CAPITAL HUMANO

1 OBJETIVOS EDUCACIONAIS

2 CAPITAL HUMANO E CAPITAL INTELECTUAL

3 VALOR E CAPITAL

4 VALORES PESSOAIS

5 NECESSIDADES E MOTIVAÇÕES

6 INVESTIMENTOS, CUSTOS E DESPESAS

7 CAPITAL SOCIAL

8 CAPITAL FINANCEIRO

9 PARA FECHARMOS

10 COLOQUE EM PRÁTICA

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 2

Bem-vindo novamente ao curso de Liderança e Gestão
de Pessoas.
Na aula passada, você pode ver sobre as Competências da Liderança e como elas podem auxiliar na
gestão da sua equipe e da sua empresa. Nesta aula, nosso foco é o Capital Humano e como o ativo
de pessoas pode potencializar o seu sucesso.

1
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
Ao final desta aula, você estará apto a:

• Reconhecer a importância do capital humano e do capital intelectual para o sucesso de

sua empresa;
• Compreender como o autoconhecimento afeta o valor do capital e dos valores pessoais;
• Entender como o capital financeiro e o capital social formam pilares que auxiliam no
desenvolvimento do capital humano e crescimento da empresa.

2
CAPITAL HUMANO E CAPITAL INTELECTUAL

A teoria aponta que o Capital Humano é parte do Capital Intelectual da empresa, conceito que
surgiu para explicar a diferença entre o valor de mercado (bolsa de valores) e o valor contábil da
empresa, registrado no balanço.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 3

O Capital Intelectual representa os bens intangíveis, do ponto de vista de ativos e, normalmente, é registrado
como “Goodwill” nos relatórios de multinacionais.

Além do Capital Humano, existem outros bens, como marcas, patentes, carteira de clientes, tecnologias etc.,
que também fazem parte do conceito tradicional de Capital Intelectual.

Apresentarei mais adiante outra abordagem para este tema de Capital Intelectual, pensando no profissional/
colaborador, ao invés da empresa, e também abordaremos o Capital Social.

O Capital Humano considera os seguintes itens:

• conhecimento; • poder de inovação; • competências dos

• experiencia; • habilidades; e empregados.

Inclui também os valores, a cultura e a filosofia da empresa.

Atenção
O Capital Humano não é propriedade da empresa, mas cabe a esta cuidar dele, desenvolver e
reter os talentos.

Conceitualmente, o Capital Humano é composto de itens como:

• know-how; • avaliações psicométricas;
• educação; • competências relacionadas ao trabalho;
• qualificação vocacional; • ímpeto “empreendedorístico”, “inovatividade”,
• conhecimento relacionado ao trabalho; capacidades proativas e reativas, mutabilidade.
• avaliações ocupacionais;

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 4

As medidas de Capital Humano são as que se referem aos funcionários especializados ou às atividades que executam e que
agregam valor, sob o ponto de vista do cliente.

A inovação, atitudes dos funcionários, posição hierárquica na Organização, rotatividade das pessoas, experiência profissional
e aprendizado individual e em equipes são resultados do Capital Humano, que podem ser medidos.

Medidas que permitem avaliar o nível de As questões que seguem propõem respostas qualitativas,
conhecimento das pessoas de uma Organização: entretanto, também podem ser categorizadas e mensuradas:

• O número médio de anos de experiência dos
funcionários em suas profissões;
• A rotatividade de especialistas;
• Senioridade entre os especialistas (número médio
de anos na empresa);
• Valor agregado por especialista e por funcionário;
• Percentual de clientes que “aumentam a
competência”. Esses clientes devem ser
entendidos como aqueles que propõem projetos
que desafiam a competência dos funcionários
da empresa e que são valiosos porque os
funcionários aprendem com eles;
• Percentual de novatos (com menos de dois anos
de experiência).
• Quais são as habilidades que os clientes mais valorizam
dentre as diversas habilidades que os funcionários possuem?
Por quê?
• Que habilidades e talentos são mais admirados pelos
funcionários da empresa? Quais contribuem para possíveis
diferenças entre o que os clientes valorizam e o que os
funcionários valorizam?
• Que tecnologias ou habilidades emergentes poderiam minar
o valor do conhecimento proprietário da empresa?
• A que área da Organização os gerentes de maior potencial
preferem ser designados? Onde eles menos gostam de
trabalhar? Como explicam sua preferência?
• Que percentual de gerentes conclui planos para treinamento
e desenvolvimento de seus sucessores?
• Os concorrentes contratam os funcionários da empresa?
• Por que os funcionários deixam a empresa e aceitam cargos
em outras Organizações?

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 5

 Considerando estas questões que devem ser respondidas por aqueles que buscam gerenciar o Capital
Humano da empresa, a ideia é discutirmos como gerenciar os colaboradores para termos resultados
positivos, como produtividade, inovação e engajamento.

Atenção
Capital Humano é um tema típico da área de Recursos Humanos, e aqui aproveitamos a
ideia de valor que os colaboradores aportam e representam no negócio de uma empresa.

3
VALOR E CAPITAL
Quando falamos de valor e capital, entendemos que são temas que demandam investimento,
cuidados, gestão e trazem riscos. Assim, nosso objetivo deve ser o de crescer/aumentar esse capital,
como fazemos com os demais (ex.: financeiro).

A gestão do Capital Humano representa o cuidado e a atenção com os colaboradores e seus

“produtos”/“realizações”, que se inicia conhecendo mais sobre estes, para podermos, a partir daí,
alinhar objetivos, Planos de Ações e até o Plano de Carreira.

A atividade de gerenciamento do Capital Humano deve ser compartilhada com o próprio colaborador,
contando com sua ativa participação e em conjunto com os gestores da empresa e o RH, ou seja, não
é algo que possa ser feito isoladamente por uma pessoa na empresa, mesmo que esta tenha o papel de
gerenciar “recursos humanos”.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 6

 Dica de ouro

Um bom início para o processo contínuo de gestão do Capital Humano

é o conhecimento sobre as pessoas, ou seja, a empresa pode
aproveitar a oportunidade de oferecer aos colaboradores ferramentas de
Autoconhecimento, que trarão informações relevantes para o próprio, assim
como para a empresa também.

O Autoconhecimento aparece como o alicerce na construção de planos pessoais

e profissionais. É a base ou o ponto de partida de muitos processos e projetos.

Veja algumas perguntas importantes que devem ser respondidas nesse processo
de conhecimento dos colaboradores, que são:

• Quais são as necessidades e motivações dos colaboradores?

• O que é fundamental para cada um?
• Será que possuem o perfil para realizar suas atribuições?
• Como será o comportamento de cada um em determinadas situações comuns a quem
tem desafios de participar e crescer ativamente de um negócio?

Uma ferramenta disponível para ser compartilhada com os colaboradores no

gerenciamento de Capital Humano é o Planejamento Estratégico Pessoal (PEP), onde
pode se aplicar e adaptar conceitos de planejamento das empresas, para as pessoas que
fazem parte do negócio.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 7

Resumindo os blocos que podem compor esse Planejamento Estratégico Pessoal (PEP), aplicado como
apoio ao gerenciamento do Capital Humano, proponho abordar as seguintes fases compartilhadas com
os colaboradores:

• Autoconhecimento (análises):
o Propósito;
o Valores;
o Necessidades e motivações; e
o SWOT - Pontos Fortes & Fracos + Oportunidades & Ameaças;
• Definição de Objetivos (em várias áreas, incluindo profissional e pessoal, de curto a longo prazo);
• Plano de Carreira;
• Gestão dos Capitais:
o Capital Intelectual;
o Capital Social;
o Capital Financeiro;
• Iniciativas coletivas (código de conduta, cultura/filosofia, processo de tomada de decisões...).

4
VALORES PESSOAIS
Outro elemento de Autoconhecimento, importantíssimo para o
planejamento pessoal, é a clara definição dos valores pessoais. Os
valores pessoais reais e não os projetados (aqueles que a pessoa
gostaria de ter).

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 8

Normalmente, se recomenda definir os cinco principais valores e validar estes com outras
pessoas que os conheçam bem.
Deve-se tomar esses valores como um checklist para qualquer decisão importante, não só na
carreira profissional, mas também na vida pessoal e no dia a dia.

Dica de ouro

Toda vez que for preciso tomar uma decisão importante, como, por exemplo,
assumir uma nova função no emprego, a recomendação é checar se a proposta de
mudança está alinhada com os valores pessoais do colaborador.

Além dos valores pessoais, o PEP (Planejamento Estratégico Pessoal) também pede uma
análise sobre fortalezas e fraquezas e, se olharmos para o lado da inovação e crescimento
profissional, similarmente, uma boa análise das oportunidades e ameaças. Isto pode nos levar
a definir áreas em que cada colaborador possa melhorar ou buscar uma complementariedade,
como competências necessárias para gerenciar pessoas ou clientes.

Lembre-se de que muitas das atitudes, ações e reações das pessoas são definidas, iniciadas
e motivadas em um nível inconsciente, mesmo que tenhamos uma justificativa ou uma
explicação criada posteriormente. Assim, podemos afirmar que:

O Autoconhecimento pode trazer mais consciência para as pessoas.

Está comprovada a importância do Autoconhecimento, do aumento da consciência e de que isto
faz bem para as pessoas; consequentemente, cria condições melhores para que elas sejam mais
produtivas e comprometidas no ambiente de trabalho. Esse tipo de iniciativa deve abarcar
a todos na empresa, incluindo sócios/fundadores, gestores/líderes e colaboradores.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 9

 Atenção

A busca por Autoconhecimento pode se dar em vários níveis, desde processos de

reflexão individuais/sozinho, simples e de curta duração, até em sessões com foco
psicológico e apoio profissional, que podem ter um período indeterminado. Toda
iniciativa é bem-vinda e, se possível, deveria contar com o apoio da empresa. Por
isto, deve ser a primeira área de atenção do gerenciamento do Capital Humano.

Outro fator a ser explorado no gerenciamento do Capital Humano e nos exercícios de

Autoconhecimento é entender as necessidades e as motivações dos colaboradores, para, assim,
buscar entender o que é considerado como essencial por cada funcionário, em especial no âmbito
profissional/de trabalho, e que faz com que esse mesmo funcionário se mova na direção dos
objetivos, o que lhe dá energia e vontade de atuar na empresa e em sua função.

5
NECESSIDADE E MOTIVAÇÃO
Muitas empresas simplificam a abordagem às necessidades e motivações dos colaboradores,
com apenas salário e benefícios, quando, na verdade, existem questões relacionadas ao ambiente
de trabalho, à cultura/filosofia, às oportunidades de crescimento e de aprendizado, aos
relacionamentos profissionais, tanto na empresa quanto com clientes, e até à possibilidade de
reconhecimento e realizações.

Mas qual a principal diferença entre necessidades e motivações?

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 10

 Necessidades
São condições essenciais, ou seja,
sem essas condições, a pessoa não
aceita trabalhar na empresa e exercer
as funções assignadas. Podem ser
coisas básicas como um ambiente
de trabalho limpo e organizado, ou
apoio para o transporte/deslocamento
ao trabalho, até coisas como nível
de autonomia/liberdade no exercício
da profissão. Cada pessoa tem o seu
conjunto de necessidades.
Motivações
Também diferem para cada
colaborador: são as coisas que
animam, movem o funcionário em
direção aos objetivos, dão energia
e criam uma vontade de dar o
melhor de si. As motivações são
relevantes após as necessidades
serem atendidas e não são essenciais
ou precisam estar presentes todo o
momento, no dia a dia de trabalho.

Algumas pessoas se motivam pela possiblidade de realizarem iniciativas de impacto,

ondem percebem sua contribuição e/ou aprendizado. Outras pessoas se motivam com o
reconhecimento quando realizam bem suas atividades, e outras, por fazerem parte de
um grupo ou de um projeto, aceitos e “associados”.

Sendo assim, não é só a recompensa financeira que

motiva as pessoas.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 11

Veja um caso:
Recentemente, vi uma pesquisa onde uma parte importante dos
empresários e gestores não sabia dizer como seus funcionários
se deslocavam ao trabalho e quanto tempo isso lhes consumia. O
transporte ao trabalho é uma necessidade do colaborador e seu tempo
é o ativo mais valioso que ele possui, portanto, não ter ideia sobre
esta questão não é um bom exemplo de gerenciamento do Capital
Humano.

Imagine alguém que leva duas horas para ir e voltar ao trabalho em

transporte público.

Será esta uma pessoa que chega com energia, inspirada, motivada e
pronta para render o máximo? Às vezes, não há o que fazer, mas só a
preocupação com este fator (necessidades e motivações) já cria uma
empatia e um ambiente mais positivo.

O diálogo é a principal ferramenta do gerenciamento do Capital

Humano. Uma vez que as necessidades e as motivações são
entendidas, o alinhamento de propósitos, valores e objetivos permite
sinergia e cumplicidade com a empresa, além do entendimento
de áreas que podem ser melhoradas, criando uma cultura e um
ambiente positivo.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 12

6
INVESTIMENTOS,
CUSTOS E DESPESAS
Muitos pensam que o gerenciamento de Capital Humano implica em maiores
custos e despesas, mas, na realidade, o objetivo é a criação de valor para o negócio,
incluindo os clientes, com profissionais mais produtivos e motivados para atingirem
resultados superiores.

Outra função/ferramenta que pode ser estratégica para a gestão das pessoas é um
Plano de Carreira, que se baseará nos aprendizados do Autoconhecimento das
pessoas e poderá auxiliar na organização de muitas iniciativas de suporte da empresa
aos objetivos do funcionário.

O Plano de Carreira é o tema central da segunda aula deste

curso; caso queira retomar o que foi abordado, volte e estude
o quanto quiser!
O investimento em treinamentos e capacitações, assim como em experiências
profissionais que aumentem as competências e as especialidades dos colaboradores,
também é uma forma de aumentar o Capital Humano. Podemos dizer que o aumento
do Capital Intelectual dos funcionários (incluindo os “especialistas”) aumenta o Capital
Humano da empresa.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 13

Podemos dividir a gestão do Capital Humano no trabalho com os colaboradores,
usando o gerenciamento de outros três capitais: o Capital Financeiro, o Capital
Intelectual e o Capital Social.

Atenção
Cuidado para não confundir o Capital Intelectual do funcionário
com o conceito de Capital Intelectual da empresa, que
mencionamos no início.

O Capital Intelectual do funcionário é todo o conhecimento e experiência

adquiridos por ele, que podem ser colocados em prática para agregar valor ao
seu exercício profissional e, por conseguinte, adicionar valor para a empresa e
seus clientes.

Assim, dizemos que treinamentos, capacitações e experiências práticas geradas

para as pessoas incrementam seu Capital Intelectual e, consequentemente,
o Capital Humano da empresa, desde que estejam alinhados aos objetivos de
ambos e às demandas do negócio.

Dica de ouro

Novamente, lembramos que a melhor forma de alinhar os objetivos

do funcionário aos da empresa é a construção de um sólido Plano
de Carreira, bem estruturado no curto, médio e longo prazos.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 14

Buscando a competitividade da empresa e dos funcionários, muitos dizem que a parte mais
difícil não é ter uma grande ideia inovadora e, sim, ser capaz de implementá-la com rapidez e
competência. Isto demanda ter o conhecimento técnico, ter o entendimento do mercado e
as habilidades necessárias para planejar, executar, avaliar e fazer os ajustes necessários para o
negócio ser bem-sucedido.

Toda essa competência pode estar presente em diferentes pessoas

envolvidas com os projetos e as habilidades necessárias fazem
parte do Capital Intelectual dos colaboradores.
Como destaque, muitas pesquisas apontaram a importância do conhecimento do segmento
de atuação da empresa, além do conhecimento relacionado à tecnologia, como fundamentais
para a empresa antecipar mudanças no mercado, a partir da tecnologia. Isto permite ao
empresário e aos colaboradores identificarem oportunidades de negócio para investir.

O Capital Intelectual a ser trabalhado, principalmente, no Plano de Carreira, deve estar

presente nas ideias de capacitação de mão de obra e na seleção de profissionais do negócio
(contratação). Envolve também as competências para construção de valor da empresa para
seus clientes/mercado, não só no momento inicial, mas durante todo o desenvolvimento de
produtos/ofertas e nas adaptações destes.

Podemos colocar na lista do Capital Intelectual do colaborador a capacidade de se comunicar

em diferentes línguas, barreira para muitas pessoas que até gostariam de trabalhar em uma
multinacional, mas não dominam outro idioma.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 15

 7
CAPITAL SOCIAL
Outro elemento do Capital Social é a rede de relacionamentos.
Consideramos com quais áreas é preciso ser desenvolvido o relacionamento, quais são as
relações de poder envolvidas e como se pode, inclusive, acumular esse Capital Social
dentro das estruturas e regras sociais.

Atenção
Novamente as ferramentas coletivas, com base nos valores da empresa, podem
guiar as dinâmicas no ambiente de trabalho e construir a cultura da empresa.

Pesquisas já apontaram que o principal elemento para que um time atinja condições de alto
desempenho (performance) é o bom relacionamento entre seus membros.

Dica de ouro

Foi comprovado que o bom relacionamento tem mais relevância que um líder
carismático, um objetivo comum, ou mesmo a diversidade/complementariedade
do perfil dos componentes da equipe.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 16

O Capital Social já foi apontado por alguns como o mais importante dos três discutidos
aqui (Intelectual, Financeiro e Social), porque você pode não ter os recursos financeiros
ou mesmo os conhecimentos necessários para conduzir uma empreitada, mas se você
conhecer as pessoas certas com estes dois capitais e souber gerenciar bem esses
relacionamentos, você conseguirá seguir adiante na direção dos seus objetivos.

Quando falamos de Capital Social, todos imaginam sua rede de relacionamentos e,

normalmente, apenas os contatos profissionais ou apenas os mais próximos. Na verdade,
todo tipo de relacionamento que agregue pessoas à rede, mesmo que sejam contatos
superficiais e pouco frequentes, devem ser considerados ao se avaliar e desenvolver o
Capital Social.

Nas atividades com foco em planejamento e gestão de carreira, podemos mapear a rede
de contatos com pesos de 1 a 5. Veja:

Proximidade do contato Influência e poder do contato

Para a proximidade do contato, onde
familiares chegados têm peso 5 e
pessoas que você conheceu em um
evento profissional, e com quem
trocou cartões de visita, têm peso 1,
desde que essas pessoas se lembrem
desse momento e de quem você é;
caso contrário, não entram na lista.
Para mapear o nível de influência e o
poder dos contatos, com pesos de 1 a
5, onde o presidente de uma empresa
com muitos contatos e influência na
área de interesse ou atuação tem peso
5, e contatos nada relacionados aos
objetivos e distantes têm peso 1, como
aquele primo de segundo grau, que
você vê uma vez a cada cinco anos
e não tem relação com sua área de
atuação profissional.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 17

Assim como na gestão dos demais capitais, é necessário investir e acumular Capital Social.
Muitas pessoas, que apresentam dificuldades na busca da expansão de sua rede de contatos,
são tímidas, não sabem como abordar desconhecidos, ou mesmo não entendem quais são
as ações que podem contribuir para crescer seu Capital Social e qual o impacto disto no
plano.
A sugestão é buscar situações e eventos que permitam ao profissional conhecer novas
pessoas, em ambientes onde tenha algo para aprender e agregar também, lembrando que
com o apoio da empresa, é possível alinhar as atividades com o plano feito em conjunto
e os resultados no negócio. Ter um “pitch” pessoal, objetivos bem definidos e um plano/
rotina ajuda a orientar os esforços para expansão do Capital Social.

Dica de ouro

Não vale se lembrar das pessoas apenas quando precisa delas, como
na busca por um cliente ou para pedir dinheiro emprestado. A gestão
do Capital Social deve ser constante, com atenção, respeito e interesse
genuíno nos relacionamentos, que são vias de duas mãos. E como já
mencionado, isto se inicia na própria empresa.

Algumas dicas dos bons hábitos, que devem ser cultivados diariamente e que agregam
Capital Social, são:
• retornar contatos; quando estiver com a pessoa, dedicar tempo e atenção, estando
realmente presente;
• ajudar os outros sem interesse, conhecer e compartilhar histórias de vida;
• fazer o bem; e
• evitar reações irracionais e emotivas.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 18

No Capital Social, vale a máxima de que não basta quantidade e, sim, também qualidade,
para que este capital seja “rico”. E não é só acumular cartões de visita e contatos, mas
é importante conhecer as pessoas, seus interesses, valores, coisas em comum, para
efetivamente desenvolver/crescer a rede.

Atenção

É importante sabermos que no Capital Social também pode existir um lado

negativo. Às vezes, é necessário ignorar pessoas de sua rede de contatos, que
chegam a dizer que você está louco ao buscar um sonho ou objetivo.
É preciso buscar diversificar a rede, se não, haverá um viés muito forte no
pensamento de gente muita parecida.

Nas transições, é importante buscar novos ambientes, novos contatos e relações. Isto também
vale para a construção de times e áreas na empresa.

Outro aspecto para se observar e filtrar é o cuidado com sua reputação em todos os
momentos, pois esta ajuda na construção do Capital Social e na abertura de portas.

É importante identificar de onde vêm as contribuições e se blindar das influências negativas,

pois muitas vezes elas podem vir de muito perto. No ambiente da empresa, existem amigos e
colegas que podem ter esse papel negativo. Não é necessário se distanciar, até porque algumas
dessas pessoas também trazem experiências positivas, afeto e outras contribuições, mas é
importante selecionar bem o que deve realmente ser absorvido e o que deve ser descartado,
sem criar atritos ou conflitos. Apesar de, em alguns casos, não haver escolha.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 19

A gestão do Capital Social implica em ter consciência da rede de contatos, dos
relacionamentos, e definir um papel, ou seja, as ações, para evoluir o tempo todo, em
quantidade e qualidade, rumo aos objetivos do plano, neste caso, Plano de Carreira.

Muitas vezes, para atingirmos o sucesso, é necessário

um investimento do Capital Financeiro e isto nos leva ao
terceiro capital.

8
CAPITAL FINANCEIRO
O Capital Financeiro é considerado fundamental, não necessariamente para
investimentos, mas, principalmente, para dar segurança e foco às pessoas envolvidas nos
projetos, seja o colaborador ou o empresário. Ou seja, a discussão salarial e de benefícios,
que também fazem parte do Plano de Carreira, é um elemento do Capital Financeiro
que normalmente rege o Capital Humano da empresa.

Atenção

Também é na discussão do Capital Financeiro do funcionário, que se

pode mostrar a dinâmica de como a empresa ganha dinheiro e, assim,
estabelecer uma relação que motive o funcionário a ser mais produtivo e a
trazer mais negócios para a companhia, entendendo que há expectativas e
recompensas financeiras (bônus, quotas...).

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 20

Muitos funcionários perdem produtividade por se preocuparem
com contas a pagar e com a falta de crédito para emergências,
por isto, faz sentido esta discussão para a empresa.

Quando falamos de Capital Financeiro, também falamos da saúde financeira das pessoas e
uma das principais ações que pode auxiliar nesse escopo é promover palestras sobre saúde
financeira. Esse tipo de ação ajuda a sentir segurança nos momentos difíceis, típicos do nosso
país, e segurança para focar no trabalho e ser produtivo, portanto, algo que é valioso para o
gerenciamento do Capital Humano.

Além disso, é importante que você e sua equipe entendam que:

• A vida profissional como empregado está cada vez mais curta (a média de idade dos
colaboradores no mercado está se reduzindo, assim como o tempo que se mantêm
empregáveis, apesar da perspectiva de vida estar crescendo);
• É necessário acumular recursos financeiros para o futuro e começar isto o quanto antes;
• É importante guardar recursos para a aposentadoria e também se planejar para o
desenvolvimento da carreira, salário e das contas do dia a dia.

Curiosamente, o excesso de Capital Financeiro também pode ser prejudicial. Segundo

pesquisas, ter muito capital pode fazer com que o profissional, ou até mesmo um sócio
no negócio, se acomode. Ele fica em uma zona de conforto e passa a procrastinar ações e
decisões que poderiam ter foco em eficiência, sustentabilidade e vendas, uma vez que tem
recursos financeiros para um período longo. Perde-se o senso de urgência, quando se tem
recursos para um período normalmente superior a um ano, e isto faz com que o Plano de
Carreira pare e deixe de ser interessante.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 21

 Atenção

O Capital Financeiro também suporta o investimento para aumentar

os outros dois capitais: o Capital Intelectual e o Capital Social. Ele pode
bancar os cursos, os encontros e outras atividades necessárias para o
desenvolvimento do tripé de capitais, apontados como necessários para o
equilíbrio do Plano de Carreira.

9
PARA FECHARMOS
As empresas estão realmente preocupadas com resultados e produtividade. Elas
precisam ser competitivas e cada vez mais o Capital Humano é o que faz a diferença.
Mas para se obter os melhores resultados através das pessoas, estas precisam estar
motivadas, alinhadas, equilibradas, focadas, capacitadas, para, assim, renderem o seu
melhor, individual e coletivamente.

Cada vez mais o Capital Humano é o que diferencia uma empresa de outra e determina
seu futuro competitivo e com crescimento no mercado, além da sua capacidade de
adaptação. O gerenciamento do Capital Humano é fundamental para a empresa e uma
tarefa de todos, não só do RH, mas também de todos os líderes e gestores, assim como
uma atividade a ser compartilhada com os próprios colaboradores.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 22

 O Plano de Carreira pode ser a ferramenta que permite gerar o alinhamento proposto na gestão
do Capital Humano, para tangibilizar e organizar as ações, de acordo com as prioridades do
negócio e das pessoas.

Pode-se simplificar a abordagem com os colaboradores, a partir da gestão dos três capitais
principais para o próprio colaborador: Intelectual, Social e Financeiro.

O que efetivamente gera resultados é a soma das iniciativas individuais de gerenciamento

do Capital Humano, com as iniciativas coletivas que visam criar uma cultura e um ambiente
positivos e produtivos, além de profissionais que liderem pelo exemplo, com atitudes e
comportamentos inspiradores e inovadores.

Na nossa próxima aula, irei abordar sobre o Plano de Carreira, a ferramenta adequada para
você mapear a sua carreira e planejar o seus objetivos, te espero lá.

10
COLOQUE EM PRÁTICA
Imprima esta atividade e faça um exercício prático sobre o conteúdo desta aula!

Mapeie sua rede de contatos com as notas de 1 a 5, para influência do contato e proximidade
com o contato.

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 23

 Proximidade Influência
Contato
com o Contato do Contato

CAPITAL HUMANO ÍNDICE 24