Prof.

Pedro Paulo Carbone

• Doutor em Economia pela Católica
• Mestre em Administração Pública pela FGV
• Graduado em administração pela USP
• Professor da FGV
• Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional)
• Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências
• Palestrante nacional e internacional
 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
TECNOLOGIA E CONHECIMENTO

Chegada da Web 2.0 Mais orientação e

menos treinamento
geração Y incorporados ao
contexto (webdesenvolvimento,
(geração net, autodidatismo,
carreira dinâmica organizacional autodesenvolvimento,
e rápida, ascensão (mundo dos blogs, Multioferta de
horizontal, face, twitter, wikis, programas de
capacitação, trilhas de
multiprofissão, redes sociais) aprendizagem )
horário flexível)
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
GESTÃO

Gestão de pessoas por Governança Foco em resultados

competências Corporativa Tudo se move
(fim do Menor hierarquia, pelos resultados
apadrinhamento, e menos formalidades, que atendam
do diploma estático conexão
na parede, clientes e
(empresas flexíveis, contribuintes.
gerenciamento das enxutas, rápidas,
competências por operando em rede no Foco na estratégia,
métricas) país e no exterior ) em sistema de
indicadores de
resultados
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
COMPORTAMENTO

O trabalho é A liderança
colaborativo. percebe as
Trabalho em equipe, necessidades do
compartilhamento de outro.
conhecimentos e união
de esforços Liderança participativa,
integrada,
desenvolvedora, que
fortalece a relação entre
os pares e entre equipes
TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
SAÚDE DO TRABALHADOR

Crescimento das doenças

psíquicas no trabalho
(desinteresse pelo trabalho, descrença
sistemática, assédio, síndromes,
angústias, irritação, estresses...)
COMO GERENCIAR
CONHECIMENTOS NA ERA DA
TECNOLOGIA

COMO GERENCIAR AS
COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS
PARA GERAR DESEMPENHO

COMO GERENCIAR O
RELACIONAMENTO OU
CONTEXTO NO TRABALHO

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A ciência através de estudos de casos
e pesquisas empíricas de alto nível já
explica a gestão de pessoas eficaz

Mas para compreendermos o

funcionamento da ciência nesta
área precisamos conhecer o
conceito de capital humano...
Será que podemos simplesmente resumir o capital
humano de uma organização como a soma linear
das competências dos seus funcionários?

Capital
Humano
organizacional ?
 Dois tipos de capital humano
Quando o CH do
indivíduo tem
do indivíduo vínculo com a
estratégia e com
da organização
os resultados
desejados

Viver a escola, a família, a religião,

Cumprir a sua missão e obter
o trabalho,... para viver a vida.
resultados

O capital humano do indivíduo e o capital humano da organização são, portanto,

isomórficos. (Ployhart & Moliterno, 2011)
Agora podemos definir
capital humano
organizacional...
 Capital Humano Organizacional

Competências individuais
vinculadas aos processos, à
estratégia e aos resultados

Capital humano
organizacional

contexto interno
favorável
(saúde e clima)

resultados

Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011

 Então, como o capital
humano organizacional é
construído ?

Através das práticas de RH

Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção.
Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.
Construção do capital humano organizacional

CAPITAL HUMANO

Práticas de Performance
RH (resultados)
 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
Gestão por Gestão do Gestão do clima/saúde
competências conhecimento
• Práticas de
recrutamento e seleção
focadas em perfis de
competências desejados

• Práticas de
desenvolvimento
profissional focadas nas
competências
específicas do trabalho

• Práticas de avaliação e
certificação de
competências
 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
Gestão por Gestão do Gestão do clima/saúde
competências conhecimento
• Práticas de • Práticas de
recrutamento e seleção compartilhamento de
focadas em perfis de conhecimentos:
competências desejados ➢ Oficinas e estágios
presenciais
• Práticas de ➢ On the job training
desenvolvimento ➢ Comunidades de
profissional focadas nas aprendizagem
competências
específicas do trabalho ➢ EAD
➢ Ambientes e softwares
de compartilhamento
• Práticas de avaliação de de conhecimentos
competência e (wiki, moodle etc)
desempenho
 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
Gestão por Gestão do Gestão do clima/saúde
competências conhecimento
• Práticas de gestão
• Práticas de • Práticas de participativa, trabalho
recrutamento e seleção compartilhamento de
focadas em perfis de conhecimentos: em equipe e aumento
competências desejados • Oficinas e estágios da autonomia dos
presenciais colaboradores
• Práticas de • On the job training • Sistemas de
desenvolvimento • Comunidades de “remuneração ou
profissional focadas nas aprendizagem
competências reconhecimento” por
específicas do trabalho • EAD incentivos
• Ambientes e softwares
de compartilhamento • Gestão do turnover
• Práticas de avaliação de de conhecimentos • Gestão de benefícios
competência e (wiki, moodle etc)
desempenho • Gestão da QVT
 Práticas de RH integradas geram mais resultados
que práticas de RH isoladas
Gestão por Gestão do Gestão do clima/saúde
competências conhecimento
• Práticas de gestão
• Práticas de • Práticas de participativa, trabalho
recrutamento e seleção compartilhamento de
focadas em perfis de conhecimentos: em equipe e aumento
FOCO NA da autonomia dos
competências desejados • Oficinas e estágios
COMPETÊNCIA
presenciais colaboradores
• Práticas de • On the job training • Sistemas de
desenvolvimento • Comunidades de “remuneração ou
profissional focadas nas aprendizagem
competências COMPARTILHAMENTO conhecimento” por
específicas do trabalho • EAD
DE SABERES
incentivos
• Ambientes e softwares
de compartilhamento • Gestão do turnover
• Práticas de avaliação de de conhecimentos • Gestão de benefícios
competência e (wiki, moodle etc)
desempenho GESTÃO DO
CONTEXTO DE
• Gestão da QVT
TRABALHO
Superação do Gap de Competências

Competências
Competências Profissionais
Pessoais Gap

Arte: Droval, Clarisse

Relações entre Planejamento estratégico e Gestão de pessoas

Planejamento Estratégico

ESTRATÉGIA

APRENDIZAGEM & CONHECIMENTO

CLIMA E SAÚDE

COMPETÊNCIA

Gestão de Pessoas DESEMPENHO

 Papel da
gestão de pessoas:

o que pode ser feito ?

 Gestão de pessoas: agir em três frentes
NO DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS

NA GESTÃO DE CONHECIMENTOS

NO CLIMA E SAÚDE
 Gestão de pessoas
IDENTIFICAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS

• Definir metodologia prévia

de seleção externa por
competência controlando
as concessionárias licitadas
 Gestão de pessoas
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

• Desenvolver programas de
desenvolvimento focados
em competências
específicas da organização
 Gestão de pessoas
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

• Mas para desenvolver competências é

preciso mapeá-las...
• O diagnóstico e o prognóstico de
competências são indispensáveis
 Gestão de pessoas
DESENVOLVIMENTO
DE COMPETÊNCIAS
Estimule o autodesenvolvimento e
dê desafios aos servidores

• Incentivar que cada servidor

tenha o seu plano de
desenvolvimento de
competências oficial e focado
no trabalho
• Capacitar as lideranças
 Gestão de pessoas
Gestão do conhecimento

Estabelecendo métodos rápidos e práticos

de repasse do conhecimento na sua
empresa baseados no diálogo e na • Criar metodologias simples para
interação que as pessoas compartilhem o
conhecimento na sua organização
 Gestão de pessoas
Gestão do conhecimento

Incorporando softwares livres à

disposição e validados
internacionalmente como o
ambiente WIKI (descentralizar o
treinamento operacional) e o
Moodle (EAD com tutoria)
• Criar metodologias na web para que
as pessoas compartilhem o
conhecimento na organização
 Gestão de pessoas
CLIMA E SAÚDE

Plano de carreira ou de
desenvolvimento profissional

• Analisar o problema do turnover

interno e externo e procurar soluções
pontuais
 Gestão de pessoas
CLIMA E SAÚDE
• Reconhecer o trabalho bem feito,
principalmente de quem trabalha
bem e compartilha o saber
vinculado ao trabalho
 Gestão de pessoas
CLIMA E SAÚDE

conversando com cada servidor

pessoalmente e fazendo reuniões para
discutir problemas da equipe • Ouvir os servidores e aplicar a gestão
participativa no que couber
 Gestão de pessoas
CLIMA E SAÚDE
Estar atento aos problemas
de saúde e de relacionamento
e procurar soluções

Com diálogo na equipe

sobre os problemas de clima • Cuidar do clima e da saúde dos
servidores, antecipando-se às crises

Atenção aos problemas ou

crises pessoais
 Gestão de pessoas
DESEMPENHO

• Estabelecer desempenhos
desejados claros para os
servidores e para a equipe e
mensurá-los ao final de cada
ciclo
 Avaliação de impacto das
competências nos
resultados organizacionais
Avaliação de impacto do Capital Humano de um grande banco público:
tese de doutorado Pedro Carbone, 2012

• Ser formado

• Estar treinado

• Ser experiente

• Estar certificado
resultados

• Ser educador
corporativo

• Ser competente
(avaliação 360 graus )
55.000 funcionários analisados em
3.603 agências bancárias em
6 tipos de resultados operacionais diferentes

AGÊNCIA AGÊNCIA
1 2
AGÊNCIA
3603

...
 Conjuntos ótimos de atributos de capital humano
para cada resultado
Resultados Conjuntos ótimo de atributos de capital humano

competência e certificação
Adimplência PF
competência, formação, treinamento e experiência
Adimplência PJ
Adiantamento a certificação e formação
depositantes
Operações de crédito competência, certificação, treinamento e experiência
contratada
Cadastro de limite de competência, certificação e educadoria
crédito
Rentabilidade experiência

Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar

a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado
MUITO OBRIGADO !!

Pedro P. Carbone
carbonepp@gmail.com
www.inteletto.com
61 92729839