Curso de Tecnologia em Segurança Pública, Justiça e Cidadania

GESTÃO DE PESSOAS

Professor: Floriano Barboza

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O QUE É ENTÃO A GESTÃO DE PESSOAS?

Processo contingencial e situacional, dependente da

cultura e da estrutura organizacional adotada, do contexto
ambiental, do negócio da organização, da tecnologia
utilizada e dos processos internos, dentre outras variáveis.

ASPECTOS FUNDAMENTAIS NA GESTÃO DE PESSOAS

• Pessoas como seres humanos: personalidade própria,

diferentes entre si, com história pessoal e particular,
possuidores de competências indispensáveis à organização.
Pessoas como pessoas e não como mero recursos da
organização.
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O QUE É ENTÃO A GESTÃO DE PESSOAS?

2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais: impulsionadores da organização, capazes de
dotá-la de inteligência, talento e aprendizagem indispensável à
sua renovação e competitividade. Pessoas como fonte de
impulso próprio que dinamiza as organizações e não como
agentes passivos , inertes e estáticos.

3. Pessoas como parceiros da organização: capaz de conduzi-la

à excelência e ao sucesso. Dedicam esforço, responsabilidade,
comprometimento e correm riscos na perspectiva do retorno
em: salário, incentivos, crescimento profissional, carreira, etc.
Pessoas como parceiros ativos da organização e não como
meros sujeitos passivos dela.
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OBJETIVO DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é a função que permite a

colaboração eficaz das pessoas para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas precisam ser tratadas como elemento básico
para a eficácia organizacional.

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização: saber empregar
as habilidades e competências da força de trabalho.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem
motivadas: preparar e capacitar continuamente as pessoas;
dar reconhecimento e não apenas salário.
4. Aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas no
trabalho: proporcionar trabalhos adequados às suas
capacidades e tratá-las eqüitativamente.
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OBJETIVO DA GESTÃO DE PESSOAS

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:

proporcionar uma experiência de trabalho com autonomia para
tomar decisões, em ambiente agradável, com horas adequadas
de trabalho, com tarefas significativas e agradáveis e num
modelo de gestão participativo.

6. Administrar e impulsionar a mudança: capitanear novas

estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.

7. Manter políticas éticas e socialmente responsável: aberta,

transparente, ética e confiável.
 DESAFIOS COMPETITIVOS RECURSOS HUMANOS

• GLOBALIZAÇAO
• PLANEJAMENTO
•RECRUTAMENTO
•TECNOLOGIA
•SELEÇÃO DE PESSOAL
•PLANO DE CARGO
•GERENCIAMENTO DE
•TREINAMENTO/DESENVOL
MUDANÇAS
VIMENTO
•AVALIAÇÃO
•CAPITAL HUMANO
•COMUNICAÇÕES
•REMUNERAÇÃO
•CAPACIDADE DE REAÇÃO
•BENFÍCIOS
•RELAÇÕES DE TRABALHO
•CONTENÇÃO DE CUSTOS
 O Papel do RH na Globalização

Descobrir e garimpar
Desenvolver contratação
habilidades necessárias
de profissionais que
para concorrer
sintam-se a vontade com
globalmente
questões globais

Desenvolver recursos
Desenvolver ferramentas
humanos que fiquem a
de incentivo para
vontade e
funcionários que terão que
compreendam as
se deslocar por todo o
diferenças culturais e
planeta (ex-patriados)
regionais

Avaliar qual a % da
equipe atual possui
estas habilidades
 Capital Humano
(Competências individuais)
Capital Intelectual
Capital Estrutural
(estrutura interna e externa)

“O intangível mais valorizado pelos analistas financeiros é a

Capacidade de implementar a estratégia”
 CONCEITOS DE LIDERANÇA
Maximiano (2004):

Liderança é o processo de conduzir

as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de
outras pessoas.
 CONCEITOS
Maximiano (2004):

Liderança é o processo de conduzir

as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de
outras pessoas.
 CONCEITOS

Liderança é a realização de metas

por meio da direção de
colaboradores.

A pessoa que comanda com

sucesso seus colaboradores para
alcançar finalidades específicas é
líder.
Liderança ‘é o processo de
persuasão, ou de exemplo, através
do qual um indivíduo (ou equipes de
liderança) induz um grupo a
dedicar-se a objetivos defendidos
pelo líder, ou partilhados pelo líder e
seus seguidores.’
(John Garner)
 PODER E AUTORIDADE
Poder Coercitivo É o poder baseado no temor e na
coerção

Poder de Recompensa É apoiado na esperança de alguma

recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o liderado
pretende obter do líder.

Poder Legitimado Decorre do cargo ocupado pelo líder no

grupo ou na hierarquia organizacional.

Poder de Competência Baseado na especialidade, nas aptidões ou

no conhecimento técnico da pessoa.

Poder de Referência Baseado na atuação e no apelo. Conhecido

popularmente como carisma.

A verdadeira liderança decorre geralmente do poder de

competência e do poder de referência do líder.
 TEORIA DOS ESTÍLOS DE LIDERANÇA

AUTOCRÁTICO: decisões DEMOCRÁTICO: enfoque nas

centralizadas; preocupado relações humanas e não na
essencialmente com a produção; seguidores
tarefa; modelo conservador; participam da tomada de
não costuma ouvir seus decisão; objetivos e
seguidores. estratégias compartilhada
com seguidores.

LAISSEZ FAIRE: permissivo; , deixa

os seguidores agirem “como
querem”; Conhecido como “o deixa
rolar”.

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 Foco na Capacidade
TALENTOS
INDIVIDUAIS

CAPACIDADE
COMPETITIVIDADE
OPERACIONAL

e RH

Abolir Adquirir
Construir fronteiras capacidade de Aprender com
Confiabilidade hierárquicas mudança a mudança
 •Trabalho
•Dedicação DESDE QUE
Cada FUNCIONÁRIO Receba uma
•Esforço pessoal
Investirá com: retribuição
•Seus conhecimentos
adequada
•Suas habilidades

DESDE QUE
As EMPRESAS Receba uma
• Recompensas para contribuição ao
Investirão
em:
as pessoas Alcance dos
seus objetivos
TREINAMENTO: Processo educacional aplicado de maneira
sistemática, que visa mudança de atitudes e comportamentos.

Etapas do Processo de Treinamento:

Identificação das necessidades de Treinamento

Análise das necessidades

Planejamento dos treinamentos indicados

Implementação

Avaliação – Acompanhamento

Registros e Controles (Boog, 2002)

 TIPOS DE TREINAMENTO

Internos e Externos
Treinamentos
ministrados nas Treinamentos
dependências da ministrados por
Empresa através de instituições ou
seus funcionários instrutores externos
(instrutores internos)
-

Tipos de Treinamento

APERFEIÇOAMENTO QUALIFICAÇÃO FORMAÇÃO

CONCEITUAL ATUALIZAÇÃO GERENCIAL

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 Recompensas

• Vinculadas ao critério dos objetivos de realização

empresarial (lucro e ou prejuízo)
• Vinculadas ao tempo de serviço
• Vinculadas a desempenho excepcional em
determinada faixa salarial
• Vinculadas a resultados departamentais, divisionais ou
globais
 Aspectos Importantes de um Sistema de
Recompensas e Punições

• Proporcionar reforço positivo

• Relacionar-se com resultados esperados
• Relacionar-se com a concepção ampliada de cargo
 Tipos de $alários

•Salário Nominal Consta dos documentos legais

•Salário Real Poder Aquisitivo
•Salário Efetivo Valor descontadas as
obrigações legais
•Salário Complessivo Valor com toda e qualquer
parcela adicional
•Salário Profissional Expresso em lei
•Salário Relativo Valor comparativo com
outro salário
•Salário Absoluto Montante recebido
pelo empregado
 Descrição de cargos
Nível do Cargo
1. Título do Cargo Subordinação
2. Posição do Cargo Supervisão
no organograma
Comunicações
colaterias

Descrição
= Aspectos
do Cargo Intrínsecos

Diárias
Semanais
Tarefas
3. Conteúdo do Cargo Mensais
ou Atribuições
Anuais
Esporádicas
 Análise De Cargos
Instrução Essencial necessária
Experiência anterior necessária
Requisitos
Iniciativa necessária
mentais
Aptidões necessárias

Esforço físico necessário

Requisitos
Concentração necessária
físicos
Contemplação física necessária

Análise
Aspectos Fatores de
do = Intrínsecos especificações Por supervisão de pessoal
Cargo Por materiais e equipamentos
Responsa Por métodos e processos
bilidades Por dinheiro, títulos ou documentos
envolvidas Por informações confidenciais
Por segurança de terceiros

Condições
Ambiente de trabalho
de
Riscos Envolvidos
trabalho
 Mudanças no contrato de trabalho
• Estabilidade/previsibilidade
• Permanência
• Aumento do nº de funcionários
• Padrões rígidos de trabalho
• Relação vitalícia
• Valorização da lealdade
• Paternalismo
• Compromisso com a empresa
• Empresa define benefícios
• Segurança de emprego
• Crescimento linear da carreira
• Onetime learning
• Mudanças/incertezas
• Temporariedade
• Diminuição do nº de funcionários,
maior produtividade
• Padrões flexíveis de trabalho
• Aposentadoria gradual
• Valorização da performance e perfil
• Autoconfiança / responsabilidade
• Compromisso consigo também
• Empresa define contribuições
• Desenvolvimento e realização
• Carreiras múltiplas
• Aprendizado permanente
 Interligando as necessidades
organizacionais e individuais
Necessidades
Organizacionais Necessidades Individuais
Quais os maiores desafios de carreira
Integração
estratégicos da organização Como eu posso localizar
nos próximos dois ou três Como as pessoas oportunidades de carreira dentro
anos? desenvolvem de minha organização?
a si mesmas de
• Quais as necessidades críticas maneira que
e os desafios que a organização integrem • Que utilizem minhas forças e
enfrentará nos próximos dois ou sua eficácia e potencialidades?
três anos? satisfação com o • Que satisfaçam a minhas
• Quais os conhecimentos, alcance de necessidades de crescimento
habilidades e competências que objetivos profissional?
serão necessários para enfrentar organizacionais • Que proporcionem desafios?
tais desafios? estratégicos? • Que se alinhem com meus valores?
• Quais os níveis de capacitação que • Que se alinhem com meus interesses
serão requeridos? pessoais?
• A organização dispõe de pessoas • Que satisfaçam a meu estilo
necessárias para enfrentar esses pessoal?
desafios críticos?
 RECRUTAMENTO

O recrutamento de pessoal constitui uma

sistemática que objetiva atrair candidatos
diretamente nas fontes de recrutamento, sejam
elas internas ou externas. As características da
mão-de-obra determinarão a escolha das fontes de
recrutamento
 RECRUTAMENTO INTERNO
• O recrutamento é interno quando a organização procura preencher
uma vaga para um posto de trabalho (cargo) mediante o
remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos
(movimentação artificial), transferidos (movimentação horizontal) ou
transferidos com promoção (ascensão funcional).

• O recrutamento interno exige uma interna e contínua coordenação,

bem como a integração do gestor de pessoas com os demais setores
da organização, podendo envolver:

• a) transferência de pessoal;
• b) promoções de pessoal;
• c) transferências com promoções de pessoal;
• d) programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal; e
• e) adequação da situação ao plano de carreiras.

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 VISUALIZANDO
ASPECTO
MELHORIA DE RESULTADOS
OCUPACIONAL

CONFIANÇA
Aspecto
MOTIVAÇÃO
Humano
DESENVOLVIMENTO

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Função: ordenação de tarefas designadas a um ou a vários

empregados
Cargo: nível hierárquico das funções, esquematizados no
organograma do quadro de pessoal da organização.

A descrição e a análise de cargos são

consideradas fundamentais à ARH na medida em
que fornecem os dados imprescindíveis à
definição de salários, à avaliação de
desempenho e até a própria trajetória de um
indivíduo dentro da organização.
DESCRIÇÃO DO CARGO
O RECRUTAMENTO INTERNO EXIGE O CONHECIMENTO PRÉVIO DE UMA
SÉRIE DE DADOS E INFORMAÇÕES, TAIS COMO:

a) resultados obtidos pelo candidato nos testes de

seleção a que se submeteu ao ingressar na organização;

b) resultado das avaliações de desempenho do

candidato;

c) resultados dos programas de

treinamento/desenvolvimento de que participou o
candidato.
 EIS ALGUMAS DAS VANTAGENS
QUE O RECRUTAMENTO INTERNO
PODE TRAZER:

• a) é mais econômico;
• b) é mais rápido;
• c) tem maior índice de validade e segurança;
• d) é uma fonte poderosa de motivação para os
funcionários;
• e) capitaliza o investimento da organização em
treinamento/desenvolvimento do pessoal;
• f) desenvolve um sadio espírito de competição
entre o pessoal.
 RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento é externo quando a instituição procura preencher a vaga existente com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Pode envolver uma ou mais
das seguintes técnicas de recrutamento.

a) banco de dados ou arquivo de fichas de candidatos que se apresentaram

espontaneamente em recrutamentos anteriores;
b) apresentação de candidatos por empregados da instituição;
c) cartazes ou anúncios à entrada da instituição;
d) contatos com sindicatos e associações de classe;
e) contatos com agremiações estudantis, diretórios acadêmicos e centros de
integração empresa-escola;
f) cooperação mútua com outras instituições de ensino que atuam no
mesmo setor educacional,
g) anúncios em jornais, revistas, rádios etc.,
h) agências de recrutamento e seleção de pessoal;
i) via Internet através de serviços especializados em recrutamento on-line;
j) outras formas de atração de candidatos.
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 CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS QUANTO AO
RECRUTAMENTO

• Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º

anúncios em jornais)

• Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,

2º Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º contatos com
universidades/escolas/centros de integração empresa-escola*,3º anúncios
em jornais)

• Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2ºRecrutamento externo

(agências de recrutamento)
MODELO DE REQUISIÇÃO DE EMPREGADO
 SELEÇÃO
A seleção visar escolher o candidato certo para o cargo certo, para que
se possa aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a
eficácia da organização.
Devemos através da seleção solucionar também a adequação do homem
ao cargo, como também a eficiência dele no cargo. Se todos os
recrutados fossem iguais e tivessem as mesmas condições para
aprender a trabalhar não haveria necessidade de se efetuar a seleção,
mas na realidade temos varias diferenças físicas e psicológicas.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Entrevista de seleção

Nossa organização vê com muito "carinho" esta etapa da seleção, pois é o momento
de conversarmos com os candidatos de conhecê-los e de dar-lhes oportunidade de
expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as etapas da entrevista.

ETAPAS DA ENTREVISTA

1. Preparação – Estabelecer quais métodos, o objetivo da

entrevista, os requisitos necessários ao cargo e informações
sobre o candidato a ser recrutado;
2. Ambiente