Apresentações - Parte I

22/09/2022
Legislação Laboral (cód.0592)
David Silva
Setembro 2022
Projeto : POISE-01-3524-FSE-003261
AC-101/00
Objetivos
• Identificar os objetivos e as atividades da função
pessoal;
• Reconhecer o conceito e os princípios do direito do

trabalho;
• Identificar e descrever os fundamentos do contrato de

www.academia.citeve.pt
trabalho;
• Descrever e aplicar os princípios do sistema de

segurança social;
Conteúdos
• Função pessoal:
• Conceito e Objetivos;
• Tarefas;
• Interação entre pessoal e organização;
• Direito do trabalho:
• Conceito e princípios gerais;

• Direitos e deveres das partes;
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Conteúdos
• Elementos essenciais do contrato de trabalho
• O contrato de trabalho e as figuras afins;
• Direitos, deveres e garantias dos trabalhadores em
geral;
• Direitos e deveres da entidade patronal;
• Análise de contratos-tipo;
• Condições de celebração e de caducidade do

contrato de trabalho a termo:

• Contrato de trabalho a termo certo;
• Contrato de trabalho a termo incerto;
Conteúdos
• Formas de cessação do contrato de trabalho
• Cessação por iniciativa do empregador;
• Rescisão com ou sem justa causa, por iniciativa do
trabalhador;
• A revogação e a caducidade como formas de cessação do
contrato;
• Segurança Social
• Direito à segurança social;

• Princípios básicos;
• Regime geral da segurança social;
• Particularidades no sistema de segurança social;
Função Pessoal
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A Gestão de Recursos
Humanos
“As pessoas são as única vantagem competitiva

sustentável” de que uma Empresa pode dispor, no
longo prazo.
Peter Drucker
Humanos
“Gestão de recursos humanos é uma associação de
habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas com objetivo de administrar os comportamentos
internos e potencializar o capital humano. Tem por
finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na
direção dos objetivos e metas da empresa.”

wikipédia
Humanos
“Na gestão de recursos humanos, além das questões
contratuais e de direitos de trabalho, há que ter em
conta a formação, certificação e requalificação de
profissionais. A qualificação dos recursos humanos é
um dos maiores garantes de sucesso do negócio. É
igualmente importante manter os trabalhadores
motivados, com a formação mais atualizada e

orientada possível para as necessidades”.
Portal da Empresa
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Humanos
A função RH procura encontrar o seu espaço nas
organizações, já não como executante e “policia de
costumes”, mas como parceira dos seus Clientes
Internos, com áreas de especialização valorizadas e
relevantes e, simultaneamente, como garante dos
valores e princípios de atuação da Empresa e da sua

aplicação equitativa interna.
10
Humanos
O ponto chave na
transformação da GRH
tradicional para a
estratégica está na
transformação da área
de centro de custos
para centro de
oportunidades e
resultados.
11
Humanos
Seu papel atual é ajudar a organização a desenvolver

as competências necessárias para responder com
sucesso ao mercado, deve-se focar nos resultados e
não nas atividades tradicionais, buscar a excelência
organizacional.
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Fontes do Direito do Trabalho

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Fontes
• As fontes do DT são os modos de produção ou
revelação de normas jurídicas;
• São instrumentos através dos quais surgem

normas do Direito Laboral;
• As fontes podem ser muito diversificadas,

podendo ser internacionais ou internas;
14
Fontes
• A Constituição é a lei fundamental que regula os

direitos e garantias dos cidadãos e define a
organização política de um Estado.
• É, assim, a estrutura jurídica basilar de um

determinado país.
15
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Fontes
• Artigo 53º da Constituição da República

Portuguesa – Segurança no emprego:
• É garantida aos trabalhadores a segurança no
emprego, sendo proibidos os despedimentos sem
justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
16
Fontes
Portuguesa – Comissões de trabalhadores:
• É direito dos trabalhadores criarem comissões de

trabalhadores para defesa dos seus interesses e
intervenção democrática na vida da empresa.
17
Fontes
Portuguesa – Liberdade Sindical:
• É reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical,

condição e garantia da construção da sua unidade
para dos seus direitos e interesses.
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Fontes
• Fontes Internacionais;
• Fontes Internas;
• Hierarquia das Fontes;
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Fontes Internacionais
• São normas que resultam das relações

estabelecidas entre Estados:
• Convenções Internacionais Gerais: instrumentos

convencionais imanados pela ordem internacional e que
regula o DT (exemplo: Carta Social Europeia)
20
• Convenções Organização Internacional do

Trabalho:
• Promover a segurança dos trabalhadores;
• Representantes dos governos;
• Representantes dos trabalhadores;

• Representantes dos empregadores;
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• Fontes Comunitárias:
• Criadas pela União Europeia, surgindo através dos

órgãos competentes da mesma;
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Fontes Internas
• São normas que resultam do ordenamento do
próprio Estado Português:
• Normas Legais de Regulamentação do Trabalho

• Lei; Decreto-Lei; Portaria;
• Instrumentos de Regulamentação Coletiva;
• Usos Laborais (são práticas habituais ou tradicionais

que não necessitam de ser regulamentadas);
23
Hierarquia das Fontes

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O que são
instrumentos de
regulamentação
coletiva de
trabalho?
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Contratação Coletiva
São, uma fonte específica do direito do trabalho,

contendo normas que regulam as relações laborais.
Os IRCT podem ser negociais ou não negociais,

consoante resultem, ou não, de um processo de
negociação.
Disposições legais aplicáveis: art.º 1 e 2º, n.º1, 2 e 4, do CT.
26
Contrato Colectivo
Convenção Colectiva Acordo Colectivo
Negociais Acordo de Adesão Acordo de empresa
Instrumentos Desição Arbitragem Voluntária

Regulamentação
Colectiva Trabalho
Portaria de Extensão
Não Negociais Portaria Condições Trabalho
Decisão Arbitragem Obrigatória
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O que é uma
convenção
coletiva de
trabalho?
28
É um acordo celebrado entre associações de

empregadores ou empregadores e associações
sindicais, que estabelece as condições de trabalho
aplicáveis a determinadas relações laborais.
Consoante a entidade celebrante do lado do

empregador, as convenções coletivas podem ser:
29
• Contrato Coletivo (CCT):
Convenção celebrada entre uma ou várias associações

sindicais e uma ou várias associações de empregadores;
Exemplo: CCT celebrado entre a Associação Portuguesa de

Seguradores (do lado dos empregadores) e o Sindicato dos

Trabalhadores da Atividade Seguradora e o Sindicato dos
Profissionais dos Seguros de Portugal (estes do lado dos
trabalhadores);
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• Acordo Coletivo (AC):
Convenção celebrada entre uma ou várias

associações sindicais e uma pluralidade de
empregadores para diferentes empresas;
31
• Acordo de Empresa:
Convenção celebrada entre uma ou várias associações

sindicais e um empregador para uma empresa ou
estabelecimento;
Exemplo: AE celebrado entre a TAP – Transportes Aéreos

Portugueses, SA e o SPAC – Sindicato dos Pilotos da Aviação Civil;
Disposições legais aplicáveis: art.º 2º, n.º3, do CT.
32
A quem se
aplicam as
convenções
coletivas de
trabalho?
33
11
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• Aplicação por via do princípio da filiação:
No caso de CCT:
Aos empregadores que sejam membros das associações
patronais outorgantes e aos trabalhadores ao seu serviço que

estejam filiados nas associações sindicais signatárias;
34
No caso de AC e de AE:
Aos empregadores que celebraram diretamente e aos
trabalhadores ao seu serviço que estejam filiados nas

associações sindicais signatárias;
35
A convenção coletiva aplica-se, ainda, aos empregadores e

trabalhadores que, ainda, que inicialmente não estivessem
filiados em nenhuma das associações patronais ou sindicais
outorgantes, o venham a fazer no período em que a

convenção se encontra em vigor.
36
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• Aplicação por via do acordo de adesão:
Qualquer associações sindical, associação de empregadores

ou empregador que não seja subscritor da convenção
coletiva, pode aderir à mesma através de acordo de adesão.
Assim, as normas da convenção passam a ser aplicáveis aos

trabalhadores ou aos empregadores filiados na associação
aderente ou ao empregador aderente.
37
• Aplicação por via da extensão:
Existe a possibilidade de uma convenção coletiva ser objeto

de portaria de extensão (PE), por via da qual a convenção
passa a ser aplicada a trabalhadores e empregadores não
filiados nas associações que a celebraram, desde que estejam

integrados no mesmo setor de atividade e profissional.
38
• Aplicação por via da extensão:
Ao estender as condições de trabalho previstas numa convenção

coletiva a outras empresas e trabalhadores do mesmo setor de
atividade, as PE visam uniformizar as condições mínimas de
trabalho e aproximar as condições entre empresas do setor em
causa.
O âmbito da extensão é expressamente determinado em cada

portaria, cuja emissão compete ao ministro responsável pela área
laboral.
39
13
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• Aplicação por via da escolha do trabalhador não
sindicalizado:
Se no âmbito de uma empresa forem aplicáveis uma ou mais

convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não
sindicalizado pode escolher qual dos referidos instrumentos lhe
passa a ser aplicável, desde que o mesmo se integre no âmbito do

setor de atividade, profissionais e geográfico do instrumento
escolhido.
Disposições legais aplicáveis: art.º 496º, 504, 514 a 516, 497 e 492, n.º4, do CT.
40
O que são
decisões arbitrais?
41
São decisões proferidas por uma entidade

independente (tribunal arbitral), em situações em
que as partes (associações de empregadores /
empregadores e associações sindicais) não se
entendem, nomeadamente quanto à celebração ou
revisão de uma convenção coletiva.

Disposições legais aplicáveis: art.º 505º a 513º do CT.
42
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O que são
portarias de
condições de
trabalho (PCT)?
43
São atos administrativos, da competência do

ministro responsável pela área laboral e do ministro
responsável pelo setor de atividade, que
estabelecem regras aplicáveis às relações de
trabalho (contrariamente às portarias de extensão,
que apenas alargam o âmbito de uma convenção já

existente).
44
As PCT só podem ser emitidas por falta de IRCT

negocial, desde que circunstancias económicas e
sociais o justifiquem e não exista associação sindical
ou de empregadores, nem seja possível a portaria de
extensão.
Disposições legais aplicáveis: art.º 517 e 518 do CT.
45
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Os IRCT são
objeto de
publicação?
46
• São publicados no Boletim do Trabalho e Emprego,

1ª série, que está disponível on-line, no site
(http://bte.gep.msess.gov.pt)
• ACT, no separador legislação e contratação

coletiva (http://www.act.gov.pt)
47
• As portarias de extensão e as portarias de

condições de trabalho são também publicadas em
Diário da Republica, sendo que só entram em vigor
após esta publicação.
Disposições legais aplicáveis: art.º 519º, n.º1 e 2, do CT.
48
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As normas do
Código do
Trabalho podem
ser afastadas por
IRCT?
49
• Sim. Desde que das próprias normas legais não resulte

o contrário, estas podem ser afastadas por IRCT, tanto
em sentido mais favorável como em sentido menos
favorável ao trabalhador.
• No entanto, há um núcleo de matérias que apenas

pode ser regulado por IRCT em sentido mais favorável
ao trabalhador:
50
• Direitos de personalidade, igualdade e não

discriminação;
• Proteção na parentalidade;
• Trabalho de menores;
• Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida,

deficiência ou doença crónica;
51
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• Trabalhado-estudante;
• Dever de informação do empregador;
• Limites à duração dos períodos normais de trabalho

diário e semanal;
• Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a

duração mínima do período anual de férias;
52
• Duração máxima do trabalho dos trabalhadores

noturnos;
• Forma de cumprimento e garantias da retribuição,

bem como pagamento de trabalho suplementar;
• Capitulo sobre a prevenção e reparação de acidentes

de trabalho e doenças profissionais e legislação que o
regulamenta;
53
• Transmissão de empresa ou estabelecimento;
• Direitos dos representantes eleitos dos

trabalhadores;
Disposições legais aplicáveis: art.º 3º, n.º1 a 3, do CT.
54
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Código do Trabalho
• Lei n.º 7/2009, de 12/02, (que aprova
a revisão do CT);
• Lei n.º105/2009, de 14/09

(regulamenta e altera o CT);
• Lei n.º53/2011, de 14/10 (procede à

2ª alteração ao CT);

55
Código do Trabalho
• Lei n.º 69/2013, de 30/08 (procede à



56
Código do Trabalho




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Código do Trabalho
• Lei n.º 83/2021, de 6/12 (procede
alteração regime teletrabalho);

• Lei n.º 1/2022, de 3/01 (alarga
período faltas falecimento
descendente);
58
Qual é o objeto do
Direito do
Trabalho?
59
Objeto do Direito do
Trabalho
• O Direito do Trabalho é um conjunto de normas

que tem como objetivo regular o trabalho
humano.
• Esse trabalho deve ser:

• Livre;
• Realizado em proveito alheio; (Remunerado)
• Subordinado; (Regras; horários; normas a cumprir)
60
20
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Quais são as
funções do Direito
do Trabalho?
61
Funções do Direito do
Trabalho
• Compensar a debilidade contratual do trabalhador;
• Defende o trabalhador limitando a autonomia

privada (de forma a não existir abusos);
• O empregador é sujeito a regras e controlo pelo

DT;
62
Funções do Direito do
Trabalho
• Transferir as negociações das clausulas do contrato de
trabalho do plano individual para o plano coletivo
(negociações por exemplo, entre sindicatos e
entidades patronais);
• Padronizar as condições de uso da força de trabalho:

• direito a férias;
• subsídios;
• faltas;
• vencimento;
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O que é um
contrato de
trabalho?
64
Noção de Contrato de
Trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa

singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras, no âmbito de organização e
sob a autoridade destas.
Artigo n.º11 do CT
65
Que informação
deve ser prestada
ao trabalhador no
início da relação de
trabalho?
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Dever de informação
O empregador deve prestar ao trabalhador as
seguintes informações:
• A respetiva identificação, nomeadamente, tratando-se de

sociedade, a existência de uma coligação societária, de
participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem
como a sede ou o domicílio;
67
• O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou

predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em
várias localizações;
• A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das

funções correspondentes;
• A data de celebração do contrato e a do início dos seus

efeitos;
68
• A duração previsível do contrato, se este for celebrado a
termo;
• A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
• Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e

pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou os

critérios para a sua determinação;
69
23
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• O valor e a periodicidade da retribuição;
• O período normal de trabalho diário e semanal,

especificando os casos em que é definido em termos
médios;
• O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a

identificação da entidade seguradora;
70
• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

aplicável, se houver;
• A identificação do Fundo Compensação Trabalho (FCT) ou

Mecanismo Equivalente (ME), bem como do Fundo

Garantia Compensação Trabalho (FGCT), previstos na Lei
n.º69/2013, de 30 de Agosto;
71
A informação relativa às férias, aos prazos de aviso
prévio para cessação do contrato, à retribuição e ao
Período Normal de Trabalho pode ser feita através
de remissão para disposição da lei, de IRCT ou de
regulamento interno aplicável.
Disposições legais aplicáveis: artigo 106º, n.º 1, 3 e 4 do CT.
72
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A referida informação tem de ser prestada por escrito,
através de documento(s) assinado(s) pelo empregador, nos
60 dias seguintes ao inicio da execução do contrato ou, se
este cessar antes deste prazo, até ao respetivo termo.
O dever de informação considera-se cumprido quando os

elementos referidos constem de contrato de trabalho escrito

ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
Disposições legais aplicáveis: artigo 106º, n.º 1, 3 e 4 do CT.
73
Há algum dever de
informação
específico em
relação a
trabalhador que
preste trabalho no
estrangeiro?
74
No que concerne a trabalhador cujo contrato de
trabalho seja regulado pela lei portuguesa, que exerça a
sua atividade no território de outro estado por período
superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por
escrito e até à sua partida, as seguintes informações
adicionais:
• Duração previsível do período de trabalho a prestar no

estrangeiro (pode ser substituída por referencia a disposição da lei, IRCT ou
regulamento interno que regulem essa matéria);
75
25
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• Moeda e lugar do pagamento da retribuição e das demais
prestações pecuniárias;
• Condições de repatriamento (pode ser substituída por

referencia a disposição da lei, IRCT ou regulamento interno que
regulem essa matéria);
• Acesso a cuidados de saúde;
Disposições legais aplicáveis: artigo 108º, n.º 1 e 2, do CT.
76
Um Contrato de
Trabalho tem
obrigatoriamente
de ser celebrado
por escrito?
77
Contrato de Trabalho
Em regra, o contrato de trabalho não depende de

forma escrita.
A lei estabelece algumas exceções à referida regra,

impondo que determinados tipos de contratos de
trabalho têm de ser celebrados por escrito.
Disposições legais aplicáveis: artigo 110º do CT.
78
26
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Exemplo:
• Contrato de trabalho celebrado com trabalhador

estrangeiro ou apátrida (artigo 5º, n.º1 do CT);
• Contrato de trabalho celebrado com uma pluralidade de

empregadores (artigo 101º, n.º2 do CT);
• Promessa de contrato de trabalho (artigo 103º, n.º1 do CT);
• Contrato de trabalho a termo (artigo 141º, n.º1 do CT);
79
• Contrato de trabalho a tempo parcial (artigo 153º, n.º1 do CT);
• Contrato de trabalho intermitente (artigo 158º, n.º1 do CT);
• Contrato de trabalho em comissão de serviço (artigo 162º, n.º3

do CT);
• Contrato prestação subordinada de teletrabalho (artigo

166º, n.º4 do CT);
• Contrato de trabalho temporário (artigo 181º, n.º1 do CT);
80
Quais são os
direitos, deveres e
garantias das
partes?
81
27
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Direitos, deveres e garantias

das partes
• O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé

no exercício dos seus direitos e no cumprimento das
respetivas obrigações.
• Na execução do contrato de trabalho, as partes devem

colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como
na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Disposições legais aplicáveis: artigo 126º, n.º 1 e 2 do CT.
82
Quais são os
deveres do
empregador?
83

das partes
• Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade,

afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do
trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios,
hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente
assédio;
• Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e

adequada ao trabalho;
• Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista

físico e moral;
84
28
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das partes
• Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade
do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação
profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça

atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a
exija;
• Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas

dos trabalhadores;
85

das partes
• Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a

proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo
indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
• Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as

medidas que decorram de lei ou IRCT;
86

das partes
• Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à
prevenção de riscos de acidente ou doença;
• Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos

trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e
admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções,

retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que
impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
87
29
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das partes
• Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e
combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa
tenha sete ou mais trabalhadores;
• Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver

conhecimento de alegadas situações de assédio no

trabalho.
88

das partes
• Na organização da atividade, o empregador deve observar o
princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista
nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado
em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de
segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas
durante o tempo de trabalho.
• O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de

trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional
com a vida familiar e pessoal.
89

das partes
• O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a
informação sobre a legislação referente ao direito de
parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que
alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação.
• O empregador deve comunicar ao serviço com competência

inspetiva do ministério responsável pela área laboral a adesão ao

fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente,
previstos em legislação específica.
Disposições legais aplicáveis: artigo 127º, n.º 1, 2, 3, 4 e 6 do CT.
90
30
22/09/2022
Quais são os
deveres do
trabalhador?
91

das partes
• Respeitar e tratar o empregador, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que
se relacionem com a empresa, com urbanidade e
probidade;
• Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
• Realizar o trabalho com zelo e diligência;
92

das partes
• Participar de modo diligente em ações de formação
profissional que lhe sejam proporcionadas pelo
empregador;
• Cumprir as ordens e instruções do empregador

respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem

como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam
contrárias aos seus direitos ou garantias;
93
31
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das partes
• Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não
negociando por conta própria ou alheia em concorrência
com ele, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios;
• Velar pela conservação e boa utilização de bens

relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo
empregador;
94

das partes
• Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da
produtividade da empresa;
• Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho,

nomeadamente por intermédio dos representantes dos
trabalhadores eleitos para esse fim;
• Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que

decorram de lei IRCT.
Disposições legais aplicáveis: artigo 128º, n.º 1 do CT.
95
Quais são as
garantias do
trabalhador?
96
32
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das partes
• Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os

seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra
sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse
exercício;
• Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
97

das partes
• Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no

sentido de influir desfavoravelmente nas condições de
trabalho dele ou dos companheiros;
• Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no Código

ou em IRCT;
98

das partes
• Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos

previstos no Código;
• Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo

nos casos previstos no Código ou em IRCT, ou ainda quando

haja acordo;
99
33
22/09/2022

das partes
• Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos

casos previstos no Código ou em IRCT;
• Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele

próprio ou a pessoa por ele indicada;
100

das partes
• Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato
ou outro estabelecimento diretamente relacionado com o
trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de
serviços aos seus trabalhadores;
• Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo

com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em

direito ou garantia decorrente da antiguidade;
Disposições legais aplicáveis: artigo 129º do CT.
101
Quais são as
modalidades
Contrato de
Trabalho?
102
34
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Modalidade Contrato de
Trabalho
• Contrato a termo resolutivo;
• Trabalho a tempo parcial;
• Trabalho intermitente;
• Comissão de Serviço;
• Teletrabalho;
• Trabalho Temporário;
103
O que é um
contrato de
trabalho a termo?
104
Contrato Trabalho a Termo
É um contrato cuja duração é previamente determinada

pelas partes (empregador e trabalhador), em função de um
prazo ou acontecimento (contrariamente ao que sucede
com o contrato sem termo, que pode durar
indeterminadamente).
Existem dois tipos de contrato de trabalho a termo: contrato

de trabalho a termo certo e contrato de trabalho a termo
incerto.
105
35
22/09/2022

• Contrato de trabalho a termo certo:
Aquele em que o momento da cessação se encontra
rigorosamente fixado no tempo, mediante a definição de um
prazo (exemplo: seis meses, um ano, etc.);
• Contrato de trabalho a termo incerto.

Aquele em que o momento da cessação se encontra

dependente de um acontecimento cuja data de verificação é
incerta (exemplo: o regresso de trabalhador doente cuja
substituição motivou a celebração do contrato);
106
A celebração de
contrato de trabalho
a termo certo é
admitida em qualquer
situação?
107
Não. A lei apenas admite que seja celebrado contrato de

trabalho a termo certo nos seguintes casos:
1 – Satisfação de necessidade temporária da

empresa, devendo o contrato ser celebrado pelo

período estritamente necessário à sua satisfação.
108
36
22/09/2022
O CT enumera alguns casos em que considera estarem

em causa necessidades temporárias da empresa:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que,

por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de
trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao

qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de
despedimento;
109
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação

de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a

prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção

apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural
do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de
matéria-prima;
110
f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado

precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e

temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de
trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e

reparações industriais, em regime de empreitada ou em
administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra
atividade complementar de controlo e acompanhamento;
111
37
22/09/2022
2 – Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem

como início do funcionamento de empresa ou de
estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250
trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um
desses factos.
3 – Contratação de trabalhador em situação de desemprego

de muito longa duração.
112
Considera-se sem termo o contrato celebrado fora

dos casos mencionados e ainda aquele que tenha
sido celebrado com o intuito de iludir as disposições
que regulam o contrato sem termo.
Disposições legais aplicáveis: artigo 140º, n.º1,2 e 4 e 147º, n.º1, alíneas a) e b) do CT.
113
Em que situações é
permitida a
celebração de
a termo incerto?
114
38
22/09/2022
A celebração de contrato de trabalho a termo incerto só

é permitida nas situações definidas nas alíneas a) a c) e
e) a h) da resposta à questão anterior.
115
Considera-se sem termo o contrato celebrado fora

dos casos mencionados e ainda aquele que tenha
sido celebrado com o intuito de iludir as disposições
que regulam o contrato sem termo.
Disposições legais aplicáveis: artigo 140º, n.º3 e 147º, n.º1, alíneas a) e b) do CT.
116
O contrato de
trabalho a termo
(certo ou incerto) tem
de obedecer a forma
escrita?
117
39
22/09/2022
Sim. Se não constar de documento escrito, o

contrato considera-se sem termo, ou seja o
trabalhador é “efetivo”.
O contrato de trabalho a termo tem ainda de conter

determinadas indicações obrigatórias.
118

Indicação Obrigatória Efeitos da omissão
Se faltar a identificação ou a assinatura
Identificação, assinaturas e
das partes, o contrato considera-se
domicílio ou sede das partes sem termo.
(artigo 141º, n.º1 alínea a), do CT)
(artigo 147º, n.º1 alínea c), do CT)
Atividade do trabalhador e
correspondente retribuição
___________
(artigo 141º, n.º1 alínea b), do CT)
Local e período normal de

trabalho ___________
(artigo 141º, n.º1 alínea c), do CT)
119

Se apenas faltar a data de início do
trabalho, considera-se que o contrato
tem início na data da sua celebração.
Data de início do trabalho Se faltarem, simultaneamente, as
(artigo 141º, n.º1 alínea d), do CT) datas de início do trabalho e de
celebração do contrato, este considera-
se sem termo.
(art. 141º, n.º2 e 147º, n.º1 alínea c), do CT)
Indicação do termo estipulado Se faltarem ou forem insuficientes as

e do respetivo motivo referências ao termo e ao motivo
justificativo justificativo, o contrato considera-se
sem termo.
(artigo 141º, n.º1 alínea e), do CT)
(artigos 147º, n.º1, alínea c), do CT)
120
40
22/09/2022

Datas de celebração do Se faltarem, simultaneamente, as

contrato e, sendo a termo datas de celebração do contrato e de
certo, da respetiva cessação início do trabalho, o contrato
considera-se sem termo.
(artigo 141º, n.º1 alínea f), do CT)
(artigos 147º, n.º1, alínea c), do CT)
121
Como deve indicar-se

o motivo justificativo
do termo (prazo)?
122
A indicação deste motivo deve ser feita com menção

expressa dos factos que o integram, devendo ainda
estabelecer-se a relação entre a justificação
invocada e o prazo definido.
Disposições legais aplicáveis: art.º 141º, n.º3 do CT.
123
41
22/09/2022
Os contratos de
trabalho a termo com
duração não superior
a 15 dias têm de ser
celebrados por
escrito?
124
Com a alteração do CT em vigor a partir de 01/10/2019: o contrato

de trabalho para fazer face a acréscimo excecional e substancial da
atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades
decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que
não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente,
nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do

turismo, de duração não superior a 35 dias, não está sujeito a forma
escrita.
125
O empregador deve comunicar a sua celebração e o local

de trabalho ao serviço competente da segurança social,
mediante formulário eletrónico que contém os seguintes
elementos:
- Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

- Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
- Data de início do trabalho;
126
42
22/09/2022
A duração total de contratos de trabalho a termo

celebrados entre o mesmo trabalhador e
empregador não pode exceder 70 dias de trabalho
no ano civil.
127
Em caso de violação de qualquer das regras, o

contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis
meses, contando-se neste prazo a duração de
contratos anteriores celebrados ao abrigo dos
mesmos preceitos.
Disposições legais aplicáveis: art.º 142º do CT.
128
Após a cessação do
contrato de trabalho a
termo por motivo não
imputável ao
trabalhador, pode o
empregador admitir
novo trabalhador a
termo para o mesmo

posto de trabalho?
129
43
22/09/2022

Regra:
A cessação do contrato por motivo não imputável ao trabalhador

impede nova admissão ou afetação do mesmo ou de outro
trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de
trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto
de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto celebrado com o mesmo empregador ou sociedade
que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou

mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido
um período de tempo equivalente a um terço da duração do
contrato incluindo renovações.
130
O contrato celebrado com o mesmo ou com outro

trabalhador antes de decorrido este período de tempo
considera-se sem termo.
Se o novo contrato for celebrado com o mesmo

trabalhador, a sua antiguidade compreende o tempo de

trabalho prestado em cumprimento dos contratos
sucessivos.
131

Exceções:
A regra não se aplica nos seguintes casos:
• Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de

trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;
• Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação

do contrato;
• Atividade Sazonal;
Disposições legais aplicáveis: art.º 143º n.º1 e 2 e 147º n.º1 alínea d) e 3, do CT.
132
44
22/09/2022
A que entidades deve

o empregador
comunicar a
celebração e a
cessação de contratos
a termo?
133
O empregador deve comunicar a celebração de contrato

de trabalho a termo, com indicação do respetivo motivo
justificativo, e a cessação do mesmo:
• À comissão de trabalhadores e à associação sindical

em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de 5 dias

úteis a contar da data da celebração ou da cessação.
134
O empregador deve comunicar a celebração de contrato de

trabalho a termo, com indicação do respetivo motivo
justificativo, e a cessação do mesmo:
• À ACT. Esta obrigação é cumprida através do

preenchimento do Anexo B do Relatório Único, no período

de 16 de março a 15 abril do ano seguinte à celebração ou à
cessação do contrato de trabalho a termo.
135
45
22/09/2022
O empregador deve comunicar à entidade com competência

na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres, com a antecedência mínima de cinco dias úteis à
data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato
de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um
trabalhador no gozo de licença parental.
Disposições legais aplicáveis: art.º. 144º n.º1 a 3 do CT, art.º. 32 da Lei n.º105/2009, de 14 de
setembro, e Portaria n.º55/2010, de 21 de janeiro.
136
O empregador pode
contratar um
trabalhador por tempo
indeterminado após ter
feito cessar um
termo para as mesmas

funções ?
137
Sim.
No entanto, sempre que o empregador proceda a

recrutamento externo para o exercício de funções
anteriormente desempenhadas por trabalhador a termo,
este tem, em igualdade de circunstâncias, preferência na
admissão, mantendo-se esta preferência até 30 dias

após a cessação do contrato a termo.
138
46
22/09/2022
Refira-se que o empregador é obrigado a afixar informação relativa

à existência de postos de trabalho permanentes que estejam
disponíveis na empresa ou estabelecimento.
A violação deste direito de preferência (que só existe em caso de

igualdade de circunstancias entre os vários candidatos), obriga o
empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a

três meses de retribuição base.
Disposições legais aplicáveis: art.º 144º, n.º4 e 145º, n.º 1 e 2, do CT.
139
Qual a duração
máxima de um
a termo certo?
140
Contratos de trabalho a termo certo celebrados a

partir de 12 de fevereiro de 2009 a 30 de setembro
de 2019.
141
47
22/09/2022

Podem ser renovados até três vezes (renovações ordinárias) e a
sua duração não pode exceder:
• 18 meses, quando se tratar de trabalhador à procura de primeiro

emprego;
• 2 anos, quando o termo estipulado tiver fundamento o lançamento de

uma nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração

de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de
750 trabalhadores, ou ainda quando se trate de desempregado de longa
duração ou de trabalhador noutra situação prevista em legislação
especial de politica de emprego;
142

Podem ser renovados até três vezes (renovações ordinárias) e a sua
duração não pode exceder:
• 3 anos, nos restantes casos. É incluída na contagem deste limite

máximo a duração de anteriores contratos de trabalho a termo ou de
trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de
trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo
objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que

com estes se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou
mantenham estruturas organizativas comuns.
143
Regime de renovação extraordinária decorrente da Lei n.º3/2012:
• Permitiu que os contratos que atingissem os limites máximos

descritos, entre 11 de janeiro de 2012 e 30 de junho de 2013,
fossem objeto de duas renovações extraordinárias.
• O limite de vigência do contrato objeto de renovação

extraordinária é 31 de dezembro de 2014.
144
48
22/09/2022
Regime de renovação extraordinária decorrente da Lei n.º76/2013:
• Permitiu que os contratos que atingissem os limites máximos

previstos no artigo 148º n.º 1 do CT ou na Lei n.º3/2012, (entre 8
de novembro de 2013 e 8 de novembro de 2015), fossem objeto
de duas renovações extraordinárias.
• O limite de vigência do contrato objeto de renovação

extraordinária é 31 de dezembro de 2016.
145
Contratos de trabalho a termo certo celebrados a

partir de 01 de outubro de 2019:
Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro
Regime-regra previsto no artigo 148º, n.º1, do

Código do Trabalho.
146
A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode

ser superior a dois anos.
O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até

três vezes e a duração total das renovações não pode exceder

a do período inicial daquele.
147
49
22/09/2022
A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode

exceder os dois anos posteriores ao início do motivo
justificativo: Substituição direta ou indireta de trabalhador
ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre
temporariamente impedido de trabalhar.
148
É incluída no cômputo do limite referido no n.º 1 a duração de

contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja
execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como
de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o
trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este
se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham
estruturas organizativas comuns.
Disposições legais aplicáveis: art.º 148º e 149º, n.º 4, do CT.
149
No caso de contratos celebrados com fundamento no

lançamento de nova atividade de duração incerta ou no inicio
do funcionamento de empresa ou estabelecimento
pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, a
duração do contrato não pode ultrapassar os 2 anos
posteriores ao início do motivo justificativo.
Disposições legais aplicáveis: art.º 148º e 149º, n.º 4, do CT.
150
50
22/09/2022
Um contrato de
trabalho a termo
certo pode ser
celebrado por prazo
inferior a 6 meses?
151

Sim, mas apenas nas seguintes situações:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que,

por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de
trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao

qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de
despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de

licença sem retribuição;
152
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a

prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção

apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural
do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de
matéria-prima;
f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;
153
51
22/09/2022
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado

precisamente definido e não duradouro;
O contrato celebrado por período inferior a 6 meses fora

destas situações considera-se celebrado pelo prazo de 6
meses, desde que este período corresponda à satisfação da
necessidade temporária em causa.
Disposições legais aplicáveis: art.º 148º, n.º2 e 3 do CT.
154
Os contratos de
trabalho a termo
renovam-se
automaticamente no
final do prazo?
155
Na falta de acordo ou declaração das partes em contrário, o

contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período
de tempo. A renovação nestes termos é automática e não tem de
ser escrita.
No entanto, o contrato pode renovar-se por prazo diferente, se as

partes assim o pretenderem. Neste caso, a renovação tem de ser

escrita e conter as indicações nos termos previstos para a sua
celebração.
156
52
22/09/2022
As renovações só são admitidas se se mantiver o motivo

justificativo da celebração do contrato de trabalho a termo.
O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até
três vezes e a duração total das renovações não pode exceder
a do período inicial daquele.
Considera-se como único contrato aquele que tiver sido

objeto de renovação.
157
O que acontece se o
prazo de duração
máxima, os limites
temporais ou o
número de
renovações forem
excedidos?
158
Em qualquer dos casos, o contrato converte-se em

contrato sem termo, ou seja, o trabalhador é
“efetivo”.
159
53
22/09/2022
Como podem as
partes fazer caducar
um contrato de
trabalho no termo do
prazo?
160
Qualquer das partes pode fazer caducar o contrato

comunicando à outra parte, por escrito, a sua
vontade de o fazer cessar no final do prazo
estipulado.
161
Se for o empregador a fazer caducar o contrato de

trabalho, a comunicação tem de chegar ao poder do
trabalhador até 15 dias antes do contrato terminar;
No caso de a iniciativa ser to trabalhador, tal

comunicação tem de chegar ao poder do empregador
até 8 dias antes do contrato terminar;
162
54
22/09/2022
No entanto, se as partes tiverem convencionado que

o contrato de trabalho não fica sujeito a renovação,
este termina no final do prazo acordado não sendo
necessária a respetiva comunicação.
Disposições legais aplicáveis: art.º 344º, n.º1 e 149º n.º1 do CT.
163
O facto de um
trabalhador se
encontrar “de baixa”
impede o empregador
de fazer cessar o
termo no final do prazo

acordado?
164
Não.
Disposições legais aplicáveis: art.º 295º, n.º3 do CT.
165
55
22/09/2022
Qual a duração
máxima de um
a termo incerto?
166
Contratos de trabalho a termo incerto celebrados até 30

de setembro de 2019:
A duração máxima do contrato de trabalho a termo
incerto não pode ser superior a 6 anos.
Se o prazo máximo de 6 anos for ultrapassado, o
contrato converte-se em contrato sem termo.
Disposições legais aplicáveis: art.º 148º, n.º4 e 147º n.º2, alínea b) do CT.
167
Contratos de trabalho a termo incerto celebrados a

partir de 01/10/2019:
A duração máxima do contrato de trabalho a termo
incerto não pode ser superior a 4 anos.
Se o prazo máximo de 4 anos for ultrapassado, o
contrato converte-se em contrato sem termo.
Disposições legais aplicáveis: art.º 148º, n.º4 e 147º n.º2, alínea b) do CT.
168
56
22/09/2022
Em que outras
situações é que o
a termo incerto se
converte em contrato
sem termo?
169
Converte-se em contrato sem termo quando o

trabalhador permaneça em atividade após a data de
caducidade indicada na comunicação do
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias
após a verificação do termo.
Disposições legais aplicáveis: art.º 147º, n.º2, alínea c) do CT.
170
Em que circunstâncias
caduca um contrato a
termo incerto?
171
57
22/09/2022
Caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o

empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência mínima de:
• 7 dias, se o contrato tiver durado até 6 meses;
• 30 dias, se o contrato tiver durado de 6 meses a 2 anos;
• 60 dias, no caso de o contrato ter durado por período

superior a 2 anos;
172
O incumprimento do referido aviso prévio obriga o

empregador a pagar a retribuição correspondente
aos dias de aviso prévio em falta.
Disposições legais aplicáveis: art.º 345º, n.º1 a 3, do CT.
173
Verificando-se a
caducidade do contrato
de trabalho a termo
(certo ou incerto), o
trabalhador tem direito
a alguma
compensação?
174
58
22/09/2022
Só haverá lugar a compensação se a caducidade do

contrato decorrer de iniciativa do empregador.
Se for o trabalhador a fazer caducar o contrato, este

não terá direito a qualquer compensação.
175
Como se calcula a
compensação por
caducidade de um
a termo?
176
A Lei n.º69/2013, de 30 de agosto, veio estabelecer

novas regras de cálculo da compensação por
caducidade de contratos de trabalho a termo nos
casos em que a cessação ocorra após 1 de outubro
de 2013, inclusive.
177
59
22/09/2022
A forma de cálculo da referida compensação é

distinta consoante o contrato de trabalho a termo
tenha sido celebrado:
• Antes de 01 de Novembro de 2011 (A);
• Entre 01 de Novembro de 2011 e 30 de Setembro de 2013,

inclusive (B);
• Após 01 de Outubro de 2013, inclusive (C);
178
• Após 01 de Outubro de 2013, inclusive (C);
A compensação é distinta consoante estejamos perante um

contrato de trabalho a termo certo ou incerto.
179
• Compensação Contrato a Termo Certo (após 01 de

Outubro de 2013, inclusive (C);
A compensação corresponde a 18 dias de retribuição

base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, sendo que, em caso de fração de ano, o

montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
180
60
22/09/2022
Para efeitos do cálculo desta parte da compensação:
i) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades a

considerar não pode ser superior a 20 vezes a
RMMG;
ii) O valor diário da retribuição e diuturnidades é o

resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e
diuturnidades;
181
A lei estabelece que o montante da compensação

não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base
mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando
seja aplicável o limite previsto em i), a 240 vezes a
RMMG.
Disposições legais aplicáveis: art.º 344º, n.º2 e 366 n.º2, do CT.
182
• Compensação Contrato a Termo Incerto (após 01

de Outubro de 2013, inclusive (C);
Relativamente a estes contratos, o valor da

compensação corresponde à soma dos seguintes
montantes:
183
61
22/09/2022
- 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano

completo de antiguidade, nos três primeiros anos de
duração do contrato (em caso de fração de ano, o
montante é calculado proporcionalmente);
- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano

completo de antiguidade, nos anos subsequentes (em caso

de fração de ano, o montante é calculado
proporcionalmente);
184

RMMG;

diuturnidades;
185
A lei estabelece que o montante da compensação

não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base
mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando
seja aplicável o limite previsto em i), a 240 vezes a
RMMG.
Disposições legais aplicáveis: art.º 345º, n.º4 e 5 e 366 n.º2, do CT.
186
62
22/09/2022

Novos Contratos
Compensação / Parcelas
(C)
Termo certo Parcela única de 18 dias/ano

P1: P2:
Termo incerto 18 dias/ano 12 dias/ano
Nos três primeiros anos Após os três anos iniciais
187

Contratos
Compensação / Parcelas
antigos
P1 – 2 dias/mês P3 – 12 dias/ano
Até 01/10/2010 P2 – 20 dias/ano Após 01.10.2013
da admissão até
(A1) De 01.11.12 a 30.09.2013 (nota: o CT tem a duração
31.10.2012 superior a 3 anos)
P3 – 18 dias/ano
Após 01.10.2010
P1 – 2 dias/mês P2 – 20 dias/ano De 01.10.13 P4 – 12 dias/ano
e até
da admissão até De 01.11.12 a até Após os 3 anos

30.10.2011
31.10.2012 30.09.2013 completar os 3 iniciais
(A2)
anos iniciais
Entre 01.11.2011 P2 – 18 dias/ano

e P1 – 20 dias/ano De 01.10.13 até P3 – 12 dias/ano
30.09.2013 De 01.11.12 a 30.09.2013 completar Após os 3 anos iniciais
(B) os 3 anos iniciais
188
• Entre 01 de Novembro de 2011 e 30 de Setembro de

2013, inclusive (B);
No que respeita a estes contratos, temos de distinguir entre:
B1) O período de duração do contrato até 30 de setembro de 2013,

inclusive;
B2) O período de duração a partir de 01 de outubro de 2013,

inclusive.
189
63
22/09/2022
• O período de duração do contrato até 30/09/2013,

inclusive (B1);
Relativamente a este período, a compensação corresponde a

20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, sendo o montante da

compensação calculado proporcionalmente em caso de
fração de ano.
190
• O período de duração do contrato até 30/09/2013,

inclusive (B1);
- O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar não

pode ser superior a 20 vezes a RMMG;
- O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o que resulta

da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.
191
• O período de duração a partir de 01/10/2013, inclusive (B2);
Em relação a este período, o valor da compensação corresponde à soma dos

seguintes montantes:
- 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade, nos três primeiros anos de duração do contrato (em caso de fração
de ano, o montante é calculado proporcionalmente);
- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade, nos anos subsequentes (em caso de fração de ano, o montante é
calculado proporcionalmente);
192
64
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RMMG;

diuturnidades;
193
A subalínea iii) da alínea b do n.º2 do artigo 6º da Lei

n.º69/2013, de 30 de Agosto, determina que os 18 dias se
aplicam apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a
01 de outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de
3 anos.
Nota: nenhum contrato de trabalho celebrado após o dia

01/11/2011 poderá ter, em 01/10/2013, duração igual ou
superior a 3 anos. Assim nunca se podem excluir os 18 dias.
194
A lei determina ainda que :
- Não há lugar ao cálculo da compensação

correspondente ao período de duração do contrato a
partir de 01/10/2013 (B2), se a compensação
correspondente ao período de duração indicado em B1

for igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal
e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a RMMG;
195
65
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A lei determina ainda que:
- Se a compensação correspondente ao período de duração

indicado em B1 for inferior a 12 vezes a retribuição base
mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a
RMMG, o montante global da compensação (B1 + B2) não
pode ser superior a estes valores.
Disposições legais aplicáveis: art.º6, n.º2 a 4 da Lei n,69/2013, de 30 de agosto.
196
O regime do contrato
de trabalho a termo
pode ser afastado por
IRCT?
197
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo,

não pode ser afastado por IRCT, com exceção:
- Admissibilidade de contrato trabalho termo resolutivo

(n.º 2 do artigo 140º);
- Preferência na admissão (do artigo 145º);
198
66
22/09/2022
O que é o período
experimental?
199
É o período inicial de execução do contrato, durante o qual as

partes (empregador e trabalhador) podem e devem avaliar se
têm, ou não, interesse em manter a relação laboral iniciada.
Salvo acordo escrito em contrário, no decurso do período

experimental qualquer das partes pode fazer cessar o
contrato sem ter de invocar justa causa e sem que haja

direito a indemnização
Disposições legais aplicáveis: art.º 111, n.º1 e 114º, n.º1, do CT.
200
Qual a duração do
período
experimental?
201
67
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Tipo de contrato Período

Situação
de trabalho Experimental
Generalidade dos trabalhadores 90 dias
- Exerçam cargos de complexidade técnica,

elevado grau de responsabilidade ou que
180 dias
Sem Termo pressuponham uma especial qualificação;
- Desempenhem funções de confiança;
Trabalhadores que exerçam cargo de direção

240 dias
ou quadro superior
202
Tipo de contrato Período

Situação
de trabalho Experimental
Contrato a termo (certo ou incerto) com

30 dias
duração igual ou superior a 6 meses
A termo
Contrato a termo certo com duração inferior

a 6 meses ou contrato a termo incerto cuja 15 dias
duração previsível não ultrapasse 6 meses
203

O Tribunal decidiu declarar a inconstitucionalidade, com força obrigatória
geral, da norma que consagrou o período experimental alargado a 180 dias,
na parte que se refere aos trabalhadores que estejam à procura do primeiro
emprego, quando aplicável a trabalhadores que anteriormente tenham
sido contratados, com termo, por um período igual ou superior a 90 dias,
por outro(s) empregador(es), por violação do princípio da igualdade”, lê-se
no acórdão.
Disposições legais aplicáveis: Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 318/2021 .
204
68
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A duração do período
experimental pode
ser aumentada por
acordo entre as
partes?
205
Não.
Por acordo escrito, as partes podem reduzir ou até

excluir o período experimental, mas não lhes é permitido
definir uma duração superior àquela que vem prevista no
Código do Trabalho.
Disposições legais aplicáveis: art.º 111, n.º3 e 112º, n.º5, do CT.
206
Os IRCT podem
prever um período
experimental de
duração superior à
prevista no Código?
207
69
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Não.
Os IRCT apenas podem determinar a redução do

período experimental.
Disposições legais aplicáveis: art.º 112, n.º5, do CT.
208
O desempenho anterior
das funções para que o
trabalhador é
contratado, ao serviço
da mesma entidade,
releva para efeitos da
contagem do período
experimental?
209
Sim. O período experimental, é reduzido ou excluído,

consoante a duração de anterior contrato a termo para a
mesma atividade, de contrato de trabalho temporário
executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de
prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de
estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido
inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em

qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo
empregador.
Disposições legais aplicáveis: art.º 112, n.º4, do CT.
210
70
22/09/2022
Como se procede à
contagem do período
experimental?
211
Conta-se a partir do início da execução da prestação do

trabalhador e inclui ação de formação determinada pelo
empregador, na parte que não exceda metade da duração
daquele período.
Na contagem do período experimental, não são considerados

os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa

ou de suspensão do contrato.
Disposições legais aplicáveis: art.º 113, do CT.
212
Se uma das partes

(empregador ou
trabalhador) quiser pôr
fim ao contrato durante
o período experimental
tem de avisar a outra
parte
antecipadamente?
213
71
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Regra: Não.
Exceção: O empregador tem de avisar o
trabalhador com a antecedência de:
- 7 dias relativamente à data da cessação, se o
contrato tiver durado mais de 60 dias;

- 15 dias relativamente à data da cessação, se o
contrato tiver durado mais de 120 dias;
214
A falta de cumprimento, total ou parcial, do

período de aviso prévio mencionado obriga o
empregador a pagar ao trabalhador a
retribuição correspondente ao período de aviso
prévio em falta.
215
O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias

úteis a contar da data da denúncia, à entidade com
competência na área da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres a denúncia do contrato de
trabalho durante o período experimental sempre que
estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou

lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.
Disposições legais aplicáveis: art.º 114º, do CT.
216
72
22/09/2022
Obrigado!
217
73

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22/09/2022

Legislação Laboral (cód.0592)

• Reconhecer o conceito e os princípios do direito do

• Identificar e descrever os fundamentos do contrato de

• Descrever e aplicar os princípios do sistema de

• Conceito e princípios gerais;

• Condições de celebração e de caducidade do

contrato de trabalho a termo:

• Direito à segurança social;

“As pessoas são as única vantagem competitiva

direção dos objetivos e metas da empresa.”

motivados, com a formação mais atualizada e

valores e princípios de atuação da Empresa e da sua

Seu papel atual é ajudar a organização a desenvolver

Fontes do Direito do Trabalho

• São instrumentos através dos quais surgem

• As fontes podem ser muito diversificadas,

• A Constituição é a lei fundamental que regula os

• É, assim, a estrutura jurídica basilar de um

• Artigo 53º da Constituição da República

justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

• É direito dos trabalhadores criarem comissões de

intervenção democrática na vida da empresa.

• É reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical,

para dos seus direitos e interesses.

• Hierarquia das Fontes;

• São normas que resultam das relações

• Convenções Internacionais Gerais: instrumentos

regula o DT (exemplo: Carta Social Europeia)

• Convenções Organização Internacional do

• Representantes dos trabalhadores;

• Criadas pela União Europeia, surgindo através dos

• Normas Legais de Regulamentação do Trabalho

• Instrumentos de Regulamentação Coletiva;

• Usos Laborais (são práticas habituais ou tradicionais

Hierarquia das Fontes

São, uma fonte específica do direito do trabalho,

Os IRCT podem ser negociais ou não negociais,

Disposições legais aplicáveis: art.º 1 e 2º, n.º1, 2 e 4, do CT.

Convenção Colectiva Acordo Colectivo

Negociais Acordo de Adesão Acordo de empresa

Instrumentos Desição Arbitragem Voluntária

Não Negociais Portaria Condições Trabalho

Decisão Arbitragem Obrigatória

É um acordo celebrado entre associações de

Consoante a entidade celebrante do lado do

• Contrato Coletivo (CCT):

Convenção celebrada entre uma ou várias associações

Exemplo: CCT celebrado entre a Associação Portuguesa de

Seguradores (do lado dos empregadores) e o Sindicato dos

• Acordo Coletivo (AC):

Convenção celebrada entre uma ou várias

Convenção celebrada entre uma ou várias associações

Exemplo: AE celebrado entre a TAP – Transportes Aéreos

Disposições legais aplicáveis: art.º 2º, n.º3, do CT.

• Aplicação por via do princípio da filiação:

patronais outorgantes e aos trabalhadores ao seu serviço que

• Aplicação por via do princípio da filiação:

trabalhadores ao seu serviço que estejam filiados nas

• Aplicação por via do princípio da filiação:

A convenção coletiva aplica-se, ainda, aos empregadores e

outorgantes, o venham a fazer no período em que a

• Aplicação por via do acordo de adesão: