RH aula 1

Origem;
Teorias;
Dinâmica;
Exercícios presenciais.
Origem
• Origem do RH
• A área de Recursos Humanos é relativamente nova, pois surgiu
no início do século 20. Na época, seu nome foi Relações
Industriais devido à força do impacto da Revolução Industrial
sobre as relações que envolviam empregador e empregado.
• A gestão de pessoas que engloba o capital humano como
conhecemos hoje em dia começou a ter visibilidade com a Teoria
das Relações Humanas, um conjunto de teorias administrativas
que surgiu no início da década de 1930 nos Estados Unidos.
• Quais são as 5 fases evolutivas da gestão de pessoas?
• Evolução histórica da gestão de pessoas no Brasil
• Fase Contábil: os custos em primeiro lugar. ...
• Fase Legal: estrito cumprimento da legislação. ...
• Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade. ...
• Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção. ...
• Fase Estratégica: planejamento como diferencial.

• Em síntese, o que começou como uma maneira de gerir o capital humano de

uma perspectiva contábil e legal foi gradualmente evoluindo. Até que no final dos
anos 80, o profissional de RH passou a ocupar uma posição mais estratégica. Em
especial, no planejamento e operação da empresa.
• É importante citar que com os avanços da tecnologia e seu impacto direto no setor
de Recursos Humanos, o desenvolvimento do setor segue em ascensão e vem
amadurecendo até os dias de hoje.
 TÉCNICO EM
ADMINISTRAÇÃO
Em meados de 1980 foi quando as empresas começaram a instalar os relógios cartográficos. Nesse caso, os
funcionários recebiam um cartão de papel e deveriam colocá-lo na máquina para registrar os horários de entrada
e de saída de cada dia e a troca dos cartões era feita mensalmente.
A partir dos anos 90, o controle começou a ser feito através de um cartão magnético ou código de barras no crachá
de identificação do funcionário. As informações extraídas podem ser: número do cartão e a data e hora do
registro. Elas são armazenadas eletronicamente e controladas pelo profissional de RH através de um sistema
integrado.
Com o passar dos anos esse controle passou a ser feito através de biometria. Modelo utilizado até hoje em diversas
empresas. Vale lembrar que, nesse caso, o modelo de armazenamento e controle continuam funcionando da
mesma forma.
Nos últimos anos algumas empresas começaram a aderir o uso do QR Code para fazer o controle de ponto dos
seus funcionários. Esse modelo funciona, basicamente, da seguinte maneira: cada funcionário possui
um QR Code único e realiza as marcações de ponto a partir de um único aparelho, seja ele da empresa ou do
próprio funcionário.
Além de ser uma maneira rápida para fazer o registro, esse modelo permite também que o funcionário faça o
controle do seu ponto em regime de teletrabalho. Assim como, também foi adicionada à essa tecnologia
a geolocalização. Ela permite ao gestor de RH saber de onde o colaborador está registrando o ponto.
EVOLUÇÃO DO PONTO ELETRÔNICO
EXPLICAÇÃO DAS FASES
• Fase Legal: Entre as décadas de 1930 e 1950,
surge o chefe de pessoal cuja função seria bem parecida com as da fa
se anterior, se não fosse pelo
acréscimo de mais uma responsabilidade: manter sob controle o cum
primento das leis da era getulista impostas pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).
• Fase Tecnicista: Entre as décadas de 1950 e 1965, embora ainda em
nível operacional-tático, aparece o papel de gerente de pessoal, com
responsabilidades para recrutar e selecionar, treinar, descrever cargos
e salários, cuidar da higiene e segurança no trabalho, e outros.

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• Fase Administrativa: Aconteceu entre as décadas 1965 e 1985. Esta
fase tem como principal característica as "revoluções" movidas pelos
trabalhadores impulsionados pelo movimento sindical. Aqui, encontra-se
a figura do gerente de RH cujo papel está cada vez mais voltado para os
indivíduos e suas relações com os sindicatos, sociedade, etc.
• Fase Estratégica: A partir de 1985 e até os dias de hoje, essa fase
caracteriza-se pela participação estratégica e efetiva dos Recursos
Humanos no planejamento estratégico da empresa, com o objetivo de
atuar diretamente na busca dos resultados da
empresa, direcionando de forma adequada as pessoas
certas para o lugar certo dentro da empresa e dando suporte necessário
aos colaboradores para atingirem os resultados esperados.

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PROCESSOS DO RH
• Segundo Chiavenato (2010), a moderna Gestão de Pessoas consiste em
várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos
sinergéticos e multiplicadores tanto para a organização, como para os
colaboradores. Essas atividades integradas contam com um conjunto de
seis processos básicos:
• Processos de agregar pessoas: São aqueles usados para incluir novas
pessoas na empresa através do recrutamento e seleção.
• Processos de aplicar pessoas: São os processos usados para desenhar as
atividades que as pessoas irão realizar, bem como a análise e descrição de
cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
• Processos de recompensar pessoas: São utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem
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recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
• Processos de desenvolver pessoas: Envolvem treinamento e
desenvolvimento, gestão do conhecimento e de competências,
aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreias,
e programas de comunicação. São os processos usados para capacitar e
fomentar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
• Processo de manter as pessoas: São aqueles usados para criar um bom
clima organizacional, condições ambientais e psicológicas satisfatórias.
Incluem higiene, disciplina, administração da cultura organizacional,
segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
• Processos de monitorar pessoas: São os processos usados para
acompanhar e controlar as atividades de cada funcionário, e verificar
resultados, tais como banco de dados e sistemas de informações
gerenciais.

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Qual o Sindicato do RH?
A Fenaserhtt é a interlocutora das principais
entidades representativas da Terceirização e do
Trabalho Temporário do Brasil, tendo liderado a
principal conquista nas últimas décadas: a
aprovação da Lei 13.429/17, legislação que
regulamentou a Terceirização no Brasil.

• A ABRH Brasil é uma associação sem fins lucrativos

que promove as melhores práticas em recursos
humanos e gestão de pessoas em todo o país.

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TEORIA COMPORTAMENTAL

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ORIGEM DA TEORIA

14
DOUGLAS MC GREGOR

15
TEORIAS DOS DOIS FATORES

16
PIRÂMIDE DE MASLOW

17
 W A S
LO G L
A S O U
M D

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FUNÇÕES DE UM PROFISSIONAL DE RH

• 1. Recrutamento e seleção
• O RH tecnológico ou 4.0 e suas tendências vieram para melhorar
e facilitar os diversos processos da área, sendo um dos mais
importantes o recrutamento e seleção. Por meio de um software com
mapeamento de perfil comportamental, o RH pode identificar se o
candidato conta com as competências que determinado cargo exige,
como:
• pensamento analítico;
• dinamismo para executar a função;
• perfil de liderança, no caso de um cargo de gestor.
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• 2. Treinamento e desenvolvimento
• Mais do que boas remunerações e benefícios, o perfil do atual
profissional do mercado busca trabalhar em organizações que
prezam pelo seu crescimento profissional e pessoal.
• Novamente, o RH pode ser estratégico ao oferecer capacitações de
acordo com os perfis comportamentais dos colaboradores para que
eles não se sintam desmotivados em participar.

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• Avaliação de desempenho
• Como o próprio nome já diz, o objetivo da avaliação de desempenho
é avaliar a performance de um colaborador ou de um setor por meio
da identificação, do diagnóstico e da análise das entregas e do
comportamento do profissional.
• Assim, o RH pode tomar decisões mais assertivas e alinhar as
expectativas dos colaboradores com os objetivos da empresa.

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• Cargos, salários e benefícios
• É papel do RH desenhar perfis de cargos por meio da ferramenta de
gestão de pessoas, algo que recebe o nome de engenharia de cargos.
Ainda, essa ferramenta permite que o RH elabore funções que
representam a atual estrutura organizacional da empresa, além de
auxiliá-lo a encontrar as pessoas que mais combinam com o cargo.
• Além disso, um bom profissional de RH deve sempre estar
atualizado em relação ao piso salarial de cada cargo. Assim, o
sistema de remuneração ficará equilibrado entre a hierarquia de
cargos interna e no mercado de trabalho.

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• Saúde e Segurança
• Existem algumas práticas do setor de RH que contribuem para a manutenção
da saúde física e mental dos colaboradores, como:
• implantação de horários flexíveis;
• programas de ginástica laboral;
• palestras com dicas para evitar o esgotamento mental;
• apoio psicológico gratuito etc.
• Já em relação à segurança dos trabalhadores, uma tendência no mercado são
aplicativos que identificam riscos de acidentes de trabalho, games que
aceleram o aprendizado do colaborador em relação às normas de segurança e
saúde — além de aplicativos de realidade virtual que permitem aos
trabalhadores avaliar conhecimentos sobre situações de riscos trabalhistas,
entre outras tecnologias.
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• 6. Plano de carreira
• Um dos grandes fatores que causam a desmotivação dos colaboradores é a falta
de perspectiva de crescimento dentro da empresa. Logo, a ação do RH na
elaboração de planos de carreira se torna um diferencial.
• Isso porque, além de reter colaboradores capacitados e competentes, a
organização também atrairá os melhores profissionais do mercado.
• 7. Clima organizacional
• Um bom clima organizacional vai muito além de oferecer um espaço para
descanso e jogos. Nesse momento, o RH pode ser estratégico e criar ações que
estabeleçam uma comunicação interna transparente e eficaz, com feedbacks
constantes (principalmente os positivos) e transparência no alinhamento dos
objetivos entre colaboradores e gestores.
• Assim, o ambiente organizacional será saudável, reduzindo estresse, absenteísmo
e o presenteísmo, que são grandes vilões nas empresas atualmente. Do contrário,
com colaboradores desmotivados, faltas e atrasos, as empresas gastam mais com
demissões e contratações, prejudicando o desempenho do negócio.
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Até a próxima