciação não vinculativa de
À) as convenções colectivas de trabalho podem ser: 1.4.2. Irct de origem administrativa
a) acordos de empresa — convenções celebradas entre São irct de origem administrativa as portarias de extensão,
um empregador para uma empresa ou estabelecimento as portarias de condições de trabalho e as decisões de
e uma ou mais associações sindicais arbitragem obrigatória ou necessária:
b) acordos colectivos de trabalho — convenções
celebradas por uma pluralidade de empregadores para À) portarias de extensão — actos administrativos que
diferentes empresas e uma ou mais associações estendem, total ou parcialmente, o âmbito de aplicação
sindicais definido numa ccit ou decisão arbitral a empregadores do
c) contratos colectivos de trabalho — convenções mesmo sector de actividade e a trabalhadores da mesma
celebradas entre uma ou mais associações de profissão ou profissão analoga, que não sejam filiados nas
empregadores e uma ou mais associações sindicais; associações outorgantes, desde que exerçam a sua
actividade na área seografica e no âmbito sectorial e
profissional fixados naqueles instrumentos: também é
B) acordos de adesão — por acordo entre a entidade
admitida a emissão de resulamento de extensão àa
patronal ou sindical interessada e aquela ou aquelas que se
empregadores e trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e
lhe contraporiam na negociação da convenção se nela
profissional. desde que exerçam a sua actividade em area
tivessem participado, as associações sindicais, às
geográfica diversa daquela em que os instrumentos se
associações de empregadores e os empregadores podem
aplicam, quando não existam associações sindicais ou de
aderir a convenções colectivas ou decisões arbitrais em
empregadores e se verifique identidade ou semelhança
vigor (art. 504º):
económica e social:

OC) decisões de arbitrazem voluntária — a todo o tempo as

B) portarias de condições de trabalho — actos
partes podem acordar em submeter a arbitragem, nos
administrativos de conteúdo genérico, que resulam
termos que definirem, as questões laborais que resultem,
colectivamente relações de trabalho, emitidos apenas
nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou
quando as circunstâncias sociais e económicas 0
revisão de uma cet (arts. 506º e 507º).
Justifiquem, não exista associação sindical ou de
empregadores representativa, não seja possível o recurso a O contrato bilateral, pelo qual uma das partes (o
portaria de extensão e não exista irct negocial aplicável trabalhador) se obrisa a prestar a outra (a entidade
(art. 517; patronal empregador) a sua actividade, no âmbito da
organização e sob a autoridade e direcção desta, mediante
C) decisões de arbitragem obrisatória ou necessária — a uma retribuição, é a base e a fonte próxima de toda à
requerimento de qualquer das partes, nos conflitos que relação laboral que dele emerge. Às suas características,
resultem da celebração ou revisão de uma cct pode ser formação, conteúdo e vicissitudes dedicamos esta obra,
tornada obrigatória, pelo Ministro responsavel pela área para onde remetemos o que possa dizer-se de relevante em
laboral a realização de arbitragem, quando, depois de sua análise.
negociações prolongadas e infrutiferas, tendo-se frustrado
a conciliação e a mediação, as partes não acordem em 1.6. Usos laborais
submeter o conflito a arbitrazem voluntária, em virtude de Os usos laborais são práticas habituais ou tradicionais da
ma fé negocial da outra parte, ouvida a Comissão empresa ou da profissão que apresentam soluções de indole
Permanente de Concertação Social (CPCS) (estes são os prática nas relações laborais.
requisitos da arbitrasem obrigatória à requerimento de uma
Diversamente do costume, que é a prática reiterada de
das partes em conflito — art. 508% 1-2); pode também
certo comportamento acompanhada da convicção da sua
suscitar-se a arbitrazsem necessária caso, após caducidade
obrigatoriedade e que é fonte comum do Direito, 05 usos
de uma ou mais cct aplicáveis a uma empresa ou grupo de
laborais, em que folia à referida convicção de
empresas ou sector de actividade, não seja celebrada nova
convenção aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores obrigatoriedade da conduta, so produzem Direito do
trabalho quando não contrariem qualquer das outras fontes
da mesma empresa, erupo de empresas ou sector de
actividade (art. 510º: a lei prevê ainda a realização de enunciadas, bem como o principio da boa fé — art. 1º: e —

arbitragem para definição de serviços minimos em caso de acrescentamos nós — ainda assim actuam apenas nas zonas
sreêve em empresas do sector empresarial do Estado (art. de pura omissão das restantes fontes, designadamente do
5ABUA-bY). contrato individual de trabalho.
Nem por isso a sua relevância, ainda assim muito
1.5. Contrato individual de trabalho diminuída face à grande incidência de múltiplas outras
empregadores representativa, não seja possivel o recurso a O contrato bilateral, pelo qual uma das partes (o
portaria de extensão e não exista irct negocial aplicável trabalhador) se obrisa a prestar a outra (a entidade
Cart. 517% patronal empregador) a sua actividade, no âmbito da
organização e sob a autoridade e direcção desta, mediante
OC) decisões de arbitragem obrigatória ou necessária — a uma retribuição, é a base e a fonte próxima de toda a
requerimento de qualquer das partes, nos conflitos que relação laboral que dele emerge. Às suas características,
resultem da celebração ou revisão de uma cet pode ser formação, conteúdo e vicissitudes dedicamos esta obra,
tornada obrigatória, pelo Ministro responsavel pela área para onde remetemos o que possa dizer-se de relevante em
laboral a realização de arbitragem. quando, depois de sua análise.
negociações prolongadas e infrutiferas, tendo-se frustrado
a conciliação e a mediação, as partes não acordem em 1.6. Usos laborais
submeter o conflito a arbitragem voluntária, em virtude de Os usos laborais são praticas habituais ou tradicionais da
ma fé negocial da outra parte, ouvida a Comissão empresa ou da profissão que apresentam soluções de indole
Permanente de Concertação Social (CPCS) (estes são os prática nas relações laborais.
requisitos da arbitragem obrigatória a requerimento de uma
Diversamente do costume, que é a prática reiterada de
das partes em conflito — art. 508% 1-2): pode também
certo comportamento acompanhada da convicção da sua
suscitar-se a arbitragem necessária caso, após caducidade
obrigatoriedade e que é fonte comum do Direito, os usos
de uma ou mais cet aplicáveis a uma empresa ou grupo de
laborais, em que falta à referida convicção (de
empresas ou sector de actividade, não seja celebrada nova
convenção aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores
obrigatoriedade da conduta, so produzem Direito do
da mesma empresa, grupo de empresas ou sector de trabalho quando não contrariem qualquer das outras fontes
actividade (art. 510º): a lei prevê ainda a realização de enunciadas, bem como o principio da boa fé — art. 1º: e —

arbitrazem para definição de serviços minimos em caso de acrescentamos nós — ainda assim actuam apenas nas zonas
greve em empresas do sector empresarial do Estado (art. de pura omissão das restantes fontes, desionadamente do
F48º/4-b)). contrato individual de trabalho.
Nem por isso a sua relevância, ainda assim muito
1.5. Contrato individual de trabalho diminuída face à grande incidência de múltiplas outras
fontes de regulação, deixa de evidenciar-se na previsão de que procuramos resolver agora, com a indicação das regras
normas legais como as que admitem o recurso aos usos sobre hierarquia e conflitos de aplicação de fontes.
como subsidio relevante para, por exemplo, a
caracterização como retributivas ou não retributivas de 12.1. Hierarquia das fontes. Relação entre fontes de
certas prestações pecuniárias pagas ao trabalhador. como as regulação
“ajudas de custo” (art. 260% 1-2) (ver ajudas de custo em As fontes de Direito do Trabalho — ver neste Capítulo, em
17,.5.7.), a determinação das “interrupções de trabalho 1. — devem ordenar-se segundo a sesuinte hierarquia:
compreendidas no tempo de trabalho” (“pausas” — art.
1979/2-2)) (ver pausas em !3.1) ou a determinação da
a) normas constitucionais:
retribuição do trabalhador (art. 258%/1) (ver retribuição em
b) normas de direito internacional (comum «e
FF
convencional, com primado do direito supranacional
europeu):
2. Hierarquia das fontes. Conflitos de aplicação de
c) normas legais ordinárias;
fontes
d) instrumentos de regulamentação colectiva de
Importa nesta sede identificar qual (ou quais), de entre as
trabalho:
enunciadas. são as fontes de Direito do Trabalho que
devem regular uma (cada uma) das situações laborais &) contrato individual de trabalho:
individuais concretamente consideradas. f) usos laborais.
Por outras palavras, perante uma situação jurídica
laboral concreta, que regras aplicar: as do contrato As regras a aplicar para definir a fonte aplicável são as
individual de irabaiho, que otê pode ndo ser reduzido a seguintes:
escrito: as da convenção colectiva de frabalho que
contrariem clausutas daquele contrato individual; as A) As fones (hierarquicamente) superiores
normas legais que sejam injuntivas (que não admitem prevalecem sobre as inferiores: em principio, se uma
estipulação em contrário), embora menos favoráveis” É o clâusula de um contrato individual de trabalho
contrariar a de uma convenção colectiva, prevalece a
fontes de regulação. deixa de evidenciar-se na previsão de que procuramos resolver agora, com a mdicação das regras
normas legais como as que admitem o recurso aos usos sobre hierarquia e conflitos de aplicação de fontes.
como subsidio relevante para, por exemplo, àa
caracterização como retributivas ou não retributivas de 2.1. Hierarquia das fontes. Relação entre fontes de
certas prestações pecuniárias pagas ao trabalhador, como as regulação
“ajudas de custo * (art. 260º/1-a)Y) (ver ajudas de custo em As fontes de Direito do Trabalho — ver neste Capitulo, em
17.5.7.), a determinação das “interrupções de trabalho 1. — devem ordenar-se sezundo a seguinte hierarquia:
compreendidas no tempo de trabalho” (pausas” — art.
197º/2-a)) (ver pausas em 13.1) ou a determinação da a) normas constitucionais:
retribuição do trabalhador (art. 2581) (ver retribuição em
b) normas de direito internacional (comum e
17X:
convencional, com primado do direito supranacional
europeu):
2. Hierarquia das fontes. Conflitos de aplicação de
ec) normas legais ordinárias:
fontes
di instrumentos de regulamentação colectiva de
Importa nesta sede identificar qual (ou quais), de entre as
trabalho:
enunciadas, são as fontes de Direito do Trabalho que
devem regular uma (cada uma) das situações laborais e) contrato individual de trabalho:
individuais concretamente consideradas. É) usos laborais.
Por outras palavras, perante uma situação jurídica
laboral concreta, que regras aplicar: às do contrato As regras a aplicar para definir a fonte aplicável são as
individual de trabalho, que até pode não ser reduzido à seguintes:
escrito; as da convenção colectiva de irabalho que
contrariem cláusulas daquele contrato individual; às A) As fontes (hierarquicamente) superiores
normas legais que sejam injuntivos (que ndo admitem prevalecem sobre as inferiores: em principio, se uma
estipulação em contrário), embora menos favoráveis? Éo clausula de um contrato individual de trabalho
contrariar a de uma convenção colectiva, prevalece a
 última: se uma ou outra contrariarem uma norma
legal. prevalece esta. Exemplo 1: assim, uma norma legal que indique
B) As fontes superiores que — sejam lei ou irct — duração máxima do periodo de trabalho (art. 203º permite
tenham carácter injuntivo (não supletivo, que sejam que se convencione — em cet ou contrato individual —
insusceptiveis de ser afastadas mesmo por acordo duração menor.
individual ou colectivo das partes) prevalecem sempre Exemplo ?: assim, normas legais como as que
sobre as inferiores (art. 3º%1) permitem que o5 períodos normais de trabalho sejam
definidos em termos médios consentem que estes assim
Exemplo: assim, a norma que estabelece os dias sejam organizados com a designada adaptabilidade (arts.
feriados obrigatórios (art.. 234º) não pode ser alterada por 204º e 2059 dentro dos limites que tais preceitos legais
irct ou por contrato individual de trabalho que pretenda fixam, respectivamente, para a sua regulação por iret e
instituir outros dias feriados, ainda que em maior número. contrato individual:

C) As fontes superiores que tenham carácter supletivo e isto quer tais derrogações da norma legal supletiva
(detectavel quando estatuam, por exemplo, «salvo impliquem ou ndo um “iratamento mais ou menos
acordo em contrário, salvo convenção em contrário, Favorável aos trabalhadores abrangidos:
salvo diferente estipulação») podem ser afastadas por
fontes inferiores em condições bem especificas que, b) a norma legal, desde que expressamente não o vede.
para facilitar a sua percepção, agnuparemos de acordo pode ser afastada por irct, quer este disponha em
com as fontes concretas em confronto. Assim: sentido mais ou menos favorável aos trabalhadores

Suponhamos que a fonte superior é uma norma legal Exemplo: assim, é licita a cláusula de cet que
supletiva, designadamente contida em disposição do CT: estabeleça uma remuneração do trabalho suplementar
inferior à que a lei estabelece (art. 268º%3):
a) tal disposição pode ser afastada no sentido que
aponte no entanto,
 bb) a norma legal, ainda que supletivo, não pode ser (art. 213%), mas já pode estipular-se uma alteração do
afastada por portaria de condições de trabalho, ainda horário de trabalho, incluindo a isenção de horario (art.
que esta estabeleça tratamento mais favorável aos 218%1), ou uma conversão da prestação de trabalho a
trabalhadores (art. 3º/2): tempo completo para tempo parcial (art. 155º%1).
c) existe, porém, um importante conjunto de
excepções às regras de a) e b): a norma legal supletiva Dj) Além dos casos em que, sendo injuntiva. a clausula
que regule uma das matérias enunciadas no art. 3º3 de cet não pode ser afastada por estipulação em
CT só pode ser afastada por irct que disponha em contrato individual (seja qual for o sentido em que este
sentido mais favoravel aos trabalhadores disponha e anda que pretensamente “mais
favorável”), importa que se verifique o que ocorre
Exemplo: as normas que protegem a parentalidade dos quando uma ou mais cláusulas de convenções
trabalhadores (arts. 33º e segs.) só podem ser afastadas por colectivas de trabalho revistam caracter supletivo:
irct que disponha em sentido mais favorável aos
trabalhadores. a) tal disposição pode ser afastada no sentido que
aponte
d) a norma legal, desde que expressamente não o vede,
pode ser afastada por cláusula de contrato individual Exemplo: assim, uma disposição de cet que admita que,
de trabalho desde que esta disponha em sentido mais desde que o pnf seja organizado em termos médios, os
favorável aos trabalhadores (devendo entender-se que, limites diário e semanal do trabalho possam ser
quando não seja sindicável objectivamente, se tem por aumentados consente que os contratos individuais
“mais favorável” o que o trabalhador ajuize como tal e contenham organização do tempo de trabalho dentro dos
que individual e livremente acorde) limites de tal disposição, sem considerar o que seja “mais
Favorâvei" a cada um dos trabalhadores
Exemplo: assim, num contrato individual de trabalho
não pode clausular-se a prestação de seis horas de trabalho b) se a disposição da cct não apontar o sentido da sua
consecutivas, já que a lei reserva esta prerrogativa aos irct supletividade, o Código do Trabalho impõe que só
 possa ser afastada por estipulação individual mais encontram-se — trabalhadores a quem é aplicável
favorável ao trabalhador (art. 476º) simultaneamente o contrato colectivo do sector em que
trabalham e o cct para as respectivas profissões; ou, por
Exemplo: assim, se uma disposição de cet estipular que exemplo, na empresa ASC, vigora um acordo de empresa
o dia de descanso semanal pode ser gozado de forma que se revela concorrer com o contrato colectivo do sector
repartida e descontinuada, parece dever entender-se que a que pertencem alguns dos seus trabalhadores.
consente que, por contrato individual, se estabeleça que
este pode ser gozado quer em dia fixo quer em uma ou Caso as regras enunciadas no ponto “ Hierarquia das
mais fracções em qualquer dia da semana — visto que à Fontes* dexem anda aplicáveis, aos mesmos
cláusula é neutra quanto ao sentido do supletividade, trabalhadores de uma dada empresa, mais do que um
também não resultando patente 0 que seia mais favorável instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (irct),
a cada trabalhador”. designadamente porque se confrontam irct do mesmo nivel
hierárquico — ver em 2.1. —, as regras a observar são as
E) Quando a fonte superior (por exemplo uma norma seguintes:
legal) estabelecer que pode ser afastada por
estipulação em convenção colectiva, apenas pode ser a) os ircf convencionais (por exemplo, contratos
afastada por este tipo de fonte inferior e não também colectivos de trabalho) prevalecem sobre os de outra
por estipulação em contrato individual de trabalho natureza e orizem (por exemplo, os de origem
(art. 3º5). administrativca como portarias de condições de
trabalho) (art. 484º):
22. Conflitos de aplicação de instrumentos de b) sempre que existir concorrência entre irct de origem
regulamentação colectiva de trabalho não convenciomal: a decisão de arbitragem
Pode ocorrer o concurso — susceptibilidade de aplicação obrigatória afasta todos os outros irct: a portaria de
simultânea — de várias fontes reguladoras do mesmo nivel extensão afasta a portaria de condições de trabalho
hierárquico para um dado conjunto de trabalhadores na (art. 483º):
mesmo empresa: por exemplo, nã empresa WFZ
encontram-se trabalhadores a quem é aplicâavel c) entre irct convencionais (ccf) prevalecerá o que
simultaneamente o contrato colectivo do sector em que revestir maior especialidade
trabalham e o cct para as respectivas profissões; ou, por Exemplo: assim, o acordo de empresa, a existir,
exemplo, na empresa ASC, vigora um acordo de empresa aplicar-se-a em detrimento do acordo colectivo e
que se revela concorrer com o contrato colectivo do sector este com prejuizo do contrato colectivo
a que pertencem alguns dos seus irabalhadores. concorrente; esta regra pode ser afastada sempre
que uma dada cor contiver diferente previsão
Caso as regras enunciadas no ponto * Hierarquia das especifica que estabeleça outra modalidade de
Fontes'* —demxem amnda aplicáveis. aos mesmos articulação entre cet:
trabalhadores de uma dado empresa, mais do que um d) Entre irct convencionais (cer) do mesmo grau de
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (ircf), especialidade, aplica-se o que os trabalhadores da
designadamente porque se confrontam irct do mesmo nivel empresa em relação aos quais se venfica a
hierárquico — ver em 2.1]. —, as regras a observar são as concorrência escolherem, por maioria, comunicando a
seguintes: escolha ao empregador e ao ministério responsavel
pela área laboral (art. 4839º/29): na ausência de escolha
a) os írcf convencionais (por exemplo, contratos pelos trabalhadores, aplica-se: 1) o írct mais recente;
colectivos de trabalho) prevalecem sobre os de outra 11) se tiverem a mesma data, o que regular a principal
natureza e origem (por exemplo, os de origem actividade da empresa (art. 482º/3).
administrativa como portarias de condições de
trabalho) (art. 484º):
b) sempre que existir concorrência entre irct de origem
não convencional: a decisão de arbitragem
abrigataria afasta todos 05 outros irct; a portaria de
extensão afasta a portaria de condições de trabalho
Cart. 483º);
 3.2. Características
Como principais caracteristicas do contrato individual de
trabalho podem apontar-se:

II. O que Distingue o Contrato de a) tratar-se de um negócio jurídico , com liberdade de

Trabalho. estipulação do seu conteudo e objecto, apesar de a lei
e as convenções colectivas de trabalho imporem a
Características e Figuras Afins estes muito estritas limitações;

b) ser, em regra, não formal (ou consensual), não

dependendo a sua validade de qualquer forma especial
3, Características do contrato individual de trabalho —
— como veremos em /.1.; — não obstante importantes
trabalho e prestação de serviços
excepções (ver, por todos, “contratos de trabalho à
3.1. Noção legal termo e “contratos de trabalho temporário,
Contrato individual de trabalho é aquele pelo qual uma respectivamente, em 12,2.5. e 6.5.)
pessoal se obriga, mediante retribuição, a prestar à sua c) ser tipico, isto é, com um regime próprio previsto
actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de (exaustivamente) na lei, através, sobretudo. de normas
organização e sob a autoridade e direcção destas. injuntivas (não supletivas);
No contrato de prestação de serviços, uma das partes di) ser bivinculante e bilateral, já que cria para
obriga-se a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalhador e empregador obrigações recíprocas e
trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição. interdependentes, designadamente a obrigação de
A distinção legal, muitas vezes problemática, requer disponibilizar a prestação de trabalho mediante uma
exame mais pormenorizado e a apresentação de critérios contrapartida de retribuição
— ver em 8.3, e 17:
para a destrinça. a que procederemos adiante (ver em e) serduradouro, ou seja, não se essotando numa única
SENA prestação e destinando-se — salvo excepções, de resto
 importantes — a perdurar mimdefinidamente até que invalida que existam verdadeiras situações juslaborais em
encontre causa para a sua extinção: que o empregador não é também um empresário e em que
É ter execução continuada, já que a disponibilidade de o trabalhador presta a sua actividade sem enquadramento
prestar trabalho deve verificar-se sem outras organizacional algum (vg. contrato de trabalho de serviço
interrupções que não as ditadas pelo próprio contrato — doméstico).
ver “intervalos de descanso, “descanso diário ,
“descanso semanal , pausas, ferias, feriados e Significa 1sto, em primeiro lugar, que o trabalhador — já
“faitas', no Capituio II — e também execução não o prestador de serviços — deve obediência às ordens
periódica, por exemplo quanto ao pasamento da que recebe do empregador (ou de superior hierárquico por
retribuição, intervalado por períodos resulares de este desionado). Mais, deve prestar a sua actividade no
tempo de trabalho, a que, aliás, se reporta. âmbito da função que lhe é determinada, em regra por
estipulação contratual. Tal não exclui que possa ser
3.3. Elementos distintivos licitamente chamado a prestar actividade que esteja
3.3.1. Trabalho e prestação de serviços. À subordinação enquadrada em função distinta, dentro dos limites da lei
jurídica e a autonomia técnica do trabalhador (ver “mobilidade funcional e “ius varíondi,
respectivamente em 10,3, e 10.2). O trabalhador também
Pode afirmar-se que a situação laboral em sentido próprio,
responde disciplinarmente pela violação de deveres
nascida do contrato individual de trabalho é
heterodeterminada. ou seja, a prestação de trabalho é laborais que resultem fixados na lei ou nos contratos. Nisto
realizada sob a autoridade e direcção de outrem (o se consubstancia a subordinação (juridica) do trabalhador
empregador), que, através de ordens (lícitas, a que é devida aos poderes de qutoridade, de direcção e disciplinar do
obediência) e pela organização das actividades que empregador.
intezram o processo produtivo na empresa, conforma à
prestação e determina à função ae cada trabalhador. À Esta heterodeterminação da actividade laboral não
intesração do trabalhador — ou. melhor, o enquadramento prejudica, nos termos expressos da lei a autonomia técnica
da sua prestação laboral — na organização do empregador do trabalhador (art. 116º). Significa isto, em primeiro lugar,
(que hoje consta da definição legal — cfr art 11º) não que o trabalhador — porventura vinculado (como o estão,
por exernplo, médicos, advogados, jornalistas, técnicos e na realização de uma intervenção cirúrgica; pelo contrário,
revisores oficiais de contas) a princípios e regras de afigura-se que já poderá (licitamente): exigir que o médico,
conduta, designadamente inerentes à deontologia da sua advogado ou técnico de contas cumpram o horário de
profissão — deve. em primeiro lugar, preservar a estrita trabalho que lhes tenha estabelecido: responsabilizar
observância das normas legais que estas impõem, ainda disciplinarmente o trabalhador com autonomia técnica por
que tal implique a desobediência a comandos patronais. qualquer acto 1licito que pratique em execução do contrato:
Significa isto, também, que não pode o empregador — no actuar disciplinarmmente face ao insucesso de acção
exercicio licito dos seus poderes de autoridade e direcção — “tecnicamente autónoma que qualquer trabalhador
interferir na esfera de “autonomia técnica inerente ao execute com falta do zelo ou dilizência devidas.
exercicio da profissão do trabalhador que contrata, sem que
tal invalide à legitimidade patronal para actuar O trabalhador — anda que não se encontre em
disciplinamente sobre as condições concretas de exclusividade — depende (economicamente) do empregador
realização da prestação (com fiscalização do cumprimento para obter a retribuição (contrapartida remuneratória) da
de horários de trabalho ou, também por exemplo, com actividade que presta. A retribuição laboral não remunera
repressão da neglisência na observância dos deveres os resultados concretos (bens, serviços) produzidos no
laborais de lealdade. urbanidade, zelo e dilizência) exercicio da actividade contratada, é antes contrapartida da
disponibilidade para prestar a actividade laboral sob a
Exemplo: assim, não pode o empregador (licitamente): autoridade e direcção do empregador, no tempo e local
comandar o advogado sob contrato de trabalho a litizar de contratualmente estipulados — ver “tempo de trabalho” e
ma fê: determinar ao trabalhador médico que execute uma “local de trabalho em 13. e I]., respectivamente.
intervenção tecnicamente desaconselhaável ou À retribuição do trabalhador é, então e em regra, fixada
desnecessária, simplesmente por se afigurar mais lucrativa: em função do tempo em que este está, ou deve estar,
forçar à adulteração da contabilidade da empresa para obter disponível para trabalhar no local de trabalho
beneficios fiscais; obrigar à revelação de fontes de peça
jornalistica para assegurar o desenvolvimento de uma Exemplo: assim, a retribuição fixa-se em x por semana
notícia; interferir na elaboração de uma peça processual ou ou v por mês: e não, por exemplo, em w por cada bem
produzido ou em z por cada serviço prestado. conforme o No primeiro caso, existe, pois, aquele que é o factor
resultado produtivo que, em concreto, o trabalhador gere distintivo comum de todos os contratos de trabalho. à
nessas circunstâncias de tempo e lugar (ver, no entanto, subordinação jurídica que falta nas demais situações
“retribuição variável e retribuição mista , em 17.2). (prestação de serviços) em que alguém presta a sua
actividade em beneficio de outrem, com ou sem
Trabalhador é então o sujeito, em regra integrado remuneração.
(funcionalmente) numa estrutura hierarquicamente
organizada (como uma empresa), que dá, recebe ou da e 3.3.2. À presunção de contrato de trabalho e o método
recebe ordens. às quais pode exigir ou deve obediência, no indiciário
âmbito da função que lhe é determinada (em regra por A lei (at. 17º) presume mesmo a existência de uma
estipulação contratual). situação quslaboral (nascida de contrato individual de
trabalho) para os casos em que se verifiquem algumas (o
Na prestação de serviços , o beneficiário da prestação plural não é casual) das seguintes caracteristicas:
(aquele que contrata a prestação e dela beneficia como
destinatário do seu produto) apenas fixa um resultado a) à actividade seja realizada em local pertencente ao
pretendido para a actividade de outrem que contrata (o que dela beneficia ou em local que este determine;
prestador de serviços), acrescentando-lhe porventura b) o5 equipamentos e insirumentos de trabalho
instruções, alsuma supervisão, um prazo e um plano de pertençam ao beneficiário da actividade:
condições genéricas de execução. Em nenhum caso — ver, c) o prestador de actividade observe um horário
por exemplo, a posição do doro da obra no contrato de determinado por aquele que dela beneficie:
empreitada (arts 1207º ss do Coódiso Civill — o
dj à prestador de actividade receba uma quantia certa
beneficiário dessa prestação tera poderes de autoridade ou
com determinado periodicidade;
direcção, limitando-se a fiscalizar a execução do contrato
sem poder interferir no modo concreto de realização da
e) o prestador de actividade desempenhe funções de
direcção eu chefia na organização em que se
actividade do prestador de serviço, que é, assim,
enquaare.
autodeterminada.
 b) retribuição — o trabalho subordinado é normalmente
Como vimos, a subordinação jurídica pode definir-se remunerado em valor certo e regular reportado a um.
como a situação em que se encontra o trabalhador que também certo e pré-determinado, tempo de trabalho e
disponibiliza à prestação da sua actividade sob os poderes não ao resultado da prestação laboral ou à
de autoridade (ordens que conformam a sua prestação), de produtividade do trabalhador (ver também retribuição
direcção (directrizes que organizam o processo produtivo e variável, em 17.2.) (ver. porém, remuneração por
determinam a sua função) e disciplinar (susceptibilidade de objectivos, em 17.1. e Anexo 2)):
aplicação de sanções disciplinares, na sequência de c) actividade vs. resultado — o trabalhador (em sentido
processo, por violação dos deveres laborais) do próprio) disponibiliza a prestação de actividade com
empregador, sempre no âmbito (material, geográfico e objecto, tempo e local pré-definidos, não se obrigando
temporal) da regulação aplicável a cada situação laboral. a um resultado concreto pré-estabelecido:
di) a propriedade dos meios de produção
Para determinar a existência de subordinação juridica / (equipamentos, utensílios) no trabalho subordinado
contrato de trabalho, aconselha-se o recurso a indices (ou pertence, em principio, ao empregador:
indicios). e) o local de trabalho está, em princípio, pré-definido,
Identificam-se como os mais importantes, também na estando limitada a mobilidade geosrafica dos
senda da disposição legal acima assinalada que institui a trabalhadores por conta de outrem (ver, no entanto,
presunção de contrato de trabaiho: teletrabalho, em 11.3, e mobilidade geográfica, em
FESTA
a) número de beneficiários da prestação — o ff) o trabalhador, ao contrário do prestador de serviços,
trabalhador subordinado encontra, em princípio, pré- vê, habitualmente, pré-estabelecidos um periodo
determinado um único beneficiário da sua prestação normal de trabalho e um horário de trabalho (ver
de trabalho, ou seja, conhece antecipadamente, por contudo, isenção de horário, em 13.3);
força do contrato, aquele para quem deve trabalhar gs) o trabalhador subordinado encontra-se,
(ver. porém, trabalho temporário e cedência normalmente. na dependência económica do
ocasional, em 6.3. e 6.4., respectivamente); empregador para obter uma remuneração pela
 prestação do seu trabalho: a isto se chama
subordinação económica, que não se demonstra, * a empreitada (contrato de): realização de uma obra
porém, estar presente em todas as situações de para outrem, mediante um preço;
trabalho nem, por outro lado, estar ausente em toda e * o fornecimento de mão-de-obra: cedência de
qualquer prestação de serviços (ver, por exemplo, trabalhadores por uma empresa a outra:
trabalho no domicilio, em 4.)
* a agência (contrato de): promoção por conta de
h) o trabalhador subordinado está normalmente outrem da celebração de contratos, de modo
inserido — hierarquicamente na orsanização do autónomo, estável e retribuído, com ou sem exclusivo
empregador: só os trabalhadores subordinados — e não quanto a zona geográfica e circulo de clientes
também os prestadores de serviços — dão e recebem (Decretos-leis nº 178/86, de 3 de Junho enº 118/93, de
(ou dão ou recebem) ordens. 13 de Abril);
* a franquia (franchising): pelo qual o franquiador
Passados em revista os vários indices (ou indícios), concede ao franquiado a possibilidade de utilizar,
podemos concluir que a verificação de um maior número numa determinada zona, uma marca, um processo de
destes em dada relação contratual indicia — e não mais — a fabrico, condições específicas de comercialização ou
presença de subordinação jurídica, logo de contrato de prestação de serviços, exigindo o respeito estrito
individual de trabalho. pelo modus operandi estipulado:

3.3.3. Outras figuras próximas do contrato de trabalho
No contrato de mandato (arts. 1155º ss. Código Civil), em
que o mandatário se obriga a praticar um ou mais actos
Jurídicos por conta do mandante, a prática desses actos é
feita com autonomia, logo incompatível com a referida
subordinação jurídica.
são alguns de múltiplos exemplos em que a fronteira entre
o contrato de trabalho e as figuras contratuais afins é muito
tênue, reconhecendo a doutrina, de modo quase unânime,
que é a presença ou ausência de subordinação jurídica o
único critério que, com um minimo de segurança, permite
a distinção.

Outras situações, como 4. Os contratos equiparados — trabalho no domicilio

A Lei nº 101/2009, de 8-9. regula o trabalho no domicilio.
Entende-se como tal: o trabalho prestado no domicilio do À cessação destes contratos, por denúncia ou resolução,
trabalhador para um beneficiário da prestação de é simplesmente condicionada à observância de prazos de
trabalho. Não deve confundir-se com o serviço doméstico: viso prévio ou à verificação de motivo justificativo não
prestado no domicilio do empregador. imputável a qualquer dos sujeitos intervenientes principais.
Trata-se de uma figura insuficientemente caracterizada, O beneficiário da prestação de trabalho no domicilio
a respeito da qual a lei estabelece, desionadamente que: esta obrigado à elaboração de registo dos trabalhadores que
emprega no domicilio e ao paszamento de uma
a) se verifica dependência económica sem remuneração, em principio equivalente à que em tempo
subordinação jurídica; medio de execução equivalente seria devida para igual
b) o “trabalho” é realizado no domicilio do (resultado de) trabalho subordinado em estabelecimento
trabalhador ou, por razões de sesurança ou saude em cujo processo produtivo se insere a actividade
relativas ao trabalhador e seu agregado familiar, em realizada.
outras instalações (desde que estas não sejam do Devemos convir que estamos perante um hibrido que só
beneficiário da actividade): a equiparação legal consente referir como “trabalho”
c) compreende casos em que o trabalhador no (subordinado).
domicilio compra matérias-primas, as transforma e
fornece ao vendedor destas o produto acabado, desde
que o trabalhador no domicilio esteja na dependência
económica do beneficiário desse trabalho:
d) o trabalho no domicilio pode ser executado, para
um mesmo beneficiário da prestação de trabalho, por
até 4 trabalhadores sem dependência entre si, no
domicilio ou instalação de um deles.
 Trabalhador — trabalhador subordinado, (trabalhador
dependente, trabalhador por conta de outrem), sesundo
expressões mais ou menos felizes, mas usadas em
equivalência — é aquele que presta a sua actividade,
predominantemente manual ou intelectual. no âmbito de
III. Formação e Conteúdo Típico do organização e sob a autoridade e direcção de outrem,
Contrato Individual de Trabalho mediante uma retribuição (ver no ponto 3.3.1, o que fica
dito sobre a subordinação jurídica).

5. Os sujeitos — o trabalhador Qualquer pessoa, susceptível de ser titular de direitos e

obrigações, isto é, com personalidade jurídica que lhe
A situação juridica laboral privada que emerge do contrato
advém “com o nascimento completo e com vida”, pode
individual de trabalho diz-se bilateral e bivinculante. dela
celebrar contrato como trabalhador. desde que tenha a
resultam direitos e deveres reciprocos para ambas as partes
necessária capacidade jurídica (neste caso, capacidade de
exercicio pessoal e livre dos seus direitos).
5.1. Noção
Embora a Ciência Jurídica admita hoje que, tecnicamente,
5.2. Capacidade para celebrar contrato de trabalho
o trabalhador pode ser uma pessoa colectiva, a lei do
As regras para capacitar trabalhadores e empregadores para
trabalho, na definição de contrato individual (am. 11%,
celebrar contratos de trabalho são as resras gerais de
identifica-o como pessoa singular, pessoa fisica, um
individuo.
direito civil (art. 13º.

Trabalhador é então o sujeito, em regra integrado

5.2.1. Titulo (carteira) profissional
(funcionalmente) numa estrutura hierarquicamente
O exercício de determinadas actividades profissionais (por
organizada (como uma empresa), que da, recebe ou da e
exemplo, medicina, advocacia, condução profissional de
recebe ordens. às quais pode exigir ou deve obediência, no
veiculos automóveis) está leszalmente sujeita à posse de
âmbito da função que lhe é determinada (em regra por
carteira profissional À sua falta originária determina a
estipulação contratual).
nulidade do contrato de trabalho que tenha por objecto essa
actividade (art. 117%1): se só supervenientemente o obrigatória e qualificação profissional) (art. 68%3)
trabalhador vir retirado tal titulo. o seu contrato de trabalho
caduca (art. 117º%/2). * prestação laboral limitada a trabalhos leves (que
consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua
5.2.2. Trabalhadores menores natureza, pelos esforços fisicos ou mentais exigidos ou
Os menores podem. em condições muito estritas, celebrar pelas condições especificas em que são realizadas não
validamente contrato de trabalho. sejam susceptiveis de o prejudicar no que respeita à
integridade fisica, sesurança e saúde, assiduidade
escolar, participação em programas de orientação ou
A) Condições gerais de contratação de menores (art.
de formação, capacidade para beneficiar de instrução
68º Le/i2):
ministrada. ou ainda ao seu desenvolvimento físico.
psiquico, moral, intelectual e cultural)
* idade minima de 16 anos
* escolaridade obrigatória concluída ou matricula e
* escolaridade obrigatória (hoje de 12 anos 5
frequência do nivel secundario de educação
* capacidade fisica e psiquica adequadas ao posto de
* qualificação profissional
trabalho & não oposição escrita dos representantes
legais do menor (art. 70º%1) * capacidade física e psíquica adequadas ao posto de
trabalho
*r retribuição: deve ser paga directamente ao menor,
* autorização escrita (já não mera “não oposição )
salvo oposição escrita dos seus representantes legais
dos representantes legais do menor (art. /0º%2)
(art. T0%3)
* retribuição: deve ser paga directamente ao menor,
* a inobservância destes requisitos implica a
salvo oposição escrita dos seus representantes legais
invalidade do contrato, criminalização da conduta e
contra-ordenação (arts. 6894. 82º e 83º) * a inobservância destes requisitos implica à
invalidade do contrato: criminalização da conduta e
B) Condições excepcionais de contratação de menores contra-ordenação (ver em A))
com menos de 16 anos de idade (com escolaridade
 escolaridade obrigatória, é ainda aplicada sanção
CC) Condições excepcionais de admissão de menores acessória de privação do direito a subsidio ou
com menos de 16 anos de idade com escolaridade benefício público por 2 anos (art. 69%6)
obrigatória, mas sem qualificação profissional (art.
69%/1) D) Condições excepcionais de admissão de menores
que tenham completado 16 anos de idade, mas sem
* prestação laboral limitada a trabalhos leves (ver em escolaridade obrigatória ou qualificação profissional
E) (art. 691)
* frequência de modalidade de educação ou formação
que confira consoante o caso, a escolaridade * frequência de modalidade de educação ou formação
obrigatória, qualificação profissional, ou ambas (não que confira, conforme o caso, a escolaridade
aplicável quanto a menores que apenas prestem obrigatória ou uma qualificação profissional (ver em
trabalho durante as férias escolares) Cn
Fr autorização escrita dos representantes legais do * se o menor não tiver completado a escolaridade
menor (ver em BJ) obrigatória, a contratação depende de autorização
“* comunicação da admissão ao ministério escrita dos seus representantes legais
responsavel pela área laboral (art. 69º/4) * retribuição: deve ser paga directamente ao menor,
* retribuição: deve ser paga directamente ao menor, salvo oposição escrita dos seus representantes legais
salvo oposição escrita dos seus representantes legais * a inobservância destes requisitos implica a
* o menor beneficia do estatuto de trabalhador- invalidade do contrato: criminalização da conduta
estudante com dispensa de trabalho para frequência de (caso falte a escolaridade obrigatória) e contra-
aulas com duração do dobro da geral ordenação

* a inobservância destes requisitos implica a

invalidade do contrato: criminalização da conduta e Exemplo: assim, são inválidos os contratos de trabalho
contra-ordenação (ver em À)); em caso de admissão de celebrados com menor que: 4) não tenha completado 16
menor com menos de 16 anos de idade e sem anos de idade e não tenha concluido a escolaridade
obrigatória: 8) tenha completado 16 anos de idade, não documentos comprovativos do cumprimento das
tenha concluído a escolaridade obrigatória e não frequente obrigações legais relativas àquele visto e a estes
modalidade de educação que confira a escolaridade titulos):
obrigatória. 111) actividade do empregador;
1) objecto do contrato de trabalho. local de
5.3. Trabalhadores estrangeiros e apátridas trabalho. período normal de trabalho e retribuição
O trabalhador estrangeiro goza dos mesmos direitos e está (valor. periodicidade e forma do pagamento);
sujeito aos mesmos deveres dos trabalhadores portugueses c) o trabalhador estrangeiro deve ainda identificar, em
(art. 4º Tal constitui aplicação do princípio da anexo ao contrato, a pessoa ou pessoas beneficiárias
equiparação de direitos, em detrimento do principio da da pensão em caso de morte resultante de acidente de
reciprocidade que condicionaria a titulação de direitos trabalho ou doença profissional:
laborais pelos estranseiros em Portugal a igual tratamento
di) a celebração de contrato de trabalho com
dos portugueses nos paises de origem daqueles.
trabalhador —estrangeiro ou apatrida deve ser
comunicada, com envio de cópia do contrato de
A contratação do trabalho de estranceiros esta trabalho, pelo empregador, ao serviço com
condicionado apenas formalmente (forma e formalidades — competência inspectiva no ministério responsavel pela
art. 5º) por: area laboral, antes do início da prestação de
actividade; a cessação do contrato de trabalho deve ser
a) adopção de forma escrita: comunicada por escrito à mesma entidade no prazo de
b) necessidade de menção no contrato de trabalho de: 15 dias.

1) identificação completa do empregador e

trabalhador e datas da celebração e do início da O regime descrito para os cidadãos estrangeiros, quanto
prestação de actividade; a exigências de forma e formalidades do seu contrato de
trabalho, não é aplicável (art. 5º/6) aos cidadãos de países
11) referência ao visto de trabalho ou ao titulo de
membros:
autorização de residência ou permanência em
Portugal (ao contrato devem ficar apensos
 c) quando o trabalhador preste actividade ao serviço
r do Espaço Económico Europeu (Alemanha, de um utilizador no âmbito de trabalho temporario
Áustria, Bélgica, Bulgária Chipre Croácia, (ver em 6,5.).
Dinamarca, Eslováquia, Eslovénia, Espanha, Estónia,
Finlândia, França, Grécia, Hungria, Irlanda, Islândia, O trabalhador destacado tem direito às condições de
Itália, Letónia, Liechtenstein, Lituânia, Luxemburgo,
trabalho previstas na la e em irct de eficácia geral.
Malta, Noruega, Polónia, Países Baixos, Reino Unido
designadamente no que respeita a férias e retribuição
da Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, República Checa,
minima (art. 7º).
Roménia e Suécia):
F dos países que consagram igualdade de tratamento 6. Os sujeitos — o empregador
para cidadãos portugueses em matéria de livre
6.1. Noção
exercicio de actividade profissional.
O Códiszo do Trabalho formula indirectamente uma
definição de empregador — a pessoa, individual ou
5.4. Trabalhadores destacados
colectiva, de direito privado, titular de uma empresa que
O CT (arts. 6º a 8º) submete ao regime de destacamento o
tenho, habitualmente, trabalhadores ao serviço (art.
contrato do trabalhador, contratado por empresador
4427º/2-a)).
estabelecido noutro Estado, que presta a sua actividade em
Não obstante este conceito poder revestir relevância
território português, nas seguintes situações:
enquanto condição de filiação nas associações de
empregadores, revela-se assaz falivel. Vejamos.
a) quando o trabalhador preste actividade em execução
de contrato entre o empregador sob cuja autoridade
direcção permaneça e o beneficiário que exerce a O empregador é uma pessoa singular ou colectiva,
actividade: manifestando-se, neste último caso, os poderes de
autoridade e direcção e demais poderes patronais através
b) quando o trabalhador preste a actividade em
das órgãos (da pessoa colectiva) a quem compete expressar
estabelecimento do mesmo empresador ou em
à sua vontade funcional ou também através da estrutura
empresa do grupo deste:
hierárquica mstituída.
 E um sujeito de direito privado. o que não invalida que Não é. também, exigível que empregue habitualmente
o Estado ou outros entes publicos possam ser trabalhadores: ainda que a “habitualidade” signifique (uma
empregadores. No entanto, cuida-se aqui apenas das certa) regularidade, esta não é certamente a condição da
relações laborais de direito privado. identificação da relação de trabalho subordinado que nos
interessa: o empresário que só esporádica e
Não é, necessariamente, titular de uma empresa: muito temporariamente contrata trabalhadores ou o profissional
embora o conceito de empresa careça ainda de precisão que só pontualmente carece de trabalho subordinado não
doutrinaria e legal ele pressuporia sempre uma vêem em nada diminuído — e para todos os efeitos
organização (mínima) de pessoas e bens afectos à apontados, enquanto a relação laboral durar — o seu
prossecução de umo actividade economicamente estatuto como empregadores.
interessada e directamente envolvida no processo de
produção e comercialização de bens ou de prestação de Entidade —patronal'empregador será, assim, muito
serviços (fica a nossa tentativa de aproximação ao conceito simplesmente, aquele que, no âmbito de uma relação
de empresa). Ora, um exame, ainda que superficial e pouco jurídica de origem contratual, tem o poder de exigir a
exigente, da realidade laboral portuguesa não permite prestação de actividade laboral de outrem, o trabalhador,
descortinar esse “substracto organizacional minimo para que remunera, integra na sua organização e actua sob sua
uma intervenção no processo económico — embora autoridade e direcção — ver noção de trabalhador, em 3.1..
presente nas verdadeiras “pequenas e médias (pme) e
microempresas — em muitas outras iniciativas de emprego A capacidade (de exercicio) para celebrar contratos de
(veja-se, por exemplo. o emprego de trabalhadores de trabalho como empregador sesue, sem especialidade de
serviço doméstico ou por associações ou o estatuto dos realce, as regras gerais de direito civil sobre capacidade
trabalhadores no domicilio) em que se instituem. mesmo contratual.
assim, verdadeiras relações jurídicas laborais.

A insolvência do empregador não faz cessar os

contratos de trabalho, devendo o administrador da massa
falida continuar as obrigações como empregador até ao
encerramento definitivo do estabelecimento (art. 347º). No 6.2. Os “tipos de empresas”
entanto. antes do encerramento definitivo do O Código do Trabalho (art. 100º distingue:
estabelecimento da empresa, o administrador da
insolvência pode fazer cessar os contratos dos Fr microempresas — as que empregam até 10
trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à trabalhadores:
manutenção do funcionamento da empresa — ver em 28.2.2.
F pequenas empresas — as que empregam entre 11 e
50 trabalhadores:
A morte do empregador só faz cessar os contratos de
5 médias empresas — as que empregam entre 51 e 250
trabalho se os seus sucessores não continuarem à
trabalhadores:
actividade no estabelecimento da empresa a que os
- grandes empresas — as que empregam mais de 250
trabalhadores estavam afectos ou se não houver
trabalhadores.
transmissão do estabelecimento da empresa (art. 346º/17. À
dissolução da pessoa colectiva empregadora, salvo
Esta caracterização é, porém, quase estéril. porque:
transmissão da empresa ou estabelecimento, também
conduz à extinção dos contratos de trabalho, devendo
seguir-se processo idêntico ao do despedimento colectivo a) a lei do trabalho versa * empregadores e não

(art. 346º/2) — ver em 28.2.2, e 33.2. “empresas — ora, como também já apontamos, a
situação — jurídica laboral estabelece-se quase
indiferente à existência de qualquer substracto
É também o assim exposto quanto ao resime legal
empresarial (como no trabalho de serviço doméstico,
nestes casos que fundamenta a nossa convicção de que o
como no escritório de um consultor que contrata
vinculo juslaboral. para além de uma ligação à pessoa do
apenas uma secretária / recepcionista / telefonista):
empregador, evoluiu já para uma afectação do trabalhador
b) salvo rarissimas excepções, quase não aproveita de
à empresa à cujo destino está lisada a vigência dos
qualquer efeito útil com reflexo no regime juslaboral
respectivos contratos
estabelecido para cada um dos “tipos”: tal é, aliás.
sublinhado quando o legislador tem de fazer apelo à
 dimensão, agora sim, da empresa, caso em que releva organizativas comuns: e
não do seu “tipo”/número de trabalhadores, mas tão-só c) a forma escrita do contrato, com identificação de
do seu volume de negocios (cfr, por exemplo, art. todos o5 empregadores e com menção do empregador
554º para determinação do valor de coimas). que representa os demais no cumprimento dos deveres
e no exercicio dos direitos emergentes do contrato.
6.3. Pluralidade de empregadores
O Código do Trabalho trata autonomamente as situações A inexistência da relação societária ou da estrutura
Juslaborais na presenca de uma pluralidade de organizativa comum faculta ao trabalhador optar por
empregadores (art. 101º) Definem-se como aquelas em aquele, de entre os identificados no contrato, a que
que, com génese num mesmo contrato de trabalho, o pretende ver-se vinculado. À cessação dos pressupostos
trabalhador se vincula a prestar a sua actividade a mais do que consentem esta situação jurídica faz prevalecer o
que um empregador. Condição é que entre estes exista uma vinculo laboral para com o empregador que houvera sido
relação societária de participações recíprocas, ou de designado como representante dos demais.
dominio ou de grupo, ou que tenham estruturas
organizativas comuns.
Os problemas práticos que emergem das situações em
que para um mesmo trabalhador exista uma pluralidade de
A situação laboral do trabalhador vinculado a uma empregadores respeitam. porém, sobretudo à efectivação
pluralidade de empregadores tem pressupostos bem da subordinação jurídica do trabalhador assim vinculado, já
precisos: que a lei estatui a responsabilidade solidária (gualguer dos
empregadores pode ser chamado a responder pelas dividas
a) que os empregadores sejam um conjunto de de cado um e todos os demais) pelo cumprimento das
sociedades em relação de participações recíprocas, de obrigações —emergentes do contrato de trabalho
dominio ou de grupo (não uma relação de simples (designadamente quanto aos créditos do trabalhador — art.
participação): ou 10193).
b) que os empregadores, independentemente ca
natureza ou relação societária, mantenham estruturas
 jurídica destes: contudo, em caso de conflito de interesses
A lei mais estabelece que um representante dos vários ou vontades declaradas, perante quem devera o trabalhador
empregadores deve ser designado para os representar no observar os seus deveres laborais?
cumprimento dos deveres e no exercicio dos direitos
Sob pena de inutilizar este instituto, julgamos que as
emergentes do contrato (art. 101º2-c). Mas podem surgir Fegras gerais sobre contfitutaridade de créditos (de
questões concretas que esta fórmula não resolve, visto que prestação laboral, neste caso) servem a solução:
versa apenas o lado passivo da posição do empregador na
situação juslaboral em presença (resolve tão-so a quem o
a) o trabalhador deve o cumprimento dos seus deveres
trabalhador devera reclamar a contraprestação patronal: &
laborais indistintamente perante cada um e todos os
cada um dos empregadores que responderá solidariamente seus empregadores juridica ou materialmente
por todos) coligados: não pode. por exemplo, violar o dever de
lealdade para com um destes, ainda que a instâncias e
Exemplo: assim numa situação de dividas em beneficio de um ou mais dos restantes:
remuneratórias, qualquer dos empregadores colisados b) em caso de conflito entre as vontades manifestadas
devera responder pelo paszamento da totalidade das
por dois ou mais dos seus empregadores, não cabe ao
retribuições em divida. trabalhador decidir a qual conformar-se, mas exigir do
representante daqueles que expresse uma vontade
Como, porém, quanto a situações que incidam sobre o única inequivoca (que se formaraã entre os contitulares
lado activo da posição do empregador? Perante quem dos créditos laborais sesundo as regras da
responde o trabalhador quanto aos seus deveres de contitularidade de direitos).
obediência, lealdade, assiduidade, zelo e dilisência?
Responderá imediatamente — dirse-ãá — perante o Exemplo: assim, se vários advogados, mesmo sem se
designado como representante dos vários empregadores: organizarem segundo um tipo societário, partilharem uma
mas este não é mais do que isso mesmo (um estrutura organizativa comum e contratarem uma secretária
“representante”) que operacionaliza a relação, actua em como trabalhadora de todos. deverão dirimir entre si
nome dos restantes e os seus actos reflectem-se na esfera eventuais conflitos de autoridade quanto ao desempenho
laboral desta, transmitindo-lhe, pelo escolhido para os efeito do relatório único/balanço social, por exemplo,
representar, uma orientação única quanto a cada acção que o “mrabalhador cedido” é computado entre os
pretendam que realize em cumprimento do respectivo trabalhadores da empresa cedente, não da cessionária)
contrato de trabalho. (art. 293%].

6.4. Cedência ocasional de trabalhadores * 6.4.2. Admissibilidade

6.4.1. Noção A cedência ocasional referida só é licita se

cumulativamente (art. 289º):
A cedência ocasional de trabalhadores dá-se quando um
empregador (cedente) cede a utilização de um ou mais
trabalhadores do seu quadro próprio a outrem (cessionaário) a) o trabalhador estiver vinculado por contrato sem
que sobre aqueles exerce poderes de autoridade e direcção termo à empresa cedente:
como se fora o seu empregador (que, contudo, continua a b) a cedência for temporária, por prazo não superior a
ser o que originariamente o contratou, não obstante a um ano, renovável por periodos 19uais ao inicial até ao
“cedência superveniente) (art. 288º). limite de cinco anos:
A lei afirma a cedência ocasional de trabalhadores como c) a cedência ocorra no quadro de empregadores
“temporária é eventual : juridicamente associados (só sociedades coligadas, em
relação societária de participações recíprocas, de
a) porque o próprio documento escrito que titula a dominio ou de grupo); ou
cedência deve fixar uma duração para esta situação di a cedência ocorra entre empregadores que
(arts. 289º/1-d) e 290º%/1-dy): mantenham estruturas organizativas comuns: e
b) porque, reforçando o seu carácter “ocasional”, fica e) exista documento escrito (art 290º contendo
expresso que, não obstante o estatuto de que o acordo entre cedente e cessionâário, que deve conter
trabalhador cedido passa a beneficiar, este “não passa também:
a integrar o efectivo de pessoal da entidade cessionária 1) identificação do cedente, cessionário e
para à determinação das obrigações relativas ao trabalhador cedido:
numero de trabalhadores por esta empregados (para
 11) indicação da actividade a prestar pelo “cedência” ), bem como outros subsídios regulares e
trabalhador: periódicos que o cessionário pratique para os seus
111) indicação da data de início e da duração da próprios trabalhadores para prestação de trabalho com
cedência: idêntico conteúdo funcional — a qual (art. 291º%/5-a)):

17) declaração de concordância do trabalhador. à) nunca pode ser inferior à retribuição minima
que, em irct aplicável ao cedente ou ao
cessionaário, corresponda às suas funções; e que
6.4.3. Regime contratual
b) também nunca pode ser inferior à que o
O trabalhador cedido, enquanto viígore à cedência
cessionaário pratica para as mesmas funções: e que
ocasional, fica sujeito ao regime de trabalho aplicável à
também.
entidade cessionária (em condições assimiláveis ds dos
demais trabalhadores desta). A entidade cessionaária exerce c) em nenhum caso, pode ser inferior à que oO
sobre o trabalhador cedido os poderes de autoridade e trabalhador auferia no momento da cedência.
direcção patronal, designadamente (art. 291º:
6.4.4. Cedência ilícita de trabalhador
* observando e fazendo observar as regras relativas à À cedência ocasional de trabalhador em condições que não
organização dos serviços de segurança, de higiene e observem os requisitos antes enunciados, ou a falta do
saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais: acordo entre cedente e cessionário com declaração de
* determinando-lhe a função e o modo do seu concordância do trabalhador, confere ao trabalhador cedido
exercicio: o direito de optar por ficar vinculado ao cessionário por
contrato de trabalho sem termo (art. 292º.
* fixando-lhe a duração do periodo normal de
trabalho e o horário de trabalho:
Exemplo: assim, comparando com o antes exposto a
* marcando-lhe o periodo de férias:
propósito da “pluralidade de empregadores , o trabalhador
“* fixandolhe retribuição — que deve incluir
cedido conserva sempre um único empregador: quem o
remuneração por férias, subsidio de férias e subsidio
contratou e cuja utilização do trabalho prestado cedeu a
de Natal (proporcionais ao tempo de duração da
uma entidade terceira que, sem nunca ocupar a posição do
cedente, dirise e beneficia temporariamente da sua O que se desiovna habitualmente “trabalho temporario” é,
prestação de trabalho: já quando o trabalhador se vincula na realidade, uma situação juridica complexa que
contratualmente a uma pluralidade de empregadores. todos compreende duas relações jurídicas:
estes o são por definição e condição estatutária, mais se
obrigando o trabalhador a, a todo o tempo e enquanto * a que se estabelece entre a empresa de trabalho
vigorar o contrato nos termos estipulados, realizar a sua temporário (et) e cada utilizador desse trabalho.
prestação laboral em beneficio de qualquer destes sob emergente de um “contrato de utilização de trabalho
autoridade e direcção de todos, segundo regime de temporário * (cutf), que é um contrato de prestação de
contitularidade do crédito laboral. serviços entre empresas pela qual aquela coloca à
disposição — deste utilizador, mediante uma
remuneração, a prestação de trabalho por um ou mais
Exemplo: assim, comparando por outro lado com o
sujeitos (trabalhadores temporaários) (art. 1/2º-c)):
exposto a propósito do “trabalho temporário (ver em
Ó.5.), verifica-se que o trabalhador temporário é contratado * uma outra — essa sim uma situação laboral, nascida
pela empresa de trabalho temporário (erf) logo para ser de um “contrato de trabalho temporário” (ctf) — que é
regular e periodicamente cedido a terceiros utilizadores um contrato de trabalho a termo que vincula a empresa
(utf): a potencialidade de cedência é então elemento de trabalho temporário — à& única entidade

estruturante do contrato de trabalho temporário: na empregadora nesta “relação triangular" — a cada um

cedência ocasional de trabalhadores. nada na estipulação
dos trabalhadores (temporários) que contrata e que se
contratual inicial consagra a cedência: o trabalhador obrigam, mediante retribuição paga pela ett, a prestar
temporariamente a sua actividade a utilizadores desse
pertence ao “quadro de pessoal próprio do empregador”,
trabalho (utilizadores de trabalho temporario) (art.
que só mediante eventual acordo expresso posterior com o
172º-aX).
cessionário e dependendo de aceitação expressa, caso a
caso, pelo trabalhador, cede a utilização do trabalho deste.
A estas situações jurídicas, o CT (art. 17/2º-b)) soma

6.5. Trabalho temporário 3

uma outra que designa “contrato de trabalho por tempo
indeterminado para cedência temporária , que é aquele,
6.5.1. Definição
sem termo, celebrado entre uma ert e um trabalhador, pelo
qual este se obriga, mediante retribuição paga pela etf, a e para o seu funcionamento e as demais que agem sem
prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, o necessário alvará
sempre vinculado à empresa de trabalho temporário por * representa importante salvaguarda da posição
contrato de trabalho sem termo. Juridica (e sócio-económica) dos trabalhadores
temporários; que beneficiam da consagração de um
Quer quando celebra contrato de trabalho temporaário estatuto claramente definido e da identificação
quer quando outorsa contrato de trabalho por tempo transparente de quem seja o seu empregador,
indeterminado para cedência temporária, o trabalhador facilmente referenciável e de idoneidade verificada
mantém sempre o vinculo à empresa de trabalho (ou verificável) e, através desta, dos imediatos ou
temporário. O trabalhador temporário, contratado pela eventuais utilizadores do seu trabalho
empresa de trabalho temporário para esse efeito expresso, * deve garantir aos que se propõem recorrer à
presta O seu serviço à empresa utilizadora sem que com utilização de trabalho temporario prontidão e
esta estabeleça qualquer relação contratual. qualidade na selecção de mão-de-obra, seralmente
qualificada, sem implicar um acréscimo, oneroso e
6.5.2. À empresa de trabalho temporário ( em) e o injustificado, dos seus quadros de pessoal fixo.
contrato de trabalho temporário
A) Pressupostos da constituição da ef As empresas de trabalho temporário não devem
confundir-se com as “agências privadas de colocação (de
A regulação do trabalho temporário é económica e
trabalhadores)” que são sujeitos de direito privado (não
socialmente positiva:
integrados na Administração Pública) que promovem a
colocação de candidatos a emprego, servindo de
Fr favorece a segurança e certeza nas relações
intermediários entre a procura e a oferta de emprego .
Jurídicas
* contribui para combater a concorrência desigual
B) Requisitos de constituição de empresa de trabalho
entre as empresas de trabalho temporário resularmente
temporário
constituídas e que suportam elevados custos nesse acto
Os desideratos visados com a consagração do trabalho incidente sobre aquele valor: esta caução é
temporario são prosseguidos através de um conjunto muito actualizavel anualmente em função do número
exigente de requisitos materiais e de formalidades a médio de trabalhadores temporários ao serviço no
observar para a constituição e funcionamento de uma eft, ano anterior, podendo atingir 250 meses de rmmg
de que realçamos apenas os essenciais”. (art. 7º do citado DL 260/2009);
Indicam-se os principais pressupostos de regularização Cc) a etf deve também afectar à formação profissional
das empresas de trabalho temporario: dos trabalhadores pelo menos 1º do seu volume anual
de negócios nesta actividade (art. 187º/3).
a) a et deve constituir-se como pessoa jurídica
(pessoa singular ou colectiva) com uma “estrutura CO) O contrato de trabalho temporário (a termo certo ou
organizativa adequada” (art. 5º 1-b) e /4 do citado DL incerto)
260/2009): O contrato de trabalho temporario é um contrato de
b) a sua constituição depende de licença, que deve trabalho a termo, certo ou incerto, sujeito à forma escrita.
constar de alvará nume rado a obter junto do serviço Só pode ser celebrado por um dos motivos que admitem a
público de emprego (Instituto do Emprego e Formação celebração de contrato de utilização de trabalho temporário
Profissional — IEFP), dependente de: (cutf) (ver em 6.3.3.) (art. 180º1). O contrato de trabalho

1) reconhecimento de idoneidade; temporário celebrado fora destas condições é nulo,

considerando-se o trabalhador vinculado à ett por contrato
11) capacidade técnica para o exercicio da
de trabalho sem termo (art. 180º/2).
actividade:
A duração do contrato de trabalho temporário não pode
11) situação contributiva regularizada perante a
ser superior à do curf (ver 6.5.3.), podendo ser inferior a
administração tributaria e a segurança social:
seis meses. Este contrato pode ser renovado enquanto se
1) caução a favor do IEFP de valor
mantiver o motivo justificativo (art. 182%] e /2).
correspondente a JOO meses da remuneração
minima mensal garantica (rmmig) mais elevada,
D) O contrato de trabalho por tempo indeterminado
acrescido do produto da aplicação da taxa social
para cedência temporária
Única (parcela devida pelos empregadores)
Como acima se referiu, o CT prevê hoje expressamente
que à situação de trabalho temporário assente — como a) se não estiver a prestar actividade, a que esteja
sempre defendemos que podia acontecer — numa relação prevista em irct aplicável ou, se mais favorável, dois
sem termo entre o trabalhador temporário e a et (art. 183º. terços da sua última retribuição ou a rmmg;
Trata-se de situações em que, tendo recrutado um dado b) se estiver a prestar actividade à et, a retribuição
trabalhador, porventura — muito especializado e correspondente à actividade desempenhada.
sucessivamente requisitado por utilizadores vários, convém
à ett mantê-lo permanentemente disponível e a si lizado 6.5.3. À utilização de trabalho temporário — o contrato
com vínculo estável: é manifesto que esta situação pode
de utilização de trabalho temporário (cutf)
também convir ao trabalhador. que assim tem na empresa
A) Os motivos atendíveis
de trabalho temporário não apenas um empregador como
um agente para a sua colocação junto de sucessivos O contrato de utilização de trabalho temporário tipico é um
utilizadores da sua perícia. contrato a termo.

A resra que pauta a admissibilidade do recurso à

Este contrato de trabalho por tempo indeterminado para utilização do trabalho temporário é, previsivelmente,
cedência temporaria esta sujeito a forma escrita, devendo homóloga da que veremos enumerar os motivos
conter menção expressa de que o trabalhador aceita a atendiveis” da contratação a termo (art 140º) — ver em
eventualidade de cedência temporária do seu trabalho a 12.2.3.. Só que anda mais restritiva material e
utilizadores. A retribuição do trabalhador nesta situação é temporalmente.
determinada nos mesmos termos apontados para à Pode, assim. utilizar-se trabalho temporario apenas nos
generalidade dos trabalhadores temporários (ver em 6.5.4.) seguintes casos:
Cart. 183%).
a) os enunciados (alineas a) a 9) do nº 2 do art. 140º)
Durante os periodos em que o trabalhador nesta como motivos que admitem a celebração de contrato
situação não esta a ser cedido a utilizadores, aquele pode de trabalho a termo (ver em 12.2.3.) (art. 175º]
prestar actividade à etf, sua empregadora. À sua retribuição proémio);
é (art. 184º/2):
b) vacatura de posto de trabalho quando decorra
processo de recrutamento para o seu preenchimento O contrato de utilização de trabalho temporário
(art. 175% 1-a2)) (não existe conceito legal de “processo celebrado em situação que não uma das acima indicadas é
de recrutamento”, pelo que deve considerar-se nulo. Neste caso, o utilizador de trabalho temporário passa
iniciado com a publicação de anúncios ou realização a estar vinculado ao trabalhador cujo trabalho é
de entrevistas para o efeito: note-se que os “postos de indevidamente utilizado por contrato de trabalho sem
trabalho vagos, que o trabalhador temporário termo (art. 176º).
contratado vai preencher precariamente, pelo período
maximo fixado na lei. não são eles próprios precarios EB) Duração
por natureza, mas permanentes);
A duração do contrato de utilização de trabalho temporario.
c) necessidade de mão-de-obra determinada por
incluindo renovações, não pode exceder a da duração da
flutuação da actividade durante dias ou partes do dia causa justificativa da sua celebração nem, em qualquer
(que não ultrapasse semanalmente metade do periodo
caso, o limite de dois anos. Se se tratar de cutt para suprir
normal de trabalho praticado no utilizador) (art. vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de
175%1-b7) (embora naturalmente mais onerosa em recrutamento para o seu preenchimento, a duração não
termos absolutos, a utilização de trabalho temporário pode ser superior a 6 meses: e. se for motivado por
substitui, neste caso, o recurso a contratação a tempo acréscimo excepcional da actividade da empresa, não pode
parcial): exceder 12 meses (art. 17593 e 178/29.
c) realização de projecto temporario (designadamente
Se forem ultrapassados os limites de duração referidos e
instalação ou reestruturação de empresa ou
o trabalhador continuar ao serviço do utilizador 10 dias
estabelecimento, montagem ou reparação industrial)
apos ter caducado o cutt. passa aquele a estar vinculado a
(art. 175º/1-d)):
este por contrato de trabalho sem termo (o utilizador só
d) necessidade intermitente de apoio familiar directo pode evitar esta situação se, antes de decorridos os dez dias
de natureza social (art. 175% 1-c)). após a caducidade da situação de trabalho temporãário,
celebrar outro tipo de contrato com o trabalhador
temporário) (art. 178º4).
6.5.4. O regime contratual — condições de trabalho do 6.5.5. Outras limitações ao trabalho temporário
trabalhador temporário
Durante a cedência (utilização temporária do seu trabalho), A) Não podem suceder-se trabalhadores temporários
o trabalhador esta sujeito ao regime aplicável à empresa do no mesmo posto de trabalho, depois de atingida à
utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração do duração maxima do cutr. A lei (art. 179º) impõe a
trabalho e suspensão do contrato, segurança e saúde no observância de um intervalo entre uma utilização de
trabalho e acesso a equipamentos sociais (art. 185º%/2%). Jão trabalho temporário pelo periodo maximo permitido e
exercicio do poder disciplinar cabe à ef (art. 185º/4). a ocupação do mesmo posto de trabalho por outro
trabalhador temporário ou por trabalhador a termo. Tal
Quanto à sua retribuição, na vigência da situação de intervalo deve ter duração não inferior a um terço da
duração da utilização anterior.
trabalho temporário, o trabalhador tem direito (art. 185º%5):
B) À cessação do contrato de trabalho temporário com
a) pelo menos, à retribuição minima consagrada para um dado trabalhador não implica a cessação de
as suas funções no irct aplicável à ert ou ao utilizador vigência do cutf e permite a cedência para utilização
(a que for mais favoravel): de um outro, obrigando alias a et, no âmbito do
mesmo contrato de utilização, a colocar à disposição
b) se for mais favorável, à praticada pelo utilizador
do utilizador outro trabalhador para substituir aquele
para trabalho igual ou de valor igual.
no prazo de 48h (art. 188.
C) No caso de cedência de um trabalhador a um
O trabalhador temporário tem ainda direito a férias,
utilizador por er? licenciada sem que tenha celebrado
subsidio de férias e de Natal e a outras prestações
contrato de trabalho temporário ou contrato de
retributivas a que tenham direito os trabalhadores do
trabalho por tempo indeterminado para cedência
utilizador por 19ual trabalho ou trabalho de igual valor (art.
temporária, considera-se o trabalho prestado à eft por
18596). Estes valores são pagos na proporção da duração
contrato de trabalho sem termo.
do contrato de trabalho temporario.

6.6. Iransmissão da empresa ou estabelecimento 5

6.6.1. Noção e pressupostos pela prática de contra-ordenação laboral:
São pressupostos da aplicação deste regime (art. 285%1): c) a constituição do dever do transmitente e do
transmissário de consultar os representantes dos
* a transmissão da titularidade da empresa (unidade respectivos trabalhadores, antes da transmissão, com
económica integrada pelo conjunto de meios vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que
organizados com o objectivo de exercer uma pretendam aplicar aos trabalhadores após a
actividade económica, principal ou acessória) ou de transmissão:
parte desta — ou seja. qualquer vicissitude que altere a di a constituição do dever do transmitente e do
titularidade da pessoa jurídica titular da empresa, transmissário —de informar por escrito, Os
designadamente a transmissão de participação social: trabalhadores ou seus representantes da data e motivos
F a traismissão do estabelecimento (unidade da transmissão e das suas consequências jurídicas,
económica integrada pelo conjunto de meios económicas e sociais (art. 286º;
organizados com o objectivo de exercer uma e) a responsabilidade solidária do transmitente, do
actividade económica, principal ou acessória) da transmissário (ou de quem toma de trespasse ou seja
empresa ou de parte deste — trate-se de trespasse, cessionario da posição contratual), durante o período
cessão ou reversão de exploração deste. de um ano subsequente à transmissão, pelas
obrigações vencidas até à data da transmissão (art.
6.6.2. Efeitos 285º/2 e /3); esta responsabilidade solidária não existe
quanto aos trabalhadores que o transmitente tiver
São efeitos da transmissão (art. 285º):
transferido para outro estabelecimento ou parte da
empresa que constitua uma “unidade económica,
a) a aquisição, pelo transmissaário, pelo que toma de
continuando aqueles ao seu serviço.
trespasse ou pelo cessionaário da posição contratual da
posição juridica de empregador dos trabalhadores
Lidallos Atempresatoncestsbelecímentos 7. Forma e formalidades no contrato de trabalho

b) a transferência para o transmissário da 7.1. Regra geral

responsabilidade pelo pazamento da coimma aplicada
O contrato individual de trabalho não é formal, 1sto é, pode "* o contrato de trabalho celebrado em regime de
ser convencionado oralmente e a sua validade não depende comissão de serviço (ver art. 162%3 e em 10,5.3.);
da adopção ae qualquer forma especial (nem mero escrito "= o contrato celebrado com pluralidade de
particular nem qualquer outra mais solene) (art. 110º. empregadores (ver art. 101º? e em 6.3):
Muito embora a redução a escrito possa constituir um * o contrato de cedência ocasional de trabalhadores
importante auxiliar da prova do contrato, vimos já acima (ver art. 290%1 e em 6,4.)
(ver em 3.3.) — que não é a denominação nem o tipo
* as cláusulas que fixem condição ou termo (ver art.
formal” —adoptados que acrescentam ou retiram 135º e noções de condição e termo em 122.8. e
caracteristicas essenciais à identificação do tipo negocial 12,2.2.) suspensivos, isto é, dos quais dependa o início
(de negócio jurídico) em presença, mas sim as condições de produção de efeitos do contrato (em momento
concretas, mais até do que a vontade declarada pelas partes posterior ao da celebração):
no contrato, em que se verifique ocorrer a prestação de
* as clausulas que fixem pactos de não concorrência
trabalho.
(ver art. 136º/2 e dever de lealdade e pacto de não
concorrência em &8.3.2.).
7.2. Excepções
Conhecem-se importantes excepções à referida natureza A inobservância da forma escrita exigível implica, nos
consensual (não formal) do contrato individual de trabalho, termos gerais, a invalidade do contrato ou das cláusulas
designadamente: que justificam a sua exigência: assim é, devido o particular
resime de invalidade do contrato que se explica em 1&..
* os contratos de trabalho a termo resolutivo certo ou Em alguns casos, devidamente esclarecidos no lugar
incerto (ver art. 14º1/1 e em 12.2.4.); próprio, a inobservância de forma escrita — por exemplo.
* os contratos de irabalho temporário (ver arts. nos contratos a termo ou contratos de trabalho temporário
18191 e 183% 1 eem 6.3.2); — determina a consolidação do contrato de trabalho como
* alguns contratos de trabalho com regimes especiais contrato sem termo.
(como o de trabalho com estrangeiros (ver art. 5%1 e
em 2.3.)
 Não deve causar estranheza que seja aqui excepcional a O dever de informação vincula todos os empregadores
exigência de formalismo, numa sociedade em que àa que celebrem contratos de trabalho. E obrigatória a
segurança juridica se vê, tão absurda como erroneamente, comunicação escrita ao trabalhador, até 60 dias após o
associada à “resulamentarização” (quasi-sempre solene e início de execução do contrato, de (art. 106º/3):
formal) do Direito.
A tutela (Juridica) da substância do contrato de trabalho, r- identificação completa de ambas as partes
quando falte a forma mas se demonstre a execução de (incluindo sede ou domicilio): se se tratar de
trabalho em condições tipicas desta situação jurídica, sociedades colizadas deve ser feita menção da
permite aproveitar os efeitos já produzidos e até consolida- situação de coligação;
los como duradouros e por tempo indeterminado (ver, por F categoria do trabalhador ou enunciado sumário e
exemplo. contrato a termo / conversão em 12.2.5.). O não genérico das funções:
formalismo representa, afinal, maior protecção para os que * data da celebração e do início de vigência do
aceitam celebrar o acordo negocial e principiam a contrato (e da duração previsível, se tiver duração pré-
execução efectiva do contrato, sem que a sua validade ou determinada / termo — ver requisitos especificos em
produção de efeitos dependa da solenidade da forma.
14 E) E
désds iX:

= local de trabalho (fixo/variável. mas determinável)

7.3. O dever de informação pelo empregador (ver local de trabalho, em 3.7.)
Mantendo intocado o carácter não formal do contrato r instrumento de regulamentação colectiva aplicável
individual de trabalho (a sua validade não depende ce (ver irct, 1.4.) e — recomendamos — o regulamento
Forma especial), o CT (art. 106º) institui o chamado dever interno da empresa (ver regulamento interno em f/.2J.),
de informação, consagrando-o como um dever reciproco quando existam um ou outro;
(quer do empregador ao trabalhador quer a inversa — ver = férias (duração ou modo de determinação):
também em 7.4).
F prazos de aviso prévio para resolução ou denúncia
(ver resolução e denúncia em 36.2, e 36.1.) por cada
uma das partes:
 r* retribuição base inicial e demais prestações
retributivas (com indicação de valories) e Importante
periodicidade); Como dissemos, a inobservância do dever de
F período normal de trabalho diário e semanal (que comunicação não afecta a validade do contrato, que
não necessariamente do horário de trabalho. mdicando vigorará nos termos que se provem por outro meio ter sido
se é definido em termos médios (ver em 13,4. e 13,5). estipulados ou que resultem aplicáveis por fonte superior
(ver Fontes de Direito do Trabalho no Capitulo 1). No
ota: entanto, o conteúdo formal desta comunicação fixa o
-

conteúdo material inicial do contrato, consubstanciando

A comunicação escrita obrigatória das quatro últimas uma verdadeira declaração contratual Dai a sua
menções indicadas pode ser substituída pela referência importância e o cuidado e rigor de que deve revestir-se. À
remissiva para a lei, para o regulamento (interno) da sua inobservância constitui contra-ordenação erave.
empresa (caso exista) ou para o iírci aplicável. Esta
remissão é quase sempre vantajosa, em benefício da 7.4. À reciprocidade do dever de informação — o dever
certeza e segurança jurídicas (art. 106%4). de informação pelo trabalhador
O dever de informação é reciproco. Assim, também o
Se se tratar de contrato com trabalhador cuja actividade trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos
deva ser prestada no estrangeiro, às comunicações que lhe digam respeito relevantes para a prestação laboral
indicadas devem acrescer as do período de permanência no (por exemplo, o facto de ser estudante que lhe confere
estrangeiro, moeda aceite para pagamento da retribuição,
acesso a cuidados de saúde e condições de eventual Sem preiuizo da lesitima e licita reserva de dados
repatriamento (art. 108º. pessoais, incluindo o5 respeit antes d sua saúde, nos
As alterações relevantes aos elementos contratuais estritos termos e com os limites que apontamos em 8.3.3.. 06
objecto de comunicação inicial devem igualmente ser trabalhador não dever ocultar qualquer elemento que seja
transmitidas por escrito ao trabalhador mantendo a decisivo quer na vontade de celebrar o contrato quer nas
informação prestada actualizada (art. 109º). condições de manutenção do vinculo laboral.
 Pensamos que a consequência da omissão deste dever, 7.5.1. O regulamento interno da empresa como padrão
para além de (implausívell consequência disciplinar, da organização e disciplina do trabalho na empresa
podera reflectir-se na própria validade do contrato, para À aprovação de regulamentos internos de empresa pelo
tanto bastando que o seu desconhecimento tenha sido empregador — com a finalidade de servir a organização e
determinante para a formação de vontade de contratar, nos disciplina do trabalho na empresa — é facultativa e só se
termos, aliás, da lei civil geral que regula o erro na justifica em unidades em que o número de trabalhadores
Formação da vontade (ver invalidade do contrato em 18.). potencialmente abransidos, razões de economia de
processos ou de uniformização de tratamento o
Exemplo: assim, será inválido por erro na formação da recomendem. Pode, porém, ser tornada obrigatória por
vontade o contrato de trabalho em que o trabalhador tenha instrumento de resulamentação colectiva de trabalho
omitido (ou falseado) informação sobre aptidões ou negocial (art. 99º%/4).
qualificações profissionais (ainda que não condicionante
da atribuição de, por exemplo, carteira profissional) que Os regulamentos internos devem ser publicados (por
sabe ou deveria saber ter sido determinante na sua afixação permanente em local acessivel aos trabalhadores)
contratação. (art. 9993). A comissão de trabalhadores deve ser ouvida
previamente sobre os aspectos do resulamento com
7.5. Regulamento interno de empresa: a) organização e incidência laboral (art. 99º%2).
disciplina do trabalho: 65) contrato de trabalho de
adesão Do regulamento interno, além de regras relativas à
O empregador pode aprovar regulamento interno da sua organização do trabalho (organograma com estrutura
empresa. Este poderá ter dupla função: constituir proposta departamental e hierárquica, periodos de abertura e de
de contrato de trabalho (art. 1049; servir de padrão da laboração, turnos e pausas), podem constar normas que
organização e disciplina do trabalho na empresa (art. 99º). definam conteúdos-tipo para os contratos de trabalho.
 O resulamento interno não é considerado fonte de Verifica-se então a adesão com formação de contrato
Direito, não estando, por isso, sujeito a controlo de mndividual de trabalho, quando vigore na empresa um
constitucionalidade '. mas a sua licitude é sindicâvel. regulamento interno cujo conteúdo juslaboral seja ou deva
ser conhecido dos trabalhadores ou candidatos à
7.5.2. O regulamento interno da empresa como trabalhadores e estes (art. 104º/97:
proposta contratual para adesão
O resulamento interno que contenha os elementos * declarem expressamente aceitá-lo, quando iniciem a
essenciais do contrato de trabalho — designadamente os que execução do seu contrato;
referimos neste ponto, em 7.3., como objecto do dever de * nada declarem contra este por escrito, até 21 dias
informação — constitui proposta bastante de contrato de após o início de execução do seu contrato:
trabalho para cada um dos trabalhadores admitidos na * nada declarem contra este por escrito, até 21 dias
empresa, cuja posição jurídico-laboral caiba no seu âmbito apos a publicação do regulamento, quando esta seja
regulamentar. posterior ao início da execução do contrato.

O contrato de trabalho de cada um destes tem-se por À aplicação do regime das cláusulas contratuais gerais
perfeito, tanto quando o trabalhador aceite expressamente o aos aspectos essenciais do contrato de trabalho de adesão
regulamento interno, como quando decorram 21 dias sobre implica que devam ser comunicadas ao trabalhador as
a sua admissão e início da execução do trabalho sem contra cláusulas contratuais constantes (para adesão ou rejeição
ele se pronunciar por escrito. em bloco) constantes do regulamento interno, garantindo-
se o seu conhecimento completo (integral) e efectivo por
O trabalhador adere. assim, à proposta do empregador, pessoa normalmente dilizente (devendo assegurar-se que o
consubstanciada nas disposições do regulamento interno da trabalhador está completamente esclarecido sobre o
empresa que se lhe apliquem por natureza e condição conteúdo).
laboral — a isto se chama contrato de trabalho de adesão.
 * dispensas para consultas. amamentação e aleitação
8. Principais direitos e deveres dos trabalhadores e dos (arts 46º e 47º)
empregadores * faltas para assistência a menores, incluindo filhos e
8.1. Regimes especiais netos (arts. 49º e 50º)
É verificável que o Códiso do Trabalho e lesislação * licença e redução do tempo de trabalho para
complementar estabelecem regimes especiais para certas assistência a filho portador de deficiência (arts. 53º e
categorias de trabalhadores, quanto aos direitos e deveres 54
que o5 vinculam, normalmente em discriminação positiva * direito a prestação de trabalho a tempo parcial ou
em relação aos demais colegas. Não cabe na economia com flexibilidade de horário de trabalhador com filho
desta obra mais do que assinalar as áreas em que tal menor de 12 anos ou com deficiência ou doença
discriminação se manifesta, remetendo a sua observação crónica (arts. 55º e 56º
para a consulta dos preceitos legais que os tratam,
* dispensa de aplicação do regime de adaptabilidade
deixando o núcleo da nossa exposição — nos números
do tempo de trabalho ou de banco de horas (art. 58º)
seguintes — para 05 deveres gerais dos trabalhadores.
r dispensa de trabalho suplementar (art. 59º)
8.1.1. Maternidade e paternidade * dispensa de prestação de trabalho nocturno em
certas horas (art. 60º)
Versando as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes,
pais e outros familiares. bem como os adoptantes, são * direito a participação em acções de formação e
consagrados direitos especiais para estes (artizos 33º o a reciclagem profissional, com vista à reinserção laboral
65º). nomeadamente quanto a: (art. 61º)
* especiais condições de segurança e saúde nos locais
= licença parental inicial do pai e da mãe de trabalho, incluindo o condicionamento ou proibição
trabalhadores (art. 40º): licença parental obrigatória de certas actividades (art. 62º)
exclusiva da mãe (art 41º) e licença parental r regime especial de faltas, licenças e dispensas do
obrigatória exclusiva do pai (art. 43º) trabalho (art. 65)
= licença por adopção (art. 44º)
 r protecção no despedimento, que inclui presunção = duração alargada do período de descanso diário (art.
de falta de justa causa no despedimento por facto 78º)
imputável ao trabalhador de trabalhadora grávida, * regime especial de descanso semanal (arts. /9º e
puérpera ou lactante ou de trabalhador no sozo de 80º)
licença parental (art. 63º)
* regime especial para a participação do menor, como
trabalhador, em espectáculo ou outra actividade de
8.1.2. Menoridade natureza cultural. artistica ou publicitária (art. 81º e
Expusemos já (ver em 3.2.2.) — as condições de licitude da Lei nº 105/2009, de 14-97
contratação de menores. lrata-se agora de enunciar os
aspectos em que se verificam condições particulares da sua 8.1.3. Trabalho de estudantes
prestação de trabalho. Assim (artigos 66º a 83º, quanto a:
Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que
frequente qualquer nível de educação escolar, incluindo
* limites máximos especiais do período normal de pos-gsraduação, mestrado ou doutoramento em instituição
trabalho (art. 73º) de ensino. Este estatuto legal é extensivo a quem frequente
r dispensa de aplicação dos regimes de curso de formação profissional ou programa de ocupação
adaptabilidade do tempo de trabalho, de banco de temporária de jovens com duração igual ou superior à seis
horas ou de horário concentrado (art. 74º) meses (art. 89º%1).
F proibição de trabalho suplementar, salvo — para A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante
menores com, pelo menos, 16 anos de idade — quando depende de aproveitamento escolar no ano lectivo anterior.
for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo Considera-se aproveitamento escolar a transição de ano ou
grave para a empresa, desde que não haja outro a aprovação ou progressão em, pelo menos, metade das
trabalhador disponível (art. 75º) disciplinas em que o trabalhador-estudante esteja
r dispensa de prestação de trabalho nocturno em matriculado. ou a aprovação ou validação de metade dos
certas horas (art. 76º) módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina (esta,
* duração do intervalo de descanso (art. 77º) nos caso em que o percurso educativo esteja organizado em
regime modular ou equivalente) (arts. 8992 e 9494)
Consideram-se motivos justificativos relevantes da falta de g) direitos especiais para marcação de licenças sem
aproveitamento escolar: acidente de trabalho ou doença retribuição (art. 9252).
profissional: doença prolonsada: licença em situação de
risco clinico durante a gravidez: sozo de licença parental O estatuto de trabalhador-estudante, que aqui se
inicial... licença por adopção ou licença parental descreve, não é cumulavel com outros regimes especiais
complementar por periodo não inferior a um mês (art que visem os mesmos fins (art. 94º/6).
94º/5).
8.1.4. Deficiência ou doença crónica
Os trabalhadores-estudantes beneficiam de regras O trabalhador com deficiência ou doença crónica goza de
especiais (artigos 89º a 96º-A%Y) quanto a varios aspectos da direitos especiais (artizos 85º a 89º) em vários dominios. À
sua prestação de actividade laboral. Assim: saber:

a) horarios de trabalho flexiveis que permitam àa * dispensa de aplicação do regime de adaptabilidade

frequência de aulas (art. 90º%1): do tempo de trabalho, banco de horas ou horário
b) não sendo possivel compatibilizar horário e aulas, concentrado, se a aplicação destes resimes puder
dispensa de trabalho para frequência de aulas (art. prejudicar a sua saúde ou sesurança no trabalho (art.
90º/2); 87º)
c) dispensa de trabalho suplementar, excepto por * dispensa de trabalho suplementar
motivo de força maior (art. 90%6): * dispensa de prestação de trabalho nocturno em
d) dispensa dos regimes de adaptabilidade do tempo certas horas
de trabalho, banco de horas ou horário concentrado
que coincidam com horário escolar ou prova de 8.2. Izualdade e não discriminação. O assédio
avaliação (art. 90º/6):
Perderam-se no passado, naturalmente, as limitações
e) faltas justificadas para prestação de provas de formais à contratação de mulheres casadas. Pelo contrário,
avaliação (art. 91º: existem hoje regras estritas que umpôem a igualdade e não
É) direitos especiais na marcação de férias (art. 92º/1): discriminação no acesso ao emprego ou à formação
profissional, nos critérios de selecção e recrutamento, na
remuneração e na carreira profissional. nomeadamente em É excepcionalmente admitida a discriminação positiva,
Junção do sexo, da orientação sexual, do estado civil ou da através de medidas temporárias de carácier legislativo,
situação familiar, situação económica, instrução, origem para corrigir factores de desigualdade como os que possam
ou condição social, deficiência, doença crónico, resultar de sexo, capacidade de trabalho reduzida ou
nacionalidade ou filiação sindical. origem étnica (art 27º). Julga-se que estas medidas
poderão resultar. nomeadamente, no estabelecimento de
A discriminação afere-se quer nas condições de leis que fizxem “quotas no acesso ao empreso de
contratação e critérios de selecção quer nas condições de trabalhadores que potencialmente poderiam ser afectados
acesso ao emprego quer nas condições de trabalho por qualquer dos factores de (também potencial)
(retribuição ou outras prestações patrimoniais, promoção a discriminação em função de qualquer dos critérios
todos os níveis hierárquicos e critérios de selecção em caso assinalados.
de despedimento — art. 24º/2).
Não obstante a consagração legal do principio “ para
Não constitui discriminação proibida o comportamento trabalho igual, salário igual, é excepcionalmente
discriminatório do empregador que se baseie em factor de admitida a discriminação retributiva — com óbvia exclusão
distinção que constitua um requisito qjustificável de qualquer dos factores de discriminação proibidos —,
determinante para o exercicio da actividade (por exemplo, desde que assente em critérios objectivos, nomeadamente
requerer habilitição ou qualificação especial ou em função do mérito, produtividade, assiduidade ou
experiência para o desempenho de determinado cargo) em antiguidade dos trabalhadores (art. 31º%3) Esta
virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto discriminação não pode, porém, ser fundamentada em
da sua execução; necessario é que tal discriminação opere faltas. licenças ou dispensas relativas à protecção da
em função de objectivos legítimos e que seja proporcional parentalidade (art. 31º/4)
aos fins visados (art. 25º%/2).
Exemplo: assim, deve ter-se por dirigido a homens e
mulheres, a despeito do seu conteúdo. o anúncio de oferta
de emprego que publicite a “admissão de secretárias : já Como relação juridica bivinculante que é, da situação
não sera proibida (é até encorajada pela lei) a admissão laboral emergem direitos e deveres recíprocos para as
preferencial de pessoas com deficiência ou doença crónica, partes.
sendo admitidas condições mais favoráveis de prestação de
trabalho como a dispensa de prestação de trabalho 8.3.1. Direitos e deveres nucleares
suplementar ou de trabalho nocturno em certos períodos: Os principais direitos e deveres dos trabalhadores
também não é vedado que se condicione a admissão de confundem-se com a própria caracterização da relação de
um(a) telefonista à sua capacidade auditiva ou àa trabalho.
contratação de um consultor jurídico à sua licenciatura em
Assim,
Direito; por outro lado, nada impede que trabalhadores
com antiguidade e qualificação profissional distintas
r direito do empregador de exigir (e dever
beneficiem de diferente resime remuneratório no
correspectivo de viabilizar) a prestação de actividade
desempenho das mesmas funções.
laboral do trabalhador, sob sua autoridade e direcção
(ver subordinação jurídica, em 3.3.1.): com respeito
É especialmente proibido o assédio, nomeadamente pela autonomia técnica exisida pela função (ver
baseado na discriminação em função de um dos factores autonomia técnica em 3.3.1.):
que a proibem e que se traduz em qualquer comportamento
Fr direito do trabalhador de exigir (e dever patronal
indesejado — imnclundo de caracter sexual. sob forma
correspectivo de realizar pontualmente) o paszamento
verbal. não verbal ou fisica —, adoptado no contexto laboral
da retribuição (ver art. 127º%1-b) e retribuição, em
ou do acesso ao emprego, com o objectivo ou o efeito de 17).
perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dionidade,
ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil,
8.3.2. Direitos e deveres acessórios ( direito/dever de
degradante, humilhante ou desestabilizador (art. 29º/1).
assistêência e cooperação; direito/dever de ocupação
efectiva; direito/dever a igual tratamento; direito/dever de
8.3. Direitos e deveres de trabalhadores e empregadores formação profissional; dever de obediência; deveres de
— em geral
zelo, dilizsência, assiduidade e pontualidade; dever de dj) direito/dever de formação profissional — sob a
lealdade e não concorrência) : forma de um dever do empregador (que é. na
Podem também enunciar-se, como típicos da relação de realidade, também um direito/dever do trabalhador),
trabalho, varios direitos e deveres acessórios. Assim: esta consagrado um direito à formação profissional
continua do trabalhador (art. 131º/1): o trabalhador
tem direito, em cada ano, a um mínimo de 39h de
a) diretto/dever de assistência e cooperação — o
formação continua (este valor é calculado
empregador não só não deve dificultar, como deve
proporcionalmente à duração do contrato em caso de
proporcionar ao trabalhador (meios para) uma
trabalhador contratado a termo por período igual ou
prestação de actividade em boas condições que
superior a 3 meses) (art. 131º/9): esta formação deve
propiciem o aumento da produtividade (condições
ser ministrada pelo empregador a pelo menos 10% dos
fisicas, morais, no plano da himtiene e sesurança no
trabalhadores da empresa em cada ano (art. 131º5%: o
trabalho) (art. 128º%1);
regime descrito pode sofrer “adaptações por irct,
b) direito/dever de ocupação efectiva — entende-se que
ditadas pelas especificidades do sector de actividade,
o trabalhador pode reclamar o exercicio efectivo de
da qualificação dos trabalhadores ou pela dimensão da
uma actividade conforme ao objecto do seu contrato,
empresa (art. 1319):
em igualdade de condições com outros trabalhadores
e) dever de obediência — a ordens legítimas (no âmbito
com funções analogas, evidentemente dentro da
do contrato) e licitas do empregador ou dos superiores
disponibilidade real de oferta de trabalho na empresa e
hierárquicos (art. 1298%1-e) e 2):
tendo em conta a qualificação profissional do
trabalhador (ver art. 129º1-b) e objecto do contrato fl deveres de zelo, dilisência, assiduidade e
do trabalho em 10); pontualidade — prevenindo o absentismo injustificado
e obriszando o trabalhador ao cuidado na utilização
c) direito/dever a igual tratamento — não apenas
dos meios de trabaiho disponibilizados e ao empenho
impedindo a discriminação (eventualmente resultante
no incremento da produtividade na empresa (art.
do exercício de direitos), como não consentindo
privilégios relativos de alsum(ns) trabalhador(es) em 128%1-b), e) e s)):
igualdade material de condições: g) direito de exercício de direitos laborais — pelo
trabalhador, obrigando ao respeito dos seus direitos
 (sindicais, de greve, etc.)
h) dever de lealdade e não concorrência — obrigando o À violação culposa pelo trabalhador dos seus deveres
trabalhador, não apenas ao sigilo relativo a (todos os) pode constituir fundamento para procedimento disciplinar
factos que conheça através do exercício das suas pelo empregador que, reunidos os requisitos necessários.
funções na empresa, como à não concorrência (pelo poderá culminar no despedimento com justa causa (ver art.
desvio de clientes ou fornecedores em benefício 351º/2 e acção disciplinar e despedimento, em 32, e 31.).
próprio ou de terceiros) (art. 128º%1-D): esta última
obrigação pode ser alarszada por um período até dois 8.3.3. Direitos de personalidade (direito de liberdade de
anos após a cessação do contrato, durante o qual o expressão e de opinião; direito à protecção de dados
trabalhador (mediante compensação paga pelo pessoais; proibição de testes e de exames medicos;
empregador) se obriga a não exercer actividade confidencialidade de mensagens e de acesso &
concorrente à do empregador que houver despendido informação)
quantias avultadas com a sua formação; esta obrigação O Código do Trabalho consasra um elenco de direitos de
pode ser alarsada, por um período até três anos após a personalidade de trabalhadores e de empregadores.
cessação do contrato, se o trabalhador houver
Realçamos, não exaustivamente:
desempenhado actividade que suponha especial
relação de confiança ou com acesso a informação
particularmente sensivel no plano da concorrência: o A) O direito de liberdade de expressão e de opinião:
acordo que o preveja é desionado “pacto de não com consagração constitucional como direito fundamental
concorrência (art. 136º. — de liberdade de expressão e de divulgação do
pensamento e opinião —, à sua consagração nesta sede (art.

A violação de direitos do trabalhador pelo empregador 14º) deve ser entendida tanto na sua delimitação positiva
como na negativa. Assim:
pode constituir, além de contra-ordenação punivel com
coima e eventuais sanções acessórias, fundamento para
resolução com justa causa pelo trabalhador (ver art. 394º/2- a) pode o trabalhador expressar, 60 empresa e junto
b) e resolução do contrato peto trabalhador, em 3.6.2.). dos seus colegas, com toda à latitude, quaisquer
manifestações do seu pensamento opinativo;
 bb) já não podera fazê-lo, nos estritos limites fixados com salvaguarda dos especiais direitos de acção sindical e
pela lei, quando o exercício destes direitos possa bulir da dos representantes dos trabalhadores na empresa).
com direitos de personalidade (à honra, reputação,
bom nome, liberdade, respeito e integridade fisica) de EB) O direito à protecção de dados pessoais: com
outros trabalhadores ou do empregador e seus consagração legal geral em lei própria (maxime Lei nº
representantes;
67/98. de 26-10), a incidência deste preceito (art. 17º nas
c) também lhe estará vedado, ainda nos estritos situações laborais é muito específica:
limites fixados pela lei, exercer aqueles seus
inalienáveis direitos quando tal resulte em a) proibe o empregador de recolher informações sobre
perturbação do normal fiumeionamento da empresa a vida privada do trabalhador com especial ênfose
nas que respeitem à sua saúde ou estado de gravidez:
Exemplo: assim — e sempre com salvaguarda dos
b) já é consentido que o faça, desãe que o fungamente
especiais direitos de acção sindical e da dos representantes por escrito e se trate de informações essenciais e
dos trabalhadores na empresa, estes com regime especial, manifestamente conexas àd avaliação da capacidade
parece licito que o trabalhador promova. durante o para prestar a actividade que é objecto do contrato de
intervalo de descanso dos trabalhadores da empresa, uma trabalho:
sessão de esclarecimento político dos colegas interessados
c) também é consentido que o empregador recolha
que também se encontrem em gozo dos respectivos
informações relativas à saúde do trabalhador. desde
intervalos de descanso; já se afisura 1licito que promova que tal recolha seja funaamentada e justificada pelas
igual sessão sempre que tal perturbe a regular prestação de exigências inerentes à actividade profissional
trabalho devida por si ou pelos coleszas envolvidos: e contratada e desde que tais informações sejam
também ilícito será que promova acções que violem, por prestados apenas a médico, o qual poderá tão-so
exemplo. o direito ao bom nome de colegas que não atestar da aptidão ou inoapticdãdo aofa) trabalhadorfa)
aderiram a uma greve ou do empregador que tenha para prestar a actividade objecto do contrato de
licitamente recusado a cedência de instalações para acções trabalho
politicas, ainda que de cariz reivindicativo laboral (sempre
 de comunicação para fins de utilização pessoal, e controlar
Exemplo: assim, julga-se licito que o empregador faça esse uso.
submeter a despiste de consumo de álcool ou de
estupefacientes um trabalhador que habitualmente 8.3.4. Direitos de personalidade — continuação (a
manuseie veiculos ou máquinas. utilização de meios de vigilância à distância, incluindo a
geolocalização)
C) Proibição de testes e de exames médicos: vale (art. A) A proibição da utilização de meios de vigilância à
19º), na parte aplicável quanto a pressupostos, requisitos e distância dos trabalhadores trata-se de uma situação de
conteúdo. o exposto sobre a profecção de dados pessoais. “proibição pela finalidade . ou seja, não se proibe (art.
Faz-se, porém, uma importante ressalva: o empregador não 20º) ao empregador que instale “equipamento tecnológico
pode, em nenhum caso, exigir a candidata a emprego ou a (sic) que constitua meio de vieilância à distância nos
trabalhadora testes ou exames de gravidez (art. 19º/2). estabelecimentos da empresa, proibe-se, isso sim, que o
instale com à finalidade de controlar o desempenho
D) Confidencialidade de mensagens e de acesso a profissional dos trabalhadores; diga-se, aliás, que já é
informação: a lei é expressa na proibição do acesso ao licita a instalação de “equipamento tecnológico que
conteúdo de mensagens de nolureza pessoal e & constitua meio de visilinda à distincia nos
informação de carácter profissional que o trabalhador estabelecimentos da empresa, desde que tenha por
envie, receba ou consulte, nomeadamente por correio finalidade o protecção e segurança de pessoas 2 bens ou
electrónico (art. 22º). quando se justifique por particulares exigências inerentes
A matéria é delicada, porquanto a verdade é que, em à natureza da actividade e desde que o5 trabalhadores
principio, 6 trabalhador não deve usar o local de trabalho tenham conhecimento da existência e finalidade dos meios
para “enviar receber ou consultar informação de instalados.
caracter não profissional; esta é a provavel razão pela qual Suscita-se assim a importante questão de saber se,
a lei já admite ao empregador que imponha regras de instalado no estabelecimento da empresa “equipamento
utilização dos meios de comunicação na empresa: podera, tecnológico que constitua meio de vigilância à distância”
então, pura e simplesmente vedar a utilização de tais meios para os fins que vimos admiti-lo como lícito, é ou não
admissível que os: elementos (imagens, sons) assim
recolhidos possam servir (inclusive ser usados como meio No que diz respeito aos dispositivos de geolocalização
de prova em juizo) para, por exemplo, registar instalados pela entidade empregadora nos “veiculos
acidentalmente uma conduta disciplinarmente punível de automóveis, os fins visados com a mesma são,
um trabalhador (por exemplo, no caso de uma câmara de principalmente:
vigilância instalada junto ao “caixa” de um supermercado
para prevenir furtos ou roubos de clientes registar furtos à) a gestão de frotas. com vista à gestão optimizada de
por trabalhador(es)). Com ressalva de doutrina que parece recursos:
preferir a resposta negativa, julgamos que sim, visto que b) a protecção de pessoas e bens:
seria absurdo negar a utilização de meios de prova
c) a prova de cumprimento de contrato ou a prova do
licitamente instalados quando a conduta ilícita registada cumprimento de legislação relativa à segurança
por estes fosse de um trabalhador e não, por exemplo, de rodoviária (em especial as obrigações de descanso dos
um cliente motoristas).

E) Geolocalização no contexto laboral No que respeita à finalidade de gestão de frotas (em

As entidades empregadoras de há muito que pretendem serviço externo), a CNPD entendeu que a geolocalização é
usar a geolocalização no contexto laboral, desionadamente admitida (também nos termos do art. 21º? CT) quando
para fins como a protecção de bens (por exemplo, veiculos existirem particulares exigências relacionadas com a
automóveis e as suas cargas ou os dispositivos móveis natureza das actividades. Assim, a gseolocalização é
intelizentes em si e a informação importante que possam admitida nas actividades de: assistência técnica externa ou
conter). À utilização de meios de vigilância à distância no ao domicílio: distribução de bens: transporte de
local de trabalho está sujeita a autorização da Comissão passageiros: transporte de mercadorias; segurança privada.
Nacional de Protecção de Dados (CNPD): esta emitiu uma
Deliberação específica sobre o tema!?. No que respeita à finalidade de protecção de bens (por
razões de existência de riscos concretos de segurança,
especialmente atendendo à carga que transportam),
considera-se que a geolocalização tem justificação nos domicilio, distribuição de bens, transporte de
casos de viaturas que transportam materiais perigosos passageiros, transporte de mercadorias e segurança
(materiais tóxicos ou inflamáveis, residuos perigosos, privada): b) protecção de bens (transporte de materiais
amas e munições ou explosivos, medicamentos) ou perigosos e transporte de materiais de valor elevado).
materiais de valor elevado (definido no art. 202º/1-a) do b) Quando a instalação de dispositivos de
Código Penal). geolocalização tem o intuito de proceder à
No que respeita à geolocalização de telemóveis ou participação criminal em caso de furto, embora os
computadores portáteis (que normalmente visa a protecção dados de seolocalização sejam automaticamente
do bem em si, a gestão do trabalho externo através da registados, o empregador não pode aceder aos mesmos

localização do trabalhador, a segurança da informação a menos que a viatura seja roubada.

confidencial ou de importância relevante contida no c) No caso dos telemóveis e computadores portáteis,
dispositivo), a CNPD não a admite, por considerar que “é não se admite que o empregador monitorize à
excessivo e desproporcional o tratamento de dados de geolocalização desses equipamentos.
geolocalização dos dispositivos móveis intelizentes para a d) Os dados relativos à seolocalização não podem ser
finalidade de protecção de bens” Além disso, mais usados para controlar o desempenho do trabalhador.
considera (e delibera) que não podem ser instalados nos
dispositivos móveis disponibilizados aos trabalhadores O responsável pelo tratamento dos dados de
aplicações que activem os sensores (PS e comuniquem geolocalização é a entidade empregadora.
essas informações à entidade empregadora.
Se a entidade empregadora tiver os veículos
Em suma: automóveis, equipados com GPS, em regime de locação
financeira, deve ficar claro o papel desempenhado pela
a) É admitido o tratamento de dados relativos à locadora: se de responsavel pelo tratamento de dados, se de
geolocalização, no caso de veiculos automóveis, para entidade subcontratada da locatária para prestação do
as seguintes finalidades: a) gestão da frota em serviço serviço de registo do GPS.
externo (nas áreas de assistência técnica externa ao
 Podem ser tratadas as seguintes categorias de dados: A CNPD considera que não pode haver monotorização
dados de geolocalização da viatura: dados de identificação da geolocalização da viatura quando esta estiver a ser
do(s) trabalhador(es), sua categoria função; dados relativos utilizada pelo trabalhador para fins privados.
à identificação do veiculo. Em particular, no que respeita à
geolocalização com a finalidade de gestão de frota em 8.3.5. Dever de informação (remissão)
serviço extemo, é pertinente o tratamento de dados Pela sua especificidade e intima ligação às formalidades na
relativos à carga transportada e ao serviço a prestar. celebração do contrato de trabalho. tratamos esta matéria a
propósito da formação do contrato individual de trabalho,
Em relação à geolocalização com a finalidade de em 7.3, e 7.4.
protecção de bens, admite-se o tratamento de dados sobre
as caracteristicas da viatura, dados relativos ao transporte, 9. O período experimental
percurso previsto, carga transportada, procedimentos de
9.1. Noção
segurança ou de emergência adoptado e registo de
O rigor imporia que a matéria do periodo experimental
acidentes.
fosse tratado entre as que respeitam à denúncia do contrato
de trabalho. À experiência aconselha que se faça diferente e
Os prazos máximos consentidos de conservação destes
que se trate quando se cuida da formação do contrato de
dados é de uma semana após os eventos. trabalho, de que é o período inicial de execução.

O responsável pelo tratamento está obrigado a dar TIngdevidamente , dada a rizidez do vinculo laboral (ou,
conhecimento aos trabalhadores da existência de pelo menos, dada a convicção generalizada dessa rigidez).
dispositivos de geolocalização nos equipamentos que lhes
tem sido multiplicada a celebração de contratos de trabalho
disponibiliza. a termo para situações que, em boa verdade, não o
Justificam: como se vera adiante, o contrato a termo deve
Os trabalhadores têm direito de acesso aos dados que ser celebrado em situações em que esteja em causa a
lhes digam respeito. satisfação de necessidades meramente temporárias de
trabalho nas empresas; a realidade ditou que o contrato a
termo — sobretudo o de curta duração — tenha assumido o 9.2. Denúncia do contrato na vigência do período
estatuto de “contrato experimental, substituindo um experimental
periodo experimental que. principalmente até à entrada em Como se disse, sendo o período experimental já um
vigor do Código do Trabalho (CT), se afizurou demasiado momento inicial de execução do contrato, merecem
escasso para servir as finalidades que o ditam. saliência as seguintes regras (art. 1149:

Tentou-se, ainda na fase de discussão dos anteprojectos * a denúncia não depende de invocação de qualquer
do CT. que se reconhecesse aquela realidade, ajustando a causa:
duração-regsra do periodo experimental ao que se vinha * a denúncia não implica o pagamento de qualquer
demonstrando como prazo generalizado estipulado para a indemnização;
duração inicial dos contratos a termo (180 dias). Tal não foi "= a denúncia pelo empregador depende de aviso
logrado — e foi inviabilizado mesmo pelo Tribunal prévio de 7 dias, quando o período experimental tenha
Constitucional —, pelo que se teme pela continuação do durado mais de 60 dias: tendo o período experimental
recurso abusivo à celebração de contratos a termo com durado mais de 120 dias, o aviso prévio deve ser de,
“fins experimentais . pelo menos, 15 dias.

O período experimental é um período inicial de TJulgamos que. por irct pode estabelecer-se:
execução do contrato de trabalho — não uma “antecâmara
deste —, que tem por finalidade o mútuo conhecimento das a) a supressão do prazo de aviso prévio;
partes contratantes, consentindo a denúncia unilateral do
bl o estabelecimento “simétrico * de um prazo de aviso
contrato de trabalho na sua pendência, sem ou com muito
prévio idêntico para o trabalhador.
curio aviso prévio, sem necessidade de invocação de
Causa, sem conferir direito a indemnização Cart. 111º.
9,3. Contagem do período experimental
O período experimentaljá não é hoje todo o período inicial
de execução do contrato. Na verdade (art. 113º):
 * o período de formação, ministrado pelo empregador * “cargos de complexidade técnica — a interpretação
durante o período experimental, é contado como parte do que sejam estes “cargos remete-nos
intesrante deste: inevitavelmente para todos aqueles que vimos
* não entra no cômputo do período experimental o poderem ser exercidos com autonomia técnica (ver
tempo em que não ocorre efectiva prestação da autonomia técnica, em 3.3. 1.), acrescentando-se que a
actividade laboral: dias de faltas, de licença e de razão que se descortina para este periodo de duração
dispensa do trabalhador, bem como qualquer periodo “alargado” não pode deixar de ser o menor controlo
de suspensão do contrato: a contazem do tempo de hierarquico que, dada a natureza das funções, é
período experimental é suspensa por estes incidentes, exercido sobre o trabalhador
o que podera contribuir para o seu alargamento. * Exemplo: assim, durará 180 dias o periodo
experimental de um jurista que seja contratado
9.4. Duração do período experimental como consultor de uma empresa ou o de um
desenhador criativo contratado por uma empresa
9.4.1. Elenco
de publicidade:
O periodo experimental tem a duração de 90 dias para a
* cargos de “elevado grau de responsabilidade” —
generalidade dos trabalhadores e situações juslaborais
considerada a distinção que a lei (o mesmo preceito
(art. 112%/1-a)).
legal) estabelece entre estes e os que denomina
“cargos de direcção e quadros superiores , de que
Nos contratos a termo, a duração do período tratamos de seguida, não pode deixar de entender-se
experimental depende da duração inicial estipulada. Tera a
que se compreendem aqui as chefias intermécdias, o5
duração: de 15 dias nos contratos em que esteja estipulada cargos que envolvam responsabilidade hierárquica ou
uma duração inferior a seis meses; de 30 dias nos demais têcnica sobre outros trabalhadores:
casos (art. 112/29.
* cargos que pressuponham “especial qualificação” —
O periodo experimental tem a duração de 180 dias, nos expressão que, de tão ambígua e sob pena de esvaziar
seguintes casos: de conteúdo a previsão, não pode ter outro significado
que não seja o de aqui fazer compreender os cargos
 para cuja ocupação seja exigida qualificação incontroversa.
académica ou profissional acima da minima exisida
por lei O periodo experimental não pode exceder os 180 dias
=* Exemplo: assim, durará 180 dias o período nos contratos celebrados em comissão de serviço, ainda
experimental de um operário especializado; assim dependendo de estipulação expressa sob pena de
Fr cargos dos que “desempenhem funções de inexistir (art. 1123).
confiança” — para que se dê um sentido rigoroso (e
útill a esta previsão vaga (não conseguimos O periodo experimental é de 240 dias para o “pessoal
estabelecer nenhuma ligação lógica entre a duração do de direcção ou quadros superiores (am 112º 1-0).
período experimental e o “grau de confiança nas Considerando que para “quadros técnicos”, “chefias
funções exercidas), parece dever antes de mais intermécdias”, outros com “elevado grau de
sublinhar-se que não se refere aqui uma especial responsabilidade” ficou já estabelecido um outro periodo
relação de confiança *, que seria inciso que sempre nos experimental (mais curto), julszamos que esta previsão
rIemeteria para a já also indeterminada norma encontra o seu reduto de aplicação nos trabalhadores
aplicável à “comissão de serviço (ver comissão de (gestores, directores, assessores técnicos) que se encontrem
serviço, em 10.5); resta estabelecer conexão com na dependência directa do empregador.
funções em que, para além das que admitem a
contratação / nomeação em comissão de serviço, à
9.4.2. Supletividade do regime
confiança pessoal é ainda factor determinante do
exercicio de funções neste regime As normas que explicamos não admitem convenção
(individual ou colectiva) que estenda a duração do periodo
* Exemplo: assim, durará 180 dias o periodo
experimental.
experimental de um tesoureiro ou o de um
supervisor da qualidade de produção.
À duração do periodo experimental pode ser reduzida,
quer por irct quer por estipulação em contrato individual de
Nota: esta avaliação dos conceitos indeterminados que
trabalho.
o art. 112%1-b) contém é, naturalmente. pessoal e não
 Nos termos expresso da lei, a própria consagração de À categoria pode também entender-se como o conjunto
periodo experimental pode ser excluida quer por irct quer de funções-tipo que identificam a actividade para que o
por estipulação em contrato individual de trabalho (art. trabalhador foi contratado. segundo os usos da profissão ou
LISO. o que, por exemplo, lhe corresponda no enunciado
paradigmático de funções habitualmente contido em anexo
10. Objecto do contrato de trabalho — categoria. aos irct ou regulamentos internos da empresa aplicáveis.
Mobilidade funcional e polivalência. À comissão de Fala-se, então, da “catemoria-estatuto, que também
serviço chamaremos “categoria formal , admitindo-se que à
Embora o termo categoria profissional seja utilizado em categoria material se determine por referência aquela (art.
sentidos diversos, que chegam a incluir o de 11592).
“habilitação titulo profissional”, pensamos poder defini-lo,
para o efeito que aqui interessa, segundo o que se vem O objecto da prestação de actividade pelo trabalhador
denominando “categoria-estatuto” e “catesoria-função”. pode não estar precisa e. menos ainda, exaustivamente
determinado e definido no contrato mas deve ser
10.1. Noção de categoria — categoria-estatuto e determinável, em nome da salvaguarda das expectativas e
categoria-função direitos dos sujeitos e sob pena de invalidade do contrato
À categoria do trabalhador releva do conjunto de funções nos termos gerais. Parte-se, para o efeito, da noção de
que correspondem real e materialmente à actividade categoria profissional.
laboral que aquele desenvolve e a que se vinculou
contratualmente (art. 115%1) Desirna-se habitualmente As normas legais básicas a propósito da categoria do
esta última. que poderá não comceidir inteiramente com trabalhador (118º e 119º e 19991-297) têm um enunciado
aquela. por “categoria-função”, que preferimos denominar aparentemente simples:
“categoria material .
* o trabalhador deve, em principio, exercer uma
actividade correspondente à categoria para que foi
 contratado: funcional ) só podera ser exercido nos limites do
F é vedado ão empregador baixar a categoria do convencionado (art. 120º%6);
trabalhador. c) exista um interesse (objectivo) da empresa nessa
mudança de funções (art 120º%1) que, embora
Com uma formulação enganosamente singela, instituir cabendo na discricionariedade própria do poder de
se-ia, se aquelas regras fossem absolutas, uma completa direcção do gestor dos recursos humanos na empresa,
rigidez funcional na prestação de trabalho. Ora, além das assente em motivos que correspondam também
claramente a necessidades que se percebam reais e só
situações em que o trabalhador presta ou passa a prestar a
muito onerosamente superáveis por outra via (como à
sua actividade em regime de comissão de serviço (ver em
contratação, mesmo temporária de outro(s)
T1O0,5.), devem distinguir-se três conjuntos de situações.
trabalhador(es)):

10.2. Mudança temporária de funções — o jus variandi d) essa necessidade deve ser temporária, ou seja, não
Funcional se vê que admita o preenchimento de necessidades
duradouras de (trabalho, aínda que novas e
O empregador pode encarregar temporariamente o
imprevistas
trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do
Exemplo: assim, não admite o recurso ao jus
contrato (art. 120%], desde que:
variandi a ocupação da vaga deixada por um
trabalhador cujo contrato sem termo cessou, ou a
a) o justifique e mdique o tempo previsível da
transferência “temporária sucessiva de vários
modificação funcional, que não pode ultrapassar dois
trabalhadores — por exemplo, em regime de
anos (art. 120º3):
“rotação de pessoal” — para fazer face a uma nova
b) não exista, no contrato individual de trabalho em necessicade de mão-de-obra que se revela
causa ou em convenção colectiva de trabalho duradoura:
aplicável, estipulação que o exclua ou condicione;
e) o desempenho temporário destas outras funções não
neste último caso, naturalmente. o jus variandi (que
implique — diminuição, mesmo transitória da
aparece na lei — art. 120º — sob epigrafe “mobilidade
retribuição — o trabalhador tem até, pelo contrário,
 direito a auferir retribuição mais elevada e a beneficiar
de outras condições mais favoráveis correspondentes Exemplo: assim, parece-nos que, por acordo individual,
às novas funções enquanto durar o desempenho destas o empregador pode encarregar temporariamente o
(art. 120º4); trabalhador de funções distintas daquelas que cabem na sua
n) a modificação temporária de funções também não “categoria-estatuto”: já não parece que possa retirar o
pode implicar modificação substancial da posição do carácter femporário à esta mudança ou que possa exercer
trabalhador (art. 120º/1) — a lei não define o que seja O jus variandi indeperdentemente do interesse (objectivo)
“modificação substancial da posição, mas tal não da empresa OU que possa exercêlo implicando
significa que esteja vedado ao empregador, neste “modificação substancial da posição do trabalhador (que
âmbito, colocar o trabalhador no desempenho são elementos estruturantes na definição desta figura).
temporário de funções de nivel inferior às suas, mas
tão-só que as novas funções não podem degradar as Excepto quando haja acordo em contrário, o exercicio
suas aptidões profissionais, sendo também vedado de funções no âmbito do jus variandi não confere direito a
encarresá-lo de tarefas para as quais não detém reclassificação, ou seja, o trabalhador não adquire por esta
qualificação, ainda que se trate de um cargo via direito à investidura nas funções temporariamente
hierarquicamente superior. mas que, por exemplo,
desempenhadas (art. 120%5).
implique o desempenho de funções para que o
trabalhador não tenha qualquer aptidão pessoal ou
10.3. Desempenho acessório de funções afins —
qualificação profissional e que. a prazo, conduziria à
mobilidade funcional e polivalência
sua mais que provável inadaptação, fracasso e
eventual despedimento. Com o anunciado propósito de criar mais condições para a
vulgarmente chamada “polivalência funcional”, a lei
estabelece o que pensamos traduzir simples extensão do
O Código do Trabalho consente que, quer por irct quer
âmbito da que desionámos “categoria-estatuto ou formal .
por contrato individual de trabalho, se alaroue esta
faculdade mediante acordo (art. 120º/2). Nesses termos, o empregador pode encarresar o
trabalhador de desempenhar permanentemente outras
actividades, (amda que) não compreendidas na definição administrativo que é destacado para supervisionar a secção
da categoria (categoria-estatuto) respectiva, desde que: de pessoal:

a) tenham “afinidade ou liszação funcional com as que b) tal acção seja acompanhada, se requerido pelo
correspondem à sua função normal”, o que vale por trabalhador, de formação profissional (“não inferior &
considera-las já compreendidas no objecto do contrato dez horas anuois ), sempre que o exercicio das
de trabalho (art. 118%), presumindo mesmo à lei que funções acessórias implique especiais qualificações
devem considerar-se “afins ou funcionalmente (art. 118%4) — de onde se deduz que é também
ligadas” às funções que estejam compreendidas na requisito genérico que o trabalhador esteja
definição paradiomática que constitui a “categoria- apetrechado de qualificação e aptidão profissional
estatuto * (“no mesmo grupo ou carreira profissional”) para o desempenho das funções conexas:
(art. 118%/3) c) nunca implique diminuição da retribuição e que.
pelo contrário, confira direito à retribuição superior
Exemplo: assim. diversamente do que expusemos ser eventualmente correspondente às actividades afins
pressuposto do jus variandi — ver em 10.2. — em que desempenhadas (art. 267/13.
ocorria verdadeira mudança (temporária) de categoria,
trata-se aqui de reconhecer a possibilidade de o trabalhador 10.4. Mudança (baixa) de categoria
ser chamado a prestar actividades que, não estando Com carácter expressamente excepcional. o trabalhador
enquadradas no tipo formal” da sua categoria, lhe são pode ser colocado (duradouramente) em categoria inferior
materialmente adjacentes: caso do'da secretario/a ou o/a aquela para que foi contratado ou a que foi promovido (art.
escriturário/a chamados/as a coadjuvar o serviço tipico de 119º, apenas quando:
recepcionista, de telefonista ou de operadora de
reprografia (ou vice-versa); do trabalhador do armazém ou a) tal seja imposto por necessidades prementes da
do que presta servico “no escritório da empresa que é empresa ”* quando seja & únmici alternativa
designado para apoiar o sector de atendimento ao público objectivamente viável face a uma modificação
no estabelecimento, ou do chefe do departamento manifestamente imperativa na gestão da empresa
(que, no limite, até poderia impor despedimentos por
desnecessidade superveniente do concurso daquele 10.5. Trabalho em comissão de serviço
trabalhador nas funções que até então desempenhava) 10.5.1. Noção
Exemplo: a empresa extingue o posto de trabalho No âmbito de um contrato de trabalho, pode convencionar-
que o trabalhador até então ocupava e, como se que certas funções/cargos sejam exercidos com caracter
(única) alternativa ao seu despedimento, propõe precário.
que este passe a desempenhar funções
O pressuposto e razão da admissibilidade da
correspondentes a categoria inferior:
precariedade da nomeação é a necessidade de manutenção
ou
da “especial relação de confiança inerente ao cargo ou à
a) se verifique “estrita necessidade do função, já que, na nomeação contratação em comissão de
trabalhador”: impossibilitado de continuar a serviço, o elemento subjectivo “confiança pessoal” é pelo
prestar actividade nos termos até então menos tão determinante como, por exemplo, a qualificação
praticados por indisponibilidade pessoal (só) profissional ou outras características do trabalhador.
a ele devida ou incapacidade material
Exemplo: o(a) trabalhador(a), que pretende 10.5.2. Casos admitidos
dedicar mais tempo ao acompanhamento dos Podem ser exercidos em comissão de serviço cargos na
filhos ou outros familiares. propõe ao empregador dependência funcional directa do empregador. em que a
passar a ocupar funções de menor perfil que lhe
nomeação contratação assente em especial relação de
libertem tempo: confiança”. Assim, nos termos da lei (art. 161º:
=
b) seja aceite pelo trabalhador: a) cargos de administração. de gerência ou equivalente
= (em que exista vinculo contratual de trabalho
subordinado do administrador ou gerente à empresa
c) seja autorizado pela serviço com competência
empregadora) — saliente-se que o facto de o
inspectiva na área laboral.
administrador/ gerente, vinculado à empresa por
contrato de trabalho, exercer estas funções em
comissão de serviço nada tem de incompativel com a
titularidade de carso como membro de órsão Não encontramos no sentido da lei nada que implique a
societário a que pertença (a questão é, porém, existência de uma organização empresarial ou de um tipo
controversa ex vi art. 398º do Codigo das Sociedades societário que acompanhe a fisura do empregador; assim,
Comerciais); nada parece impedir que se contrate em comissão de
b) carsos de direcção ou chefia directamente serviço, por exemplo, uma secretária pessoal de um
dependentes da administração ou gerência (ou do empresário em nome individual ou de um advogado cujo
empregador se for empresário em nome individual) ou escritório não esteja organizado empresarialmente: é à
de director-geral ou equivalente: dependência directa do empregador, assente na “especial
c) funções de secretariado pessoal de qualquer dos relação de confiança — e só este factor — que determina a
antes designados (a noção “secretariado pessoal” deve admissibilidade da contratação/nomeação em comissão de
ser tomada no seu sentido corrente, já que não existe serviço.
conceito juridico e corresponde ao que em varios irct
se designa por “secretário(a)' da chefia máxima da 10.5.3. Requisitos formais
organização). Em qualquer contrato de trabalho — mesmo nos contratos a
d) desde que previstas em convenção colectiva e se termo, já que a precariedade da comissão de serviço está
Sundamentem numa “especial relação de confiança ligada à permanência nas funções e não à duração do
outras funções na dependência directa dos titulares contrato —, pode ser estipulada a prestação de actividade
daqueles cargos (de administração gestão superior, de com estas caracteristicas, desde que do contrato conste
direcção) e funções de chefia — cabem aqui todas clâusula especifica com este conteúdo.
aquelas funções em que a determinante da designação
para o desempenho, além da qualificação profissional, Exige-se (art. 163º/3):
é a confiança pessoal: contabilistas, tesoureiros,
responsáveis pela gestão de recursos humanos, ete.,
a) forma escrita
desde que tal esteja previsto em ircf.
b) identificação dos outorgantes
c) acordo quanto ao cargo ou funções a desempenhar
 d) menção expressa de que a prestação se realiza em de serviço, e a actividade que vai exercer após (art.
comissão de serviço. 162º9/3-d)).

A falta da redução a escrito ou da menção do cargo ou 10.5.4. Regime

Junçãões ou da estipulação de que a realização da prestação À comissão de serviço pode ser feita cessar unilateralmente
de trabalho ocorre em comissão de serviço torna a por qualquer das partes, mediante simples comunicação a
ocupação do cargo permanente (art. 162º%/4). todo o tempo, com aviso prévio de 30 ou 60 dias.
consoante a comissão de serviço tenha durado (até ao
A contratação em comissão de serviço tem cambiantes aviso) dois anos ou mais (art. 163º; pensamos que, na
consoante o trabalhador seja admitido logo em comissão de prática, a comissão de serviço se prolonga até 30 ou 60
serviço ou não, e também em função de se pretender ou dias após esta comunicação.
não que continue vinculado (e em que funções) quando a
comissão de serviço cesse Consoante o caso, deve À cessação da comissão de serviço implica (art. 164º:
estipular-se:
a) no caso de trabalhadores com vinculo ao
a) caso o trabalhador tenha vinculo anterior ao empregador que seja anterior à nomeação em
empregador, quais as funções que exerce em comissão comissão de serviço, o regresso à categoria ou funções
de serviço e quais as que vai exercer (podem ser anteriores ou, se for o caso, áquelas que tiverem sido
outras) uma vez extinta a comissão de serviço (art. convencionadas logo no pacto que a estipula aquando
162º3-c)): da sua nomeação em comissão de serviço (art. 164º/1-
b) no caso de trabalhador sem vinculo à empresa a)):
anterior à comissão de serviço que se preveja que b) no caso de trabalhadores sem vinculo ao
continue ao serviço daquele empregador uma vez empregador que seja anterior à nomeação em
extinta a comissão de serviço, estipulação expressa de comissão de serviço:
que o contrato não cessa com a extinção da comissão 1) se for o caso, o ingresso em categoria/funções
que houverem sido convencionadas logo no pacto
 que a estipula aquando da sua contratação em navio ou aeronave. O CT admite expressamente (art.
comissão de serviço (art. 164º/1-a)): 193º/2) que o local de trabalho seja definido por inerência
1) a extinção do contrato com direito a às funções desempenhadas ou às necessidades de formação
indemnização correspondente a doze dias de do trabalhador.
retribuição base (e divturmmidades) auferida É essencial que o local de trabalho seja determinado —
durante a comissão de serviço por cada ano de ou determinável —, de forma expressa ou tácita, no contrato
antiguidade na empresa, salvo se a cessação do individual de trabalho, sob pena de nulidade nos termos
contrato ocorrer no âmbito de um processo gerais de direito civil
disciplinar ao trabalhador ou se este denunciar o
contrato na pendência da comissão de serviço Exemplo: assim, se não é licito às partes convencionar
(art. 164%1-0)); que “o trabalho será prestado onde, em cada momento. o
c) em qualquer caso, o trabalhador pode optar pela empregador determinar”; já parece admissível estipular que
resolução do contrato nos 30 dias seguintes à cessação a “actividade laboral será prestada, em principio em...
da comissão de serviço, com direito a indemnização (normalmente nas instalações da empresa) ou em outro
calculada nos termos referidos (art. 164º/1-by). lugar determinado pelo empregador e que se revele
exigivel pela natureza das funções objecto do contrato”.
11. O local de trabalho
11.1. Noção — a determinabilidade do âmbito geográfico 11.2. A mobilidade seográfica — mudança de local de
da prestação laboral trabalho
O local de trabalho é o centro geográfico, natural ou 11.2.1. À mudança de local de trabalho ditada por
convencional, da prestação de trabalho, o local onde é interesse da empresa
exigível ao trabalhador que realize a actividade contratada. O empregador pode transferir o trabalhador para outro
À amplitude seográfica do local de trabalho pode ser maior local de trabalho, temporária ou definitivamente. Tal
ou menor: uma sala no caso de um empregado depende de:
administrativo: toda uma cidade ou um concelho. no caso
de um vendedor: o mundo, no caso de um tripulante de
 a) existência de um interesse objectivo da empresa c) pazamento ao trabalhador de despesas que resultem
nessa mudança de local de trabalho (art. 194º/1-b)) do acréscimo de custos de deslocação e de mudança
que, embora cabendo na discricionariedade própria do de residência (art. 194º/43): embora pouco plausível.
poder de direcção do gestor dos recursos humanos na pode bem dar-se o caso de, apesar de ver custeadas as
empresa, assente em motivos que correspondam despesas inerentes à residência que passa a ocupar em
também claramente a necessidades que se percebam consequência do exercicio lícito da mobilidade
reais e só muito onerosamente superáveis por outra via geográfica, o trabalhador (recém-alojado) deva ainda
(como a contratação, mesmo temporária, de outro(s) suportar (novas) despesas de deslocação que então
trabalhador(esy): deverão também ser custeadas pelo empregador:
b) inexistência de “prejuízo sério para o trabalhador” Cc) no caso de transferência temporária, o empregador
(art. 194º/1-b7) que invoque razões de qualquer indole deve suportar despesas com alojamento:
que o demonstrem — não apenas, nem sobretudo o di comunicação escrita e fundamentada pelo
prejuizo de natureza patrimonial, visto que o custeio empregador que, com 30 dias de antecedência, devera
do mais importante (deslocações e residência) é ja indicar qual o “interesse da empresa que motiva a
pressuposto do exercicio deste direito (ver c)) mudança, bem como àa duração previsivel (se a
mudança for temporária) (art. 196º).
Exemplo: assim, convencemo-nos de que há “prejuízo
sério para o trabalhador, em termos que obstam à Por estipulação contratual pode alargar-se ou restringir-
mudança lícita de local de trabalho, se se provar que tal se o ambito desta faculdade (art. 194º/2), o que nos parece
mudança obriga à mudança de estabelecimento escolar do que poderá significar que, por exemplo, se negoceiem os
próprio ou de dependentes seus que frequentem qualquer custos patrimoniais da mudança de local de trabalho ou
grau de ensino, ou que a mudança de local de trabalho período de aviso prévio, mas não que se suprimam o3 seus
obriga à separação fisica do cônjuge do trabalhador, por pressupostos nucleares (inexistência de “prejuizo sério para
sua vez empregado, ou ainda que a mudança implica a o trabalhador” e existência de um “interesse sério
interrupção de assistência a familiar dependente do
trabalhador:
objectivo * da empresa), o que viabilizaria a arbitrariedade diuturnidades). se provar que “da mudança resulta
e descaracterizaria o instituto. prejuizo * sério para si (ver supra).
O trabalhador, a quem julgamos sempre reservado o
direito de se opor à mudança ilícita de local de trabalho (a 11.3. O teletrabalho
que não reúna os requisitos enunciados), pode, no caso de Diz-se teletrabalho a prestação laboral, com subordinação
transferência definitiva que para si comporte prejuizo sério, Juridica (o que, por si só, já distingue do frabaiho no
resolver o contrato com direito a compensação domicilio — ver em 4.), habitualmente fora da empresa do
correspondente a doze dias de retribuição base (e empregador (normalmente no domicilio ou outras
divturnidades) (art. 194%5). instalações do trabalhador) com recurso a tecnologias de
O trabalhador podera também resolver o contrato por informação e de comunicação (art. 165.
“alteração substancial das circunstâncias objectivas da
contratação” com justa causa, mas sem direito àa A prestação de teletrabalho pode ser realizada por
indernnização (art. 394º/3-bY) (ver em 36.2.) trabalhador da empresa do empregador ou por outro
admitido expressamente para o efeito (art. 166º1).

11.2.2. À mudança de local de trabalho ditada por

deslocação do estabelecimento da empresa O contrato que consagre o teletrabalho deve constar de
A modificação do local de trabalho pode também dar-se em documento escrito, que contenha, nomeadamente, menção
caso de mudança total ou parcial do estabelecimento ou da propriedade e responsabilidade pela instalação e
secção em que o trabalhador presta actividade (art. 194º%/1- manutenção e pagamento das despesas inerentes de
a)). Esta mudança deve ser definitiva e. no caso de ser consumo e de utilização dos instrumentos de trabalho (art.
parcial, implicar necessariamente a mudança de local de 166º/4-8) e 168º).
irabalho do trabalhador abrangido.
Neste caso, o trabalhador pode sempre optar por Se o trabalhador em regime de teletrabalho tiver
resolver o contrato com justa causa com a compensação vinculo ao empregador anterior a esta situação, a duração

correspondente a doze dias de retribuição base (e inicial do contrato que consagre o teletrabalho não pode ser
superior a três anos (art. 167º.
 horizonte temporal do seu vinculo se possa prefisurar
Os trabalhadores vítimas de violência doméstica têm, como “estável de longa duração”. Aliás, a equivoca ideia
verificadas certas condições definidas na lei (art. 195º%1), da estabilidade laboral lizada à maior rigidez e
direito a passar a exercer a sua actividade em regime de permanência do vinculo é desmentida pelo crescimento dos
teletrabalho, sem que o empregador possa opor-se ao indices de desemprego, esse sim de longa duração, que
pedido. O mesmo direito assiste ao trabalhador com filho com ele coexistem, por exemplo em Portugal.
com idade inferior a 3 anos, desde que tal seja compativel
com a actividade desempenhada e o empregador “disponha A contratação a temo sem observância dos
de recursos e meios para o efeito” (art. 166º/3). pressupostos materiais e formais impostos determina, em
regra, a invalidade parcial do contrato / a nulidade do
12. À necessidade temporária de trabalho — o contrato termo, isto é. à conversão em contratos de trabalho sem
de trabalho com duração limitada termo, por tempo indeterminado.
12.1. Pressupostos de temporalidade do vinculo
contratual Sem fugir à regra geral. o legislador usa neste instituto
À frequente, mas falsa ideia de que o recurso à contratação de um grau de exigência formal por vezes superior ao que
a termo é um “mal absoluto” ou um “mal necessario” seria requerido pelo risoroso respeito pelos motivos que
deriva da distorção dos valores que lhe estão inerentes ou admitem a contratação nestes casos. Assim, sublinhamos
da subversão dos seus pressupostos. Infelizmente, este é o que não deve contratar-se a termo sem ponderar e
resultado comum da mistura explosiva de um mercado de confirmar cuidadosamente que o motivo e circunstâncias
trabalho distante do pleno emprego e da rigidez irrealista da contratação o admitem.
das normas jurídicas laborais.
Os requisitos formais (e as formalidades adjacentes) são
Em circunstâncias que, por serem precisas e definidas, múltiplos, estritos e obrigatórios, sob pena de conversão
não são menos frequentes, há realmente necessidades de em relações laborais duradouras. À forma escrita é aqui a
trabalho na empresa que não justificam a contratação de regra e os contratos devem conter um amplo conjunto de
“quadros permanentes”, isto é, de trabalhadores cujo menções obrigatórias.
 O contrato a termo caduca pela comunicação da
Nota: Tratar-se-iam normalmente neste âmbito outras verificação do seu termo e da vontade de o não prorrogar.
modalidades de ocupação temporaria de trabalhadores, A comunicação da vontade de não deixar prosseguir a
como o trabalho temporário ou a cedência ocasional de relação contratual após a verificação do seu termo, que
trabalhadores. Como explicámos antes, optámos por versá- veremos ser necessária para dar eficácia à caducidade, não
las a propósito de um outro problema que, em nossa é um despedimento. Os trabalhadores a termo podem ser
opinião, relevam principalmente: a definição do sujeito despedidos, na vigência do contrato, como quaisquer
beneficiário aa prestação de actividade laboral! (ver em outros e segundo regras especiais que tratamos no local
6.3. 6 6.4). próprio — ver “despedimento”, em 3]. à 35. — mas
“comunicar a caducidade” destes contratos não é despedir.
pelo que as suas consequências são distintas.
12.2. O contrato a termo
12.2.1. Noção
Por outro lado, deve salientar-se que a vigência do
Diz-se a termo todo o contrato (neste caso, contrato de
contrato se subordina a um termo — facto futuro que se
trabalho) em que as partes contratantes estipulem uma
sabe que ocorrerá. ainda que em data incerta — e não a uma
duração, certa ou incerta, para a sua vigência. À estipulação
condição (resolutiva) que é facto futuro cuja própria
dessa duração é feita pela previsão de um facto futuro, o
verificação é incerta
termo, cuja verificação ocorrerá em data certa (um prazo)
ou incerta (o momento da conclusão de uma tarefa ou do
regresso de um trabalhador temporariamente impedido que Exemplo: assim, pode subordinar-se a visência do
se substitut) e da qual se faz depender a vigência/cessação contrato de trabalho ao decurso de um certo prazo ou à
do contrato!!! execução de uma tarefa, mas não pode fazer-se depender a
sua manutenção extinção de um evento futuro incerto,

12.22. Precisão de ideias e distinções importantes

como a obtenção de um grau académico ou a conclusão
(caducidade e despedimento; termo e condição com aproveitamento de um curso de formação pelo
resolutivos) trabalhador e, menos amda — já que reconduziria esta a
outras formas de cessação como o despedimento, à
(insatisfação de cada um dos contraentes em relação à
prestação da contraparte, sem prejuizo de poder verificar- "licença sem retribuição (art 140º%9-0)) — ver em
se motivo para despedimento. 26.)

12.2.3. Os motivos que admitem a contratação a termo Exemplo: assim: pode contratar-se trabalhador a termo
A lei enuncia — exemplificativamente para os contratos a em substituição de trabalhador temporariamente doente,
termo certo e taxativamente para os celebrados a termo bem como pode contratarse trabalhador a termo
incerto — os motivos que tornam admissível a contratação a (indirectamente ) para o lugar de outro que foi substituir
termo. Até porque comcidem parcialmente, O que se encontra temporariamente doente; pode contratar-
esquematizemo-los segundo as três ordens de razões que os se trabalhador a termo em substituição de trabalhador preso
justificam. preventivamente: não pode, em geral, contratar-se
trabalhador a termo para preencher o lugar deixado vago
A) Tendo em conta o carácter temporário da por trabalhador sem termo que foi despedido ou que
necessidade de trabalho na empresa rescindiu o seu contrato, já que não se vê como justificar
que a necessidade de trabalho que pretende suprir-se
Pode contratar-se:
passou a ser... ternportaária:

a) em veral, para a satisfação de necessidades

ec) sá à termo certo, para substituir trabalhador a
temporárias de trabalho na empresa e pelo periodo
estritamente — necessário — à satisfação dessas tempo completo que passe a situação de trabalho a
tempo parcial (art. 140º/2-d7) — ver trabalho à tempo
necessidades de trabalho (art. 140% 1):
parcial, em 13.10:
b) à termo certo ou incerto, para substituir. directa ou
indirectamente, um trabalhador temporariamente
di à termo certo ou incerto, para fazer face a
acréscimo excepcional da actividade da empresa (art.
impedido de prestar actividade (ou para substituir
trabalhador que, tendo sido despedido, tenha pendente 140%/2-9)
o processo de impugnação judicial do despedimento)
(art. 140%2-a)): ou que se encontre em situação de Exemplo: assim, para prover a uma nova exigência de
produção ou comercialização de bens ou de prestação de
serviços que obrigue a aumentar apenas temporariamente
o número de trabalhadores afectos: xão para responder a £) a termo certo ou incerto, no que mais parece um
aumentos habituais de actividade, nem para colmatar a enunciado exemplificativo das actividades
necessidade de recorrer a mais pessoal para tarefas que, mencionadas no ponto anterior, para execução,
embora correspondendo a exigências novas, se antevéêem direcção e fiscalização de trabalhos de construção
de execução duradoura por tempo indeterminado: civil, obras públicas, montagens e reparações
industriais, incluindo o5 respectivos projectos e outras
actividades — complementares de fiscalização e
e) à termo certo ou incerto, para desenvolver
acompanhamento, bem como outros trabalhos de
actividades sazonais (“ou outras cujo ciclo anual de
analoga natureza e temporalidade, tanto em regime de
produção apresente irregularidades decorrentes «da
empreitada como de administração directa (art.
natureza estrutural do respectivo mercado, como o
abastecimento de matérias-primas ) (art 140º/2-e%)
140%/2-hy).

B) Tendo em conta a incerteza inerente à viabilidade de

Exemplo: assim, no sector do turismo (o trabalho rural
toda a iniciativa empresarial, especialmente quando
tem regime próprio), do comércio (época de Natal) ou da
inovadora
indústria (edição ou venda de livros escolares no início de
cada ano lectivo): Pode contratar-se:

D a termo certo ou incerto, para execução de tarefa

ocasional ou serviço determinado precisamente
definido e não duradouro (art. 140º/2-2%)

Exemplo: assim, para execução de obras ou de outras

acções especificas com duração limitada, por exemplo para
trabalhadores de empresas vinculados por contratos de
empreitada ou por outras prestações de serviços:
 Pode contratar-se, sem invocação de qualquer outro motivo
Fr só à termo certo, para lançamento de uma nova (art. 140º/4-b):
actividade de duração incerta, bem como por início de
laboração de uma empresa ou estabelecimento, desde = trabalhadores à procura de primeiro emprego ou
que esta tenha menos de 750 trabalhadores (art. desempregados de longa duração ou noutras situações
140º 4-2) em que exista legislação especial de política de
emprego que expressamente admita contratar a termo
Exemplo: assim, não obstante o equivoco e impreciso
enunciado legal que reproduzimos, a lei consente o Exemplo: assim, pode contrata-se com este
contrato a temo por um período máximo de dois anos fundamento: a) trabathagores que nunca tenham prestado
após, desde e durante: à sua actividade mediante a celebração de contrato de
irabalho sem termo; 5) fírabalhadores desempregados e
a) o início de funcionamento de uma empresa: inscritos nos centros de emprego há mais de 12 meses,
ainda que tenham celebrado nesse periodo contratos com
b) o período de abertura de um (novo) estabelecimento
da empresa; duração inferior & Ó meses que, no seu conjunto, ndo
tenham ultrapassado o5 12 meses seguidos OU
c) o lançamento de uma nova actividade em empresa - 7 12
interpolados *.
ou estabelecimento que já laboravam anteriormente

12.2.4. Regras cerais — falta de motivo admissível;

Exemplo: assim. após, desde e durante o início da
subsistência do motivo em toda à vigência do contrato;
produção ou comercialização de uma nova gama de
concretização e prova do motivo da celebração; sucessão
produtos ou da prestação de um género de serviços
de contratos a termo
sensivelmente distintos dos que faziam tradição no negócio
O contrato a termo que seja celebrado por qualquer motivo
da empresa do empregador.
(declarado ou real) diferente dos enunciados é convertido
em contrato sem termo por feito da própria lei (art. 147%1-
C) Tendo em conta o combate ao desemprego
by.
 contratado a termo) antes de decorrido periodo de tempo
O motivo que preside à celebração do contrato a termo equivalente a 1/3 da duração total (inclui renovações) do
deve ser único na vigência de todo o contrato, incluindo contrato transacto (art. 143º1) — cremos que aqui só cabem
durante o período das suas renovações. Sustentamos que: os casos em que tenha sido à empresa a dar cousa à
cessação do contrato ou caso fortuito ou de força maior e
a) no caso de o contrato ser renovado, o motivo deve não também aqueles em que, por exemplo, o contrato é
subsistir, sob pena de nos encontramos face a uma Feito cessar por mútuo acordo ou, evidentemente, aqueles
sucessão de contratos, com as regras próprias que lhe em que foi o trabalhador a pôr termo ao contrato.
apontamos infra neste ponto (art. 14993);
Já não é necessário guardar intervalo entre os contratos
b) no caso de o motivo cessar durante a vigência do sucessivos se o novo contrato for devido a (art. 143º%2):
contrato (por exemplo, o trabalhador substituído
rescinde o contrato ou morre), deve o contrato ser logo à) nova ausência do trabalhador substituído
denunciado para o seu termo ou convertido em
contrato sem termo.
Exemplo: assim, o empregador que contrate À para
substituir E, doente, pode voltar a contratar À em caso de
A prova da verificação do motivo que leva à celebração nova doença de 8, sem ser necessario guardar intervalo
do contrato a termo cabe ao empregador (art. 140º/5) entre os contratos sucessivos;

Exemplo: assim, o empregador que contrate a termo bh) acréscimos excepciondis da actividade da empresa
desempregado de longa duração deve — ele próprio — apás a cessação do contrato
certificar-se perante as autoridades competentes desta
situação do trabalhador.
Exemplo: assim, se € for contratado para fazer face a
um acréscimo de encomendas, pode voltar a ser contratado
Quando o contrato a termo cesse por motivo não em caso de novo acréscimo de encomendas, sem ser
imputável ao trabalhador, não pode celebrar-se outro para o necessario guardar intervalo entre os contratos sucessivos;
mesmo posto de trabalho (o cargo concreto ocupado pelo
 c) actividades sazonais 12.2.5. Requisitos de forma, formalidades e menções
obrigatórias
Exemplo: assim. se E for contratado para trabalhar na O contrato a termo, certo ou incerto, deve ser reduzido à
colheita de milho, pode voltar a trabalhar na mesma escrito (documento particular assinado pelas partes), que,
empresa para a vindima, sem ser necessário guardar faltando. implica a sua conversão em contrato sem termo
intervalo entre os contratos sucessivos: por feito da própria lei (art. 141%1).

De qualquer contrato a termo devem obrigatoriamente

d) contratação daguele que foi antes contratado como constar as seguintes menções (escritas) (art. 141º%1):
“trabaihador à procura de primeiro emprego
r identificação de ambas as partes (nome ou
Exemplo : assim, se F tiver sido contratado como denominação e residência ou sede);
“trabalhador à procura de primeiro emprego”, pode voltar a = actividade contratada, de preferência com indicação
ser contratado com outro motivo admissível, sem ser da categoria profissional:
necessario guardar mntervalo entre os contratos sucessivos,
r local e periodo normal de trabalho (ver as
desde que a duração dos contratos não exceda a duração
respectivas noções nos lugares próprios):
maxima consentida para estes contratos a termo, de que
* data de início do trabalho e data da celebração do
tratamos de seguida.
contrato que, na falta daquela, marca o início de
vigência do contrato (art. 141º/2:
Nos casos em que seja imposto, o desrespeito do
F indicação do motivo justificativo — é legalmente
intervalo entre contratos sucessivos implica a conversão do
exigida a menção, junta à do motivo justificativo, dos
segundo contrato em contrato sem termo. contando este e o
factos e circunstâncias concretas (por exemplo. qual o
anterior para a antiguidade do trabalhador (art. 147º/1-d) e
trabalhador —substituido e as razões do seu
"3, parte final).
impedimento ou o facto que provoca o “acréscimo
temporário de actividade” da empresa ou, ainda,
especificação da “tarefa ocasional ou do serviço
 determinado precisamente definido) que justificam a
contratação apenas a termo (art. 141º%3); O prazo máximo consentido nos contratos a termo certo
F nos contratos o termo certo, indicação do prazo ou é de (art. 14891):
data da cessação de vigência;
* nos contratos à termo incerto, simples indicação da a) três anos:

tarefa ou obra ou do nome do trabalhador substituído, b) dois anos nos contratos a termo de desempregados
também com menção dos factos ou circunstâncias de longa duração. bem como no caso de contratos
concretas que tornam admissível a contratação — deve, para lançamento de nova oclividade (é nossa
também aqui, constar do contrato explicação sucinta interpretação pessoal do preceito que, dado o motivo
das razões concretas que tornam incerto o momento da que admite a celebração, 2 anos será o periodo
verificação do termo e não permitem a estipulação de durante o qual podem ser celebrados contratos com
um prazo (termo certo). este motivo)

A falta de redução a escrito, da identificação e Exemplo: assim, se um trabalhador for admitido um

assinaturas das partes, simultaneamente das datas de ano após à abertura de um novo estabelecimento da
celebração e de início do contrato, bem como da empresa, o seu contrato celebrado com este motivo não
especificação do termo e do motivo (concreto) justificativo poderá durar mais do que um ano, sob pena de se
implicam que o contrato se converta em contrato por “iludirem as disposições que regulam o contrato sem
tempo indeterminado (sem termo) (art. 147º/1-c)). termo*:

12.2.6. Duração dos contratos a termo certo e incerto c) dezoito meses nos contratos celebrados com
O contrato a termo certo dura pelo prazo estipulado (viu-se “trabalhador à procura de primeiro emprego”.

que esta estipulação é obrigatoriamente reduzida à

escrito). Esta duração máxima tanto respeita ao prazo inicial
como ao que possa resultar do somatório deste com o dos
períodos de eventual renovação.
 Não esta fixado prazo minimo inicial para os contratos
a termo. No entanto, este não pode (art. 148º/2%: 12.2.7. Renovação e prorrocação dos contratos a termo
certo

a) ser inferior ao da execução da tarefa ou serviço a Excepto quando se trate de prorrogação do prazo por
realizar ou da substituição do trabalhador que periodo diverso do anterior, que obriga à declaração de
concretamente lhe deram motivo; vontade de renovar por periodo diferente, em todos os
b) ser inferior a seis meses, salvo se houver sido demais casos a renovação por periodo(s) sucessivo(s)

celebrado por um dos motivos indicados nos primeiros iguais opera no silêncio das partes, por feito da própria let
seis casos mencionados neste Capítulo — ver em OU seja, não é necessária qualquer declaração de vontade
12.2.3. À); se for celebrado por prazo inferior a seis para que um contrato a termo certo se renove por igual
meses em violação desta reora, converte-se em período, dentro dos limites de duração máxima e
contrato por seis meses (art 148%3) “desde que renovação referidos (art. 149º/7%.
corresponda à satisfação de necessidades temporárias Se for excedido o prazo máximo de duração ou o
da empresa número limite de renovações que a lei admite, o contrato
converte-se em contrato sem termo por feito da própria lei
Dentro dos limites de duração máxima absoluta (art. 147º/2-b)).
referidos supra, o contrato de trabalho a termo certo só
admite, em qualquer caso, três renovações. As regras sobre renovação, não renovação e
prorrogação por periodo diferente do contrato a termo certo
O contrato a termo incerto, por definição, não tem prazo são simples:
pré-determinado. Dura por todo o tempo necessário à
substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da a) no silêncio das partes, o contrato renova-se por
actividade, tarefa ou obra cuja execução justificou a sua igual periodo se até 15 dias (8 dias, para o
celebração — ver caducidade em 12,2.8.. À sua duração não trabalhador) antes do fim do prazo inicial ou do de
pode, em qualquer caso, ultrapassar seis anos (art. 148%4). cada renovação, nenhuma das partes manifestar
vontade contrária: se, em consequência da renovação,
 se exceder o limite máximo legal de duração, o
contrato converte-se em contrato sem termo por feito EB) Contratos a termo incerto
da própria lei (art. 147º/9-by): Nos contratos a termo incerto, não havendo estipulação de
b) o contrato caduca se, até 15 dias (8 dias. para o prazo, quando o empregador preveja ou verifique a
trabalhador) antes do fim do prazo inicial ou do de cessação do motivo que justificou a celebração (o regresso
cada renovação, qualquer das partes comunicar por do substituído, a conclusão da tarefa) deve comunicar por
escrito à contraparte pretender fazer cessar o escrito ao trabalhador o termo do contrato.
contrato ; Deve respeitar nessa comunicação uma antecedência
c) se qualquer das partes pretender prorrogar /renovar o minima de 7, 30 ou 50 dias, consoante o contrato tenha (ja)
contrato por período diferente do até aí vigente, deve durado até 6 meses. de 6 meses a 2 anos ou mais de 2 anos
comunicar por escrito essa sua intenção à contraparte, (art. 34591),
indicando o novo prazo e o motivo da alteração e
Se, por ser inopinada e imprevisível a cessação do
prorrogação do prazo, até 15 dias (8 dias, para o
motivo, não puder respeitar-se aquela antecedência na
trabalhador) antes do fim do prazo inicial ou do de
comunicação, o empregador deve pagar ao trabalhador a
cada renovação DA
retribuição correspondente ao período de aviso prévio em
falta (art. 345º%3).
12.2.8. Caducidade dos contratos a termo
A) Contratos a termo certo Nota Importante:
Como já dissemos acima, para operar a caducidade do
contrato a termo certo qualquer das partes deve comunicã- Feita a referida comunicação, o empregador deve
lo por escrito à outra com a antecedência minima de quinze determinar que o trabalhador cesse efectivamente a sua
ou oito dias, respectivamente por empregador e actividade até ao fim do período de aviso prévio. Se o não
trabalhador, em relação ao seu termo (termo do período fizer e o trabalhador continuar depois ainda em actividade,
inicial ou do das suas eventuais renovações) (art. 344º/1)
o contrato converte-se em contrato sem termo por feito da
(ver em 12,2.7.).
própria lei (art. 147% 2-c)).
 Se, de todo em todo, faltar a comunicação referida, “não fica sujeito a renovação” caduca no termo do seu
também ocorre a conversão legal em contrato sem termo se prazo inicial. mesmo no silêncio das partes.
o trabalhador continuar ao serviço 15 dias após o regresso
do (trabalhador) substituido ou da conclusão da tarefa ou 12.2.9. Compensação
obra que motivou a sua contratação (art. 147º/29-c). parte A caducidade dos contratos q termo certo que seja
final). provocada por declaração do empregador confere ao
trabalhador o direito a uma compensação (não é uma
C) Contratos em que se convenciona a não sujeição a indemnização, mas alto como uma reparação da
renovação precariedade do vinculo não obstante a cessação ser licita)
A lei prevê que as partes estipulem que o contrato a termo correspondente a 18 dias de retribuição base e
possa não estar sujeito a renovações (art. 149%1). diuturnidades por cada ano completo de duração do
vinculo (calculada proporcionalmente em caso de fracção
Entendemos, até à formulação actual da parte inicial do de ano de antiguidade) (art. 344º/2).
art. 149º/2. que não seria acertado considerar que aquela
estipulação inicial — valendo como um pré-aviso À caducidade dos contratos à termo incerto que seja
antecipado — faria caducar o contrato pela mera verificação provocada por declaração do empregador confere ao
do termo; decurso do prazo estipulado, já que & excepção trabalhador o direito a uma compensação correspondente a
consagrado aqui (art. 14991 CT) constituiria derrogação (art. 3454):
da regra geral sobre renovação automática dos contratos a
termo certo no silêncio das partes e não afastaria (insista- a) 18 dias de retribuição base e divuturnidades por cada
se no elemento sistemático) a regra geral que estabelece ano completo de duração do vinculo, no que respeita
que o contrato à termo só caduca mediante declaração de aos três primeiros anos de duração do contrato:
vontade nesse sentido (esta contida no art. 344º/1). b) 12 dias de retribuição base e divturnidades por cada
Parece forçoso que se considere hoje que. não se ano completo subsequente de duração do vinculo.
renovando no silêncio das partes por força do citado art.
1499/22, o contrato a termo em que esteja estipulado que 13. Duração e organização do tempo de trabalho
13.1. Noções (período normal de trabalho — put, horário
de trabalho, tempo de trabalho”““pausas”, período de Não podem ser alterados unilateralmente 05 horários de
Funcionamento) trabalho mdividualmente convencionados (art. 217%4) —
O Código do Trabalho enuncia cada uma das noções devem entender-se como tal os expressamente estipulados
operativas neste dominio. Assim: no contrato individual de trabalho (que, como vimos, não
necessita ser escrito) ou aqueles que sejam posteriormente

A) Periodo normal de trabalho (pnÁ — define o número acordados também individualmente: nos restantes casos — e

de horas da actividade laboral que o trabalhador se vincula obviamente também quando estejam instituídos os regimes
a prestar num dado lapso de tempo, medido em número de de adaptabilidade ou de banco de horas — ver em 13.4. e

horas por dia ou por semana; a definição do prt serve, 13.5. —, o horário de trabalho pode ser objecto de alteração

como veremos de seguida, para fixar o quantitativo

por decisão unilateral do empregador, salvo se constar
maximo de horas em que o trabalhador pode ser chamado a regra contrária de irci aplicável.
prestar actividade (art. 198º)
B) Tempo de trabalho — permite calcular o número de
horas que, adicionadas, fixam o prt (art. 197º) — determina-
Exemplo: assim, dirse-á que o pri de um dado
trabalhador é de S8h/dia e 40h/semana. se pela adição de vários lapsos temporais:

a) o período de tempo em que o trabalhador esta

Horaãrio de trabalho — define a distribuição do pat por
efectivamente a prestar trabalho (art. 197%1);
um dado lapso de tempo: os períodos de descanso — ver
infra neste Capitulo — delimitam o horário de trabalho (art.
200º) b) 5 lapso de tempo em que o trabalhador não está a
prestar actividade, mas deveria estar (como nos casos
Exemplo: assim. dir-se-a que o horário de trabalho de em que, estando obrisado a trabalhar e encontrando-se
um dado sujeito decorre entre as 9h e as 13h e entre as 14h no local de trabalho durante o horario de trabalho. o
e as 18h. não faz porque — indevidamente — se abstém da
prestação laboral) (art. 197%1)
 Exemplo: assim, se o trabalhador. durante o horario de 1) às interrupções ocasionais no pnt diário, inerentes
trabalho e no local de trabalho, estiver, sem autorização à satisfação de necessidades pessodis inadiáveis do
superior, entregue a assuntos pessoais (telefona a amigos, irabalhador ou autorizadas pelo empregador (at.
lê o jornal), pode incorrer em infracção disciplinar, mas 197º/2-b))
este período conta como “tempo de trabalho”, já que o
trabalhador permanece formalmente “adstrito à realização Exemplo: assim, se um trabalhador tiver de interromper
da prestação laboral à sua actividade para toma de um medicamento ou se um
outro estiver autorizado pelo empregador a fazer pausa no
— trabalho para levar o filho à escola, estes periodos também

c) a período de tempo em que o irabalhador não está a contam como tempo de trabalho:

prestar actividade nem esta (licitamente) disponível

para a prestar, visto que ocorre interrupção (“pausa ) 11) às interrupções ditadas por motivos técnicos (art.
que é — por lei — considerada tempo de trabalho: 197º/2-0))
assim, são consideradas “pausas” que contam como
tempo de trabalho: Exemplo: assim, sesuindo a especificação da lei, para
1) as previstas em irct, regulamento interno da empresa tarefas de limpeza, manutenção ou afinação de
ou que resultam dos usos reiterados da empresa (art. equipamentos, mudança dos programas de produção, carga
197º/2-2)) ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou
energia, ou factores climatéricos que afectem a actividade
Exemplo: assim, se os trabalhadores de um da empresa ou quebra de encomendas:
estabelecimento, sem oposição do empregador,
interromperem habitualmente a sua actividade durante 15 1v) 605 intervalos para refeição em que o trabalhador
minutos de manhã e durante 15 minutos à tarde “para tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho
tomar café”, esses 30 minutos diários contam como tempo ou próximo aele, vinculado à realização da prestação,
de trabalho:
 para poder ser chamado à prestar trabalho normal em
caso de necessidade (art. 197º/2-d%) Exemplo: assim, pode verificar-se que um trabalhador
cujo pri é de & bh/dia o cumpre integralmente prestando
Exemplo: assim, em bom rigor, estes intervalos são apenas 5 horas e 30 minutos de trabalho efectivo, porque:
mera interrupção “de facto' da actividade, já que o al interrompe licitamente a sua prestação de trabalho
trabalhador permanece disponivel para prestar trabalho durante 15 minutos de manhã e 15 minutos à tarde por
mediante instrução do empregador ou face a qualquer serem pratica reiterada na empresa as pausas para café”:
exigência técnica da sua tarefa; h) mais, está autorizado pelo empregador a iniciar à sua
prestação de actividade 30 minutos mais tarde para levar o
v) as interrupções ou pausas ditadas por normas filho à escola: oc) teve de interromper a sua actividade
especiais de segurança, higiene e saude no trabalho — durante 30 minutos devido a um corte de energia eléctrica;
nestes casos, pode afirmar-se que o trabalhador não dd) teve de manter-se disponível para prestar trabalho
apenas não está disponivel para prestar actividade durante o seu intervalo para refeição (de 30 minutos) para
como não pode fazê-lo por imposição legal (art. assegurar o bom funcionamento de certa máquina: e) a
197%/2-0) especial concentração que a sua tarefa exige resulta na
imposição legal de, pelo menos. uma pausa de 15 minutos
Exemplo : assim, em todos os casos em que é exigência por cada 4 horas de trabalho.
legal que o trabalhador minterrompa a sua actividade por
periodos mais ou menos longos por razões de segurança CO) Período de funcionamento (do estabelecimento) —
(actividade transportadora rodoviária, efc.);: nestes casos, representa o número de horas em que o estabelecimento da
aliás, o trabalhador não só não está disponível para prestar empresa se encontra em laboração, eventualmente
trabalho como, por força da imposição legal que o obriga à preenchido por vários turnos de trabalho (art. 201º —
“pausa , não poderia estar. também se desiona período de abertura (no caso de
estabelecimentos de venda ao público) ou período de

O somatório de todas estas fracções totaliza o tempo de laboração (nos estabelecimentos industriais).
trabalho
13.2. Limites de duração do trabalho Excepto casos particulares previstos na lei, os limites
O limite maximo legal do periodo normal de trabalho é de acima referidos podem ser excedidos, mediante previsão
& horas por dia e 40 horas por semana (art. 203º/1). Por em irct, quando (art. 210º:
irci, estes limites podem ser reduzidos sem que tal
implique diminuição da retribuição dos trabalhadores. a) se trate de trabalho prestado em actividades sem fins
lucrativos ou de interesse público e 5e mostre
Os trabalhadores que prestem a sua actividade apenas incomportável a sujeição dqgueles limites;
nos dias de descanso dos restantes colegas da empresa ou b) se trate de trabalho “acentuadamente intermitente
estabelecimento poderão vincular-se a prestar até mais 4 ou “de simples presença
horas (art. 203%): não se perca de vista que se trata de
trabalho a tempo parcial — ver trabalho a tempo parcial, Exemplo: assim, quanto a guardas. vigilantes, piquetes
em 13.10.) de urgência para assistência técnica.

Exemplo: assim, se o pri dos restantes trabalhadores 13.3. Isenção de horário de trabalho (e limites máximos
for de & h/dia e 40 h/ semana com descanso semanal ao do pAr)
Domingo, é possível contratar trabalhador que presta & sua 13.3.1. Admissibilidade
actividade apenas ao Domingo durante 12 horas.
O regime de isenção de horário depende de acordo do
trabalhador e é admissivel apenas quanto a certas
A lei consente que se adicionem — excepcionalmente — categorias de trabalhadores ou em certas situações (art.
15 minutos ao prt para concluir tarefas inadiaveis (art. 2189):
2033). O somatório destes períodos de tolerância gera um
crêdito de tempo de trabalho remunerável no final de cada a) cargos de administração, de direcção, “de
ano civil ou logo que atinja as 4 horas, mos não é confiança — ver cargos de confiança , em 10.5.2. —
remunerado como trabalho suplementar. de fiscalização ou de apoio aos titutares desses cargos
(por exemplo, assessoria ou secretariado):
 b) para execução de "trabalhos preparatórios ou em 13.4) é considerado trabalho suplementar — ver
complementares, que, pela sua natureza, 50 possam trabalho suplementar em 13.7:
ser efectuados fora dos limites dos horários de b) está assegurado o sozo dos dias de descanso diário,
irabalho" (por exemplo, tarefas de limpeza ou de semanal obrigatório ou complementar e feriados (art.
manutenção de equipamentos); 21993)
c) em caso feletrabailho ou de “exercício regutar da
actividade fora do estabelecimento, sem controlo B) isenção de horário de trabalho com limitação do
imediato da hierarquia (como em actividades de número de horas de trabalho devido (am. 219%1-by)
transporte de longo curso, em que, de qualqguer modo, (situação em que o trabalhador, dispensado de cumprir
sempre seria dificil o controlo da observância de um horário de trabalho, apenas deve prestar mais x horas de
horário pelo trabalhador):
actividade do que os seus colegas), caso em que:
d) outros casos, desde que previstos em irct.
a) o trabalho prestado para além das x horas a mais
13.3.2. Modalidades de isenção convencionadas é trabalho suplementar;
A lei prevê três conjuntos de situações em regime de b) esta assegurado o gozo dos dias de descanso diário,
isenção de horário de trabalho: semanal obrigatório ou complementar e feriados (art.
219%3)X
A) isenção de horário de trabalho com observância do
prt (art. 219% 1-c)) (situação em que o trabalhador, embora CO) isenção de horário de trabalho sem limitação do
dispensado de cumprir horário de trabalho, não está número de horas de trabalho devido (art. 219%/1-a)), caso
obrigado a prestar mais horas de actividade que o5 seus em que:
colegas não isentos), caso em que:
a) o trabalhador, dispensado de cumprir horário de
a) o trabalho prestado para além do pnf diário ou trabalho. está obrigado a prestar um número de horas
semanal (com ou sem adaptabilidade — ver de trabalho não definido:
adaptabilidade na organização do tempo de trabalho
 b) esta assegurado o sozo dos dias de descanso, diário,
semanal obrigatório ou complementar e feriados (art. 13.4. Organização do tempo de trabalho com
2193). adaptabilidade (o pri flexivel — modelos)
Está aqui em causa a definição do pri em termos flexiveis,
Este último é o regime supletivo (art. 219º/2). ou seja, em que o trabalhador não esta vinculado à
prestação de um número rígido de horas de trabalho por
13.3.3,. Retribuição dos trabalhadores com isenção de dia em todos os dias da semana de todas as semanas dos
horário meses de cada ano.
Toda a matéria relacionada com a remuneração por isenção Note-se que não é aqui apenas o horário de trabalho que
de horário de trabalho é passível de regulação própria em varia diária, semanal ou mensalmente: é o próprio pxf que
irct. Caso esta falte (art. 265%1): é flexibilizado para que o seu calculo se realize em termos
de media.
a) o trabalhador isento tem direito a um acréscimo
remuneratório de não menos do que a retribuição As regras são complexas, pelo que optamos por 1ilustra-
correspondente a uma hora de trabalho suplementar (+ lo com DOIS MODELOS: o primeiro que é consentido
25%): quando a adaptabilidade esteja prevista em irct; o segundo
b) se a modalidade de 15enção praticada corresponder quando a adaptabilidade resulte de acordo individual com o
aquela que vimos não implicar aumento do período trabalhador
normal de trabalho, o trabalhador isento tem direito a
um acréscimo remuneratório correspondente a não 13.4.1. Modelo 1 — Por instrumento de regulamentação
menos do que a retribuição correspondente a duas colectiva de trabalho (7rcf) — art. 208º —
horas de trabalho suplementar. | — Período de referência (aquele dentro do qual o pri
médio deve corresponder ao limite máximo legal ou
Estes aumentos são renunciáveis, desde que se trate de convencional aplicável):
trabalhador que exerça carso de administração ou de
direcção (art. 265º/2). — supletivo : 4 meses (art. 207º/1)
 — casos especiais: até 6 meses (art. 207º?) — 3º semana: 4? h
— por irct: até 12 meses (art. 207º1) — 4º semana: 38 h
Média semanal: 48 h
2 — Limite de variação (acrescimo horário) diário
maximo absoluto: até 4h 3 — Limite de variação (acréscimo 13.4.2. Modelo 2 — Por acordo individual / proposta do
horário) semanal máximo absoluto: até 60h empregador para adesão pelo trabalhador (em 14 dias)
4 — Limite da duração média de trabalho no período de — art. 205º-A —
2 meses: até 50h — art. 204º/2 — 1 — Periodo de referência (art. 207º):
3 — Limite da duração média do trabalho semanal no
período de referência: até 48h — art. 21191 — — supletivo: 4 meses
— casos especiais: até 6 meses
Exemplo 1: assim: pf = &h dia: 40h(semana. Período — desde que previsto em irct: até 12 meses
de referência = 4 meses
2 — Limite de variação (acréscimo) diária máximo
— | mês: + 4 hdia = 60 hsemana absoluto: até 2h — art. 205%2 —
— 2 mês: + O h'dia = 40 h'isemana
— 3º mês: — 2 h'dia = 30 hsemana 2 — Limite de variação (redução) diária máximo absoluto
— 4º mês: — 2 dia = 30 hsemana
(em semana em que a duração do tempo de trabalho seja
inferior a 40h): até 2h — art. 205%3 —

Exemplo 1A: assim, com a adaptabilidade calculada

3 — Limite de variação (acréscimo horário) semanal
para o 1º mês do período de referência:
maximo absoluto: até 50 h — art. 205%2 —

— ]º semana: 60 h
4 — Limite da duração média do trabalho semanal no
— ?7º* semana: 52 h
período de referência: até 48h — art. 169º CT —
 A aplicação deste regime de adaptabilidade esrupal
Exemplo 2: assim: prt = & bh dia : 40 h / semana. subsiste enquanto o número de trabalhadores abrangidos
Período de referência = 4 meses for igual ou superior ao correspondente à referida
— 1 mês: + 2 dia = 50 hsemana percentagem de 60% (art. 206º/1-b%).
— 2 mês: — 2 hedia = 30 hisemana
— 3º mês: + ] hdia = 45 hsemana O regime de adaptabilidade individual (Modelo 2) pode
ser aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa,
— 4º mês: — ] dia = 35 Rsemana
secção ou unidade económica, mediante proposta do
empregador dirisida aos trabalhadores dessa estrutura que
Exemplo À:
2
seja aceite por, pelo menos, 75% dos respectivos
trabalhadores (art. 206º2), subsistindo a sua aplicação
— 1º semana: 50 h enquanto tal percentagem não for alterada por entrada ou
— 2º semana: 44 h saída de trabalhadores de tal estrutura (art. 206%3).
— 3º semana: 50 h
— 4º semana: 48 h 13.4.4. Excepções

Nédia semanal: 48 h Estão dispensados de verem os respectivos pf organizados

com adaptabilidade:
13.4,.3., Adaptabilidade grupal
a) os menores, mediante exame de saúde prévio ao
O Modelo 1 (adaptabilidade por irctf) pode ser aplicado ao
início da aplicação do horário em causa (art. 71º);
conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou
unidade económica, caso pelo menos 60% dos b) as pessoas com deficiência fisica, se esta prejudicar
trabalhadores dessa estrutura sejam por ela abrangidos. Os a sua saúde ou segurança no trabalho, mediante exame
trabalhadores são abransidos mediante filiação em de saúde prévio ao início da aplicação do horário em
sindicato celebrante da cct que o consagre e por escolha causa (art. 8/7 1-a)):
dessa convenção como aplicável (art. 206º/1-a7). c) as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes
(art. 58º%1).
 Como particularidade do banco de horas, a lei
Estão dispensados da aplicação do regime de estabelece limites máximos absolutos anuais para os
adaptabilidade grupal (art. 206º: acréscimos de horas prestadas no decurso das variações do
nt 200Rano no banco de horas por irct (art. 20892):
a) Os trabalhadores abrangidos por cet que disponha 150h'ano no barco de horas individual (att. 208º-A/1).
de modo contrário ou, no caso da adaptabilidade
srupal por irei, os trabalhadores representados por O trabalho prestado em acréscimo durante o banco de
associação sindical que tenha deduzido oposição a horas pode ser compensado (art. 208º%4 e 208º-A/1):
portaria de extensão da cet em causa:
b) os trabalhadores com filho menor de 3 anos de a) por redução equivalente do tempo de trabalho;
idade. que não manifestem concordância por escrito.
b) por aumento do período de férias:
ec) por pazamento em dinheiro.
13.5. Banco de horas
A lei permite que, sezundo um regime semelhante ao da
O regime do banco de horas erupal não se aplica a
adaptabilidade, se institua o banco de horas, também uma
trabalhadores abransidos por cct que disponha de modo
modalidade de organização flexivel do tempo de trabalho.
contrário a esse regime ou, no caso do banco de horas por
O banco de horas pode estar previsto em irct (art. 208º) irct, relativamente a trabalhadores representados por
ou ser instituído por acordo individual (am. 208º-A). sindicato que tenha deduzido oposição a portaria de
Admite-se ainda o banco de horas grupal (art. 208º-B). extensão da cet em causa (art. 208º-B/3-a)). Não se aplica
também a trabalhador com filho menor de 3 anos de idade.
Em regime de banco de horas. o prf é, como na que não manifeste concordância escrita à aplicação deste
adaptabilidade — ver em 13.4. —, calculado em média. O regime (art, 208º-B/3-by).
regime do banco de horas quanto a limites de variação
horária (acréscimos e reduções do pri no período de 13.6. Horário concentrado
referência) é idêntico ao descrito nos varios regimes de
adaptabilidade por irct e individual, respectivamente.
O gnt pode ser concentrado em (até) quatro dias de
trabalho (no maximo), quer por iírcf quer por acordo a) tal não implique alteração do put:
individual entre trabalhador e empregador (art. 209%/1-a)). b) não represente acréscimo do tempo de trabalho —
Este esquema supõe uma organização rígida (não flexivel) ver prt e tempo de trabaiho, em 13.1.
dos horários de trabalho: o trabalhador abrangido por esta
modalidade de organização do tempo de trabalho presta
Exemplo: assim. será trabalho suplementar o prestado
actividade durante quatro dias consecutivos (com
no intervalo de descanso habitual do trabalhador, ainda que
consequente acréscimo do prf) seguidos de três dias de
o número de horas de trabalho assim prestadas seja
descanso (sem trabalho).
correspondentemente descontado ao fim do dia de trabalho.

O pri também pode ser concentrado, por irct apenas,

Também é trabalho suplementar o que for prestado por
fixzando-se um horário de trabalho com três dias de
trabalhador isento de horario de trabalho (art. 2262) — ver
trabalho consecutivos, seguidos de, no mínimo, dois dias
isenção de horário de trabalho, em 13.3:
de descanso. Neste caso — em que o pAf é organizado com
flexibilidade (variando. por exemplo, de semana para
a) e se realize em dia de descanso semanal obrigatório
semana) — é imperativo que o pri semanal que esteja
ou complementar ou feriado;
fixado (40h'semana, por exemplo) seja respeitado, em
média, num periodo de referência de 45 dias (art. 209%1- b) e se realize em tempo que exceda o prt, quando se
b)). ou seja, as variações para mais e para menos do prt trate de trabalhadores isentos que observam o pri —
ver em 13.3,.2.:
devem ser de molde a que o pri semanal fixado seja
“acertado” em cada período de 45 dias. c) e se realize em tempo que exceda o número de
horas definidos para além do pnf — ver em 13.3.2..
13.7. Trabalho suplementar
A lei exclui da noção de trabalho suplementar algumas
13.7.1. Noção
situações, nomeadamente (art. 2263):
Trabalho suplementar é o prestado fora do horario de
trabalho, ainda que (art. 296º%/1):
 interpoladas por um dia de descanso ou feriado) (art.
a) o prestado por trabalhador em regime de isenção 226º/3-b));
de horário sem sujeição à limites máximos do prt (ver fi a irabalho prestado para compensar o
em 13.3.2.), seja qual for o número de horas prestado, encerramento para férias durante “pontes (art
mas sem prejuizo do direito a descanso diário e 226º/3-9) e 247%/2-b)) = ver em 14.6.
semanal (ver em 13,8.2. e 13.8.3.) (art. 226º%3);
b) o período de 15 minutos que é concedido para 13.7.2. Admissibilidade e dispensa de trabalho
excepcionalmente concluir tarefas inadiaveis (art suplementar
226º/3-c)) — recorde-se: o somatório destes “periodos
O trabalho suplementar é admitido (só) em circunstâncias
de tolerância * gera um crédito de tempo de trabalho
muito precisas (art. 227º:
remuneravei no final da cada ano civil ou logo que
atinia as 4 horas, mas não é remunerado como
irabalho suplementar — ver em 13,2,;
a para fazer face o acréscimos eventuais e
transitórios de trabalho, desde que não se justifique a
c) o trabalho prestado em dia normal de trabalho por
admissão de trabalhador
irabalhador isento de horário que não esteja sujeito
aos limites máximos dos periodos normais de trabalho
Exemplo: assim, é expressamente vedado o recurso
— recorde-se: estes trabalhadores têm direito ao gozo
sistemático ao trabalho suplementar para fazer face a
de dia de descanso diário, semanal obrigatório ou
complementar e feriado — ver em 13.3.2.:
acréscimos não eventuais e transitórios de actividade na
empresa: em todos estes casos, a lei deixa implicita
d) o periodo de formação profissional! realizado fora
necessidade do recurso alternativo à contratação de um
do horário de trabaiho até ao limite de 2 horas diárias
novo trabalhador, ainda que com contrato de duração
(art. 226º/3-d)):
limitada:
e) o trabalho realizado para compensar pontes ,
quando haja acordo entre trabalhador e empregador
b) em caso de força maior (insuperável por outra via);
(suspensões de actividade, independentemente da
causa, de duração não superior a 48 horas seguidas ou Cc) quando seja indispensável (em sentido estrito,
“insubstituível ) para prevenir ou reparar prejuizos
 graves para a empresa ou para a sua viabilidade. “motivos atendiveis” (art 2273) — julgamos que
estes devem ser motivos impeditivos,
Nos dois últimos casos, o único limite temporal imposto discricionariamente avaliados pelo empregador, visto
à duração do trabalho suplementar é uma média semanal que estão já prevenidos os casos em que o recurso ao

de 48 horas num período de referência não superior a 12 trabalho suplementar é pura e simplesmente ilícito
(enunciados acima) e também não estão em causa os
meses (art. 228%4).
“mpedimentos pessoais” (que a seguir se enunciam);

O trabalho suplementar licito é de realização obrigatória b) é proibido o trabalho suplementar por menores (art.

pelo trabalhador (art. 2297º%3), sob pena de desobediência TELE

com incidência disciplinar. c) não esta sujeito à obrigatoriedade de prestação de
trabalho suplementar o trabalhador portador de
Por outro lado, deve ser remunerado como trabalho deficiência ou doença crónica (art. 88º/1):
suplementar, além de todo o prévia e expressamente d) não está sujeito à obrigatoriedade de prestação de
determinado, aquele que seja realizado “sem que seja trabalho suplementar o trabalhador-estudante. excepto
previsível a oposição do empregador”. Não basta, pois, quando esta seja exigida por motivo de força maior
para que o trabalho seja remunerado como suplementar, (art. 906):
que o empregador ordene ou expressamente consinta na e) não esta sujeita à obrigatoriedade de prestação de
prestação de actividade fora do horário de trabalho, trabalho suplementar a trabalhadora grávida ou que
exigindo-se tão-só que se possa concluir que, se o tivesse amamente (se tal for necessário para à sua saúde ou
conhecido, à mesma não se oporia (art. 268º%2). para a da criança) ou o trabalhador ou trabalhadora
com filhos de idade inferior a 12 meses (art. 59º%1 e
Hã limites pessoais à exigibilidade da prestação de PP).
trabalho suplementar:
13.7.3. Duração máxima do trabalho suplementar

a) pode ser dispensado da prestação de trabalho O Codigo do Trabalho estabelece limites temporais gerais
suplementar o trabalhador que o requeira invocando absolutos à duração do trabalho suplementar:
a) no caso de micro ou pequena empresa, 175h'ano; Quando o pn seja Organizado em resime de
no caso de média ou srande empresa, 150h/ano (art. adaptabilidade. nos periodos em que o trabalhador presta
228% 1-2) e b) — por irct, estes limites podem ser actividade no limite máximo de variação consentido — ver
estendidos até 200h/ano (art. 2282): "modelos", em 13.4.1 e 134.2, —, só pode ser-lhe exigida a
b) + 2 horas/dia normal de trabalho (art. 228º 1-d)): prestação de trabalho suplementar por motivo de força
c) um número de horas igual ao prt em dia normal de maior, sendo que em nenhum caso pode ser ultrapassada a
trabalho, nos dias de descanso semanal obrigatório ou média semanal de 48h (art. 204/15
complementar ou nos feriados (art. 228º 1-e):
di) um numero de horas igual a metade do pf em dia Exemplo: assim, se um trabalhador, que tem o pri
normal de trabalho, quando o trabalhador só goze de organizado com adaptabilidade por acordo individual — ver
meio dia de descanso semanal complementar e se em l34d2, — estiver, em dada semana do período de
pretende que preste trabalho suplementar nesse referência, a prestar 50h por semana e +2h de trabalho por
período (art. 228º/1-€): dia, não pode exigir-se-lhe que preste trabalho suplementar
para além destes limites, excepto por motivo de força
e) o recurso a trabalho suplementar de trabalhadores a
tempo parcial — ver trabalho 9 tempo parcial, em maior.
13.10, — está limitado a 80 horas por ano ou ao
numero de horas correspondente à proporção entre o 13.7.4. Remuneração por trabalho suplementar e
respectivo prt e o de trabalhador a tempo completo em descanso compensatório
situação comparavel (art. 228% 1-c)); mediante acordo Tratando-se de contrapartida do trabalho prestado fora do
escrito entre o frabalhador e o empregador, O horário de trabalho e em dias de descanso semanal e
irabalhador à tempo parcial pode ser chamado à feriados, só pode ser determinada a prestação de trabalho
prestar até 130hiano de trabalho suplementar; por suplementar com carácter pontual. muito condicionado e
iret, tal limite pode atingir as 200h/ano (art. 228%3). extraordinário. À remuneração do trabalho suplementar não
integra a retribuição, salvo quando tenha carácter habitual
e regular ou quando atinja um valor proporcional (também
com limites legais expressos) significativo, caso em que Por estatuição expressa legal, define-se período de
surge — na linha do critério geral — como contrapartida do descanso aquele que não seja tempo de trabalho (art. 199º).
trabalho. Tratamos agora dos varios “períodos de descanso”
instituídos.
A fixação do valor do acréscimo remuneratório por
trabalho suplementar é hoje deixada livremente à 13.8.1. Intervalos de descanso
contratação colectiva do trabalho. Nos demais casos, a lei Os intervalos de descanso de que aqui cuidamos são
fixa supletivamente acréscimos de: 25% pela primeira hora interrupções do pri diário que não contam como tempo de
ou fracção suplementar: 37,5% nas horas ou fracções trabalho — ver “interrupções;:pausas” que, pelo contrário,
subsequentes; 50% em dia de descanso ou feriado (art. contam como “tempo de trabalho, em 131]. — são
2681. correntemente designados “mntervalos para
almoço/refeição”.
O Código do Trabalho institui um período de descanso
compensatório do trabalho suplementar remunerado: A regra geral é simples: por cada 5 horas de trabalho
consecutivo, o trabalhador deve interromper o trabalho por
a) por prestação de trabalho suplementar impeditivo um período entre uma e duas horas (art. 2131).
do gozo de descanso diário: equivalente às horas de
descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis Por irct, pode (art, 213º/2):
seguintes (art. 229%3):
b) por prestação de trabalho suplementar em dia de a) estender-se o período de trabalho consecutivo até 6
descanso semanal obrigatório: equivalente a um dia de horas (limite maximo absoluto, com excepções apenas
descanso, a gozar num dos três dias úteis seguintes para pessoal operacional em certas actividades como
(art. 229º/4). a vigilância , outras em que a laboração não possa ser
interrompida por motivos técnicos e cargos de
13.8. Períodos de descanso (descanso semanal, descanso administração, de direcção ou outras chefias com
diário, intervalos de descanso) autonomia funcional — art. 213º%5S);
 b) aumentar-se, reduzir ou excluwr o intervalo de de acidente iminente (nestes casos, devera ser
descanso: assegurado descanso compensatório):
c) estabelecer-se diferentes intervalos de descanso e c) para actividades — como a de limpeza — em que os
com outra frequência. prt diários são fraccionados:
di para todo um conjunto de actividades
13.8.2. Descanso diário caracterizados pela necessidade de assegurar &
O período de descanso diário é o intervalo que decorre continuidade de serviço.
entre uma jornada de trabalho e o início da que
imediatamente lhe sucede; afinal. o lapso de tempo entre Recorde-se que a lei estabelece períodos de descanso
dois pnt diários consecutivos. diário mais longo para, por exemplo, menores (art. 78º).

A regra é: o periodo de descanso diario é de, pelo 13.8.3. Descanso semanal

menos, onze horas consecutivas (art. 214º/1). Todo o trabalhador tem direito a. pelo menos. um dia de
descanso semanal — dito “dia de descanso semanal
Prevêem-se excepções, que consentem outra duração do obrigatório” — a gozar em cada 7 dias (art. 232º/1). Em
periodo de descanso diário (art. 214%2): continuidade ao descanso semanal obrigatório, o
trabalhador tem direito a gozar o descanso diário mínimo
a) para cargos de adminisiração, de direcção ou de 11h (art. 233º/1) — ver descanso diário, em 13.8.2..
outras chefias com autonomia funcional, quando
isentos de horário de trabalho, sem prejuizo de dever Este dia de descanso semanal obrigatório pode não
ser assegurado um período de descanso que permita a coincidir com o Domingo, designadamente em todas as
recuperação do trabalhador (art. 214%3): actividades em que o empregador esteja dispensado de
b) quando seja prevista prestação de trabalho interromper a sua actividade nesse dia (ou em parte desse
suplementar por motivo de força maior ou para dia da semana).
Drevenir ou reparar prejuizos graves para à empresa
ou para à sua viabilidade devido a acidente ou a risco
 O dia de descanso semanal obrigatório deve ser gozado Por decisão unilateral do empregador ou por
entre a Oh e as 24h de um dado dia da semana. estipulação em contrato individual de trabaiho ou em irct,
pode ser concedido ao trabalhador um segundo período
Como se disse. quando o trabalhador não beneficie de (dia ou meio dia) de descanso semanal — dito “dia de
um dia de descanso semanal complementar. ao dia de descanso semanal complementar” (art. 2323).
descanso obrigatório acresce um periodo minimo de
descanso de onze horas, o que acaba por reforçar a ideia de Quando for concedido ao trabalhador um dia de
correspondência do dia de descanso semanal obrigatório descanso semanal complementar, pode este ser sozado em
com um dia civil, ao qual acresce o período de descanso dia não contiguo ao dia de descanso semanal obrigatório (é
diário que sempre goza entre dois pri diários. Este então “descontinuado ). O seu gozo pode também ser
intervalo não tem de ser respeitado (art. 233º%/3): “repartido” em várias fracções

a) se o trabalhador sozar dois dias de descanso Exemplo: assim, é admissível que, por irct ou contrato
semanal (obrigatório e complementar) continuados; individual, se estabeleça que um ou mais trabalhadores
b) para cargos de administração, de direcção ou gozem o dia de descanso obrigatório rotativamente em
outras chefias com autonomia funcional, quando diferentes dias da semana e o dia de descanso semanal
isentos de horário de trabalho: complementar também rotativamente em dias não
c) para actividades — como a de limpeza — em que os imediatamente sequentes ao dia de descanso obrigatório e
prt diários são fraccionados: em varias fracções: assim o dia descanso semanal
obrigatório pode ser sozado sucessivamente, de semana
di para jfodo um comunto de actividades
para semana, de Domingo a Sabado e, quando por exemplo
caracterizadas pela necessidade de assegurar à
o dia descanso obrigatório for gozado a um Domingo, pode
continuidade de serviço (dada a sua extensão, remete-
estabelecer-se que o dia de descanso semanal
se a consulta do elenco completo para o art. 233º%3-
c. complementar seja zozado à 3º feira à tarde e à 4º feira de
manhã.
 Define-se como “trabalhador nocturno” aquele que
Quando o trabalho seja prestado por turnos, a mudança execute pelo menos três horas de trabalho (não
de turno sá pode verificar-se depois de gozado o dia de suplementar) nocturno em cada dia.
descanso semanal (art. 221º/4%.
13.9.2. Limites e excepções
13.9. Trabalho nocturno Grávidas, puérperas e lactantes — a trabalhadora «está
13.9.1. Qualificação dispensada de prestar trabalho entre as 20h e as 7h do dia
A lei deixa a definição de trabalho nocturno aos irct, desde seguinte (art. 60%1):
que (art. 293º):
a) num total de 112 dias antes e depois do parto:
a) qualifiquem sempre como tal aquele que é prestado b) durante o restante período de gravidez, se for
entre as O e as 5 horas: necessário para a sua saúde ou para a da criança,
b) não lhe fixzem cluração nem superior a 11h nem mediante apresentação de atestado médico com a
inferior a 'h antecedência de 10 dias (art. 60º/4):
c) durante o periodo de amamentação, se for
Exemplo: assim, nenhum irct pode deixar de desisnar necessario para a sua saúde ou para a da criança,
como nocturno o trabalho prestado entre as Oh e as 5h, mediante apresentação de atestado médico — ver em
nem pode atribuir ao período que identifique como 34.1.4).
trabalho nocturno uma duração nem inferior a sete horas
nem superior a onze horas. Menores — é proibido o trabalho nocturno de menores
Cart. 76º):
Nada sendo convencionado, é trabalho nocturno o que
for prestado entre as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte à) com menos de 16 anos de idade, entre as 20h e as
(art. 223%). Th do dia seguinte;
b) com 16 ou mais anos de idade, entre as 22h e as 7h
do dia seguinte (com excepções — ver art. 76º/3 e /4):
 c) mesmo quando previsto em irct e mesmo que
tenham perfeito 16 anos de idade, entre as 0h e as 5h. a) a redução equivalente do periodo normal de
trabalho:
Excepcionalmente, desde que previsto em irci, o menor bi) desde que mais favorável aos trabalhadores, o
com idade imual ou superior a 16 anos pode prestar aumento fixo da retribuição base.
trabalho nocturno que se justifique por motivos objectivos,
em actividades de natureza cultural ou artistica, desde que Salvo previsão em irct, não existe compensação
goze período equivalente de descanso compensatório (art. especial para o trabalho nocturno quando (art. 266%3):
76º/3-b)).
a) prestado em actividades que sejam exercidas
Trabalhadores com doença crónica ou deficiência — exclusiva ou predominantemente no período nocturno,
estão dispensados de prestar trabalho nocturno entre as 20h como em certos espectáculos e outras diversões
e as 'h do dia seszuinte, se este puder prejudicar a sua públicas ou certas actividades de guarda e vigilância:
saúde ou segurança no trabalho (art. 87º/1-b%). b) prestado em actividades que, por força de lei ou
pela sua natureza, devam necessariamente estar
13.9.3. Remuneração disponíveis ao público em periogdo nocturno (a lei
O Código do Trabalho confere direito a remuneração por especifica as actividades em farmácias,
trabalho nocturno correspondente a um acréscimo de 25% estabelecimentos de restauração e bebidas. hoteleiros e
sobre o valor da remuneração por trabalho prestado durante outros de indole turística, a que acrescentariamos
o dia (art. 266). certos serviços de emergência médica), nos períodos
de serviço ao público:

A lei consente que, por irctf, se estabeleça uma de duas c) para todos os casos em que logo na fixação
alternativas a esta compensação do trabalho nocturno (art. convencional da reiriouição foi expressamente
266%/2): considerado o facto de dever ser prestado em periodo
nocturno (como em actividades de limpeza e de
manutenção de certos equipamentos).
 profissionait do trabalhador em pretensa situação
13.10. Trabalho a tempo parcial comparavel
13.10.1. Noções
À lei desiona trabalho a tempo parcial (por vezes dito em Exemplo: assim, se naquele ou em idêntico
“part-time ) o que corresponda a um período de trabalho, estabelecimento da empresa daquele empregador não
prestado em todos ou apenas em alguns dias da semana, existir outro trabalhador que preste o mesmo ou idêntico
que seja igual ou inferior ao praticado a tempo completo tipo de actividade com a mesma categoria-estatuto e
numa situação comparável. antiguidade e qualificação técnica assimiláveis, o elemento
de aferição — para a determinação da “situação a tempo
E considerado “trabalhador a tempo completo numa completo comparável” — sera o que resultar estabelecido
situação comparável” o que preste o mesmo ou idêntico para todos os trabalhadores com a mesma categsoria-
tipo de trabalho: estatuto no irct aplicável, incluindo a retribuição base e
prestações remuneratórias complementares.
a) no mesmo estabelecimento (art. 150º/4): ou
183.10.2. Princípios e regras gerais
b) noutro estabelecimento da mesmo empresa e com a
mesma actividade (art. 150º%4); ou A regulação do regime do trabalho a tempo parcial pode
ser deixada aos instrumentos de regulamentação colectiva
c) considerando o fixado em irct ou na lei para
do trabalho (irct), sezundo alsuns principios e regras de
irabalhador com a mesma categoria-estatuto e
enquadramento.
antiguidade e qualificação técnica assimiláveis (art.
150%55;
Os irct — que já resulem ou venham a regular a
d) segundo outros criterios fixados em irct (ant.
prestação do trabalho a tempo parcial — não podem excluir
150%5),
a liberdade de celebração de contratos individuais de
irabalho neste regime (art. 1519.
Tudo isto sempre tendo em conta como critério de
comparação a antiguidade e à qualificação técnica e
 Por outro lado, o3 trabalhadores a tempo parcial não O trabalhador a tempo parcial deve, por exemplo.
poderão ter um tratamento menos favorável do que o auferir retribuição base (e, bem assim, a generalidade das
previsto para “trabalhadores a tempo completo em situação demais prestações retributivas correlafivas que sejam
comparável” (art. 154º%2). salvo: contrapartida do seu trabalho) em valor proporcional ao
seu período de trabalho semana! relativamente ao de
a) no que respeita a condições de irabalho que sejam trabalhador a tempo completo em situação comparável (ar.
inerentes à prestação de trabalho a tempo completo 154º3-a2)). O cálculo da proporção referida obriga à
(por exemplo e como é natural. a remuneração base e determinação do valor! hora da retribuição a tempo
certas prestações retributivas complementares fixadas completo em situação comparável — ver valor da
para a prestação a tempo completo): retribuição hora em 17. 1.1.
b) as diferenças de iratamento que sejam justificadas A lei ressalva expressamente a determinação do valor
por “razões objectivas * (ligadas à duração do trabalho do subsidio de refeição, eventualmente devido aos
prestado), que só serão atendiveis se fixadas em irct, trabalhadores a tempo parcial. que deve ser pago por
inteiro, excepto se a duração diária do trabalho prestado a
13.10.3. Forma e menções obrigatórias no contrato tempo parcial for inferior a 5 horas, caso em que o valor
O contrato de trabalho que consagre a prestação de desta prestação pecuniária será calculado de acordo com a
trabalho a tempo parcial deve ser reduzido a escrito e dele resta de proporcionalicade aplicável às restantes (art.
deve constar menção do período e horário de irabalho. 154º/3-b)).

13.10.4. Direitos e deveres em regime de tempo parcial Por outro lado, o trabalhador a tempo parcial é titular
O trabalho a tempo parcial deve também obedecer aos dos direitos e deveres, que não estejam ligados à duração

princípios da proporcionalidade e equiparação de do trabalho, da generalidade dos trabalhadores a tempo

conteúdos contratuais. completo em situação comparável
 pode contratar trabalhador substituto pelo mesmo prazo,
Exemplo: assim e em resposta a uma dúvida frequente, sendo este um dos fundamentos especificos que admitem a
ê incinaível o direito à um dia descanso semanal contratação a termo — ver em 12.2...
obrigatório — 24 horas por cado semana de trabalho —,
pelo que 6 trabalhador à tempo parcial terá direito ao 13.11. Trabalho intermitente
gomo desse período de descanso, por inteiro &
Quando a empresa desenvolva actividade com intensidade
independentemente da duração do seu tempo de trabaiho.
variavel ou de forma descontinua, trabalhador e
empregador podem acordar que o trabalho seja prestado
13.10.5. Conversão e reversibilidade intermitentemente: um ou mais períodos de trabalho
O contrato de trabalho que estabeleça a prestação de intercalados por periodos de inactividade. Os contratos de
trabalho a tempo completo pode converter-se em contrato trabalho intermitente só podem ser celebrados sem termo
de trabalho a tempo parciali bem como o inverso, (art. 1579.
temporária ou definitivamente, em termos precisos (art.
155%: O trabalho intermitente não pode ser prestado por
períodos inferiores a seis meses por ano, dos quais pelo
a) exive-se acordo escrito do trabalhador, que é menos quatro meses devem ser consecutivos (art. 159º.
revogavel até ao /* dia posterior à sua celebração,
excepto se for celebrado com reconhecimento notarial Durante o periodo de inactividade, o trabalhador tem
presencial das assinaturas; direito a compensação retributiva. O valor desta é, salvo
b) o referido acordo pode ser celebrado com termo outra previsão em irct, de 20% da retribuição base paga
certo (prazo), findo o qual o trabalhador tem direito a com periodicidade igual à da retribuição (art. 160º. Os
retomar a situação anterior à conversão (a tempo valores dos subsídios de férias e de Natal são calculados
completo). com base na média dos valores da retribuição e da
compensação retributiva.
Na pendência de situação de trabalho a tempo parcial
por tempo determinado (com termo certo), o empregador 14. Férias e feriados
14.1. Férias — noções fundamentais
Devem reter-se algumas ideias-base sobre a noção de Exemplo: assim, em 2015 o trabalhador goza, em regra,
férias, procurando desfazer-se equívocos frequentes neste férias pelo trabalho prestado em 2014.
dominio.
O trabalhador não pode exercer durante as férias
As férias não são apenas uma qualquer suspensão da qualquer outra actividade remunerada (direito/dever de
prestação de actividade pelo trabalhador: aquele que se repouso efectivo), salvo outra que já cumulasse com à sua
encontre impedido de trabalhar por impossibilidade actividade ou se para tal for autorizado pelo empregador
subjectiva ou objectiva de o fazer. quer lhe seja imputável (art. 247º).
ou não (doença, falta justificada por outro motivo,
encerramento temporario da empresa/estabelecimento, O trabalhador tem direito a um período minimo de
suspensão por pendência de despedimento), não deve férias de 27 dias úteis (de 9º a &º feia, exceptuados
considerar-se no gozo de férias — as férias não equivalem à feriados) (art. 238%2).
“não trabaiho "
O direito a férias não está condicionado à assiduidade
As férias visam concretizar o direito ao (efectivo) ou efectividade de serviço e o período de férias conta para
repouso do trabalhador (a verificação de impedimento ao efeito de antiguidade (art. 23/7º%2).
exercicio deste direito no decurso do período em que se
concretize — doença durante as férias, por exemplo — Este direito é irrenunciável e indisponível. tornando
“suspende as férias”, como se verá) (art. 23/%4). nula a convenção em que, por exemplo, o trabalhador
aceite uma compensação pecuniária ou económica de outra
As férias gozadas em determinado ano civil reportam- natureza pelo não gozo total ou parcial de férias vencidas
se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior, não OU à Vencer (art. 2373).
obstante desvios pontuais a esta regra que, por claramente No entanto, o trabalhador pode renunciar parcialmente
excepcionais, só a confirmam ao direito a férias, recebendo a retribuição e subsidio
respectivos, desde que goze, pelo menos, 20 dias úteis de
férias no ano civil (estes são irrenunciáveis) (art. 238%5). a) é reconhecido ao trabalhador o direito a dois dias
úteis de férias por cada mês de duração ão contrato
14.2. Aquisição do direito a férias e seu vencimento (as (art. 239º/17 — note-se que a lei refere “por cada mês

férias no ano da contratação e no ano da cessação e as de duração do contrato, não por cada mês de
férias nos contratos de curta duração) prestação efectiva ae trabaiho [partilhamos a opinião
segundo a qual, pelo menos nos contratos que durem
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato:
para além do fim do ano civil. os “meses de duração
o trabalho prestado é, logo desde o início de execução do
do contrato” relevantes para a contagem dos dias de
contrato, facto gerador do direito a férias: tudo se passo
férias no ano da admissão são os que decorram até ao
como se, desde o momento em que inicia à execucão do
fim do ano civil]:
seu contrato de trabalho, o trabalhador começasse e
“capitalizar” dias de férias. b) o cálculo de dias de férias em aplicação da regra da
alinea anterior não pode resuitar no gozo de mais de
20 dias úteis de férias no ano da contratação (art.
Jã que se reporta ao trabalho prestado no ano civil
FIPE
anterior. o direito a férias vence-se (pode ser exigido o seu
c) o direito ao gozo destes dias de férias, adquirido no
exercício! gozo ) em 1 de Janeiro de cada ano civil
ano da contratação, vence-se 56 apos seis meses de
subsequente ao do periodo (ano) de trabalho a que respeita
execução do contrato (art. 2391):
(art. 237%/1). Esta regra comporta excepções que tratamos
de seguida: d) se os seis meses de execução do contrato, a que
refere a alinea anterior e de que depende o vencimento
do direito para gozo de férias, se completarem apenas
14.2.1. Férias no ano da admissão do trabalhador
no ano civil subsequente ao da contratação do
No ano da sua admissão, na lógica da regra antes
trabalhador (o que aconteceri com todos os
enunciada (ver em 14,1.) o trabalhador não deveria ter
trabalhadores que iniciem o seu contrato n5 sesundo
direito a férias. Excepcionalmente, porém:
semestre do ano civil), este podera cumular o gozo
clesses dias de férias (reportadas ao ano da contratação
= 2 dias úteis x meses de duração do contrato) com as
 que vencem (segundo a resra geral = minimo de 22 vencimento das férias — que só deveria ocorrer em 1 de
dias úteis de férias) em 1] de Janeiro do ano Janeiro do ano subsequente — para a data da extinção do
subsequente ao da suga admissão; 18to, desde que (art. contrato. Assim. neste caso:
FIV II
1) goze as férias respeitantes ao ano da admissão a) se o trabalhador. à data da cessação do contrato,
até 30 de Junho do ano civil subsequente: ainda não tiver gozado férias nesse ano ou recebido
11) a adição dos dias de férias acumuladas não as remunerações correspondentes (respeitantes ao

represente o sozo de mais de 30 dias úteis de trabalho prestado no ano civil anterior):
férias nesse ano civil, admitindo-se disposição 1) ser-lhe-á devida a retribuição correspondente ao
diferente em irctf (art. 239º/3) período de férias não gozadas, acrescido do
montante devido a titulo de subsidio de férias (art.
Exemplo: assim, o trabalhador que inicie o seu contrato 245º 1-a);
em | de Outubro de 2012. e que terá direito a gozar férias UU) e a este valor acrescerá remuneração (por
pelo trabalho prestado nesse ano (2 dias úteis x 3 meses de férias + subsidio de férias) proporcional ao tempo
duração do contrato em 2012 = 6 dias úteis de férias), não de serviço prestado no ano da cessação do
poderá reclamar o gozo desses dias de férias logo em 1 de contrato (art. 245%/1-b7) (trata-se de
Janeiro de 2013, mas só a partir de 1 de Abril desse ano férias, remunerações que normalmente só gozaria
(após seis meses de execução do contrato): juntará esses a partir de 1 de Janeiro do ano civil subsequente
dias de férias aos (minimo) 22? dias úteis de férias que se o contrato não tivesse entretanto cessado, que
sempre adquiriria, nos termos serais, em 1-1-2013 pelo neste caso começou a “capitalizar em 1 de
trabalho prestado em 2012.
Janeiro do ano da cessação do contrato e que se
vencem por antecipação no momento da extinção
do contrato de trabalho»;
14.2.2. Férias em caso de cessação do contrato
b) se o trabalhador já tiver gozado férias nesse ano ou
No ano da cessação do contrato, e seja qual for o motivo
já tiver recebido às remunerações correspondentes —
desta (despedimento, caducidade, rescisão pelo
respeitantes ao trabalho prestado no ano civil anterior
trabalhador), tudo se passa como se se antecipasse o
 —, apenas tera direito a receber a remuneração (por lei estatui que, salvo outro acordo das partes, o gozo das
férias + subsidio de férias) proporcional ao tempo de férias deve ocorrer no momento imediatamente anterior ao
serviço prestado no ano da cessação do contrato da cessação do contrato (art. 2395)

Exemplo: assim, se o trabalhador cessar o contrato em Exemplo: assim, se se estipular que o contrato durará
30 de Junho de 2015 e não tiver gozado férias ou recebido por cinco meses, serão de férias os últimos dez dias da sua
qualquer remuneração correspondente nesse ano, terá execução.
direito a receber a retribuição pelo mês de férias não
gozado e o respectivo subsidio de férias (relativamente ao 14.2.4. Férias em caso de suspensão do contrato por
trabalho prestado em 2014) acrescidos de 612 impedimento prolonsado
(proporcional aào tempo de serviço prestado no ano da
Em caso de suspensão do contrato por impedimento
cessação do contrato) da sua retribuição por férias + 6/12 prolongado do trabalhador (por exemplo, doença por mais
da remuneração por subsidio de férias. de um mês):

142.3. Férias em contratos de muito curta duração

a) no ano da suspensão (início do impedimento), o
Nos contratos (a termo ou sem termo) com duração total trabalhador que ainda não tenha gozado férias tem
(continvada, incluindo renovações) inferior a seis meses, o direito à retribuição correspondente ao período de
trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada férias não gozado e respectivo subsidio de férias, ou
mês completo de duração do contrato (art. 239º 4). Ao ao gozo das mesmas até 30 de Abril do ano seguinte
contrário do que acima registámos, neste caso a lei é (art. 244%/3);
expressa em considerar que o cômputo da duração do b) no ano da cessação do impedimento que motivou a
contrato respeita aos dias seguidos ou interpolados em que
suspensão, o trabalhador tem direito, após seis meses
foi prestado trabalho. Depois de o contrato haver perfeito de execução do contrato, a gozar dois dias úteis de
OS seis meses de duração, segue-se o regime geral.
férias por cada mês de trabalho nesse ano, até ao
Se outra coisa não houver sido convencionada e máximo de 20 dias úteis: se os seis meses decorrerem
respondendo-se a um problema frequentemente colocado, a com mudança de ano civil, o trabalhador pode gozar
 esse periodo de férias até 30 de Junho do ano vigorava ainda), mas da aplicação da regra excepcional que
subsequente (art. 2396) reconhece o direito a férias logo no ano da admissão

Exemplo: assim, se o trabalhador retomar o trabalho,

ívisto que o contrato cessou em 31-5-2015, uma de
após impedimento prolongado, em 1 de Setembro de 2014,
duas: a) ou o trabalhador não gozou ainda nessa data as
terá direito a gozar 8 dias úteis de férias (2 dias úteis x 4
férias do ano 2015 a que refere o paragrafo anterior e, neste
meses de trabalho) no periodo compreendido entre 1 de
caso, tem direito a receber a remuneração correspondente a
Março e 30 de Abril de 2015.
esses dias de férias acrescida do respectivo subsídio de
férias e tem ainda direito a receber (fruto da cessação do
Exemplo: Suponhamos que um trabalhador inicia o seu contrato de trabalho) 5/12 x 2 da remuneração de férias e
contrato em 1-2-2014 e cessa o seu contrato em 31-5-2015: respectivo subsidio (9roporcional ao tempo de serviço
fa partir de 1-8-2014 (decorridos seis meses de duração prestado no aro dao cessação do contrato); b) ou o
do contrato) terá direito a gozar 2 dias úteis de férias por trabalhador, na data da cessação do contrato, gozou já
cada mês de duração do contrato no ano da admissão = nessa data as férias do ano 2015 a que refere o paragrafo
gozara 20 dias úteis de férias pelo trabalho prestado no ano anterior e, neste caso, apenas tem direito a receber (fruto da
da admissão (seriam 22 = 2 dias x 11 meses, não fora que a cessação do contrato de trabalho) 5/12 x 2 da remuneração
duração das férias no ano da admissão não pode ultrapassar de férias e respectivo subsidio (proporcional ao tempo de
20 dias úteis)) serviço prestado no ano da cessação do contrato))
+
fa partir de 1-1-2015 terá direito a gozar 22 dias úteis Considere-se ou não justo, esta solução, tão extrema

de férias, nos termos gerais, pelo trabalho prestado em como verdadeira. justifica-se pela conjugação de premissas

2014 — note-se que esta “duplicação* de férias pelo que combinam «duas regras legais excepcionais e um

trabalho prestado em 2014, sendo real, resulta do facto de contrato de trabalho com curta duração, mas superior a um
os 20 dias de férias que gozou em 2014 não respeitarem a ano que vigora em dois anos civis (sendo indiferente, visto

trabalho prestado no ano anterior (em que o contrato não que durou mais de 6 meses, que tenha sido celebrado com
ou sem termo).
 Já se o contrato (com ou sem termo) tiver durado menos
de doze meses (e mais do que seis meses, considerado a à) que as férias deverão ser marcadas entre 1 de Maio
reora especial acima apontada como aplicável à estes), o e 31 de Outubro, salvo parecer favorável dos
Código introduz disposição correctiva da desproporção representantes dos trabalhadores ou outra estipulação
entre o período de férias e o serviço prestado: neste caso, em irct (esta regra não se aplica às microempresas —
da aplicação das regras supramencionadas não pode art. 241º3)
resultar um período de férias superior ao proporcional à b) caso as várias pretensões manifestadas impliquem
duração do vinculo (art. 245º%3). sobreposição (inconveniente para a empresa) dos
períodos de férias de vários trabalhadores, o gozo das
14.3. Duração do período de férias férias deve ratear-se. beneficiando alternadamente os
trabalhadores em função dos períodos gozados nos
O trabalhador tem direito a um periodo de férias com
dois anos anteriores (art. 241º/6):
duração minima de 22 dias úteis (art. 238º%1).
c) devem conciliar-se, salvo prejuizo sério para à
Nos casos em que as faltas determinem perda de
empresa, o5 períodos de férias de cônjuges (ou dos
retribuição, o trabalhador pode optar, mediante declaração
que vivam em condições analogas ou em economia
expressa dirigida ao empregador. por prescindir de dias de
comum) que trabalham na mesma empresa (art.
férias (um dia de férias por cada falta), desde que
24%TE
salvagsuardado o gozo de 20 dias úteis de férias (o gozo de,
di) a marcação de férias interpoladas é consentida,
pelo menos, 20 dias úteis de férias em cada ano civil é
desde que respeite o szozo de, pelo menos, 10 dias
irrenunciável) (art. 257º/1-2) e 23895).
úteis de férias consecutivos (art. 2418).

14.4. Marcação e alteração de férias

Se o periodo de férias marcado for alterado ou se as
As férias deverão ser marcadas por acordo (art. 241º/1).
férias forem interrompidas por motivo relativo à empresa
(conveniência desta, desde que ditada por “exigências
Caso falte o acordo, deve o empregador organizar o imperiosas do funcionamento da empresa), o trabalhador
mapa de férias, tendo em conta, nomeadamente:
tem direito a indemnização pelos prejuizos sofridos com a Abril do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as
alteração (art. 243º). férias deste. contanto que haja acordo entre o empregador e
o trabalhador ou, independentemente de acordo. sempre
Exemplo: assim, deverá o empregador, neste caso, que este pretenda gozar as férias com familiares residentes
suportar os custos que sejam imputados ao trabalhador com nho estrangeiro.

o cancelamento de reservas de viagem ou alojamento. Por acordo entre empregador e trabalhador, pode ainda
cumular-se o gozo, no mesmo ano, de metade do periodo
Se o trabalhador estiver (ou ficar) temporariamente de férias vencido no ano anterior com o vencido no início
impedido do gozo das férias por doença — sujeita a desse ano.
prestação de prova — ou outro facto que lhe não seja Exemplo: assim. por acordo, o trabalhador pode sozar:
imputavel, o sozo das férias não se inicia ou suspende-se,
desde que o impedimento seja comunicado ao empregador a) as férias de 2014 até 30 de Abril de 2015, em
(art. 244 cúmulo ou não com as férias de 2015 que podem ser
gozadas ao longo de todo o ano de 2015;
Exemplo: assim, não esquecendo que as férias se b) metade do periodo de férias de 2014 em qualquer
destinam à “recuperação física e psiquica do trabalhador”, momento de 2015 em cúmulo com as férias de 2015.
o trabalhador que adoeça ou que sofra um acidente que não
causou durante as férias não vê contado como tempo de 14.6. Férias em caso de encerramento do
férias o periodo da doença (note-se que é necessário que o estabelecimento da empresa
impedimento, embora lisado ao trabalhador, não lhe seja
No caso de o empregador encerrar o estabelecimento da
imputavel). empresa, pode impor o gozo — de parte ou da totalidade —
das férias aos trabalhadores em período cotmcidente com
14.5. Cúmulo de férias esse encerramento, nos seguintes termos (art. 242º):
Pode cumular-se o gozo de férias vencidas num ano com
férias de (10 máximo um) ano civil anterior (art. 240º), a) por um período de até 15 dias consecutivos, desde
desde que as férias de ano anterior sejam gozadas até 30 de que esse encerramento ocorra entre 1 de Maio e 31 de
 Outubro:
b) por periodo superior a 15 dias consecutivos ou fora A retribuição por férias é idêntica à que o trabalhador
do período compreendido entre 1 de Maio e 31 de auferiria se estivesse em serviço efectivo (art. 264%/1). Não
Outubro, desde que esteja previsto em irc ou mnclu as prestações que não tenham carácter retributivo —
mediante parecer favorável dos representantes dos ver em 1/.). —, como veremos não terem, em regra, os
trabalhadores — este encerramento do estabelecimento subsídios de refeição Ou de transporte ou de
da empresa “para férias dos trabalhadores” deve ser representação, as ajudas de custo ou ouíros abonos ou
informado aos trabalhadores abrangidos até 15 de gratificações (salvo se expressamente previstos como
Dezembro do ano civil anterior; retributivos — ver em 17.3.7. e 17,5.4.), bem como prémios
c) por periodo superior a 15 dias consecutivos, entre | de assiduídade ou mérito. Ja incluirá os valores das
de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da divturnidades, assim como outras prestações realizadas
actividade (tipo de actividade e interesse objectivo da regularmente, ainda que não integrantes da retribuição
empresa) assim o exigir; base. como as realizadas em pagamento de trabalho

d) por um periodo de até 5 dias úteis consecutivos, nocturno habitual.

durante as férias escolares do Natal;

A retribuição por subsidio de férias tem forma de
e) por um período correspondente a uma “ponte”
calculo diferente: é de valor equivalente à retribuição base
(entre feriado a uma 3º ou 5º feira e um dia de
descanso semanal ao Sábado ou ao Domingo). e “demais prestações retributivas que sejam contrapartida
do modo específico de execução do trabalho” (art. 264º%/2.
Inclui, assim, as que sejam habitualmente devidas como
14.7. Retribuição de férias e subsídio de férias
contrapartida do trabalho, tais como subsiígios como o de
Existem resras específicas para a determinação da
penosidade ou prestações habituais como as devidas como
retribuição de férias e subsidio de férias. Os valores da
remuneração por trabalho nocturno ou isenção de horário.
retribuição de férias e subsidio de férias não coincidem
Já excluirá as que dependem da efectiva prestação de
necessariamente.
trabalho. como diuturnidades, o subsídio de refeição,
abono de falhas ou subsidio de transporte.
 A retribuição por férias é idêntica à que o trabalhador A lei estabelece que, em caso de férias interpoladas —
auferiria se estivesse em serviço efectivo (art. 264%1). Não ver em 144. — o subsídio de férias deve ser pago
inclui as prestações que não tenham carácter retributivo — proporcionaimente antes do início do períogo de férias e,
ver em 17/.). —, como veremos não terem. em regra, o5 se estas forem interpoladas, proporcionalmente (art.
subsídios de refeição ou de iransporte ou de 264º3).
representação, às ajudas de custo OU ouíros abonos ou
gratificações (salvo se expressamente previstos como Como veremos — ver em 16.7. —, nos casos em que as
retributivos — ver em 17.5.7. e 17,5,8.), bem como prêmios faltas determinem perda de retribuição, o trabalhador pode
de assiduidade ou mérito. Já incluirá os valores das optar por prescindir de dias de férias (um dia de férias por
dimturnidades, assim como outras prestações realizadas cada falta), desde que salvamuardado o gozo de 20 dias
resularmente, ainda que não integrantes da retribuição úteis de férias. Tal não tem por efeito a correspondente
base, como as realizadas em pagamento de trabalho redução do subsídio de férias (art. 238%5).
nocturno habitual.
15. Feriados
A retribuição por subsidio de férias tem forma de 15.1. Elenco
calculo diferente: é de valor equivalente à retribuição base
São feriados obrigatórios — e insubstituíveis sob pena de
e “demais prestações retributivas que sejam contrapartida
nulidade — em todo o território nacional: 1 Janeiro; 6º feira
do modo especifico de execução do trabalho” (art. 264º/2).
Santa (que pode ser observado em outro dia com
Inclui, assim, as que sejam habitualmente devidas como
significado local no periodo da Páscoa); Domingo de
contrapartida do trabalho, tais como subsídios como o de
Páscoa: 25 Abril: 1 Maio: 10 Junho: i 15 Agosto: &
penosidade ou prestações habituais como as devidas como
Dezembro: 25 Dezembro (art. 2341 e SEA
remuneração por trabalho nocturno ou isenção de horário.
Já excluiráa as que dependem da efectiva prestação de
Mediante previsão em irct ou contrato individual de
trabalho. como diuturnidades, o subsidio de refeição,
trabalho, poderão ser facultativamente observados também
abono de falhas ou subsidio de transporte.
apenas: o feriado municipal da localidade (ou o feriado
distrital) e a 3º feira de Carnaval; ou, em substituição
destes, os que forem acordados entre trabalhador e 16. Faltas
empregador (art 235% Ao contrário dos feriados 16.1. Noções — faltas e atrasos
obrigatórios, estes podem ser observados em outro dia É considerada falta a ausência do trabalhador no local de
fixado por acordo. trabalho e durante o período em que devia desempenhar a
actividade a que está adstrito (art. 248º 1). Nos casos de
Sem que o legislador tenha, até à data, feito uso da ausência do trabalhador por periodos inferiores ao período
previsão legal, é deixado estabelecer em legislação especial de trabalho (diário) convencionado, os respectivos tempos
o gozo de dia feriado na 2º feira da semana subsequente de ausência são adicionados para determinação dos
(art. 2343). periodos normais de trabalho (diário) em falta (art. 248º/2)

15.2. Retribuição Exemplo: assim, ao trabalhador que tenha um período

Naturalmente, o trabalhador tem direito à retribuição por normal de trabalho diário de & horas e que se atrase 20
trabalho prestado em dia feriado (art 269%91) A minutos em 12 dias distintos, será aplicado meio dia de
especialidade reside em tratar também como trabalho falta, justificada ou injustificada conforme cumpra ou não
suplementar o trabalho prestado em «dia feriado em os requisitos para justificação.
empresas legalmente dispensadas de encerrar nesses dias,
visto que, nos demais casos, este sempre seria trabalho Quando o atraso do trabalhador seja injustificado e
suplementar — ver em 13.7.1.. superior a 60 minutos para início de actividade (em cada
dia), pode o empregador recusar a prestação de trabalho
A verdade é que a lei trata este também como trabalho nesse dia e aplicar falta injustificada correspondente a esse
suplementar e confere direito a um acréscimo retributivo dia de trabalho (art. 256º/4-a)).
de 50%, que tem como alternativa a escolha pelo Quando o atraso seja superior à 30 minutos, O
empregador de periodo de descanso compensatório empregador pode recusar a prestação de trabalho nesse
equivalente a metade do tempo de trabalho prestado (art. periodo do dia (manhã ou tarde) em que o trabalhador se
269%). apresenta atrasado (art. 256º/4-b%).
 c) as motivadas pela prestação de provas em
16.2. Faltas justificadas — elenco estabelecimento de ensino (nos termos do art. 91º):
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São d) as motivadas por impossibilidade de prestar
Justificáveis as faltas dadas por um dos motivos seguintes trabalho devido a facto que não seja imputável ao
(art. 249): irabalhador nomeadamente doença, acidente ou
cumprimento de obrigações legais:
a) as dadas, durante 1 dias seguidos, por altura do 1) sobre à justificação das “faltas por doença,
casamento (em período imediatamente sequente, ver 16.4;
anterior ou posterior, a este);
11) por outro lado saliente-se que, quanto às faitas
b) as motivadas por falecimento do cônjuge, parentes dadas por motivo de “cumprimento de
ou afins (art. 251º: obrigações legais”, deve ter-se presente que só
1) cinco dias consecutivos por falecimento de serdo justificaveis as faltas dadas por este motivo
cônjuge não separado de pessoas e bens ou de quando e “cumprimento destas obrigações seja
parente ou afim no primeiro grau na linha recta de todo em todo incompatível com a prestação de
(cônjuge, pai, mãe, filho, filha, sogro, sogra, trabalho no horário estipulado:
genro, nora padrasto, madrasta, enteado. e) as motivadas pela necessidade de prestação de
enteada): assistência inadiável e imprescinaível a membros do
uu) cinco dias consecutivos por falecimento de seu agregado familia” (nos termos previstos nos arts.
pessoa que viva em união de facto ou em 49º. 50º ou 252º;
economia comum com o trabalhador: nf as justificadas pelo responsável pela educação de
11) dois dias consecutivos por falecimento de menor para deslocação à escola tendo em vista
outro parente ou afim na linha recta ou em inteirar-se da situação educativa do filho menor — até
sesundo grau da linha colateral (bisavô, bisavó, ao limite de 4h/trimestre por cada menor;
avo, avo, neto, neta, bisneto, bisneta, irmão, irmã, 5) as dadas pelos trabalhadores eleitos para às
cunhado, cunhada); estruturas de representação colectiva (art. 409º);
 h) as dadas por candidatos a eleições para cargos
publicos, durante 6 período legal da respectiva Exemplo: assim. o trabalhador que comunique ao
campariha eleitoral; empregador que vai falta dois dias com motivo
1) as autorizadas ou aprovadas pelo empregador; justificativo, deverá — mndependentemente da entrega de

1) as (outras) que por lei forem como tal qualificadas. comprovativo do motivo invocado — fazer noval(s)
comunicação(ões) reiteradamente a partir do 3º dia em que
falte.
16.3. Faltas justificadas — comunicação prévia da falta
As faltas previsiveis devem sempre ser objecto de
O incumprimento desta obrização do trabalhador
comunicação prévia ao empregador com antecedência
determina que a sua falta seja injustificada (art. 2535) 16
minima de cinco dias (art. 253º1). Se a falta for de todo
em todo imprevisível, o trabalhador devera tambem sempre
comunicar ao empregador logo que possivel (pessoalmente 16.4. Faltas justificadas — justificação e prova
OU à Seu fogo por outrem, o mais cedo possível) o periodo Quando requerido pela entidade empregadora, deve o
em que prevê faltar. Esta comunicação é independente da trabalhador apresentar documento justificativo da falta, nos
de justificação da falta e destina-se a inteirar o empregador 15 dias subsequentes à comunicação ou comunicações
da ausência (projectada ou já consumada) para que este referidas em 16.3. (art. 254º).
tome as medidas de gestão que tal imponha
(nomeadamente a contratação temporária de um O empregador pode, nos 15 dias seguintes à
substituto). comunicação referida no artizo anterior, exigir ao
trabalhador prova dos factos invocados para a justificação
Estas comunicações são independentes da entrega de (art. 254/17). São os seguintes os termos da justificação nas
comprovativo da justificação da falta — referida em 16.4. —, “faltas por doença”:
devendo ser feita reiteradamente para as faltas justificadas
imediatamente subsequentes às que forem objecto de a) a prova da swWuação de doença é feita por
comunicação anterior (art. 253º%4) estabelecimento hospitalar, por declaração do centro
de saúde ou por atestado médico (art. 254º/2);
 b) a situação de doença pode ser fiscalizada, mediante As faltas justificadas não determinam, em regra, prejuizo
requerimento do empregador dirizsido à segurança ou perda de quaisquer direitos do trabalhador. Prevêem-se
social (Comissão de verificação de incapacidade excepções (art 255º%2), ja que determinam a perda de
temporária) (art. 17º da Lei nº 15/2009. de 14-99: retribuição as seguintes faltas ainda que justificadas:
C) caso a segurança social informe da impossibilidade
de realizar a verificação (ou 48h após o requerimento a) por motivo de doença, desde que o trabalhador
do empregador sem resposta), o empregador pode beneficie de um regime de segurança social de
designar um medico, com o qual não tenha tido protecção na doença;
vinculo contratual anterior, para o efeito da verificação b) por motivo de acidente no trabalho, desãe que o
da situação de doença do trabalhador (art. 18º da Lei trabalhador tenha direito a qualquer subsidio ou
nº 15/2009, de 14-90; seguro;
di) em caso de desacordo entre os pareceres médicos c) outras previstas em lei especial e que não façam
referidos nas alineas anteriores, pode ser requerida a parte do elenco de 16.2., quando superiores a 30 dias
intervenção de comissão de reavaliação (junta médica) por ano;
(art. 19º da Lei nº 15/2009, de 14-9),
d) as autorizadas ou aprovados pelo empregador

Em caso de incumprimento destas obrigações. bem

Nos casos de faltas justificadas dadas por
como de oposição, sem motivo atendiível, à fiscalização
impossibilidade não imputável ao trabalhador (ve,
referida, as faltas são consideradas injustificadas (art.
doença, acidente, etc), se o impedimento do trabalhador se
FAS).
prolongar efectiva ou previsivelmente para além de um
mês, aplica-se o regime de suspensão da prestação do
A apresentação ao empregador de declaração médica trabalho por impedimento prolongado (art. 296º1) — ver
com intuito fraudulento constitui falsa declaração para em 20..
efeitos de justa causa de despedimento (art. 2544).
16.6. Faltas injustificadas — noções
16.5. Faltas justificadas — efeitos gerais
São injustificadas as faltas em relação às quais:

a) falte um dos motivos de justificação
supra, em 16.2.;
b) apesar de ter motivo justificativo, o trabalhador não
apresente prova requerida pela entidade empregadora.
nos 15 dias seguintes à comunicação referida na alinea
seguinte, conforme indicado supra em 16.4..
c) apesar de ter motivo justificativo e ainda que
apresente comprovativo, o trabalhador não proceda à
comunicação referida supra, em 16.3.
d) se verifique que a justificação apresentada é falsa:
praticou infracção grave (passível de procedimento
indicados disciplinar) — neste caso, o periodo de ausência
descontado na retribuição estende-se aos dias ou
meios dias de descanso ou feriados imediatamente
anteriores ou posteriores à falta (art. 256º%3):
c) no caso de o trabalhador faltar injustificadamente 5
dias consecutivos ou 10 interpolados num dado ano
civil, constitui-se justa causa para despedimento (art.
351º/2-) — ver despedimento em 31. 1..
16.8. Faltas injustificadas — efeito nas férias

e) ocorra oposição, sem motivo afendivel, d As faltas injustificadas têm efeito no direito a férias nos
fiscalização do motivo justificativo, conforme referido estritos termos seguintes: nos casos em que as faltas
em 16,4, determinem perda de retribuição, o trabalhador pode optar
por prescindir de dias de férias (um dia de férias por cada
falta). desde que salvaguardado o sozo de 20 dias úteis de
16.7. Faltas injustificadas — efeitos gerais
férias (o gozo de, pelo menos, 20 dias úteis de férias em
As faltas injustificadas constituem violação do dever de cada ano civil é irrenunciável) (art. 257º1-2))
assiduidade (para efeitos disciplinares) e (art. 2569:

Exemplo: assim, se o trabalhador faltar

a) determinam perda da retribuição correspondente ao
injustificadamente 2 dias, poderá optar por não perder à
periodo de ausência. o qual será também descontado
retribuição correspondente a esses dias em falta
na antiguidade do trabalhador:
prescindindo de 2 dias de férias.
b) se o trabalhador faltar injustificadamente a um ou
meio período normal de trabalho, imediaiamente
Quando irct o permita, a perda de retribuição por
anterior ou posterior dos dias ou meios dias de
motivo de faltas pode ser substituida por prestação de
descanso semanal ou feriados, considera-se que
trabalho em acréscimo ao pri (dentro dos limites que nomeadamente, do paszamento da prestação de serviços
assinaláâmos para a adaptabilidade por irer (arts. 257%1-b) e (pelo resultado alcançado).
204º) — ver adaptabilidade
por irct em 13.4.1..
A retribuição é determinada por um conjunto vasto e
16.9. Faltas — registo e comunicações variado de factores, todos obedecendo ao principio (legal e
Chama-se a atenção para a necessidade de o empregador constitucional) “para trabaiho igual, salário igual (art
manter registo actualizado das ausências (e faltas) do 59º/1-a) CRP e 270º CT):
trabalhador (artº 162º CT).
a) é, desde logo. condicionada quanto ao seu limite
17. Retribuição minimo pela consagração legal de uma retribuição
17.1. Noção e critérios para a fixação do respectivo minima mensal garantida (“salário minimo nacional”)
que deve ser determinado anualmente (art. 59º/2-a)
montante
CRP e 273%] CT) — ver neste ponto, retribuição
17.1.1. Dos critérios, em geral
minima mensal garantida nacional;
A retribuição (ou "remuneração do ítrabalho ou
b) encontra-se limitada no seu minimo pela categoria
“salário') é a prestação patrimonial, regular e periódica,
(formal ou estatutariaàáà do trabalhador ——
realizada pelo empregador ao trabalhador como
designadamente pela sua estipulação em tabelas de
contrapartida (principal) da prestação da actrvidade a que
remuneração minimas, que são normalmente parte
este se obriga, calculada em função do tempo de trabalho.
intesrante dos instrumentos de regulamentação
colectiva do trabalho — ver categoria em 10.1;
Note-se que a retribuição, ainda que variavel, não é
c) é também feita depender, pelo contrato, pelos usos
remuneração do resultado do trabalho prestado, mas ou pelo irct aplicável, da qualificação profissional. da
contrapartida da disponibilidade do trabalhador para
antiguidade (na categoria) e das funções concretas
prestar actividade sob autoridade e direcção do empregador desempenhadas (categoria-função ou material), pelo
— ver subordinação jurídica, em 3.3.1.. Isto contribui para que dentro da mesma “catesoria-estatuto”
explicar o seu carácter certo e regular e a sua determinação encontramos frequentemente vários “níveis, “eraus
em função do tempo de trabalho e distinomvue-a,
 ou “escalões” a que correspondem também diferentes
estatutos retributivos — ver categoria em 10O.1.; [Eemuneração horária = Rm mensal x 12 (meses)/52
d) outros factores relativos à situação particular do (semanas) x 7)
trabalhador na empresa, muitas vezes previstos nos
próprios regulamentos internos de empresa ou no n = periodo normal de trabalho, legal ou
contrato individual de trabalho, podem fazer variar a cornvencionaimente estabelecido
retribuição (ou, com maior rigor, a remuneração do
trabalhador integrada por prestações retributivas e 171.2. À retribuição minima (nacionall mensal
não retributivas), desionadamente: a antiguidade, a garantida (É salário mínimo nacional”) — calculo
situação de isenção de horário, a atribuição de ÀA retribuição minima mensal garantida (rmmog) é definida
prémios de produtividade, pelo ménto, pela por lei, ouvida a Comissão Permanente de Concertação
“responsabilidade ou especial confiança” inerentes ao Social. Traduz o valor mensal minimo absoluto da
cargo, ou que estão ligados (indirectamente) aos retribuição nacional para o trabalho a tempo completo (art.
“resultados gerados (comissões, percentagens) por 273.
certo estabelecimento ou departamento da empresa:
e) finalmente. dentro dos condicionalismos antes Independentemente da caracterização das prestações
descritos, é determinante a decisão individual do remuneratórias como retributivas ou não, a que
empregador, sempre operante como manifestação do procederemos de seguida, a lei fixa critérios próprios
poder de direcção. dentro dos limites descritos e no especificos para a fixação do respectivo montante. Assim:
respeito pelo “princípio da igualdade (objectiva) de
tratamento * — ver neste Capitulo.
a) a rmmo não inclui (o seu valor é fixado
independentemente de) subsidios, prêmios,
A lei fornece fórmula de calculo para a retribuição gratificações ou outras prestações de atribuição
horária: acidenta! (não regular ou periódica) ou que sejam
atribuídas por periodos superiores ao mês (como um
 prémio anual em participação nos lucros da empresa) periódica, realizada pelo empregador ao trabalhador como
(art. 274º/4); contrapartida (principal) da prestação da actividade a que
b) a r7mmg já pode incluir (podem entrar para o seu este se obriga, calculada em função do tempo de trabalho
cômputo) comissões sobre vendas e outros prêmios de (art. 258º/1).
produção, bem como gratificações que sejam
consideradas retribuição (art 2/4%1) — ver neste Tal não impede que a retribuição possa ter uma parte
Capitulo em 17,5,8.; certa, reportada a um determinado período (x/semana:
c) a rmmg pode também incluir prestações em espécie, Y'mês), que permanece inalterada quando referida a
nomeadamente & alimentação e o alojamento que idênticos periodos de tempo de trabalho e outra variável,
tenham caracter de retribuição (que sejam fornecidos normalmente ligada à produtividade, cujo valor, para
como contrapartida do trabalho) — o valor destas é efeitos de determinação da “retribuição base”, se fixa em
calculado segundo fórmula precisa que consta do art. termos de média (anual ou reportada ao tempo de execução
2TAYD: do contrato se este for inferior a um ano) (art. 261º3) ou,
d) a retribuição minima legal comporta também sendo impraticável este método, é fixado pelo recurso aos
reduções, desisnadamente em função da situação de: instrumentos de resulamentação colectiva aplicáveis ou
praticantes, aprendizes, estagiários e demais situações por decisão judicial (art, 261º/4).
de formação certificada — menos 20%; trabalhadores
com capacidade reduzida — proporcional até 50% (art. Importa fixar duas regras importantes neste dominio:
275%).
* a retribuição pode ser inteiramente variável;
17.2. Retribuição certa, retribuição variável e * ainda que variável — total ou parcialmente — a
retribuição mista retribuição mensal não pode ser inferior à rmmg.
A retribuição compreende, tendencialmente, todas às
prestações patrimoniais, em dinheiro ou em espécie, 17.3. Tempo e forma de cumprimento da retribuição. À
realizadas pelo empregador ao trabalhador (art. 258º/3). É, retribuição em espécie
como dissemos, a prestação patrimonial. regular e
A retribuição é normalmente paga em dinheiro (ou chegue
bancário, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador) A retribuição pode também ser prestada em espécie,
(art. 276º. Deve encontrar-se à disposição do trabalhador mas aperias (art. 259º:
na data do vencimento ou até ao primeiro dia útil
imediatamente sesuinte e o empregador deve suportar a) parcialmente, em valor que não exceda a parte paga
eventuais despesas com a conversão desses titulos de em dinheiro, salvo se outra coisa estiver prevista em
crédito em dmnheiro ou com o levantamento (ou irct;
transferência) do depósito (art. 278º e 276%). O direito à
b) em bens destinados à satisfação de necessidades
retribuição vence durante o periodo de trabalho a que
pessoais do trabalhador ou de sua familia.
respeita ou imediatamente a seguir a este, em principio
semanal. quinzenal ou mensalmente (art. 278º).
17.4. Base de cálculo das prestações remuneratórias
complementares e acessórias — a retribuição base e as
Até ao pagamento, o empregador deve entregar ao diuturnidades
trabalhador documento de que conste (art. 276º%3):
A base de cálculo das prestações remuneratórias
complementares e acessórias pode estar estabelecida na lei
* nome completo do trabalhador;
(caso da rmmgo), em irct ou em contrato individual de
* número de inscrição em instituição de segurança trabalho. Quando assim não seja, são tomadas como base
social: de calculo a retribuição base e as divtumidades (art
F categoria profissional: 2621).
* retribuição base e demais prestações: E retribuição base a que corresponda à remuneração da
* periodo a que respeita a retribuição: actividade prestado durante o período normal dae trabalho,
tal como a definam o contrato individual de trabalho ou irct
* descontos e deduções efectuados — ver neste ponto;
(art. 262%/2-a)). À retribuição base é, assim, a contrapartida
* montante liquido a receber.
remuneratória nuclear da prestação de trabalho, aquela que
principalmente remunera a disponibilidade para trabalhar
reportada a um determinado periodo de referência (semana,
quinzena ou mês). 17.5.2. Retribuição por subsídio de Natal
As diuturnidades são prestações retributivas periódicas Devendo ser pago até 15 de Dezembro de cada ano,
devidas ao trabalhador com fundamento na antiguidade, podendo convencionar-se a sua “distribuição” ao longo do
tal como a definam o contrato individual de trabalho ou irct ano integrado nas restantes prestações retributivas, O
(art. 267º/2-b)) subsidio de Natal é proporcional ao tempo de serviço
prestado no ano de admissão e no da cessação do contrato
de trabalho ou em caso de suspensão do contrato por facto
Como se ilustrará, na generalidade dos casos de
respeitante ao trabathador (como doença prolongada — ver
modalidades remuneratórias analisadas. só
suspensão do contrato de trabaiho em 4.2.) (att. 263º).

— O seu carácter regular. constante e periódico,

Tem como base de calculo (valor igual ou proporcional
— a obrigatoriedade da sua prestação
a) o valor da retribuição base e diuturnidades.
—eofacto de serem contrapartida do trabalho prestado
paga pela entidade empregadora permitem avaliar da 17.53. — Retribuição — por trabalho suplementar
natureza retribitiva ou não retributiva destas (remissão)
prestações patrimoniais a qual, não poucas vezes e
Esta matéria está tratada a propósito das “Trabaiho
como veremos caso a caso, só podera deduzir-se dos
suplementar — ver em 13,7,4,.
termos da sua estipulação contratual.

17.5.4. Retribuição por trabalho nocturno (remissão)

17.5. Qualificação e determinação de prestações
remuneratórias complementares Esta matéria está tratada a propósito das “Trabaiho
nocturno — verem 13.9...
17.5.1. Retribuição de férias e subsídio de férias
(remissão)
17.5.5. Retribuição por isenção de horário de trabalho
Esta matéria está tratada a propósito das “Férias — ver em
(remissão)
14.7..
Ora matéria esta tratada a propósito das “Isenção de normais e frequentes * (as quais poderemos identificar,
horário — ver em 13.3... mais simplesmente, como pagamentos habitualmente feitos
contra facturação de despesas, a custos correntes,
17.5.6. Retribuição por trabalho prestado em dias realizadas qo serviço e em nome da empresa) (art. 260º%1-
feriados (remissão) a), 2º parte). Este facto e o de estarem antecipadamente
Esta matéria esta tratada a propósito dos “Feriados — ver garantidas contratualmente ou de o seu pagamento ser
em 15.2, usual é indicativo do seu carácter retributivo.

17.5.7. Remuneração de ajudas de custo, abono de O mesmo regime e pressupostos se aplicam ao abono de
viagem e subsídio de refeição falhas e subsídio de refeição, na medida em que excedam

As subvenções normalmente atribuídas como gbonos de ou não o custo/despesa do trabalhador de que pretendem

viagem, despesas de transporte, abonos de instalação, ser compensação (art. 260º/3).

despesas de deslocação e mesmo as chamadas despesas de
representação correspondem, em principio e em tese. ao 17.5.8. Gratificações e prémios
mero reembolso de despesas realizadas pelo trabalhador ao Distintas das chamadas “sorjetas' — que, por serem
serviço, em nome e a expensas do empregador — sendo atribuídas por terceiros! clientes da empresa, escapam por
alias, normalmente imputadas directamente como definição ao conceito de retribuição —, as gratificações são
"custo/encargo da empresa : quando revistam esta normalmente liberalidades do empregador a titulo de
caracteristica e estrutura. não são evidentemente. recompensa ou prémio (de produtividade, pela assiduidade
componente da retribuição (art. 260º/1-a)). ou pelo mérito). Nesta medida, não compõem a retribuição,
excepto se o seu valor, a sua consagração contratual (no
Estando estas prestações lisadas — diriamos mesmo que contrato individual ou em convenção colectiva de trabalho)
pressupõem — deslocações do trabalhador ao serviço da ou pelos usos lhes emprestar caracter regular e constante
empresa que implicam encargos especificos. integram a (art. 260º%1-b) e /2).
retribuição se e na medida em que os montantes que lhe
sejam afectos excedam o que a lei denomina “despesas
 pelo contrário, com base no contrato ou nos usos da
O mesmo regime e pressupostos se aplicam aos prémios empresa, se demonstrar serem mera parcela remuneratória
“ por bom desempenho profissional ou como recompensa desligada da natureza do trabalho contratado, intesrarão a
dos bons resultados obtidos pela empresa (art. 260º 1-0) e retribuição.
nn)
17.6. Compensações e descontos
17.5.9. Participação nos lucros O empregador não pode compensar créditos sobre o
A atribuição desta prestação, quer tenha carácter trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no
esporádico quer resulte prevista no contrato ou consagrada montante da retribuição (art. 279%1), excepto (art. 279%):
pelos usos, não é parte da retribuição sempre que esteja
estipulada uma reiribuíção (principal) certa, variável ou a) descontos a favor da administração tributária (IRS)
mista como contrapartida do trabalho (art. 260º/1-d%). e da segurança social (taxa social única), cuja retenção
e posterior entrega são obrigatórias:
17.5.10. Prestações em espécie b) outros determinados por lei ou decisão judicial (por
O empregador pode atribuir ào trabalhador créditos exemplo, em consequência da penhora de parte da
(titulos, senhas, cartões), veículo, habitação ou atê pagar- retribuição para pagamento de pensão de alimentos):
lhe antecipadamente despesas de transporte (incluindo as c) sobre indemnizações devidas pelo trabalhador ao
várias modalidades de “passes sociais). empregador, desde que determinadas por decisão
Judicial (por exemplo, em caso de rescisão sem aviso
Importa distinguir: se se tratarem de bens essenciais ao prévio — ver denúncia pelo trabalhador em 3.6.1.)
desempenho da função contratual. não são mais do que d) multas aplicadas como sanção disciplinar — ver
instrumentos de trabalho (o automóvel do vendedor- acção disciplinar em 32;
distribuidor, o veiculo do gestor executivo, o passe social”
e) amortização e juros de empréstimos concedidos
do estafeta ou do cobrador a habitação cedida ao
pelo empregador ao trabalhador (seja qual for à
trabalhador —deslocado. são todos “essenciais ao
Iinalidade);
desempenho da função contratada ) e não retribuição; se,
 f) preços de refeições no local de trabalho ou de relativa ao objecto ou aos fins do contrato de trabalho,
utilização de telefones, de fornecimento de géneros, de resumiremos o essencial.
combustiveis ou de outras despesas realizadas pelo
empregador por conta do trabalhador, desde que com 18.2. O objecto do contrato
o acordo deste:
O objecto da relação laboral — ver conceito de objecto do
g) abonos ou adiantamentos por conta da retribuição contrato de trabalho, em 10, — deve ser:
(vulgo “vales sobre o salário”).

a) possivel (material e legalmente): é nulo, por

Com excepção do primeiro caso referido, os descontos exemplo, o contrato que se celebre com um telefonista
e deduções não podem ultrapassar, no seu conjunto, 1/6 da surdo ou o que vincule outrem à condução profissional
retribuição vencida em cada período a que respeita (art. de veiculos sem licença (carteira profissional):
279º/3). Podem também exceder aquele limite os preços de b) determinável — veja-se o que fica dito a propósito
refeição “fornecida pelo empregador ao trabalhador. da determinabilidade., por exemplo, da categoria ou do
quando relativos à utilização de cooperativas de consumo”, local de trabalho, em 10.7. e 11.1:
obtido o acordo destas e dos trabalhadores (art. 279%4).
c) licito (tanto o objecto como o fim): é nulo o
contrato cuja prestação de trabalho consista numa
18. Invalidade do Contrato actividade contrária à lei aos bons costumes ou à
18.1. Forma e capacidade negocial ordem pública (por exemplo o trafico de
Como qualquer relação jurídica de origem negocial, a estupefacientes) ou que, vinculando alscuém à
relação laboral nascida do contrato de trabalho pode prestação de uma actividade licita, vise um fim que o
enfermar de vicios que afectam a sua validade. Expusemos não é (por exemplo, o recrutamento de trabalhadores
Já — ver em 7.1. — o essencial sobre os requisitos formais de por empresa de trabalho temporario não credenciada).
validade. Referimos também o que julgamos mais
importante a propósito da capacidade dos sujeitos — ver em 18.3. Efeitos da invalidade
3.2, e 6.1... No que respeita aos pressupostos de validade Os efeitos da invalidade do contrato de trabalho podem,
muito sumariamente. enunciar-se:
a) a invalidade parcial do contrato (por exemplo, a Exemplo: assim. o trabalhador — obviamente apenas o
estipulação nula de um prazo) consente que se que se tiver conformado à mudança ilícita de categoria
aproveite a parte não viciada: neste exemplo o profissional — vera produzirem-se todos os efeitos inerentes
contrato valeria sem termo — ver contratos a termo em ocorridos até à declaração de nulidade, salvo os que o
ELI prejudiquem (na antiguidade na categoria, na retribuição):
b) a invalidade da clâusula que contrarie normas
imperativas (fixação de salario inferior à rmmg e) se ocorrerem actos modificativos validos (por ex.,
“salario minimo nacional” — ver rmmg em 17.1.2. — ou uma mudança licita de categoria) de um contrato de
inferior ao minimo estipulado para certa categoria em trabalho invalido, estes produzem plenos efeitos
irct— idem): implica a substituição dessa clausula pelo enquanto for executado o contrato de trabalho:
que está imperativamente preceituado, tendo o D a invocação de invalidade pela parte de má fé (que
trabalhador o direito a auferir o minimo legal ou
conhecia a causa da invalidade, desconhecendo-a a
convencional (art. 121º%/2): outra parte) e que pretenda fazer cessar o contrato com
c) a invalidade de todo o contrato não produz efeitos essa causa, equivale a despedimento sem justa causa
retroactivos à sua declaração judicial — o que significa ou a denúncia sem aviso prévio, respectivamente pelo
que, apesar de declarado nulo, o contrato produz empregador ou pelo trabalhador que esteja de ma fé —
efeitos (mantém os efeitos já produzidos em relação ver despedimento ilicito, em 31.34. e 31.83.53. e
ao período em que foi executado) (art. 1229º%1): denuncia sem aviso prévio pelo trabalhador em 36.1:
di se ocorrerem actos modificativos invalidos no g) se o contrato tiver objecto ou fim ilícito — ver acima
contrato (seja este valido ou inválido em si mesmo) — — aquele que conhecia o vicio, estando a outra parte
por exemplo, é realizada uma mudança ilicita de de boa fé, não podera invocá-lo para deixar de cumprir
categoria ou de local de trabalho (ver em 10.2, e 1.2.) as suas obrigações contratuais ou legais (por exemplo,
—, estes valem durante todo o tempo em que o contrato pagamento de retribuição ou realização de descontos
foi executado com essa modificação (inválida), salvo para a segurança social): perde também todas as
se assim forem afectadas garantias do trabalhador vantagens obtidas à favor da segurança social (art.
124º;
 h) se cessar a causa de invalidade durante a execução 7 Acórdão do Tribunal Constitucional 20/1996 (DR: 2º Série de 7-2-
do contrato (o menor perfaz a idade minima de 1997).

contratação, o motorista adquire a carteira profissional É Os direitos à reiribuição e os relativos à calegoria, ao tempo de
que lhe faltava), o contrato considera-se válido desde irabaiho e de repouso e ao local de irabalho serão objecto de tratamento
autónomo (17., 10 e 13. e 11).
o início (art. 125º%1): excepto se se tratar de contrato
com objecto ou fim ilícitos, caso em que o contrato só ? Pode encontrar-se Minuta de Declaração de conficiência é não
produz efeitos desde o momento da sanação do vicio concorrência no Anexo 1).

(art. 125%). à: Deliberação da CNPD nº 7680/2014, aprovada em 28-10-2014.

!! Podem consulta-se Minutas de Contratos o termo incerto por

! ALei 85/2009, de 27-8, determina que a escolaridade é obrigatória até à objecitvos e de Contrato de irabalho à termo certo, em regime de
obtenção do nível secundário. Esta obrigatoriedade cessa quando o sujeito comissão de serviço, com isenção de horário de tirabaiho nos Anexos 2) e
atinja os 18 anos de idade. 3).

? Tratamos aqui da “cedência ocasional de irabalhadores . A matéria 1º Decreto-lei nº EG/05, de 6-5, sucessivamente alterado até à Lei nº
costuma ser versada a propósito do que se designam “vicissitudes 110/2009, de 16-9.
contratuais”. No entanto, a proximidade dos problemas aqui colocados
1º Pode consulta-se Minuta sobre Comunicação para cessação de
com o: que, por exemplo, são suscitados pela pluralidade de
coniraio à termo no Anexo 4).
empregadores aconselhou-nos esta inserção sistemática.
1º Pode consultar-se Minutas de Comunicação de renovação de contrato
? Tratamos aqui a matéria do trabalho temporário por consideramos que,
à termo por período diferente no Anexo 5).
ante: de mais, releva de um dos maiz importantes aspectos da prestação
para o trabalhador: o sujeito em bensfício de quem deve trabalhar. 1 Na data em que se publica esta obra, anuncia-se a reintrodução, em
2016, dos feriadoz de 5 de Outubro e 1 de Dezembro, prevendo-se a
* Esta matéria está regulada pelo Decreto-lei nº 260/2009, de 25-9,
proposta pela Igreja Católica da reintrodução dos feriados do Corpo de
alterado pela Lei nº 5/2014, de 12-23.
Deus e 1 de Novembro.
Esta matéria está regulada no CT e pelo Decreto-lei nº 260/2009, de 25-
1º Pode consultar-se Minutas de Comunicação de falta nos Anexos 6) e
9, alterado pela Lei nº 5/2014, de 12-2.
7), de Justificação de falta no Anexo 8) e de Injusitificação de falia no
Í Tratamos aqui esta matéria por a vicissitude a que refere relevar também Anexo 9).
quanto à determinação da pessoa do empregsador.
 A lei é estrita quanto aos fundamentos da redução ou da
suspensão.

19.2. Motivos
A redução de períodos de trabalho ou a suspensão de
IV. Redução e Suspensão do Contrato de
contratos de trabalho pode ter uma das seguintes causas:
Trabalho. O Lay-Off
* motivo ligado ao trabalhador;
19. Suspensão do contrato de trabalho — noção, F* encerramento (ou redução da actividade) da
modalidades e principais efeitos — em geral empresa ou estabelecimento por facto imputávei ao
19.1. Noção empregador ou motivo do interesse deste:

A redução temporâária do periodo normal de trabalho ou a a) por facto do interesse do empregador:

suspensão do contrato de trabalho relevam da b) em situação de crise empresarial:
impossibilidade temporária, parcial ou total, * encerramento (ou redução da actividade) da
respectivamente, da prestação de trabalho (art. 294º%1). empresa ou estabelecimento por facto fortuito ou de
Não se trata aqui de simplesmente organizar o prf com Força maior.
flexibilidade — ver adaptabilidade e banco de horas em
134, e [3.5., mas de reduzir efectivamente o período 19,3. Direitos e deveres durante a suspensão
normal de trabalho em consequência da impossibilidade
Durante a suspensão:
ou extrema onerosidade de o receber por inteiro. Trata-se
também, sendo o caso, de suspender os contratos de
a) mantêm-se os direitos e deveres das partes que não
trabalho, interrompendo a sua execução, quer por motivos
estejam ligados à prestação efectiva de trabalho (art.
lizados ao trabalhador quer porque a empresa do 295%1): o trabalhador deixa de ficar vinculado ao
empregador não pode continuar a receber a prestação de
dever de assiduidade, mas continua aastrito aos
trabalho. deveres de lealdade e não concorrência — ver em
 832; já quanto dao dever de pagamento da doença ou acidente, cumprimento de serviço militar
retribuição E prestações remuneratárias obrigatório, desempenho de funções em órgãos de
complementares, deverá atender-se ao exposto, ponto soberania ou em autarquias locais
por ponto, neste Capitulo;
b) conta-se o tempo para efeito de antiguidade (art. Exemplo: assim, o trabalhador que se voluntarie para o
29592): cumprimento de serviço militar não verá o seu contrato
c) não se interrompe o decurso do prazo para efeito de suspenso, devendo antes considerar-se que o denuncia
caducidade, podendo também o contrato ser feito unilateralmente — ver em 36.1..
cessar por outras causas (art. 295%3)
Admitem, porém, a suspensão do contrato, não obstante
Exemplo: assim, por exemplo, se o trabalhador estiver o impedimento ser imputável a facto causado
contratado a termo e este se verificar na pendência da voluntariamente pelo trabalhador certas situações,
suspensão, o contrato não deixa de caducar; se o previstas em lei especial, como o desempenho pelo
trabalhador incorrer em infracção disciplinar que trabalhador de cargo governativo ou de deputado, ou o
fundamente despedimento, este não deixara de verificar-se desempenho de funções de administrador de sociedade que
por o contrato se encontrar suspenso. o empregue ou pertencente ao mesmo erupo (art. 398º
Código das Sociedades Comerciais).
20. Suspensão do contrato por motivos imputáveis ao
trabalhador É particular a situação em que o trabalhador suspende o
20.1. Motivos atendiíveis contrato de trabalho por falta de pazamento da retribuição
(art. 335º, mediante comunicação por escrito ao
A suspensão por este motivo respeita a factos imputáveis
empregador e ao serviço com competência inspectiva do
ao trabalhador: não os que tenha causado intencionalmente,
trabalho, tendo direito ao subsidio de desemprego (art. 25º
que antes dariam lugar a outras medidas incluindo as do
da Lei 105/2009, de 14-99.
foro disciplinar; mas os decorrentes da necessidade de
cumprimento de obrigações incompativeis com à
continuação da prestação de trabalho (art. 296º/17 — assim 20.2. O carácter temporário do impedimento
É necessário que este impedimento se configure como
temporario, o que julgamos dever ser interpretado no Cessando o impedimento. o trabalhador deve retomar
sentido dado pela lei civil na distinção entre impedimentos imediatamente a actividade. sob pena de incorrer em faltas
temporários e definitivos no cumprimentos das obrigações: injustificadas (art. 297º).
será definitivo o impedimento que faça inexigível que o
empregador espere a sua cessação para satisfazer o seu 21. Suspensão do contrato em caso de encerramento
crédito sem perda de utilidade e interesse decorrente da total ou parcial da empresa ou estabelecimento — o
dilação da continuação da execução do contrato. Neste encerramento no interesse do empregador
caso, o contrato caducara nos termos gerais (art. 296º/4) —
21.1. Admissibilidade
ver em 28.2.
O empregador pode diminuir ou cessar a actividade da
empresa por decisão de gestão sua, devida, por exemplo, a
Exemplo: assim, devera considerar-se temporário o
necessidade de modernização de equipamentos ou
impedimento do trabalhador que cumpra prisão preventiva;
instalações ou obras ou a imposição de autoridade pública
já não parece exigível que o empregador deva conformar-
(art. 309% 1-b). Note-se que não estão aqui em causa
se ao regresso do trabalhador que cumpra pena de prisão
situações como as que tratamos de seguida — ver em 22. —,
efectiva por longo prazo (arriscamos a referência a um em que o encerramento é determinado por imperativos
prazo de 6 anos, considerando que esta é a duração relacionados com a viabilização da empresa ou à
maxima de um contrato a termo incerto de um trabalhador manutenção de postos de trabatho, nem — ver em 23. — por
substituto — ver em 12.2.6.). caso fortuito ou de força maior, mas exclusivamente o
interesse do empregador em suspender a laboração e os
O impedimento aqui relevante deve ter duração superior contratos.
a um mês (art. 296º/1), aplicando-se relativamente ao que Esta faculdade não pode ser, contudo, insindicável. À
tenha duração inferior o regime das faltas — ver em Il6.5,; possivel configuração aqui do proibido lock-out (art. 544º)
se, porém, for antecipável que o impedimento durará por exisve o recorte cuidadoso e restritivo da fissura Resta
mais de um mês, pode logo ser aplicável o regime da considerar admissivel a suspensão de contratos de trabalho
suspensão (art. 296º%3). por encerramento do estabelecimento da empresa ou no
interesse do empregador apenas quando devido a razões de
ordem técnica ou determinadas por autoridade publica. a) informar os trabalhadores (e a comissão de
trabalhadores e as comissões sindicais e intersindicais,
21.2. Efeitos e procedimento quando existam) com uma antecedência não inferior a
15 dias da fundamentação, duração previsível e
O trabalhador mantém, neste caso, o direito à retribuição
consequências do encerramento — o que reforça a ideia
por inteiro, da qual se deduz o que o trabalhador receba por
de sindicabilidade desta decisão unilateral do
qualquer outra actividade que passe a exercer durante o
empregador (art. 311º%3):
período de suspensão (art. 309º%/1-b3 e /2).
bi) constituir caução que garanta as retribuições em
mora e as retribuições referentes ao período de
Na pendência da redução de periodos de trabalho ou de
encerramento temporário e os valores correspondentes
suspensão de contratos de trabalho, o empregador não
à compensação por despedimento colectivo,
pode, nomeadamente (art. 313º):
relativamente aos trabalhadores abrangidos (art. 312º.

a) distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e

Cessando o motivo que determinou a impossibilidade
respectivos juros, amortizar quotas e comprar ou
total ou parcial de receber a prestação de actividade do(s)
vender acções ou quotas próprias aos membros dos
trabalhador(es) abrangido(s), cabe ao empregador
Órgãos sociais:
comunicar-lhes a sua vontade de que estes retomem à
b) remunerar os membros dos órgãos sociais (por
prestação de trabalho (art. 310º.
qualquer meio) em percentagem superior à paga aos
respectivos trabalhadores;
22. Suspensão do contrato por motivos estruturais, de
c) efectuar liberalidades ou ser mutuante em contratos mercado ou tecnológicos que motivam a redução do
de mútuo ou renunciar a direitos com “valor período normal de trabalho ou a suspensão de
patrimonial. contratos de trabalho para viabilizar a empresa ou
manter postos de trabalho — o lay-off
O empregador deve: 21.1. Motivos
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos
normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho Este regime é extensível às situações em que a empresa
— desde que estas medidas se mostrem indispensáveis para seja declarada em situação económica dificil e — com
assegurar à viabitidade da empresa e a manutenção dos adaptações — aos casos em que se encontre em processo de
postos de trabalho —, designadamente por (art. 298º%1): recuperação (art. 298º%3).
Não é casual a coincidência entre estes “motivos e os
a) “motivos de mercado” — como a * redução da que, como veremos, podem fundamentar o despedimento
aetividade da empresa provocada pela diminuição colectivo ou o despedimento por extinção de posto de
previsivel da procura de bens ou serviços ou trabalho. A redução ou suspensão de contratos de trabalho.
impossibilidade superveniente, prática ou legal, de mais do que “antecâmara daqueles, é muitas vezes uma
colocar esses bens ou serviços no mercado (at.
medida expedita para os prevenir.
359º/2-a)):
b) “motivos estruturais — compreende-se aqui o 21.2. Modalidades
desequilibrio económico-financeiro, musança de
A redução de períodos de trabalho ou a suspensão de
actividade, reestruturação da organização produtiva
contratos de trabalho nestes casos não implica uma
ou substituição de produtos deminantes (art 359º%2-
verdadeira impossibilidade material de prestar ou receber o
by: trabalho, podendo a empresa continuar a funcionar em
c) “motivos tecnológicos' como * alterações nas relação aos trabalhadores abrangidos pela redução do
técnicas ou processos de fabrico, automatização dos período de trabalho ou aos trabalhadores não abrangidos
instrumentos de produção, de controlo ou de pela medida de suspensão, pelo que não equivale ao
movimentação de cargas, bem como informatização encerramento da empresa.
de serviços ou automatização de meios de
comunicação (art 359º/2-0)),
A redução de periodos de trabalho ou a suspensão de
d) catástrofes ou outras ocorrências que tenham contratos de trabalho nestes casos podem revestir as
afectado gravemente a actividade normal da empresa. seguintes modalidades (art. 298º/2):
 d) mdicação do número de trabalhadores a abranger
a) interrupção da actividade por um ou mais períodos pelas medidas de redução ou suspensão, bem como as
normais de trabalho, diários os semanais, podendo categorias profissionais abrangidas:
abranger, rotativamente. diferentes egerupos de e) indicação do prazo de aplicação das medidas;
trabalhadores;
f) áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores
b) diminuição do número de horas correspondente ao durante o período de suspensão ou redução, sendo
período normal de trabalho, diário ou semanal. caso disso.

22.3. Comunicações 21.4. Procedimento

Na falta de comissão de trabalhadores ou de comissão Nos cinco dias que decorrem desde a data da comunicação:
intersindical ou comissões sindicais na empresa, devera o processa-se a fase de mformação e negociação entre o
empregador comunicar a cada um dos trabalhadores que empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores
possam vir a ser abrangidos, por escrito, a intenção de
para obtenção de acordo sobre a dimensão e a duração das
reduzir ou suspender a prestação de trabalho; neste caso, os medidas a adoptar (art. 300%1).
trabalhadores podem designar, de entre eles, no prazo de
Celebrado o acordo ou. na falta deste, decorridos cinco
cinco dias uma comissão representativa (com 3 a 5
dias sobre a data da comunicação, o empregador deve
elementos), passando neste caso a ser dirigida a esta a
comunicar, por escrito, a cada trabalhador a medida que
comunicação com os elementos que a seguir se desionam
(art. 299º): decidiu aplicar (com menção expressa do motivo e da data
do início e termo da sua aplicação): nesta mesma data,
devem ser comunicados à estrutura representativa dos
a) descrição dos fundamentos económicos, financeiros
trabalhadores e aos serviços competentes do ministério
ou técnicos da medida adoptada;
responsável pela área laboral as actas das reuniões de
b) quadro de pessoal, discriminado por secções:
informação e negociação referidas supra, bem como outros
c) indicação dos critérios que servirão de base à elementos de relevo: na falta da acta, o empregador deve
selecção dos trabalhadores a abranger; enviar documento em que justifique a sua falta,
descrevendo as razões que obstaram ao acordo, bem como
as posições finais das partes (art. 300º3 e /4). a) existência dos motivos invocados:
b) falta das comunicações ou recusa de participação
22.5. Duração no processo negocial pelo empregador:
A redução ou suspensão devem ter duração previamente c) falta de paszamento pontual da compensação
definida (art. 301º: retributiva devida ao(s) trabalhador(es).

* não podendo ser superior a 6 meses: Sendo, pois, sindicável. consente-se que, além da
* em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha abertura de processo de contra-ordenação, se admita a
afectado gravemente a actividade normal da empresa, imposição da cessação da medida de redução ou
pode estender-se a 1 ano; suspensão, quando se manifeste a irregularidade do recurso
a esta.
* a duração (6 meses ou 1 ano) pode ser prorrogada
até ao maximo de seis meses, desde que comunicada
por escrito e fundamentada qunto da estrutura 21.7. Direitos do trabalhador
representativa dos trabalhadores. Em caso de redução de períodos de trabalho ou de
suspensão de contratos de trabalho, em situação de crise
22.6. Acompanhamento e fiscalização empresarial. por iniciativa do empregador, o trabalhador
tem direito:
Cabe o acompanhamento destas medidas às estruturas
representativas dos trabalhadores, a quem o empregador
deve manter informados trimestralmente (art. 3071). a) a receber a compensação retributiva nos termos
referidos infra (ver em 22.9.)

A fiscalização desta medida é atribuição dos serviços b) a manter as regalias sociais ou prestações da
competentes do ministério responsavel pela área laboral, Segurança Social calculadas na base da retribuição
por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer dos normal (retribuição base diuturnidades, todas às

interessados, para verificação de (art. 307%2%: prestações regulares e periódicas inerentes à prestação
de trabalho):
 c) a exercer actividade remunerada fora da empresa:
d) à marcação e gsozo de férias, com direito ao Durante o periodo de redução ou suspensão (e nos 30
subsidio de férias devido em condições normais de ou 60 dias subsequentes. consoante a medida tenha durado
trabalho (art. 306º/1 e /2): até ou mais de seis meses), o empregador não pode

e) ao subsidio de Natal por inteiro (paso pela despedir os trabalhadores abransidos. Não está, porém,
excluída a cessação de contratos de trabalho por: à)
Segurança Social em montante correspondente a
metade da compensação retributiva e o restante pelo cessação da comissão de serviço — ver em 10,54: b)

empregador) (art. 3063). caducidade de contrato a termo — ver em 12.2.8.; e c)

despedimento por facto imputável ao trabalhador — ver em
31. (art. 303/29.
22.8. Deveres do empregador
Na pendência da redução de períodos de trabalho ou de
21.9. Compensação retributiva
suspensão de contratos de trabalho, deve o empregador
(art. 303º): À compensação retributiva a que o trabalhador tem direito
é-lhe devida quando e na medida em que tal se torne
necessário para lhe assegurar uma retribuição mensal
a) pagar pontualmente a compensação retributiva:
equivalente a dois terços da sua retribuição normal
b) não distribur lucros, sob qualquer forma,
iliquida. Por “retribuição normal” deve entender-se, na
nomeadamente a titulo de levantamento por conta:
falta de critério legal. a que ele habitualmente auferia antes
c) pagar pontualmente as contribuições à Segurança da situação de suspensão. À compensação retributiva, por
Social referentes à retribuição efectivamente auferida si ou conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado
pelo trabalhador; na empresa ou fora dela, não pode implicar pazamento de
d) não aumentar as remunerações dos membros dos remuneração inferior à retribução minima mensal
órgãos sociais, enquanto —se verificar à garantida (rm); não podera também exceder o triplo da
comparticipação financeira da Segurança Social na rFIHMS, não contando para este limite o valor dos apoios
compensação retributiva paga aos trabalhadores. recebidos por formação profissional (ver infra) (art.
305% 1-2) e (3).
 efectivamente prestado, dentro ou fora da empresa) e
À compensação retributiva é suportada em 30% do seu na compensação retributiva:
montante pelo empregador e em 70% pela Segurança b) comunicar ao empregador, no prazo máximo de
Social (art. 305%/4). cinco dias, que exerce actividade remunerada fora da
empresa, para efeito de eventual redução da
Ocorrendo formação profissional qualificante em compensação retributiva e sob pena de perda do
conformidade com plano de formação aprovado pelo direito a esta e da obrigação de repor o que lhe tiver
serviço público competente. a compensação retributiva é sido pago (a omissão desta comunicação mais
suportada por estes serviços em 30% do indexante dos constitui infracção disciplinar grave);
apoios sociais destinado, em partes 197ais, ao empregador e c) frequentar os cursos adequados de formação
ao trabalhador. acrescendo à compensação retributiva. Esta profissional facultados pelo empregador ou pelo
formação profissional deve ser de molde a contribuir para a serviço competente na àrea da formação profissional,
viabilização da empresa, para a manutenção de postos de sob pena de perda do direito à compensação
trabalho ou para o desenvolvimento da qualificação retributiva.
profissional dos trabalhadores que aumente a sua
empregabilidade (art. 305%5). 213. Suspensão do contrato por caso fortuito ou de força
maior
23.10. Deveres dos trabalhadores 23.1. Admissibilidade
Na pendência da redução de períodos de trabalho ou de Está aqui em causa — bem se vê — não qualquer facto
suspensão de contratos de trabalho, deve o trabalhador (art. relativo ao trabalhador. mas uma qualquer situação ligada à
304º: empresa, deslizada do interesse do empregador (se for no
interesse do empregador, o seu rezime é o exposto em 21.)
a) pagar, mediante desconto, contribuições para a
Sesurança Social com base na retribuição O evento determinante da suspensão deve imprevisível
efectivamente — auferida (a titulo de trabalho ou inevitavel
 horas por dia ou em dias por semana e por mês), evitando o
Exemplo: assim, a quebra de encomendas ou uma encerramento da empresa ou estabelecimento e a
conjuntura económica particularmente desfavorável pode, suspensão dos contratos.
sendo imprevisível. levar à “inevitável” suspensão da
actividade da empresa: mas, para que caibam neste último A redução pode resultar de decisão unilateral do
motivo, o5 casos fortuitos ou de força maior (uma empregador ou de acordo.
catastrofe natural, por exemplo) não devem em absoluto
deixar opção ao empregador Dada a similitude de pressupostos, julszamos aqui
Exemplo: assim. verificar-se-A impossibilidade por aplicaveis mutaltis mulgandis as razões, motivos,
facto fortuito ou de força maior em caso de falta de procedimentos, direitos e deveres aplicáveis à suspensão
combustivel ou energia eléctrica ou de carência de do contrato por motivos ligados ao empregador nas sua
matérias-primas essenciais. várias modalidades.
Como especialidade em relação à suspensão, deve
23.2. Deveres assinalar-se que:
Nestas situações o empregador deve, durante a suspensão,
pagar ao trabalhador 75% da retribuição (art. 309º/1-2)). a) a mera redução de actividade não implica,
naturalmente, interrupção da prestação de actividade;
Cessando o facto que ditou a impossibilidade de receber b) a retribuição do trabalhador é calculada em
a prestação de trabalho, cabe ao empregador decidir sobre proporção das horas de trabalho (art. 305º/2).
a retoma de laboração.
25. Pré-reforma
24. Redução da actividade e dos períodos normais de 25.1. Noção
trabalho
Entende-se por pré-reforma àa situação de suspensão ou
Como alternativa mitizada à suspensão da actividade da redução voluntária da prestação de actividade laboral do
empresa e dos contratos de trabalho, o empregador pode trabalhador (por conta de outrem, intesrado no regime
optar por reduzir os períodos normais de trabalho (em
geral de segurança social), com 55 ou mais anos de idade, b) direito de receber prestação (pecuniária) de pré-
que mantém direito a uma prestação pecuniária mensal reforma, de montante não inferior a 25% da última
com carácter retributivo (art. 3189). A pré-reforma não retribuição auferida, nem superior ao montante desta
suspende o contrato de trabalho, modifica o seu conteúdo. (art. 320º);
c) direito às prestações do sistema de segurança social:
25.2. Constituição dj) dever de pasar contribuições para a segurança
À situação de pré-reforma constitui-se por acordo de pré- social sobre o valor da prestação de pré-reforma.
reforma (entre empregador e trabalhador, celebrado por
escrito particular assinado por ambos) com as seguintes A estes, soma-se o dever do empregador de pagar a
menções obrigatórias (art. 319º: prestação de préreforma, sob pena de, faltando
culposamente ou incorrendo em mora por mais de 30 dias,
a) data de início da pré-reforma: o trabalhador poder resolver o contrato com justa causa ou
b) montante da prestação pecuniária na sua pendência; exigir o regresso ao pleno exercicio de funções, sem
c) no caso de consistir apenas em redução da prejuizo da antiguidade (art. 321º%/3).
prestação, deve incluir novo esquema de organização
do tempo de trabalho (periodo e horário de trabalho). 15.4. Extinção da pré-reforma
À extinção da pré-reforma pode resultar de (art. 3229:
25.3. Direitos e deveres durante a pré-reforma
São direitos e deveres do trabalhador (sem prejuízo do que a) passagem à situação de pensionista por reforma por
de mais favorável fique estipulado no acordo de prê- invalidez ou velhice:
reforma) (Cart. 321º: b) regresso ao pleno exercício de funções pelo
trabalhador (por acordo ou por escolha sua em caso de
a) direito de desenvolver outra actividade profissional falta culposa ou mora no pagamento da prestação de
remunerada: pré-reforma):
 c) cessação do contrato de trabalho (por exemplo, por c) não seja requerida com, pelo menos, 90 dias de
despedimento). antecedência:
dj) em microempresa (até 10 trabalhadores) ou em
26. Licença sem retribuição pequena empresa (até 50 trabalhadores), quando não
A vulgarmente designada “licença sem vencimento” pode seja possível assegurar a substituição do trabalhador
ser autorizada pelo empregador ao trabalhador, a pedido sem prejuizo (sério e objectivo) para a empresa:
deste (art. 317%1). À licença determina a suspensão do e) se trate de cargos de chefia, de direcção ou de
contrato de trabalho (art. 317º/4) — ver efeitos da suspensão trabalhadores tecnicamente qualificados, quando não
em 19.3.. seja possível assegurar a substituição do trabalhador
sem prejuizo (objectivo) sério para a empresa ou
A licença sem retribuição deve ser concedida: quando serviço.
se trate de licença de longa duração (não inferior a 60
dias) para frequência de cursos de formação (em
instituição de ensino ou formação profissional) ou de
cursos ministrados em estabelecimentos de ensino, ou
ministrado no âmbito de programa especifico aprovado por
autoridade competente (art. 317º/2).

A concessão de licença sem retribuição pode ser

recusada quando (art. 317º/3):

a) o trabalhador tenha frequentado curso de formação

profissional análogo ou tenha beneficiado de licença
com o mesmo fim nos últimos 24 meses:
b) o trabalhador tenha antiguidade na empresa inferior
a três anos:
 provocadas pelo trabalhador Alarsgado, em 1989 às
chamadas — “causas objectivas, o fundamento do
“despedimento” acaba hoje por poder encontrar-se em
qualquer situação em que, ponderados, os interesses mais
ou menos objectivados da empresa conflituem e obtenham
V. Cessação do Contrato de Trabalho ganho de causa sobre os da “estabilidade e sesurança no
emprego do trabalhador.
27. Regime geral, excepções e modalidades
27.1. Remissões
É simplista, não obstante corrente, associar a cessação do
contrato de trabalho à ideia de “despedimento”. Expressão Tratamos deliberadamente em outra sede, que entendemos
carregada de conotações negativas, despedir — na sua ser mais adequada visto julzarmos que é sobretudo uma
acepção corrente — reflecte apenas uma de cerca de uma mordaticade de contratação, à cessação por caducidade
dezena de causas de cessação do contrato de trabalho, a devida à verificação do termo do contrato — ver em
rescisão unilateral por iniciativa do empregador, a qual, por 12.2.8. — e a “cessação do contrato por extinção da
sua vez, pode fisurar-se em quatro modalidades em que se comissão de serviço — ver em 10.54... Naturalmente.
entrecruzam pressupostos, âmbito, procedimentos e efeitos dispensamo-nos de o reproduzir aqui.
distintos.
27.2. Do carácter imperativo (injuntivo) das normas

A própria ideia de causa justa (para despedi), O regime da cessação do contrato de trabalho é szeralmente
cristalizada entre 1975 e 1989 — talvez mesmo injuntivo, não admitindo estipulação convencional diversa,
“constitucionalizada”. como mdiciam sucessivas ainda que mais favorável ao trabalhador (art. 339º/1). As
declarações de inconstitucionalidade que feriram outras poucas excepções a esta resta verificam-se quanto a (art.
tantas tentativas de revisão da lei ordinária (Decreto-lei nº 3II9%/L erro):
372-A/75, de 16 de Julho e lesislação complementar) —,
esteve intimamente ligada, no que à rescisão pelo F valores e critérios de definição da indemnização:
empregador respeitava. a infracções de ordem disciplinar
 * prazos do procedimento e aviso prévio em processo 218.1. Noção
de despedimento, À caducidade de um direito (ou, no caso da situação
laboral. de um complexo de direitos e deveres que
cujos regimes legais só podem ser afastados por vinculam bilateralmente os sujeitos) verifica-se quando a
disposições contidas em irct e não também por clausulas de própria lei determina a sua extinção pela verificação de um
contrato individual de trabalho — ver regras de hierarquia determinado facto a que liga esse efeito.
das fontes de Direito do Irabaiho, em 2.1.

No contrato de trabalho — ou. mais precisamente, na

27.3. Modalidades situação laboral que dele nasce —, vimos já (ver em 12.2,
São causas de extinção da relação jurídica laboral (art. que esse “facto” pode ser o mero decurso de um prazo ou
3409: a verificação de certo evento, somados à manifestação da
vontade de uma das partes que pretende a extinção do
"= a caducidade: contrato (ver contratos de frabaiho a termo). Vamos

* a revogação (por acordo das partes):

salientar agora dois outros conjuntos de situações em que
ocorre a caducidade do contrato de trabalho.
* a denúncia durante o período experimental (art.
1149 — ja tratada em 9.2:
28.2. Caducidade por impossibilidade superveniente de
" a denúncia por cessação da comissão de serviço
prestar ou receber o trabalho
(arts. 163º e 164% — já tratada, em 10.5.4.:
28.2.1. Em geral
* a resolução (despedimento) pelo empregador fcom
Salientamos a proposito da invalidade do contrato — ver
quairo pressupostos diferentes);
em 18. — que a impossibilidade fisica ou legal de executar o
* aresolução pelo trabalhador; contrato de trabalho, se originária, 18to é. manifestada logo
* a denúncia pelo trabalhador (com dois no momento da celebração do contrato, o fazia nulo. Se a
pressupostos) e o abandono do trabalho. impossibilidade ocorrer apenas já no decurso da execução
do contrato, se for superveniente à sua celebração, implica
28. Cessação do contrato por caducidade a caducidade do contrato (art. 343º-b)).
 entidade dissolvida for transmitido — pode confrontar-
Deve sublinhar-se que só relevam os casos em que a se em 6.6.2. os pressupostos e os consequências da
dita impossibilidade superveniente seja também: transmissão da empresa ou do respectivo
estabelecimento: em caso de encerramento da
r definitiva (se for temporária, apenas podera empresa, deve segsuir-se procedimento análogo ao de
eventualmente ocorrer suspensão do contrato — ver em despedimento colectivo (arts. 346º3 e 360º e segs.) —
19), ou seja, quando deixa de ser materialmente ver em 33.2.:
possivel a prestação — por morte ou doença * o contrato de trabalho extinoue-se (caduca) pela
incapacitante incurável do trabalhador ou pelo insolvência da entidade empregadora — tal verifica-se
encerramento definitivo do estabelecimento: e apenas após o encerramento definitivo do
" absoluta, quanto à pessoa do trabalhador e estabelecimento, já que o administrador da insolvência
relativamente ao que é objecto do seu contrato (não deverá continuar a assegurar o cumprimento integral
basta que a situação laboral se torne mais onerosa). das obrigações patronais, pelo menos enquanto for
possível assegurar o funcionamento da empresa (art.

28.2.2. Morte do empregador ou extinção da pessoa 347º).

colectiva empregadora e insolvência do empregador
28.3. Caducidade por reforma do trabalhador
A impossibilicade de o empregador receber a prestação
pode ocorrer, nomeadamente, por morte do empregador O contrato de trabalho caduca também com a reforma do
individual ou extinção/dissolução da pessoa colectiva trabalhador por velhice.
empregadora. Assim:
Para que o contrato caduque, não basta que o
Fr o contrato de trabalho extingue-se (caduca) por trabalhador perfaça a idade legal da reforma. E também
morte do empregador individual ou dissolução da necessário que:
pessoa colectiva empregadora, salvo se 05 sucessores
do falecido continuarem àa actividade para que o a) o trabalhador requeira a reforma, quando reúna os
trabalhador foi contratado ou se o estabelecimento da requisitos necessários, devendo a sua passagem à
 “situação de pensionista' ser comunicada (pelos
serviços da Securança Social) e conhecida do a) se o trabalhador perfizer a idade legal de reforma e
trabalhador e do empregador; não se reformar, o seu contrato ndo caduca por este
b) o trabalhador não continue ao serviço mais do que feito e continua a vigorar pelo menos até o trabalhador

30 dias após o conhecimento (pelo trabalhador e pelo completar '0 anos de idade:
empregador) da “passagem à reforma*. b) se o trabalhador se reformar e continuar ao serviço
30 dias após a reforma, o seu contrato converte-se em

Se o trabalhador continuar ao serviço mais do que 30 contrato sem termo por 6 meses renováveis:

dias após o conhecimento (por ambas as partes) da sua c) se o trabalhador que não se tenha reformado
situação de reformado, ou se. não tendo requerido à perfizer 70 anos de idade. o seu contrato converte-se
reforma quando completou a idade legal, atingir os 70 anos sempre em contrato a termo por 6 meses renovável.
de idade com manutenção da vigência do seu contrato, este
converte-se. por feito da própria lei, em contrato de 18.4. Caducidade por verificação do termo (remissão)
trabalho a termo certo, mas com um regime especial (art. Como anunciámos, esta matéria é tratada em 12.2.8.. a
3481 e /3). propósito da contratação a termo.
Este contrato não carece de redução a escrito (os
elementos do contrato, excepto o termo, são os que 219, Revogação por acordo dos sujeitos
vigoravam até essa data). O prazo de vigência é de seis À cessação do contrato por acordo revogatório não exige e
meses. renovavel sem os limites de renovação ou de desaconselha a invocação de qualquer motivo (deve, pura e
duração impostos para os demais contratos a termo. O simplesmente, omitir-se a invocação de “razões” para o
aviso prévio para denúncia no termo de cada periodo (de 6 acordo revogatório).
meses) de duração é de 60 dias, se a iniciativa for do
empregador e de 15 dias, se partir do trabalhador (art. Dispensa também qualquer pré-aviso (pode ocorrer a
348%). todo o tempo, durante ou após o periodo experimental, em
Assim: contratos a termo ou por tempo indeterminado).
 consequência aa cessação ou exigíveis em viriude
À cessação por mútuo acordo também não obrisa ao desta.
pagamento de qualquer indemnização ou compensação
minima por qualquer das partes à outra, excepto o que E — aconselha a experiência — nada mais se deve ali
resulta dos efeitos da cessação do contrato no direito a acrescentar.
Sérias — ver férias, no Capitulo IIT, em 14. — e quanto à
antecipação do vencimento de quantia proporcional ao O Código do Trabalho mantém a regra segundo a qual o
subsidio de Natal — ver subsidio de Natal, em 17.3.2. =. e acordo de cessação que aqui focamos pode ser revogado,
que. de qualquer modo, sempre seriam créditos retributivos quando o trabalhador “se arrependa” da sua outorga (art.
no momento da cessação qualquer que fosse o motivo. 350º. A revogação deve ser feita por carta registada com
aviso de recepção enviada ao empregador até ao 7º dia
O acordo de revogação do contrato deve (art. 349º: seguinte à data da sua celebração e só é eficaz se o
trabalhador devolver intesralmente qualquer montante
a) constar de documento escrito e datado, assinado em compensatório (ou outro) que eventualmente lhe tenha sido
duplicado por ambas as partes, com identificação atribuido em consequência da cessação do contrato. Tal
destas e da data de celebração do contrato que se direito, “de arrependimento” ou “de retractação*” do
I6VOZa; trabalhador. só pode ser afastado se as assinaturas, no
b) conter declaração expressa da vontade reciproca de acordo revogatório, forem reconhecidas presencialmente
fazer cessar o contrato por mútuo acordo: por entidade competente.

c) indicar a data de produção dos seus efeitos (a partir

da qual a relação laboral se considera extinta): 30. Denúncia durante o período experimental
d) fazer menção expressa de qualquer quantia (remissão)
atribuída voluntariamente por uma das partes à outra, Por razões acima expostas e não obstante a sua mais
a titulo de compensação global, na qual se presumem acertada inserção sistematica neste Capitulo, tratamos esta
— se não for expressamente ressalvado — incluídos e matéria em 9.
liquidados quaisquer créditos vencidos em
 da subsistência da relação de trabalho” (art. 368º 4), não se
31. Despedimento pelo empregador com justa causa diz aqui o que tal seja. Entende-se que devem ser levados
“subjectiva” (motivos disciplinares) em conta um sem-número de considerações invocadas pela
31.1. Pressupostos materiais do despedimento doutrina e jurisprudência: igualdade e coerência face a
Os pressupostos do chamado despedimento com justa outras reacções disciplinares: posição
causa subjectiva reconduzem-se, em geral. a fundamentos hierárquica /antisuidade/outros — factores que fazem
do foro disciplinar. inevitavelmente variar o grau de dilisência exigível ao
trabalhador; reflexo na disciplina e na imagem da
organização empresarial: e, mesmo, aspectos pessoais (por
A lei é, neste dominio, exigente dentro de limites muito
exemplo, sócio-culturais).
estritos. Deste logo, independentemente de na enumeração
exemplificativa dos comportamentos-tipo que são Tendo presente o texto da lei e sem esquecer que cada
fundamento de rescisão se poderem conter juízos de fundamento só pode ser apreciado no caso concreto, dir-se-
censurabilidade específica de cada uma das condutas ia que deve ponderar-se o grau de lesão (objectiva e
infractoras do trabalhador (“lesão de interesses subjectiva) dos interesses da empresa, por um lado e a
patrimoniais sérios , falta culposa [...] de cumprimento deterioração — provocada na relação-de-facto entre
de normas de hifiene e segurança), é requisito comum e empregador / trabalhador / restantes colegas de trabalho,
cumulativo que (art. 351º/1): por outro, para avaliar (o que, em caso de divergência
insanável, só o tribunal pode decidir) se é exigível ao
a) ocorra comportamento culposo do trabalhador (com empregador manter o vinculo laboral.
dolo ou negslisência): A lei exemplifica como constituindo justa causa de
b) esse comportamento “torne imediata e praticamente rescisão pelo empregador — sem esquecer o referido duplo
impossivel a subsistência da relação de trabalho”. pressuposto —comum a todos — os seguintes
comportamentos do trabalhador (art. 351º%2):
Seguindo-se técnica diferente da empregue para noção
homónima no despedimento por extinção do posto de a) desobediência ilesitima (a ordens lícitas, atento o
irabalho, em que a lei define o que seja “mpossibilidade conteúdo contratual. do empregador ou superiores
hierárquicos): h) incumprimento ou oposição ao cumprimento de
b) violação de direitos e garantias (pessoais ou decisões judiciais e actos administrativos, aplicáveis
especificamente laborais) dos restantes trabalhadores no âmbito da empresa;
da empresa; 1) falsa justificação de faltas — ver em 16.6.;
c) bem como a provocação repetida de conflitos com 1) faltas injustificadas que determinem prejuizos ou
estes, e, definindo, porventura casuisticamente, riscos graves para a empresa;
diferentes graus de gravidade na conduta: prática, em ki ou 5 faltas injustificadas seguidas ou 10
conexão com a actividade exercida na empresa, de interpoladas em cada ano civil.
“violências físicas, injúrias, outras ofensas punidas por
lei, sequestro ou outro crime contra a liberdade das
Apesar de muito extensa e casuística, a enumeração
pessoas * (trabalhadores da empresa, empregador
lesal que apresentamos é exemplificativa. Vale isto por
individual ou membros dos órgãos sociais da pessoa
dizer que, na presença de uma outra infracção culposa dos
colectiva empregadora, seus delegados e
deveres do trabalhador que torne impossível, imediata e
representantes);
praticamente, a subsistência da relação laboral. se podera
d) desinteresse repetido (e culposo, como dissemos)
ponderar a admissibilidade do despedimento nesse caso.
das obrigações inerentes ao cargo, com reflexo na
observância dos deveres de zelo e dilizsência — ver em
Em nenhum caso, porém — até porque não existem duas
(e ES AS
situações iguais —, se deverá desencadear o processo com
e) redução anormal (e culposa — quando não culposa —
vista à rescisão com estes fundamentos sem grande
ver inadaptação neste Capítulo, em 35) da
ponderação e cuidada fundamentação. Recomenda-se,
produtividade pelo trabalhador:
sempre, a consulta a um jurista especialista e a sua
D) lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; eventual nomeação como instrutor de um “processo prévio
n) falta culposa de observância de normas de higiene e de inquérito” e do próprio processo disciplinar, de que
segurança no trabalho (com repercussão na actividade falaremos de seguida.
da empresa):
31.2. Procedimento disciplinar
31.2.1. Procedimento prévio de inquérito da infracção, imindependentemente do conhecimento da
Este procedimento é facultativo, mas aconselhável se se mesma (art. 399º/1) e que, uma vez desencadeado, deve
entender necessário para fundamentar a “nota de culpa”, produzir decisão final no prazo de um ano, também sob
isto é, para decidir da própria abertura do processo pena de prescrição (art. 329º%3).
disciplinar propriamente dito. O desencadear deste
“mnquérito prévio”, pela desionação de um instrutor 31.2.3. Comunicação e nota de culpa (2)
encarregado das averiguações, nos 30 dias imediatos à O procedimento disciplinar desencadeia-se com:
suspeita de infracção, suspende a contazem do prazo (de
50 dias) para abertura do procedimento disciplinar. À nota
* comunicação escrita pelo empregador ao
de culpa deve ser formulada nos 30 dias seguintes à
trabalhador da intenção expressa de proceder ao seu
conclusão do processo de inquérito (art. 352
despedimento:
* acompanhada de nota de culpa, em que devera
31.2.2. Comunicação e nota de culpa
descrever, também por escrito e de forma
O procedimento disciplinar para despedimento inicia-se circunstanciada e completa, fodos os focios em que
com a comunicação ao trabalhador da intenção de despedir, Fundamenta à sua decisão,
Juntando-se nota de culpa. Deve ser desencadeado nos 60
dias subsequentes ao conhecimento da infracção pelo
Não é demais salientar a importáricia e grande rigor que
empregador ou pelo superior hierárquico (contados, por
deve usar-se na elaboração destas peças do processo
exemplo, a partir do dia seguinte áquele em que foi dada a
disciplinar já que ao desencadear o processo, o
“auinta falta injustificada seguida, ou em que existam
empregador que prefisure o despedimento deverá, logo
indícios considerados suficientes da “quebra cuiposa e
nesse momento. comunicar ao trabalhador essa sua
anormal da produtividade ) (am 329º) Havendo
inquérito prévio, a nota de culpa deve ser notificada até 30 intenção, 505 pera de, não o fazendo, não poder depois
dias após a conclusão do mesmo. dar esse sentido à sua decisão fina! (art. 382º/2-a) e b)),

Cumpre notar que o direito de desencadear Por outro lado, só 05 factos aduzidos como fundamento

procedimento disciplinar prescreve um ano após a prática do processo na nota de culpa podem também fundamentar
a (eventual) decisão de despedirou ser usados em
contestação a (eventualy impugração judicial do
despedimento pelo trabalhador (arts. 35/94 e 387%3). Na 31.2.6. Resposta do trabalhador
nota de culpa é, assim, logo fixada como inalteravel a O trabalhador dispõe de 10 dias úteis, contados da
matéria de facto decisória. recepção da notificação da nota de culpa, para responder
por escrito, querendo (art. 355º.
31.2.4. Comunicação e nota de culpa (3)
Nas empresas com mais de 10 trabalhadores, devem ser 31.2.7. Remessa de cópia do processo à entidade que
também enviadas à comissão de trabalhadores (existindo) e tenha competência na área de isualdade de
à associação sindical (se o trabalhador for representante oportunidades de homens e mulheres
sindical) cópia daquela comunicação e da nota de culpa E obrigatória a remessa à (hoje) Comissão para Igualdade
(arts. 353º/2 e 3581), no Irabalho e no Emprego do procedimento disciplinar
relativo a trabalhadoras gravidas, puérperas ou lactantes ou
31.2.5. Suspensão preventiva do trabalhador a trabalhadores no gozo de licença parental inicial (art.

Quando “a presença do trabalhador se mostre

63º/3), presumindo-se a faita de justa causa (att. 63º/2)
[fundadamente] inconveniente para a prossecução do
procedimento. o empregador pode determinar, com à Nos termos da lei (art 63º%1), o parecer desta é
notificação da nota de culpa ao trabalhador, a suspensão da obrigatório, sob pena de invalidade do despedimento. 8e o
prestação de actividade na pendência do processo, sem parecer for desfavorável. o despedimento 56 pode ser
perda de retribuição. Esta suspensão do trabalhador na efectuado pelo empregador após acção judicial que
pendência do procedimento disciplinar pode também ser reconheça à existência de motivo justificativo (art. 63º/6).
determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa,
desde que o empregador justifique por escrito que à 31.2.8. Audição de testemunhas e outras dilisências
presença do trabalhador na empresa é inconveniente, probatórias
nomeadamente para a averiguação dos factos que lhe
Com a resposta à nota de culpa:
imputa (art. 354º).
 casos indicados) (art. 357º. A lei prevê prazos especificos
= o trabalhador pode requerer a audição de para a decisão final em processo de despedimento
testemunhas —ou outras dilisências de prova desencadeado em microempresa (art. 358º3).
(documental. pericial) que julsue relevantes: o
empregador não é obrigado a proceder à audiência de 31.3. Fase judicial (junto do tribunal de trabalho
mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota competente)
de culpa, nem mais de 10 no total (art. 356º/3):
31.3.1. Providência cautelar de suspensão do
F* o empregador deve promover obrigatoriamente (por despedimento
si ou através de instrutor nomeado) as dilizências
Até 5 dias úteis após a recepção da decisão de
requeridas pelo trabalhador — salvo se forem
despedimento, o trabalhador poderá requerer judicialmente
manifestamente destinadas a protelar o procedimento
— sem prejuizo e na dependência da acção (principal) de
—, podendo também desencadea-las por sua própria
impugnação — uma providência cautelar que suspenda os
iniciativa (art. 356º%1);
efeitos do despedimento (se o despedimento for suspenso,
F deve ser pedido parecer fundamentado sobre as o contrato produzirá todos os seus habituais efeitos — e
dilizências realizadas à comissão de trabalhadores e continuará em execução — até à sentença judicial) (art. 386º
sindicato, 108 casos em que a comunicação da nota de CT e arts. 34º e segs Código de Processo do Trabalho Em
culpa lhes é também devida (art. 356º/5).

31.3.2. Tlicitude do despedimento

31.2.9, Decisão final
O despedimento sera (podera ser) considerado 1licito se
Até 30 dias após a conciusão das dilizências referidas ou, (art. 3819):
na sua falta, até 30 dias após a recepção da resposta do
trabalhador, o empregador deve proferir a sua decisão final
a) não se fundar numa das causas que o podem
(despedir ou não despecir), por escrito e indicando todos
Justificar (“sem justa causa ) ou se não reunir os
os factos que a fundamentam (desde que constem da nota
pressupostos — requeridos, sendo considerados
de culpa salvo se aoatenuarem ou excluirem à
improcedentes os motivos imputados
responsabilidade do iIrabalhador), comunicando-a ao
disciplinarmente;
arguido (e à comissão de trabalhadores e sindicato, nos
 b) faltar o procedimento disciplinar ou algum dos seus trânsito em julgado da sentença que declare o
elementos — essenciais (todos os indicados) despedimento ilícito (descontado o montante das
comunicação, nota de culpa, audição do trabalhador e retribuições eventualmente recebidas por trabalho
parecer da Comissão para a Isualdade no Trabalho e iniciado após o despedimento que este não auferiria
no Emprego (quando exigivel — ver em 31.27), não fora o despedimento; e, se a acção de impugnação
diligências probatórias obrigatórias, comunicação da não for proposta nos 30 dias subsequentes ao
decisão final escrita e fundamentada. despedimento, serão também deduzidas as prestações
retributivas respeitantes ao período compreendido
31.3.3. Apreciação judicial entre o despedimento e até 30 dias antes da
propositura dessa acção) (art. 390%: estes salários
A regularidade e licitude do despedimento são apreciadas
passam a ser suportados pela Segurança Social depois
por tribunal judicial Para tanto, o trabalhador deve
de decorridos doze meses sobre a apresentação do
apresentar requerimento junto do tribunal competente, no
requerimento em impugnação do trabalhador
prazo de 60 dias contados da recepção da comunicação de
(cobrindo apenas o tempo da tramitação processual
despedimento (art. 387º).
Judicial em 1º mstância) (art. 98º-N do Código de
Recorde-se que só os factos aduzidos como fundamento Processo do Trabalho):
do processo na nota de culpa podem também fundamentar
b) o empregador sera ainda condenado a reintegrar o
a (eventual) decisão de despedirou ser usados em
trabalhador na empresa, sem prejuizo da categoria
contestação a (eventual) impugnação judicial do
(com eventuais progressões na carreira e antiguidade)
despedimento pelo trabalhador.
(art. 389% 1-b)):
SALVO SE
31.3.4. Efeitos da ilicitude do despedimento
bb") tratando-se de microempresa ou relativamente
Se o despedimento for (judicialmente) declarado 1licito:
a trabalhador que ocupe cargo de administração, o
tribunal der provimento a pedido do empregador
a) o empregador será condenado a pagar todas as que se oponha à reintesração, justificando que o
prestações retributivas que o trabalhador deixou de regresso do trabalhador é sravemente prejudicial
auferir desde a data do despedimento até à data do e perturbador para a prossecução da actividade
 empresarial (at 3979%1) — neste caso, O Nos contratos a termo, a declaração da ilicitude do
trabalhador tem direito a indemnização (entre 30 despedimento (art. 393º/2):
e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por
ano completo de antiguidade, nunca inferior ao a) obrisa o empregador a pagar, no mínimo, o valor
valor correspondente a seis meses dessa das retribuções que o trabalhador deixou de auferir
retribuição e divturmidades) (art. 392º/3): desde a data do despedimento até à data prevista para
OU SALVO SE o termo (certo ou incerto) do contrato: ou até à data da

bb”) o trabalhador optar por indemnização de sentença, se for proferida antes da verificação do
valor correspondente a, no minimo, entre 15 e 45 termo;
dias de retribuição base e diuturnidades por cada b) confere ao trabalhador o direito à reintegração, se a
ano ou fracção de antisuidade (antiguidade na ilicitude for declarada antes do termo do contrato.
empresa, desde a data do início do contrato até à
data da sentença), no minimo de três meses (art. 32. Acção disciplinar em geral
SO): Toda a acção com vista à aplicação de sanções
c) o despedimento ilicito de grávidas. puérperas ou disciplinares (repreensão, repreensão registado, sanção
lactantes impede a entidade empregadora, que, nos pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabaiho
dois anos anteriores, se tenha candidatado a subsídios com perda de retribuição e desconto na antiguidade — art.
ou subvenções públicos, de ser beneficiária dos 328%1) deve obedecer, nomeadamente, às seguintes
mesmos (art. 1º Lei nº 133/2015, de 7-9). regras:

A mera irresularidade procedimental por omissão de a) a acção deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes ao
dilizências probatórias reduz para metade a indemnização conhecimento da infracção (ver em 37/.2.1, e 31.2.2,.,
referida em b *) (art. 389º/2). regras sobre prescrição do procedimento):
b) é obrigatória a audição prévia do trabalhador, que
31.3.5. Efeitos da ilicitude do despedimento nos também tem direito de reclamação para o superior
contratos a termo (2) hierárquico do autuante (art. 329%6 e /7):
 c) deve observar-se a proporcionalidade, a coerência e trabalhadores (caso se trate de média ou grande
a igualdade relativa na aplicação de sanções, não empresa) (art. 359º%1):
podendo ser exercida acção disciplinar como reacção à b) fundar-se: no encerramento definitivo da empresa
desobediência legitima ou ao exercicio legitimo de ou de uma ou várias secções: ou na (imperativa)
direitos pelo trabalhador (art. 330º/1 e 331º/1-2) e b)): reciução de pessoal por motivos estruturais, de
d) as sanções pecuniárias por infracções praticadas no mercado ou tecnológicos — sobre a noção de “motivos
mesmo dia não podem exceder 1/3 da retribuição de mercado”, de “motivos estruturais e de “motivos
diária ou a retribuição correspondente a 30 dias num tecnológicos”, ver art. 359º e em 22, 7,.
ano civil (art. 328%3-a)):
e) a perda de dias de férias deve salvaguardar o gozo 33.2. Procedimento e efeitos
de 20 dias úteis de férias (art. 328º3-b)): 33.2.1. Comunicações
f) a suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias O despedimento colectivo inicia-se com comunicação
por cada infracção nem 90 dias num ano civil (art. escrita pelo empregador à comissão de trabalhadores (na
328%3-0)). falta desta, à comissão sindical na empresa, na falta de
ambas, a cada um dos trabalhadores abrangidos), com
33. Despedimento colectivo cópia aos serviços competentes do ministério responsável
Nota: Dada a sua extrema complexidade, não devem pela área laboral (art. 360º%1, /3 e /5), mencionando (art.
empreender-se estes procedimentos sem recurso a jurista 360%2):
especialista.
a) os motivos do despedimento;
33.1. Pressupostos e fundamentos bh) quadro de pessoal da empresa (completo e
São pressuposto e fundamento do despedimento colectivo: discriminado por sectores organizacionais):
c) critérios de escolha e número dos trabalhadores
a) abranger, simultânea ou sucessivamente no periodo abrangidos pelo despedimento:
de 3 meses, pelo menos 2 (caso se trate de d) duração do processo;
microempresa ou de pequena empresa) ou 5
 e) caso seja atribuída aos trabalhadores abrangidos
qualquer compensação (facultativa), para além da que Nos termos da lei, o parecer desta é obrigatório, sob
é devida por lei — ver compensação em 33.2... e pena de invalidade do despedimento. Se o parecer for
33.2.6, —, deverá ser indicado o critério ( metodo de desfavorável, este só pode ser efectuado pelo empregador
cálculo ) que preside a essa atribuição. após acção judicial que reconheça a existência de motivo
justificativo.
33.2.2. Fase de informação, negociação e consulta
A realizar durante 10 dias junto das estruturas 33.21.4. Decisão
representativas dos trabalhadores, ainda que constituídas Se faltar o acordo até 15 dias após a comunicação escrita
ad hoc, com participação dos serviços competentes do acima referida, o empregador deve comunicar aos
ministério responsavel pela area laboral. Visa-se adoptar trabalhadores abrangidos (e aos serviços competentes do
uma das seguintes medidas alternativas: suspensão do ministério responsável pela área laboral) a decisão de
contrato — ver em 19.: redução dos periodos normais de despedimento colectivo, fundamentando-a, indicando a
trabalho — ver em 24: reconversão e qualificação data da cessação do contrato e fixando o valor da
profissional; reformas antecipados ou pré-reforma — ver compensação a pagar e outros créditos, e disponibilizar o
pre-reforma em 25. (art. 361º). seu pagamento (art. 363º/1).

33.2.3. Remessa de cópia do processo à entidade que 33.21.5. Efeitos do despedimento colectivo — aviso prévio,
tenha competência na área de icualdade de crédito de horas e compensação
oportunidades de homens e mulheres Se o despedimento colectivo for ilícito (por falta das
No caso de despedimento de trabalhadora grávida, comunicações ou negociações exigíveis, por
puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença incumprimento de prazos procedimentais ou por
parental inicial, é obrigatória a remessa do processo à indisponibilização da compensação devida — art. 383º), os
(hoje) Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego fundamentos de impugnação, procedimentos e efeitos são
(art. 63º/3-b)). basicamente os que indicâmos em 31.3.
 Se o despedimento colectivo for lícito e se consumar, o a) a base de calculo (valor da retribuição base e
trabalhador tem, assim mesmo, direito a: diuturnidades a considerar) não pode ser superior a 20
Vezes a rmmg — ver reiribuição mínima mensal
a) aviso prévio de 15, 30, 60 ou 75 dias entre a garantida em 17/,1.2,;
comunicação e a data de produção de efeitos b) o montante global da compensação não pode ser
extintivos pelo despedimento (art. 363º/1): durante superior a 12 vezes a retribuição base mensal e
este período, o trabalhador pode também denunciar o dinturnidades do trabalhador nem 240 vezes a rmmng:
contrato sem perder direito à compensação referida a c) o valor diário da retribuição base e divuturnidades
seguir (art. 365º): (não se esqueça que a compensação é o produto desta
b) crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por ano de antiguidade) é o resultado da divisão por
por semana, sem perda de retribuição (durante o 30 da retribuição base e diuturnidades.
periodo de aviso prévio, com as faltas justificadas,
visando procura de alternativa de emprego) (art. 364º): 33.21.6. Efeitos do despedimento colectivo (2) — regime
c) compensação pecuniária, de valor correspondente a transitório sobre compensação
12? dias de retribuição base e divturnidades por cada A Lei 69/7013. de 30:88. estabeleceu um regime
ano completo de antiguidade na empresa, cujo transitório (muitissimo complexo) para determinação das
recebimento vale como aceitação do despedimento compensações devidas por despedimento colectivo. Este
(art. 366º/1 e /4): no caso de fracção de ano, o valor de regime tem em conta, além da antiguidade do trabalhador.
referência é calculado proporcionalmente (art. 366º/2- a data da celebração do seu contrato de trabalho. Assim:
dd).
1) Contratos celebrados antes de 1-11-2011:
À compensação pecuniária é atribuida em obediência às
seguintes regras complementares (art. 366º/2): a) em relação ao período de vigência do contrato
entre à data de celebração é 31-l0-8) 20/2 —
compensação: | mês por ano completo de antiguidade,
 sendo calculada proporcionalmente para as fracções
de ano (art. 5º 1-2) Lei 69/2013%: a) em relação 36 periodo de vigência do contrato até

b) em relação ao periodo de vigência do contrato 30-90-2013 — compensação: 20 dias de retribuição base

entre 11-11-2012 e 30-9-2073 — compensação: 20 dias e diuturnidades por ano completo de antisuidade,

de retribuição base e diutumidades/ano proporcionais sendo calculada proporcionalmente para as fracções

ao trabalho efectivo prestado nesse período (art. 5º%1- de ano (art. 5º%3-a)):

by: b) em relação ao periodo de vigência do contrato à

c) em relação ao período de vigência do contrato partir de 1-10-2013 — compensação é a soma de (art.

posterior a 11-10-2013 — compensação é a soma de 5º%/3-b)):
(art. 5º%1-c): 1) nos três primeiros anos, 18 dias de retribuição
1) nos três primeiros anos, 18 dias de retribuição base e divtumidades por ano completo de
antiguidade;
base e divtummidades por ano completo de
antiguidade: 11) nos anos subsequentes, 12 dias de retribuição
11) nos anos subsequentes, 12 dias de retribuição base e diutumidades por ano completo de

base e divtumidades por ano completo de antiguidade, sendo calculada proporcionalmente

antiguidade. sendo calculada proporcionalmente para as fracções de ano:

para as fracções de ano; 111) se o contrato, em 1-10-2013. já tiver atingido

11) se o contrato, em 1-10-2013, já tiver atingido 3 anos de duração, tudo é calculado sesundo a
3 anos de duração, tudo é calculado segundo a fórmula de 11).

fórmula de 11).
A base de calculo (valor da retribuição base e
As compensações calculadas segundoas fórmulas
de a), diuturnidades a considerar) não pode ser superior a 20
b) ou c) não podem ser inferiores a 3 meses de retribuição vezes a rmmgo (art. 5º4-a)). Esta regra não é aplicável ao

base e divturmidades (art. 5º/2). periodo descrito em 1-a).

2) Contratos celebrados entre 1-11-2011 e 30-9-2013:

 compensação slobal final a parcela que resultaria da
O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o aplicação de 1-0) (art. 5%6-a)):
resultado da divisão por 30 da retribuição base mensal e bi) resultarem numa compensação inferior a 12 vezes a
diuturnidades. retribuição base mensal e divturnidades ou 240 vezes
a rmmg, o montante global da compensação (com os
Se as compensações resultantes da aplicação das regras acréscimos resultantes da aplicação da fracção 1-c))
1-2) ou ?-a) implicarem a atribuição de uma compensação não pode ultrapassar estes valores (art. 5º/6-b)).
igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e
divturnidades ou 240 vezes a rmmeg, já não tem o 3) Contratos celebrados desde 1-10-2013: aplica-se o
trabalhador direito aos acréscimos que resultam da novo regime geral (ver em 33.2.3.).
aplicação das regras de 1-b e-c) ou de 2-b) (art. 5º5-a)).
33.2.7. Fundo de Compensação do Trabalho — garantia
Se as compensações resultantes da aplicação das regras do pagamento da compensação
1-a) ou 2-a) implicarem a atribuição de uma compensação O pagamento da compensação, na sua totalidade, é da
inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e responsabilidade do empregador, sem prejuizo de direito
diuturnidades ou 240 vezes a rmimg, o montante global da ao reembolso junto do Fundo de Compensação do
compensação (com os acréscimos resultantes da aplicação Trabalho ECT?) e de o trabalhador poder accionar o
das fracções 1-b) e —c) ou 2-b)) não pode ultrapassar estes fundo de garantia de compensação do trabalho (art.
valores (art. 5º5-b)). 3663).

Se as compensações resultantes das somas de 1-2) e — Os empregadores são obrigados a aderir ao Fundo de
Bb): Compensação do Trabalho (FCT -
WHW fiundoscompensacao.pt), e ao Fundo de Garantia de
a) resultarem numa compensação igual ou superior a Compensação do Trabalho (FEGCT)O ou, em alternativa ao
1? vezes a retribuição base mensal e diuturnidades ou primeiro, a Mecanismo Equivalente (ME). O FCT é um
240 vezes a rmig, ja não relevara para o computo da fundo de capitalização individual (o FCGT um fundo
mutualista) que visa garantir o pagamento da compensação suspende-se a obrigação do empregador de fazer entregas
devida por cessação do contrato de trabalho. ao FCT referentes a esse trabalhador (art. 11º-A).

A adesão ao FCT é, como se disse obrigatória, 34. Despedimento por extinção do posto de trabalho
relativamente a todos o5 contratos de trabaiho celebrados 34.1. Pressupostos e condições
após 11-10-2073 (am 2º/2). Estão excluídos da aplicação
À rescisão do contrato de trabalho pelo empregador pode
desta Lei: a) os contratos de trabalho de muito curta fundar-se em “causas objectivas que podem justificar o
duração não superior a 15 dias em actividades sazonais despedimento de cada trabalhador por motivos estruturais,
agricolas ou turísticas: e b) também todos os contratos de mercado ou tecnológicos — sobre o noção de "motivos
individuais de trabalho com duração igual ou inferior a de mercado”, de “motivos estruturais * e de “motivos
dois meses, celebrados após 24-11-2015 (arts. 293 Lei tecnológicos”, ver em 22,1. (art. 367º).
70/2013 e 4º/1 Decreto-lei 201/2015).
Feita em bloco, relativamente à globalidade dos Além da +verificação de um dos pressupostos
trabalhadores abrangidos, a adesão faz-se caso a caso enunciados, são condições cumulativas da licitude do
mediante a comunicação ao FCT ou ME da contratação de despedimento neste caso (art. 368%1):
cada (novo) trabalhador até à data do inicio da execução do
respectivo contrato de trabalho. a) que nem o empregador nem o trabalhador tenham
culposamente dado origem à verificação de uma
Pela adesão ao FCT ou a ME, o empregador fica daquelas situações;
obrizado ao paszamento de “entregas. O valor destas b) que seja praticamente impossivel a subsistência da
entregas, pagas 12? vezes ao ano, é de (art. 19º): para o relação de trabalho — conceito que a lei vem explicitar
FCT, 0,925% da retribuição base e diuturnidades devidas a neste caso, impondo que não exista na empresa outro
cada trabalhador abrangido: para o FCGT. 0,075%. posto de trabalho compativel com a categoria do
Quando o saldo da conta individualizada do trabalhador trabalhador a despedir (art. 3684):
atingir metade dos valores limite de compensação que c) que, existindo trabalhadores contratados a termo a
resultariam da aplicação do art. 366º/2 CT (ver em 33.2.3.), desempenhar tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto, se não despeçam outros (com
contrato sem termo) no seu lugar; 34.2. Procedimento e efeitos

d) que não se reúnam pressupostos para despedimento Com adaptações pontuais, decorrente do facto de este ser
colectivo (se por exemplo. o “despedimento por um despedimento individual. o procedimento e efeitos são,
extinção do posto de trabalho” abranger um número com adaptações (art. 3/4"). os que enunciamos para o
de trabalhadores igual ou superior a 2 ou a 5 despedimento — colectivo, neste Capítulo em 332,
simultânea ou sucessivamente. consoante a dimensão reduzindo-se para 5 dias o prazo para decisão (arts. 369º e
do quadro de pessoal da empresa — ver em 33.1. —, 3719.
devera ser esse, e não este, o processo a seguir);
e) que seja posta à disposição do trabalhador a 35. Despedimento por inadaptação do trabalhador
compensação devida — ver em 33.2.5. (art. 3685): 35.1. Pressupostos e condições
D que sejam observados os critérios de A) Despedimento por modificações introduzidas no
preferência prioridade na manutenção dos postos de posto de trabalho
trabalho — assim, havendo na estrutura da empresa
O despedimento, também individual, por inadaptação do
atingida pelo despedimento uma pluralidade de
trabalhador torna-se admissível quando,
trabalhadores com igual categoria-função, deve seguir-
independentemente de culpa do trabalhador. se verifique
se a seguinte ordem de critérios para despedir: o
manifesta inadequação deste a modificações introduzidas
trabalhador que tenha pior desempenho: o que tenha
no posto de trabalho (novos processos de fabrico, novas ou
menores habilitações acadêmicas ou profissionais: mais complexas tecnologias nos processos e equipamentos,
aquele cuja manutenção seja mais onerosa para o que conduzam a uma das seguintes situações (art. 3/4%1):
empregador: o que tenha menor experiência na
Função: o que tenha menor antiguidade (art. 368%): a
a) redução continuada da produtividade (não culposa,
observância destes critérios é susceptivel de
ao contrário do que se viu requerido na situação citada
“verificação fiscalização pelo serviço com
em 31.1. para o despedimento por razões subjectivas
competência —inspectiva na área laboral (a
de indole disciplinar):
requerimento do trabalhador ou das suas estruturas
representativas — art. 3/0º%2).
 b) avarias repetidas nos meios (equipamentos) afectos d) que o trabalhador não possa integrar-se em outro
ao posto de trabalho: posto de trabalho compativel com a sua qualificação
c) situação de risco criada para a segurança e saúde profissional (Cimpossibilidade de subsistência da
próprias ou dos restantes trabalhadores (ou de relação de trabalho”):
terceiros, incluindo o próprio empregador). &) que seja posta à disposição do trabalhador à
compensação devida — ver em 33,.2.5. e 33.2.6, (art.
Para o despedimento por inadaptação como um dos FIST)
fundamentos descritos em À), exige-se que, verificados os
(um dos) pressupostos enunciados, se reúnam ainda BE) Despedimento por modificação substancial da
condições cumulativas da licitude do despedimento por prestação realizada pelo trabalhador
uma destas causas (art. 3/5º%1): O despedimento, também individual, por inadaptação do
trabalhador —torna-se admissivel também quando.
a) que as referidas modificações tecnológicas tenham independentemente de culpa do trabalhador, se verifique
ocorrido nos 5 meses imediatamente antecedentes à manifesta inadequação deste sem que haja modificações
verificação do facto que é fundamento do introduzidas no posto de trabalho (novos processos de
despedimento: fabrico, novas ou mais complexas tecnologias nos

b) que tenha sido ministrada ao trabalhador formação processos e equipamentos). que conduzam a uma das
seguintes situações (art. 37/4%1):
profissional adequada sob controlo pedagógico de
entidade credenciada pela autoridade de formação
(IEFP): a) redução continuada da produtividade ( não culposa,
ao contrário do que se viu requerido na situação citada
c) que o trabalhador beneficie, após a formação, de um
em 31.1. para o despedimento por razões subjectivas
“período de adaptação” às inovações no posto de
de indole disciplinar):
trabalho (com duração não inferior a 30 dias), sempre
que o exercicio de funções naquele posto seja b) avarias repetidas nos meios (equipamentos) afectos
susceptivel de causar prejuizos ou fiscos para a ao posto de trabalho:
segurança e saúde do próprio ou de outrem;
 c) situação de risco criada para a segurança e saúde trabalho (com duração não inferior a 30 dias), sempre
próprias ou dos restantes trabalhadores (ou de que o exercicio de funções naquele posto seja
terceiros, incluindo o próprio empregador). susceptivel de causar prejuízos ou riscos para a
segurança e saúde do próprio ou de outrem;
Nestes casos, é necessário que, cumulativamente, se fl seja feita após a resposta do trabalhador,
verifiquem os seguintes requisitos (art. 375%/2): comunicação pelo empregador ao trabalhador,
contendo ordens e instruções com intuitos correctivos
a) modificação substancial da prestação realizada pelo da prestação laboral defeituosa.
trabalhador, com consequências na redução
continuada da produtividade ou da qualidade, avarias CO) Despedimento por incumprimento de objectivos
repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho ou previamente fixados
Tiscos para a segurança e saúde do próprio ou de A lei admite ainda o despedimento por inadaptação em
outrem: cargos de complexidade técnica ou de direcção, quando
b) o empregador informe o trabalhador, com descrição não tenham sido cumpridos os objectivos previamente
circunstanciada dos factos demonstrativa da fixados e aceites por escrito (uma das formas usadas
modificação substancial da prestação (em que correntemente para avaliar desempenhos nestas funções):
supostamente se revela a “inadaptação). intimando-o isto, desãe que tal resulte do modo de exercício das
a pronunciar-se em prazo não inferior a 5 dias úteis: Funções e se torne praticamente impossivel a subsistência
c) que seja posta à disposição do trabalhador a da relação de trabalho (art. 37/4º/2).
compensação adequada:
d) que tenha sido ministrada ao trabalhador formação Para os cargos de complexidade técnica ou de direcção,
profissional adequada sob controlo pedagógico de considera-se haver inadaptação (art. 375º'3):
entidade credenciada pela autoridade de formação
(IEFP); a) caso tenha havido introdução de novos processos de

e) que o trabalhador beneficie, após a formação, de um fabrico, novas tecnologias ou equipamentos mais
“periodo de adaptação” às inovações no posto de
 sofisticados, que implique modificação das funções
relativas ao posto de trabalho: Exige-se, porém, especialmente neste caso, que à
b) caso não tenha havido modificações no posto de empresa também mantenha o nível de emprego após o
trabalho, desde que o empregador informe despedimento por inadaptação. Isto é, que, no prazo de 90
trabalhador, com descrição circunstanciada dos factos dias, contrate outro trabalhador (com ou sem termo) para o
demonstrativa da modificação substancial da prestação lugar do despedido (art. 380º.
(em que supostamente se revela a “inadaptação”),
intimando-o a pronunciar-se em prazo não inferior à 5 36. Denúncia unilateral, resolução pelo trabalhador e
dias úteis: abandono do trabalho
c) desde que seja posta à disposição do trabalhador a Sem grande parte das exicências materiais e
compensação adequada: procedimentais que apontamos para o despedimento”, é
facultado ao trabalhador pôr termo ao seu contrato com ou
Nota: Deve notarse que as modalidades de Sem invocação de causa.
despedimento por inadaptação introduzem elementos de
subjetividade em despedimento que se tem por fundado em 36.1. Denúncia com e sem aviso prévio
causas objectivas. Não pode, porém, de modo algum, O trabalhador pode fazer cessar o seu contrato,
considerar-se esta sequer o embrião da consagração legal independentemente de justa causa, desde que o comunique
da admissibilidade do despedimento por inapriddo do por escrito ao empregador com a antecedência minima de
trabalhador. 60 ou 30 dias. conforme a sua antiguidade na empresa seja
ou não superior a dois anos (art. 400º/1). Os instrumentos
35.2. Procedimentos e efeitos de regulamentação colectiva de trabalho ou os contratos
individuais de trabalho podem alargar os prazos de aviso
Com adaptações exigidas pela especificidade do caso (art.
prévio para trabalhadores com funções de administração,
376º), 03 procedimentos e efeitos são, mutatis mutandis,
directivas ou “de representação e responsabilidade” (art.
semelhantes aos que referimos para o “despedimento por
extinção do posto de trabalho” — ver 34.2. —, sendo de 30
400º/2).
dias o prazo para decisão.
 desvincular, pode ser livremente revogado desde que o
Nos contratos a termo, o aviso prévio é de 15 ou 30 trabalhador restitua ao empregador a soma que este
dias, consoante o contrato tenha duração inferior a 6 meses despendeu extraordinariamente (que despendeu para além
ou outra, respectivamente (art. 400º%3). do que lhe exigiria o cumprimento normal do dever de
cooperação e assistência).
A inobservância do prazo de aviso prévio determina que
o trabalhador pague ao empregador valor igual à 36.2. Resolução do contrato pelo trabalhador (com
retribuição base e diuturmmidades correspondente ao período justa causa)
de aviso prévio em falta (art. 401º) À resolução com justa causa pelo trabalhador não depende
de aviso prévio, podendo ser comunicada por escrito ao
Exemplo: assim, se o trabalhador com três anos de empregador para produzir efeitos imediatos (art. 394º/1.
antiguidade na empresa comunicar ao empregador a
denúncia (apenas) com 20 dias de antecedência, devera 36.2.1. Fundamentos
pagarlhe o valor de retribuição e cdivtumidades
17 A resolução pelo trabalhador pode ter como fundamento
correspondente a 40 dias de trabalho. um dos seguintes comportamentos imputáveis ao
empregador (art. 394º%/2):
Refira-se que poderá acrescer ao valor da indemnização
por desrespeito do prazo de aviso prévio — eventualmente e a) falta culposa de pazamento pontual da retribuição
desde que reunidos os respectivos pressupostos — o de (sem prejuizo de aplicação de normas pertinentes
indernnização nos temos gerais da responsabilidade civil, sobre “salários em atraso ): bem como a violação
desionadamente da responsabilidade contratual, caso culposa de outros direitos ou garantias do trabalhador
ocorra violação de obriszações assumidas por pacto de ndo (ver direitos e deveres, em 8.3.1, 83.2, 8.33, e
concorrência — sobre oq noção de pacto de não 5.3.4.): presume-se culposa a falta de paszamento
concorrência, ver 3.3.2... Como vimos, este acordo, que pontual com atraso de 60 dias (art. 394º%5);
constitui auto-limitação voluntária licita da liberdade de o b) aplicação de sanção abusiva (que não obedeça,
trabalhador escolher o seu empregador e de dele se designadamente, às regras de proporcionalidade,
 coerência, igualdade relativa, mencionadas em 32: em caso de extinção da comissão de serviço, entre
c) falta culposa de condições de higiene e segurança outros)
no trabalho:
d) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios ou Exemplo: assim, o trabalhador poderá licitamente
ofensa à integridade física, liberdade, honra ou rescindir o contrato se o empregador, no exercício licito
dignidade do trabalhador. punidas por lei, quer seja dos poderes que consentem a mobilidade geográfica,
praticada pelo empregador ou por seu representante. mudar o seu local de trabalho:

Em todos os casos enunciados, é essencial a verificação c) a falta não culposa de pagamento pontual da
da culpa do empregador, devendo a comunicação de retribuição.
rescisão, para ser eficaz, ser transmitida nos 30 dias
subsequentes ao conhecimento de um daqueles factos (art. 36.2.2. Procedimento e efeitos
395% 1). À resolução deve ser feita por escrito, com indicação
sucinta dos factos que justificam esta acção do trabalhador.
2) Pode aínda ser justa causa para resolução pelo nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos que a
trabalhador (art. 3943): determinam (art. 395º/1). No caso de resolução por falta
culposa de pasamento da retribuição. este prazo inicia a
sua contagem depois de decorridos os 60 dias para
a) a necessidade de cumprimento de obrigações legais
incompativeis com a execução do contrato de trabalho “considerar culposa * tal falta de pagamento (art. 395º%/2).
(por ex., serviço militar obrigatório):
Nos casos em que a rescisão pelo trabalhador seja
b) a alteração substancial e duradoura — licita — das
condições de trabalho (situação várias vezes referida devida a comportamento culposo do empregador (ver em

atrás, a propósito do exercicio legitimo e licito dos 36.2.1.), pode aquele reclamar deste uma indemnização de
poderes patronais de alteração do objecto do contrato, valor entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades
da categoria, do local de trabalho, da retribuição ou por cada ano ou fracção de antisuidade. No caso de
contratos a termo, a retribuição não pode ser inferior ao
valor das retribuições vincendas até ao termo do contrato comunicação do trabalhador. de que este celebrou contrato
(art. 396º). de trabalho — em tempo e local ncompativeis — com outro
empregador).
Saliente-se ainda que o trabalhador pode retractar-se,
quer a resolução seja com ou sem justa causa, revogando a A presunção legal de “abandono'rescisão* pode
decisão de resolver que tenha comunicado, até ao 7º dia também estabelecer-se, independentemente de factos que a
seguinte à data de produção dos efeitos da rescisão, salvo indiciem, quando a ausência dure, pelo menos, 10 dias
se a sua assinatura for, logo na comunicação inicial, úteis seguidos e pode ser afastada desde que o trabalhador
reconhecida presencialmente por notário ou outra entidade prove a ocorrência de motivo de força maior que tenha
competente (art. 397º). impedido a comunicação/justificação da ausência (art.
403%/2 e 4).
Se a justa causa invocada pelo trabalhador vier a ser
declarada inexistente, devera indemnizar o empregador O contrato só se considera extinto por esta causa após
como se denunciasse o contrato sem justa causa ou aviso comunicação registada com aviso de recepção para a
prévio, ou seja, em valor correspondente ao período de última morada conhecida do trabalhador.
aviso prévio em falta fixado para a denúncia — ver 36.1.
(art. 399º). Os efeitos do “abandono” — incluindo os
indemnizatórios (art. 403º/5) — são, naturalmente, idênticos
36.3. Abandono do trabalho aos da denúncia pelo trabalhador sem justa causa e sem
O abandono do trabalho representa verdadeiramente uma viso prévio (art. 403%/3). No entanto, o abandono só pode
denúncia unilateral sem justa causa pelo trabalhador. ser invocado pelo empregador atinsido após remessa por
Simplesmente, é legalmente presumida da ausência do este da carta registada acima referida para a última morada
trabalhador, rodeada de factos que “com toda a do trabalhador, comunicando-lhe os factos que entende
probabilidade” revelem a intenção de não retomar o darem substância ao “abandono”.
trabalho (art. 403º/1) (a situação mais plausível é o
conhecimento — pelo empregador, sem qualquer
comunicação do trabalhador, de que este celebrou contrato |!" Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-lei nº 80/99,
de 93-11. sucessivamente alterado até a Lei nº 63/2013, de 27-8.
de trabalho — em tempo e local incompatíveis — com outro
empregador). Vos artigos legais citados neste ponto 33.2.6. referem todos a ezta Lei.

1? O FCT tem regulação na Lei 70/2013, de 30-8; este diploma foi

A presunção legal de “abandono'rescisão” pode alterado pelo Decreto-lei nº 210/2015, de 25-9, com entrada em vigor em
24-11-2015. Os artigos citados neste ponto sem menção em contrário são
também estabelecer-se, independentemente de factos que a
da Lei 70/2013.
indiciem, quando a ausência dure, pelo menos, 10 dias
Úteis sesuíidos e pode ser afastada desde que o trabalhador ** A adesão ao FCGT opera de modo automático, com a adesão do
empregador a FCT ou ME.
prove a ocorrência de motivo de força maior que tenha
impedido a comunicação/justificação da ausência (art.
403º/2 e 4).

O contrato só se considera extinto por esta causa após

comunicação registada com aviso de recepção para à
última morada conhecida do trabalhador.

Os efeitos do “abandono — incluindo os

mndemnizatórios (art. 403º%5) — são, naturalmente, idênticos
aos da denúncia pelo trabalhador sem justa causa e sem
aviso prévio (art. 403º/3). No entanto, o abandono só pode
ser invocado pelo empregador atingido após remessa por
este da carta registada acima referida para a última morada
do trabalhador. comunicando-lhe os factos que entende
darem substância ao “abandono”.
 Abril do ano seguinte daquele a que respeita.

38. Comunicação da adesão ao Fundo de Compensação

do Trabalho (FCT) ou a Mecanismo Equivalente (ME)
O empreszador deve comunicar ao serviço com
VI. Obrigações Administrativas do
competência inspectiva do ministério responsavel pela area
Empregador (elenco não exaustivo) laboral a adesão ao FCT ou a ME (ver FCT e ME em
332.7.) Cart: AT:
37. Relatório único
39. Comunicação de contratação de menor
O empregador deve prestar anualmente informação sobre a
actividade social da empresa nomendomente sobre O empregador deve comunicar ao serviço com
remunerações, duração do trabalho, trabalho suplementar competência inspectiva do ministério responsavel pela área
(art, 231%7), contratação à termo (art. 144%/2), formação laboral, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor
profissional, segurança e saúde no trabalho e quadro de com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a
pessoal. Esta informação deve abranger os prestadores de escolaridade obrigatória (art. 68%5) — ver em 3.2.2.B..
Serviços.
O empregador deve comunicar ao serviço com
Esta informação, a constar de relatório único (do competência inspectiva do ministério responsavel pela área
modelo anexo à Portaria 55/2010!) deve ser enviada ao laboral, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores
serviço com competência inspectiva do ministério com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a
responsável pela área laboral, dela se dando conhecimento escolaridade obrigatória, sem qualificação profissional,
prévio aos trabalhadores a que respeita e aos seus durante as férias escolares (art. 69º4) — ver em 3.2.2,
representantes.
40. Comunicação de contratação de trabalhador
O relatório único deve ser entregue por meio estrangeiro ou apátrida

informático, durante o periodo de 16 de Março a 15 de

Antes do início da prestação de trabalho. o empregador O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior
deve comunicar, por escrito, a celebração do contrato ao aquela para que foi contratado ou a que foi promovido
serviço com competência inspectiva do ministério quando tal mudança, imposta por necessidades prementes
responsável pela área laboral (dever não aplicável quanto a da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja
cidadãos do Espaço Económico Europeu ou outros com por este aceite e autorizada pelo serviço com competência
regime equivalente) (art. 5º%5) — ver em 3.3.. inspectiva do ministério responsavel pela área laboral (art.
119º — ver também em 10.4.
41. Mapa de férias
O mapa de férias, com indicação do início e termo dos 45. Pedido de autorização de redução ou exclusão de
periodos de férias de cada trabalhador, deve ser elaborado intervalos de descanso
até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho Compete ao serviço com competência inspectiva do
entre esta data e 31 de Outubro (art. 241º/9). ministério responsavel pela área laboral, mediante
requerimento do empregador, instruido com declaração
42. Registo de tempos de trabalho escrita de concordância do trabalhador abransido e
informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao
O empregador deve manter, em local acessivel, registo dos
sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar
horários de trabalho (e também dos trabalhadores isentos)
a redução ou exclusão dos intervalos de descanso, quando
que permita apurar o número de horas de trabalho
tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou
prestadas por trabalhador. por dia e por semana (art. 202º).
se justifique pelas condições particulares de trabalho de
certas actividades (am. 213º%3).
43. Mapa de horários de trabalho
O empregador deve elaborar — e afixar no local de trabalho
46. Registo de sanções disciplinares
em local bem visivel — mapa de horários de trabalho da
O empregador deve manter devidamente actualizado, a fim
globalidade dos seus trabalhadores (arts. 215º e 216º.
de o apresentar às autoridades competentes sempre que o
requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado
44, Pedido de autorização para mudança de categoria
de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento
das disposições aplicáveis (art. 332º).
O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior
aquela para que foi contratado ou a que foi promovido 47. Registo de trabalho por turnos
quando tal mudança, imposta por necessidades prementes O empregador que organize um regime de trabalho por
da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja tumos deve ter registo separado dos trabalhadores
por este aceite e autorizada pelo serviço com competência incluídos em cada turno (art. 221º%/6).
minspectiva do ministério responsável pela área laboral (art.
119º — ver também em 10.4. 48. Afixação de informação sobre parentalidade
O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda
45. Pedido de autorização de redução ou exclusão de
a informação sobre legislação referente aos direitos dos
intervalos de descanso
trabalhadores emergentes da parentalidade (art. 197º%4).
Compete ao serviço com competência inspectiva do Esta obrigação, introduzida em 2015, tem conteúdo de
ministério responsavel pela área laboral, mediante difícil percepção, pelo que se recomenda que se afixe cópia
requerimento do empregador, instruido com declaração dos preceitos legais pertinentes a esta matéria.
escrita de concordância do trabalhador abrangido e
O regulamento interno da empresa, quando exista, deve
informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao
conter a mesma informação.
sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar
a redução ou exclusão dos intervalos de descanso, quando
tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou 2! Portaria nº 55/2010, de 21-1, alterada pela Portaria nº 108-A/2011, de
143.
se justifique pelas condições particulares de trabalho de
certas actividades (art. 213º%3).

46. Registo de sanções disciplinares

O empregador deve manter devidamente actualizado, a fim
de o apresentar às autoridades competentes sempre que o
requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado
de forma a poder verificar-se facilmente o cumprimento
das disposições aplicáveis (art. 332º).
 — por extinção da pessoa colectiva empregadora, 28.2.2
— por impossibilidade de prestar ou receber o trabalho, 28.2
— por morte do empregador, 28.2.2
— por reforma do trabalhador, 28.3
ÍNDICE REMISSIVO Carteira (titulo) profissional, 5.2.1, 18
Categoria e função, 10.1 — ver também jus variandi,
mobilidade funcional, mudança de categoria
Abandono de trabalho, 36.3
Cedência ocasional de trabalhadores, 6.4 Cessação do
Acção disciplinar, 32
contrato de trabalho
Acordo de adesão, 1.4.1
— abandono do trabalho, 36.3
Acordo colectivo de trabalho — ver convenção colectrva de
— caducidade por impossibilidade de prestar ou receber
trabalho
trabalho. 28 2
Acordo de empresa — ver convenção colectiva de trabalho
—“ por verificação do termo — ver contrato a termo
Adaptabilidade na organização do tempo de trabalho — ver
— despedimento por motivos disciplinares (fundamentos).
tempo de trabalho
31.1
Acdministradores/serentes, 10.5.2 ze
—“ “ “ (procedimento), 31.2
Arbitrazem — ver decisão arbitral
—“ “ “* (apreciação judicial), 31.3
Autonomia técnica do trabalhador, 3.3.1
— despedimento colectivo, 33
Banco de horas — ver tempo de trabalho
— despedimento por extinção do posto de trabalho. 34
Caducidade (do contrato)
— despedimento por inadaptação, 35
— em geral, 28.21
— imperatividade (injuntividadenão supletividade) das
— noção, 28.1
normas, 27.2
— por verificação do termo — ver contratos a termo
— rescisão por iniciativa do trabalhador (denúncia com — conteúdo, 3
aviso prévio), 36.1 — figuras afins, 3.3.3
—*“- “ “(resolução com justa causa), 36.2 — forma e formalidades, 7.1
— revogação por mútuo acordo, 29 — noção, 3.1
Comissão de serviço (trabalho em) — presunção e método indiciário, 3.3.2
— casos admitidos, 105.2 — suspensão, 19
— forma e menções obrigatórias, 10.53 — cessação, 27
— noção, 105.1 Contrato de prestação de serviço, 3.3.1
— regime, 10.5.4 Contrato de trabalho no domicilio — ver trabalho no
Compensações e descontos, 17.6 — ver também retribuição domicilio
Competência legislativa / Assembleia da República, Contrato de trabalho temporário (cf), 6.5 — ver também
Governo, 1.3 trabalho temporário
Concurso de fontes do mesmo nível hierárquico — ver Contrato a termo.
hierarquia aas fontes — caducidade (termo certo), 12.28
Conselho Económico Social / Comissão Permanente de —“ “ (termo incerto), 12.28
Concertação Social, 1.3.1
— “* “ (contratos não sujeitos a renovação), 12.2.8
Contrato de trabalho de adesão, 7.5.2
—“ “ (compensação), 12.2.9
Contrato de agência, 3.3.3
— duração, 12.2.6
Contrato colectivo de trabalho — ver convenção colecíiva
— em inicio de actividade empresarial. 12.23
de irabaiho
— forma e menções obrigatórias, 12.25
Contrato de franquia, 3.3.3
— minuta (contrato a termo incerto, por objectivos), Anexo
Contrato individual de trabalho
2)
— caracteristicas, 3.2
— “ (contrato a termo certo, com isenção de horario, em — dever de lealdade e de não concorrência, 8.3.2 — ver
regime de comissão de serviço), Anexo 3) também pacto de não concorrência
— por necessidade temporária de trabalho, 12.2.3 — dever'/direito de assistência e cooperação, 8.3.2
— para combate ao desemprego, 12.2.3 — dever/direito de ocupação efectiva, 8.3.2
— Tegras gerais, 12.2 — dever/direito de isualdade de tratamento, 8.2, 8.3.2
— renovação e prorrogação, 12.2.7 — dever de obediência, 8.3.1
— termo e condição resolutivos, 12.2.2 — deveres de zelo, de dilisência, de assiduidade, de
Contrato de utilização de trabalho temporário (cutt), 5.5.3 pontualidade, 8.3.2
— ver também trabalho temporário Dever de informação escrita
Convenção colectiva de trabalho — cer — do empregador, 7.3
— acordo de empresa, 1.4.1 — do trabalhador, 7.4
— acordo colectivo de trabalho, idem Direitos de personalidade, 8.3.3
— contrato colectivo de trabalho, idem — direito de liberdade de expressão e de opinião, 8.3.3
Convenções internacionais / recomendações, 1.2 — direito à protecção de dados pessoais, 8.3.3
Decisão arbitral. 1.4.1 — proibição de testes e exames médicos, 8.3.3
Deficiência ou doença crónica — 8.1.4 — utilização de meios de vigilância à distância (incluindo
Descanso do trabalhador / direito ao repouso geolocalização), 8.3.4

— intervalos de descanso, 13.8.1 — confidencialidade de mensagens e de acesso à

informação, 8.3.3
— descanso diário, 13.8.2
Direito internacional comum e convencional, 1.2
— descanso semanal. 13.8.3
Direito supranacional europeu, 1.2
— pausas, 13.1
Empregador / entidade patronal / empresa
Despedimento — ver cessação do contrato de trabalho
— noção, 6.1
Deveres acessórios dos sujeitos, 8.3.2
— tipos de empresas, 6.2 — aplicação de fonte mferior mais favorável ao trabalhador,
— pluralidade de empregadores, 6.3 7

Estudantes (trabalho de), 8.1.3 — conflito de aplicação de fontes do mesmo nível, 2.2

Extinção de posto de trabalho — ver despedimento — elenco, 1

Faltas, 16 — hierarquia de fontes, 2.1

— injustificadas/efeitos gerais, 16.7 — prevalência de normas injuntivas (não supletivas), 2.1

— injustificadas/efeitos nas férias, 16.8 — tratamento mais favorável ao trabalhador. 2.1

— injustificadas/noções, 16.6 Forma formalidades (do contrato), 3.2 — ver também dever
de informação escrita
— justificadas, elenco, 16.2
Fundo de Compensação do Trabalho (FCT), 332.7, 38
— justificadas, comunicação prévia, 16.3
Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT),
— justificadas/ justificação e prova, 16.4
ERA
— justificadas, efeitos gerais, 16.5
Geolocalização, 834. — ver também direitos de
— minutas, de justificação, de comunicação e de personatidade
injustificação, Anexos 6), 7), 8) e 9)
Hierarquia das fontes de Direito do Trabalho — ver Fontes
Férias, 14 de Direito do Trabalho
— aquisição do direito e seu vencimento, 14.2 Horario de trabalho — ver tempo de trabalho
— cúmulo de férias, 14.5
Igualdade no trabalho. 8.3.2, 8.2
— encerramento da empresa ou estabelecimento, 14.6 Ilicitude do despedimento — ver despedimento
— marcação das férias, 14.4 Inadaptação do Trabalhador — ver cdespedimento
— noções fundamentais, 14.1 Invalidade do contrato
Feriados, 15 — causas, 18
Fontes de Direito do Trabalho. 1 — efeitos. 18.3
Tret — instrumento de resulamentação colectiva de trabalho, — “ (em espectaculos), 8.1.2
131 — “ (direitos e deveres), 8.1.2
Isenção de horário de trabalho — ver tempo de trabalho Mobilidade funcional — ver polivalência
Jus variandi funcional, 10.2 — ver também mudança de Mobilidade geográfica, ver local de trabalho
categoria e polivalência
Mudança de categoria, 10.2, 10.3 e 10.4 — ver também “jus
Jus variandi geográfico — ver local de trabalho variandi * e polivalência
Justa causa (de despedimento) — ver despedimento Pacto de não concorrência — 8.3.2 e Anexo 1)
“Lav-off — ver suspensão do contrato Período experimental, 9
Legislação laboral (noção legal compreensiva), 1.3.1 — contagem, 9.3
Lei constitucional. 1.1 — duração, 9.4
Lei em sentido material, 1.3 — noção, 9.1
Licença sem retribuição, 26 Período normal de trabalho — ver tempo de trabalho
Local de trabalho Poder de autoridade e direcção — ver subordinação jurígica
— noção, 11.1 Poder disciplinar — ver subordinação jurídica — ver
— mobilidade seograficamudança de local de trabalho, também acção disciplinar
EE “Polivalência “mobilidade funcional. 103 — ver também
“Lock-out”, 21.1 "jus variandi e mudança de categoria
Mapa de férias. 14.4. 41 Portaria de extensão — 1.4.2
Mapa de horário de trabalho, 43 Portaria de condições de trabalho — 1.4.2
Mapa de pessoal, ver Relatório único Pré-reforma, 2.5
Maternidade e paternidade, 8.1.1 Prestação de serviços, 3.3.1
Mecanismo Equivalente (ME), 33.2.7 Redução da prestação de trabalho — ver lav-off *
Menores (trabalho de), 5.2.2 Reforma do trabalhador — ver caducidade do contrato
Regulamento interno da empresa, 7.53 —noção, 17.1
— organização e disciplina do trabalho, 7.5.1 — participação nos lucros, 17.5.9
— proposta de contrato de adesão, /.5.2 — subsídio de férias, 17.5.1, 14.7
Regulamento directiva comunitários, 1.2 — subsídio de Natal, 17.5.3
Felatório único, 37 — subsídio de refeição, 17.5.7
Rescisão pelo trabalhador — ver cessação do contrato de — tempo do cumprimento, 17.3
trabalho — trabalho nocturno, 13.9.3
Retribuição — trabalho suplementar, 13.7.4
— ajudas de custo, abono de viagem, 17.5.7 Revogação (do contrato) por mútuo acordo — ver cessação
— base (noção), 17.1 do contrato
— base de cálculo de prestações acessórias complementares, Subordinação económica, 3.3.1
174 Subordinação jurídica, 3.3.1
— compensações e descontos, 17.6 Suspensão do contrato! “lav-off”:
— determinação (factores condicionantes), 17.1, 17.11 — por caso fortuito ou de força maior, 23
— em espécie, 17.35.10 — por redução da actividade e dos periodos normais de
—férias, 17.5.1,14.7 trabalho, 24
— feriados, 15.2 — por motivo do interesse do empresador. 21
— forma do cumprimento, 17.3 — por motivo imputável ao trabalhador, 20
— gratificações e prémios, 17.5.8 — por motivos estruturais, de mercado ou tecnológicos (layv-
— isenção de horario, 13.3.3 aff), 22

— minima mensal garantida (fórmula de cálculo), 17.1.2 — motivos (em geral), 22.1

—* “* * ínoção e componentes), 17.1, 174 — noção, 22

— mista, 17.2 Teletrabalho, 11.3

Tempo de trabalho — contrato por tempo indeterminado para cedência
— adaptabilidade na organização do tempo de trabalho, 13.4 temporaária de trabalhadores, 6.5.2

— por irct, 134 1 — duração, 6.5.3

— por acordo individual, 13.42 — empresa de trabalho temporário, 6.5.2

— banco de horas, 13.5 — noção, 6.5.1

— descanso semanal / intervalos de descanso / pausas — ver — regime contratual, 6.5.4

descanso do trabathador — suplementar. 13 7
— duração (limites), 13.2 Trabalhador
— horário de trabalho, 13.1, 13.3 — deficiente, 8.1.4
— isenção de horario de trabalho (modalidades), 13.3 — estrangeiro, 5.3
— periodo de funcionamento dos estabelecimentos, 13.1 — menor — ver menores
— periodo normal de trabalho, 13.1 — noção, 5.1
— tempo de trabalho (noção), 13.1 Trabalhador-estudante, 8.1.3
Termo certo / incerto — ver contrato a terno Transmissão da empresa ou do estabelecimento, 6.6
Título profissional — ver carteira profissional Usos laborais, 1.6
Trabalho
— a tempo parcial, 13.10
— intermitente, 13.11
— no domicilio, 4
— nocturno, 13.9
— temporário, 6.5
— admissibilidade, 6.5
BIBLIOGRAFIA SUMÁRIA GERAL

CORDEIRO, António Menezes — Manual de Direito do

Trabalho, Coimbra, 1991 (reimp. 1994)
FERNANDES. António Monteiro — Direito do Trabalho, 17º
ed., 2014
LEITÃO, Luís de Menezes — Direito do Trabalho, 4º ed.,
2014
MARTINEZ, Pedro Romano — Direito do Trabaiho,
Coimbra, 7º ed., 2015
MARTINEZ, Pedro Romano; Monteiro, Luis Miguel;
Vasconcelos, Joana: Brito, Pedro
MADEIRA DE: Dray, Guilherme: Silva, Luís Gonçalves da
— Código do Trabalho — Anotado, 9º ed., Coimbra, 2013
Famalho., Maria do Rosario Palma — Tratado de Direito do
Trabalho 11 — Situações laborais individuais, 3º ed., 2014
Xavier, Bernardo da Gama Lobo — Manual de Direito do
Trabaiho, 2º ed, 2014
ANEXO

Minutas
1) DECLARAÇÃO DE CONFIDÊNCIA E NÃO no
CONCORRÊNCIA É

1— Ofa) Colaborador(a) signatário(a) mais se obriga,

DECLARAÇÃO DE CONFIDÊNCIA E NÃO durante (até) dois / três “ anos após à cessação do
CONCORRÊNCIA contrato de trabalho, à não desenvolver actividade
concorrente que possa causar prejuizo ao empregador.

Nome adora) Colaborador(a)), portador do CC. .. nº 2 — Para o efeito, ofa) Colaboradorfa) signatáriofa)
. Contribuinte nº ... , residente em .. , vinculado à recebe do empregador uma compensação pecuniária nO
Sociedade .... por contrato de irabaiho subordinado que valor de € ......, 3 qual foi deduzida a quantia de € ....
vigora desde ..., obriga-se à: correspondente ao valor efectivo e expressamente
despendido pelo empregador com à sua formação
E profissional.

1 — não negociar por conta própria ou alheia em

3º
ConCOrFrência com o empregador;
2 — não divulgar informações inerentes à organização Ofa) Colaborador(a) assume pela presente Declaração
empresarial do empregador, métodos de funcionamento ou que & violação dos deveres de lealdade e confidência
negócios, ou quaisquer outras a que tenha acesso no enunciados constitui infracção grave e culposa passível de

exercicio da actividade contratada; procedimento disciplinar e judicial,

3 — não manter arquivo ou ficheiro pessoal, Data

informatizado ou não, de dados referentes à organização Assinatura.
do empregador, seus clientes ou fornecedores, excepto
para fins estritos do desempenho da sua função laboral;
mais se comprometendo, em caso de cessação do contrato,
a não guardar copia desse ficheiro ou ficheiros pessogis 2 Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração
a facuitá-los intactos àd disposição do empregador da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
 especialista.
o
É

1 — Ofa) Colaborador(a) signatario(a) mais se obriga,

durante (até) dois / três * anos após a cessação do
contrato de irabalho, à não desenvolver actividade 2 limitação de não concorrência durante três anos apenas é possível
concorrente que possa causar prejuizo ao empregador. para trabalhadorez que dezempenhem funções aszentes em “especial
relação de confiança” (ver especial relação de confiança em 10.3.2.).
2 — Para o efeito, o(a) Colaborador(fa) signatário(a)
recebe do empregador uma compensação pecuniária nO
valor de € ......, d qual foi deduzida a quantia de € ......
correspondente do valor efectiva e expressamente
despendido pelo empregador com à sua formação
profissional,

3º

Ofa) Colaboradoría) assume pela presente Declaração

que à violação dos deveres de lealdade e confidência
enunciados constitui infracção grave e culposa passivel de
procedimento disciplinar e judicial,
Data
Assinatura.

Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração

da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
2) CONTRATO DE TRABALHO À TERMO INCERTO instalações sitas na .., 505 a autoridade e direcção da 1º
POR OBJECTIVOS Outorgante, por intermédio das hierarguias competentes.

nã
CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO (nor FP

objectivos) O conteúdo da categoria profissional de (categoria-

estatuto) é o constante da definição dado pelo Contrato
Entre: Colectivo (identificação da categoria-fimção, com o

(Identificação do empregador) com sede na Rua ..., cuidado de verificar se o conteudo da categoria

abaixo designada como 1º Outorgante, matriculada na profissional dada pelo cct é suficientemente abrangente e
Conservatária do Registo Comercial de Lisboa com 6 nº Preciso 23 kd

.., com o capital social de É ...... e com 6 cartão de Pessoa

3º
Colectiva nº ..., representada pelo seu Administrador ..
e À 2º Outorgante obriga-se a um período normal de
trabalho aiário de & horas e semanal de 38 horas, segundo
Ex.ma. senhora (identificação), filha de ...., nascida em
o seguinte horário de irabaiho:
uM E residente na Rua .., portadora do Bilhete de
Tdentidade nº ..., e com o nº. Fiscal de Contribuinte ..., — de 2º a 5º feira das 9.00H às 18.00H com intervalo
abaixo designada das 13.00 H às 14.00 H;

2º Outorgante, celebra-se o presente CONTRATO DE — &º feira das 9.00H às 16.00H com intervalo das
TRABALHO A TERMO INCERTO (por objectivos), que se 13,00 H às 14,00H;
rege pelas cláusulas seguintes:
4º

do
1. A 2º Outorgante aufere uma retribuição mensal
A 2º Outorgante obriga-se a prestar à 1º Outorgante a mista, composta por uma parte fixa e outra variável.

sua actividade profissional, com à categoria de .., nas 2. À retribuição mensal iliquida da 2º Outorgante é
composta por uma parte fixa, correspondente ao montante
mensal itiquido de É ......, acrescido de subsidio de refeição assumicas pela 1º Outorgante face ...(concretização)..., nO
no valor de € 1... por cada dia de trabalho efectivo. âmbito da criação e funcionamento de um Centro ....
3. À retribuição mensal da 2º Outorgante pode ser 2. O presente Contrato vigora desãe ... de... de 20/55 e
acrescida de uma retribuição, variável no valor, baseada durará pelo tempo necessário à execução dos serviços que
na produfiviaade, aferida no mês de ... de cada ano, em constituem o seu objecto, tal como vão definidos nO
função da consecução dos seguintes objectivos fixados numero anterior
pOr:
6º
a) a realização de cinco mil entrevistas & potenciais
clientes por ano; O periodo experimental é de 30 dias, durante o qual
5) a contratação de x clientes por ano. qualquer das partes, mediante aviso prévio de sete dias,
4. À avaliação dos objectivos a que refere o número sem alegação de justa causa, pode denunciar o contrato,
anterior será feita nO MÊS uu. de cada ano com acerto não havendo direito a qualquer indemnização.

imediatamente subseguente da retribuição variável,

EE
segundo a formula prevista no número seguinte.
35. À consecução de cada um dos objectivos enunciados Os prazos de aviso prévio para à contratada rescindir
no numero 3 determina o pagamento de parcela sem justa causa o presente contrato são, no minimo ae 30
reiributiva, que poderá atingir o valor máximo de É ...., dias, se o contrato tiver a duração igual ou superior à O
segundo o seguinte critério: meses ou de 15 dias, se for de duração inferior.
a) É... por cada potencial cliente entrevistado;
&sº

BL É... por cada cliente contratado.

O período de férias da 2º Outorgante é determinado de
5º acordo com às regras estabelecidas no Código do
Trabalho.
1. O presente Contrato tem por motivo a execução de
serviços. precisamente definidos e não duradouros que oe

resultam do cumprimento de obrigações temporariamente

 TT. O presente Contrato pode ser denunciado por A 2º Outorgante passa à ser beneficiário da apólice de
qualquer das Partes para o seu termo, com antecedência seguro de acidentes de frabalho (indicar qual) da
minima de /, 30 ou 60 dias, consoante tenha durado, à Seguradora (indicar quai).
data da denúncia, atê seis meses, de seis meses até dois
anos ou mais de dois anos, respectivamente. 12º
2. O presente contrato não pode vigorar mais do que A 1º Outorgante declara que inscreveu à presente
quinze dias após a cessação do motivo que fundamenta à situação jurídica laboral no Fundo de Compensação do
sua celebração. Trabalho, assim cumprindo o estabelecido no artigo 8º do
3. À caducidade do contrato que decorra de declaração Decreto-Lei nº 70/2013, de 30-8, com à redacção dada
do empregador confere ao trabalhador 6 direito à uma pelo Decreto-Lei nº 210/2015, de 25-92,
compensação correspondente à dezoito ou doze dias de
reiribuição base por cada ano completo de duração do 13º
vinculo, no que respeita, respectivamente, aos (três Em tudo o que este Contrato for omisso, aplicar-se-á a
primeiros anos de duração do conirato ou aos anos legislação, a convenção colectivo e o5 regulamentos
subsequentes; estes valores são calculados internos da empresa em vigor
proporcionaimente em caso de duração correspondente ao
fracção de ano.
Deste contrato devidamente assinado, um exemplar fica
em poder da 1º Outorgante e o outro da 2º Outorgante,.
10º
À 2º Outorgante obriga-se a cumprir no que lhe for Data
aplicável é Contrato Colectivo de Trabalho para (indicar
qual o aplicável). À 1º Outorgante A 2º Outorgante
 A 2º Outorgante passa à ser beneficiário da apólice de
seguro de acidentes de irabalho findicar qual) da Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração
Seguradora (indicar qual). da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
especialista.
fa
À 1º Outorgante declara que inscreveu à presente
situação jurídica labora! no Fundo de Compensação do
"= á” nr + e 7
Trabalho, assim cumprindo o estabelecido no artigo 8º do * Ver "categoria-estatuto* e “categoria-função , em 10.1.
Decreto-Lei nº /0/2013, de 30-84, com à redacção dada
pelo Decreto-Lei nº 210/2015, de 25-9.

E
Em tudo o que este Contrato for omisso, aplicar-se-d à
legislação, a convenção colectiva e o5 regulamentos
internos da empresa em vigor

Deste contrato devidamente assinado, um exemplar fica

em poder da 1º Outorgante e o outro da 2º Outorgante.

Data

A 1º Outorgante A 2º Outorgante
3) CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO, EM no desempenho das funções de assessor da gerência, com
REGIME DE COMISSÃO DE SERVIÇO, COM subordinação hierárguica o está ou dos superiores
ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO hierárquicos por esta designados e sujeição aos
regulamentos internos aa Empresa.
CONTRATO DE TRABALHO À TERMO CERTO, EM 2. Às funções contratados, nos termos do numero
REGIME DE COMISSÃO DE SERVIÇO, COM ISENÇÃO anterior vão ser desempenhadas com carácter meramente
DE HORARIO DE TRABALHO transitório com vista à inserção profissional de
trabalhador que venha à substituir o segundo Outorgante
Entre no desempenho cas mesmas.

(Nome, firma ou denominação social), pessoa colectiva 3. À actividade objecto do presente Contrato é exercida
nº ..., com sede na Àv. ...., representado pelo seu Gerente, na dependência directa da Gerência da Primeira
Senhor .., doravante designada Primeira Outorgante ou Outorgante e é assente numa especial relação de
Entidade Empregadora confiança.
e
a
Fr.
(Nome), casado, residente em Cartão de Cidadão
nº contribuinte nº doravante designado Segundo O Trabalhador prestará a sua actividade em princípio
Outorgante ou Trabalhador, nas instalações do sede da Primeira Outorgante ou em
outro local que lhe seja determinado de acordo com as
é celebrado o presente CONTRATO DE TRABALHO À exigências da actividade contratado.
TERMO CERTO EM REGIME DE COMISSÃO DE
3º
SERFIÇO, que se rege pelas clâusulas seguintes:
1. A Primeira Outorgante prestará dão Segundo
+
Outorgante, a título de reíiribuição, a quantia mensal
1. O Segundo Outorgante obriga-se à prestar à iliguida de É... (por extenso), na qual 5e inclui o

Primeira Outorgante a sua actividade laboral que consiste acréscimo remuneratório devido pela prestição de
actividade em regime de isenção de horário de trabalho dias, consoante a prestação de trabalho neste regime tenha
sem limite do período normal de irabalho. tido uma duração até dois anos ou superior
Eai importância estipulada no numero anterior 3. Cessando & comissão de serviço, às partes
poderão acrescer remunerações suplementares, desde que convencionam que à cessação desta tem por efeito à
resultem devidas por força Gõ&o instrumento de cessação do presente Contrato ae Irabaiho.
resulamentação colectiva de trabalho aplicável, 4, Com à extinção da comissão de serviço nos termos
estipulados e consequente cessação do presente Contrato,
4º
o Trabalhador tera direito à uma indemnização
À actividade objecto do presente Contrato será correspondente à 12 dias de retribuição base e
prestada em regime de isenção de horário, sem sujeição diuturnidades, auferida no desempenho da comissão de
aos limites máximos dos periodos normais de trabalho, serviço, por cada ano de antiguidade na empresa, salvo se
conforme às exigências do exercicio da actividade a cessação do Contrato de Irabalho ocorrer ao abrigo de
bi)
contratada processo disciplinar; se o Contrato tiver durado, à data da
cessação, fracção de ano, o valor de referência é
se calculado proporcionalmente.

1 O presente Contrato é celebrado em regime de nº

comissão de serviço, nos termos dos artigos 167º e

seguintes do Cádigo do Irabaiho 2º uma vez que as 1. O presente Contrato é celebrado a termo certo, para
funções desempenhadas, nã dependência airecta da execução de serviço determinado precisamente definido e
Gerência, assentam numa especial relação de confiança não duradouro, dado que 6 Trabalhador deverá
entre as Partes OQutorgantes. meramente assegurar, pelo prazo contratado, à inserção
2. À todo o tempo, pode qualquer das partes fazer
profissional de quem possa vir a substituí-lo.
cessar a prestação de trabalho em regime de comissão de 2. O presente Contrato entra em vigor na dota da sua
serviço, desde que o faça com um aviso prévio de 30 ou 60 celebração e durará pelo prazo de um mês, renovável por
iguais períodos dentro dos limites de duração e renovação Decreto-Lei nº 7/0/2013, de 30-8, com à redacção dada
maxima previstos na lei. pelo Decreto-Lei nº 210/2015, de 25-92,
3. O Contrato caduca, no termo do prazo estipulado no
oe
número anterior, desde que a Entidade Empregadora
comunique por escrito ao Irabalhador essa sua vontade Em tudo 6 que não vier especialmente regulado no
com a antececência de 15 dias em relação ao seu termo. presente Contrato de Trabalho, aplicarse-do os
4, Nos termos da lei, à coducidade do presente reguiamentos internos da Primeira Outorgante ou o
Contrato que decorra de declaração da Entidade clausulado no instrumento de regulamentação colectiva do
Empregadora confere ao trabalhador o direito à uma trabalho aplicável,
compensação correspondente à dezoito dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano de auração do vinculo. Feito em duplicado aos
3. Para efeitos da compensação prevista no número
anterior a duração do contrato que corresponda à fracção Primeira Outorgante Segundo OQutorgante
de mês é calculada proporcionaimente.

de

À 2º Outorgante passa à ser beneficiário da apólice de Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração da
seguro de acidentes de trabalho findicar qual) da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
Seguradora (indicar qual). especialista.

8º

A 1º Outorgante declara que inscreveu a presente

** Ter “isenção de horário de trabalho”, em 13.3..
situação jurídica laboral no Fundo de Compensação do
25 ... : e
Trabalho, assim cumprindo 6 estabelecido n6 artigo 8º do +* Fer “comissão de serviço, em 10.5.
41) COMUNICAÇÃO PARA CESSAÇÃO DE
CONTRATO A TERMO E COMUNICAÇÃO PARA
RENOVAÇÃO POR PERÍODO DIFERENTE

COMUNICAÇÃO PARA CESSAÇÃO DE CONTRATO À

TERMO

Ex.mofa), Ssenhor(a)
(Tedentificação completa do contraente/cestinatário)
(Identificação completa do contraente declarante) vem
comunicar a F. Exa. que é sua vontade não renovar no seu
termo o contrato que nos vincula, que vigora desde (data)
e que foi renovado (se for esse ocaso) eme...
(Local e data até 15 dias antes do termo)
(Assinatura do declarante)
Tamo conhecimento (se for entregue sem registo)
(Assinatura do destinatário)

Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração

da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
especialista.
5) COMUNICAÇÃO PARA RENOVAÇÃO DE
CONTRATO A TERMO POR PERÍODO DIFERENTE

COMUNICAÇÃO PARA RENOVAÇÃO POR PERÍODO Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração
DIFERENTE da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
especialista.

[dada à equivoca redacção do preceito legal — art,

149%3, in fine, CI] — que sujeita ésta comunicação aos
.. “mesmos requisitos formais da celebração do contrato,
apenas ensaiamos uma formulação que, sob natural
reserva dadas as circunstâncias, pensamos possível e
conforme à lei
Ex.mofa), Senhor(a)
(Tdentificação completa do contraentedestinatário,
neste caso ofa) Trabathador(a))
(Tdentificação completa do contraente declarante, neste
caso o Empregador) vem comunicar a F Exa. que é sua
vontade prorrogar no seu termo, em (data), por um
periodo de (indicar sem esquecer limites temporais
referidos) e por motivo de (indicar, respeitanão tudo o que
dissemos a propósito dos motivos atendíveis e à Sud
menção), o contrato que nos vincula, que vigora desde
(data) e que foi renovado (se for esse ocaso) em...
(Local e data ate 8 dias antes do termo) (Assinatura do
declarante)
6) COMUNICAÇÃO DE FALTA

COMUNICAÇÃO DE FALTA (PREVISÍVEL)

O trabalhador... (identificação) vem comunicar à

entidade — empregadora fidentificição) que, sendo
previsivel, devera faltar por motivo de..., no período
compreendido entre ... é ..; caso o motivo que justifica as
faltas agora comunicados se prolongue para além do
indicado, sera feita nova comunicação deste teor O
signatário — oportunamente juntará os elementos”
documentos comprovativos da justificação apresentado
que lhe sejam exigidos pela entidade empregadora.
(Data, que deve anteceder, se possível em 2 dias, o
inicio do período de faltas)
O(A) Trabalhador(a)

Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração

da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
especialista.
7) COMUNICAÇÃO DE FALTA (IMPREVISÍVEL)
Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração
da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
COMUNICAÇÃO DE FALTA (IMPREVISÍVEL)
especialista.

O trabalhador... (identificação) vem comunicar d

entidade — empregadora (identificação) que, sendo
imprevisível, se verificou o seguinte motivo justificativo
das suas faltas...., 10 Periodo compreendido entre... e. ;
caso 6 motivo que justifica as faltas agora comunicadas se
prolongue para além do indicado, será feita nova
comunicação deste teor; esta comunicação é feita sá nesta
data (“logo que possível), por mim, trabalhador, ou
POR d Meu rogo, devido a. (indicar motivo de à
comunicação não ter sido feiti com 3 dias de
antecedência).... O signatário oportunamente juntará os
elementos/documentos — comprovativos da justificação
apresentado que lhe sejam exigidos pela entidade
empregadora.
(Data, que deve ser “tão cedo quanto possível”, de
preferência em momento coincidente com o inicio do
periodo de faitas)
Of) Trabalhador(a)
&) JUSTIFICAÇÃO DE FALTA

JUSTIFICAÇÃO DE FALTA

Conforme exigido pela entidade empregadora (OU por

minha iniciativa), venho, logo no termo do periodo de
Faltas justificados que antecedeu, apresentar em anexo os
seguintes elementos;documentos comprovativos do motivo
de justificação comunicado: (enunciado dos elementos de
prova adequados).
Anexos: comprovativos do(s) motivo(s) da(s) faita(s)
(Data, que deve ser coincidente com o momento do
termo do período de faltas)
Of) Trabalhador(fa)

Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração

da exposição e não dispensam a consulta de um Jurista
especialista.
9) COMUNICAÇÃO DE INJUSTIFICAÇÃO DE FALTA d) incurso em infracção disciplinar grave, que será
objecto do competente processo aisciplinar com vista do

COMUNICAÇÃO DE INJUSTIFICAÇÃO DE FALTA despedimento.

Mais se comunica que, querendo e em aiternativa à
À entidade empregadora... dota) trabalhador(a) vem perda de retribuição, o trabalhador pode renunciar
comunicar (no trabalhador e qo serviço de pessoal) que parcialmente ao direito é férias, recebendo & retribuição e
considera injustificadas o(s) faita(s) por este dadas no subsidio respectivos, desãe que goze, pelo menos, 20 dias
periodo compreendido entre ... e ..., pelo seguinte(s) úteis de férias no ano civil,
motivo (indicar o pertinente, de entre os seguintes): (Data, que deve ser coincidente com o momento do
a) falta de comunicação (antecipada / tão cedo quanto termo do periodo de faltas)
possivel) da existência de motivo imperioso e justificativo A Entidade empregadora
da(s) faita(s);
b) falta de apresentação dos elementos/documentos
comprovativos exigidos;
ec) falsidade do motivo justificativo apresentado. Nota: Os exemplos são fornecidos apenas em ilustração
da exposição e não dispensam a consulta de um jurista
Mais vem comunicar a entidade empregadora que às
especialista.
Faltas agora registadas como injustificadas têm os
seguintes efeitos (indicar um ou mais pertinentes, de entre
os seguintes):
a) perda da retribuição;
b) desconto na antiguidade;
ec) incurso em infracção disciplinar, que será objecto do
competente processo disciplinar;