Liderança

Políticas de T&D de
RH pessoas

Psicologia
Gestão do Cultura e clima
desempenho organizacional organizacional
e do trabalho
Comunicação
Plano de
e cultura de
carreira
feedback

07
FACULDADE VALE DOS CARAJÁS
Curso: Psicologia, 06 período
Professor: Almir Dalmolin Filho
Disciplina: Psicologia organizacional e do trabalho
Aula: Apresentação da disciplina
 Conteúdo programático
• A Psicologia Organizações e Trabalho: •Conceito e Perspectivas de Estudo das Organizações:

• Definição de/do trabalho e tecnologia • Identidade organizacional

• Aparecimento da Psicologia Organizacional e do trabalho (POT) • Clima organizacional e cultura organizacional

• História da Psicologia Organizacional e do trabalho • Psicologia aplicada ao marketing

• O fordismo, o taylorismo e outros modelos de produção • A visão cognitivista, a visão culturalista e a visão institucionalista

• Áreas de atuação em psicologia organizacional e do trabalho • Estratégias de desenvolvimento organizacional e do trabalho

• Ética e responsabilidade social nas organizações • Técnicas de coleta de dados, feedback e processo de tomada de
decisões
• O indivíduo e o contexto de trabalho:
•Motivação no Trabalho:
• Construção da ideologia da glorificação do trabalho • Definições, modelos de classificação e teorias
• Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização • Principais fatores de mediação entre motivação e desempenho
• Conceito de Comprometimento organizacional no trabalho;

• Antecedentes e consequentes do comprometimento organizacional • Estágio atual na pesquisa sobre motivação no trabalho

• Tipos de comprometimento • Limites das teorias de motivação

• CHA (Competência saber saber, habilidade e atitude, saber fazer /

proatividade, querer fazer)
•Emoções no trabalho: •Saúde Mental e Trabalho: Conceitos e aplicações

• Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização • Trabalho, qualidade de vida e saúde;

• Conceito de Comprometimento organizacional • Estresse no trabalho: Teorias e conceitos

• Delimitações conceituais e perspectivas teóricas • Qualidade de vida no trabalho (QVT)

•Processos grupais: •Intervenções, práticas e principais áreas de atuação do psicólogo

organizacional e do trabalho:
• influência social, expectativas e motivações, comunicação e
liderança; • Gestão de pessoas

• Razão e emoção no contexto das organizações formais de • Recrutamento

trabalho
• Seleção,
• Equipes de trabalho: definições e características;
• Treinamento
Efetividade de equipes de trabalho.
• Avaliação de Desempenho,
• Administração de conflitos
• Qualidade de vida no trabalho (QVT)

• Ergonomia e segurança no trabalho

• Avaliações, diagnóstico e feedbacks

• Consultoria
Plano de ação estratégico
em Gestão de Pessoas
A comunicação no ambiente de
trabalho
• O diagnóstico organizacional é um conjunto de
técnicas que ajudam as organizações a
identificarem problemas organizacionais.

• Sabe-se que é através da pesquisa diagnóstica

que se pode identificar o nível de satisfação das
pessoas que atuam em uma empresa.
A comunicação no ambiente de
trabalho
• As pesquisas de satisfação deveriam ser algo
rotineiro nas organizações, assim como o
pagamento de salários.

• Deveriam ser vistas como algo bom, em que

todos se beneficiam a empresa e seus
colaboradores.
Benefícios da pesquisa de
satisfação
• A empresa: porque a partir de seus resultados tem a
possibilidade de estabelecer contingências reforçadoras
para o comportamento de trabalhar aumentando a
probabilidade de uma maior produtividade;

• Os colaboradores: porque podem expressar sua

insatisfação de forma assertiva, recebem feedback
adequado sobre seus desempenhos e a partir disso
podem aprimorar habilidades profissionais que,
consequentemente, geram condições de vida melhores.
O problema na gestão de pessoas
• O problema está
quando a área de
Gestão de Pessoas
não leva a pesquisa
diagnóstica a sério.
O problema na gestão de pessoas
• Não tomar o devido
cuidado com sua
preparação, condução
e feedback dos
resultados obtidos
Os “vilões” das Políticas e Práticas
de Gestão de Pessoas elencamos:
• Política salarial e reconhecimento profissional;
• O processo de comunicação organizacional;
• Qualidade das chefias;
• Grau de relacionamento entre as diferentes
áreas funcionais.
Diagnóstico e intervenção em POT
• Diagnosticar tais problemas é suficiente?

• Não, depois de identificadas quais são as

discrepâncias do desempenho organizacional,
faz-se necessário elaborar planos de ação
estratégica para que se possa solucioná-los.
Diagnóstico e intervenção em POT
• Para que haja uma mudança organizacional
é importante que o comportamento das
pessoas também se modifique.

• Para isso é necessário adotar estratégias de

intervenção.
Diagnóstico e intervenção em POT
• Projeto de intervenção: Estágio ou projetos
grandes;
Diagnóstico e intervenção em POT
• Plano de ação: Mudanças mais objetivas
direcionadas;

• Relatórios: De ações cotidianas no trabalho do

psicólogo.
Ação estratégica
• Estratégia (2007) pode ser definida como :

• “arte de aplicar com eficácia os recursos de que

se dispõe ou de explorar as condições
favoráveis de que porventura se desfrute,
visando ao alcance de determinados objetivos”.
Ação estratégica
• Depois de realizada a pesquisa diagnóstica, o
próximo passo é analisar como resolver as
discrepâncias identificadas.

• Para isso faz-se necessário analisar os custos e

benefícios das ações a serem tomadas.
 Visão ideal (expectativa) Visão real (realidade)

Recursos necessários: Recursos disponíveis:

• Dinheiro (orçamento) • Dinheiro
• Tempo (cronograma) • Tempo
• Pessoas (materiais e métodos) • Pessoas
• Suporte físico • Suporte físico

Demandas levantadas: Intervenções possíveis:

• Mudança de cultura e clima • Flexibilidade organizacional
• Participação dos colaboradores • Nível de comprometimento

Resultados / feedback: Resultados / feedback:

• Meta • Alcance
• Percurso • Variáveis
Quais questõs a serem conduzidas?
• Todas as soluções potenciais foram
identificadas?

• Cada uma trata de uma ou mais partes do

problema?
Quais questõs a serem conduzidas?
• As estimativas de custos intangíveis foram
incluídas?

• Qual é o custo de cada solução potencial?

Quais questõs a serem conduzidas?
• Qual a solução mais prática, viável e
econômica?

• Qual é a que tem melhor relação custo–

benefício, resolvendo a maior parte do problema
com o menor esforço?
Quais questõs a serem conduzidas?
• Somente depois de
respondidas essas
questões é que se deve
intervir de forma efetiva,
pois para Luz (2003) essa é
a etapa mais importante do
diagnóstico organizacional.
Interpretar e transformar dados em
aplicações
• A pesquisa de clima é um processo de obtenção
de dados.

• Porém, não adianta coletar dados e analisar

os resultados se a empresa não utilizar essa
informação para promover melhorias no
ambiente de trabalho.
Ações estratégicas
• Muitas podem ser as ações estratégicas adotadas
pelas empresas para solucionar as discrepâncias
de desempenho individual e organizacional.

• O que fará com que uma empresa empregue uma

ou outra ação dependerá dos resultados
específicos da pesquisa de clima, da cultura
organizacional e da condição econômica de cada
empresa.
Exemplos de ações estratégicas
segundo Luz (2003, p. 130)
Luz (2003, p. 130) cita alguns exemplos
de ações estratégicas, tais como:
• Restaurantes nos quais os colaboradores
podem controlar as calorias das refeições e ter
opções de cardápios;

• Academias/aulas de ginástica (especialmente

para a coluna), nas quais os colaboradores
podem zelar pela boa forma física, fazendo
sessões de ginástica e relaxamento;
Ações estratégicas: Exemplos
• Criação de departamento de ergonomia para
estudar e modificar as condições de trabalho
(layout, iluminação, mobiliário etc.);

• Campanhas antifumo;
Ações estratégicas: Exemplos
• Convênios com centros para tratamento de
dependência química;

• Salão de beleza;

• Comissão de colaboradores para discutir

políticas da empresa;
Ações estratégicas: Exemplos
• Salário extra nas férias;

• Horários flexíveis de trabalho;

• Ausência do trabalho um dia por mês;

Ações estratégicas: Exemplos
• Bolsa estudos para os filhos de colaboradores
até a universidade;

• Ajuda de custo para aquisição de material

escolar;

• Grêmios e associações;
Ações estratégicas: Exemplos
• Liberação de 8 horas por mês para os
voluntários desenvolverem atividades sociais;

• Prêmio por tempo de serviço;

• Participação nos resultados.

Intervenções em déficits de
habilidades
• Muitas vezes, a discrepância ou insatisfação
dos colaboradores dizem respeito ao déficit de
habilidades sociais tanto no nível gerencial
como no nível individual.

• Por isso, outros tipos de ações se fazem

necessárias.
Intervenções em déficits de
habilidades
• Por exemplo, a necessidade de intervenção
pode estar voltada para o desenvolvimento de
habilidades de liderança.

• Habilidades tais como a prática do feedback,

discussão sobre os resultados de desempenho
individual, tendo em vista melhor orientação no
trabalho.
https://www.youtube.com/watch?v=f0WswRWF9T8
O problema do tamanho das
empresas
• Os conceitos em POT, assim como também das
outras disciplinas de gestão são feitos para
empresas de porte significativo.

• Não há bases para a aplicação de técnicas e

métodos que melhores, por exemplo, um mei.
 Psicólogo pode estar subordinado a um
tipo de serviço ou ordem, não podendo
devido à força da cultura impregnada.
Difícil contato vertical com superiores.

Contrata o psicólogo, muitas

vezes já com foco no RH.

Dificilmente contrata os serviços. Mais fácil

contratar um psicólogo clínico para o dono.
Políticas de gestão de RH e processos
inviáveis, demandando criatividade e
flexibilidade.
Referências
• PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL: A
EVOLUÇÃO DO SABER E DA PRÁTICA
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO