Liderança

Políticas de T&D de
RH pessoas

Psicologia
Gestão do Cultura e clima
desempenho organizacional organizacional
e do trabalho
Comunicação
Plano de
e cultura de
carreira
feedback

FACULDADE VALE DOS CARAJÁS

03
Curso: Psicologia, 06 período
Professor: Almir Dalmolin Filho
Disciplina: Psicologia organizacional e do trabalho
Aula: Apresentação da disciplina
 Conteúdo programático
• 1 - A Psicologia Organizações e Trabalho: •7 Conceito e Perspectivas de Estudo das Organizações:

• 2 Definição de/do trabalho e tecnologia • 8 Identidade organizacional

• Aparecimento da Psicologia Organizacional e do trabalho (POT) • 9 Clima organizacional e cultura organizacional

• 3 História da Psicologia Organizacional e do trabalho • Psicologia aplicada ao marketing

• O fordismo, o taylorismo e outros modelos de produção • 11 A visão cognitivista, a visão culturalista e a visão
institucionalista
• 4 Áreas de atuação em psicologia organizacional e do trabalho
• 12 – diagnóstico institucional
• 5 Ética e responsabilidade social nas organizações
• 13 Técnicas de coleta de dados, feedback e o processo de
• 6- O indivíduo e o contexto de trabalho – Comportamento tomada de decisões
organizacional
•14 Motivação no Trabalho:
• Construção da ideologia da glorificação do trabalho • Definições, modelos de classificação e teorias
• Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização • Principais fatores de mediação entre motivação e desempenho
• Conceito de Comprometimento organizacional no trabalho;

• Antecedentes e consequentes do comprometimento organizacional • Estágio atual na pesquisa sobre motivação no trabalho

• 8Treinamento e desenvolvimento de pessoas • Limites das teorias de motivação

•Emoções no trabalho: •Saúde Mental e Trabalho: Conceitos e aplicações

• Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização • Trabalho, qualidade de vida e saúde;

• Conceito de Comprometimento organizacional • Estresse no trabalho: Teorias e conceitos

• Delimitações conceituais e perspectivas teóricas • Qualidade de vida no trabalho (QVT)

•Processos grupais: •Intervenções, práticas e principais áreas de atuação do psicólogo

organizacional e do trabalho:
• influência social, expectativas e motivações, comunicação e
liderança; • Gestão de pessoas

• Razão e emoção no contexto das organizações formais de • Recrutamento

trabalho
• Seleção,
• Equipes de trabalho: definições e características;
• Treinamento
Efetividade de equipes de trabalho.
• Avaliação de Desempenho,
• Administração de conflitos
• Qualidade de vida no trabalho (QVT)

• Ergonomia e segurança no trabalho

• Avaliações, diagnóstico e feedbacks

• Consultoria
1) Delimitação e objetos de estudo
2) História da Psicologia Organizacional e do trabalho
3) Ética e responsabilidade social nas organizações
4) Áreas de atuação do psicólogo organizacional e do trabalho
5) Clima organizacional e cultura organizacional
6) Saúde mental no trabalho
7) Comportamento organizacional e endomarketing
8) Marketing e comportamento do consumidor
9) Motivação no Trabalho e gestão de desempenho
10) Treinamento e desenvolvimento de pessoas
11) Conceitos, perspectivas e abordagens em psicologia organizacional e do trabalho
12) Diagnóstico institucional / organizacional
13) Técnicas de coleta de dados para o processo de tomada de decisões e gestão de processos
14) Práticas de intervenções em psicologia organizacional e do trabalho
Diagnóstico institucional
Diagnóstico organizacional
• Uma das etapas envolvidas no diagnóstico
institucional é a realização da pesquisa de
clima organizacional.

• É um processo contínuo, composto de

atividades interdependentes, ou seja, nunca são
conduzidos de forma isolada.
Diagnóstico organizacional
• O propósito do diagnóstico e da pesquisa de
clima organizacional, é adquirir conhecimento.

• Este conhecimento será repartido e usado em

um determinado contexto social, do ambiente de
trabalho.
Desenvolvimento organizacional
• O desenvolvimento
organizacional é uma
forma da empresa
responder às
mudanças e se
adaptar melhor às
novas exigências do
mercado globalizado.
Desenvolvimento organizacional
• Surgiu da necessidade de:
• Desenvolver um treinamento adequado;
• Auxiliar a lidar com as mudanças
organizacionais de forma planejada;
• Estabelecer um padrão de desempenho
específico a toda organização.
Um programa de desenvolvimento
organizacional deve:
• É um processo contínuo e realizado em
longo prazo.

• Envolver toda a empresa.

• Valoriza a interação dos subsistemas

organizacionais;
Um programa de desenvolvimento
organizacional deve:
• Ser conduzido com o intuito de estimular o
desenvolvimento da organização e da equipe.

• Proporciona feedback aos participantes do

processo.

• Esta fundamentado na perspectiva contingencial.

Diagnóstico institucional
• O diagnóstico organizacional deve ser uma
análise dos fatores envolvidos com a discrepância
de desempenho existente na empresa.

• Por exemplo, o que faz com que um indivíduo

chegue atrasado todo dia no trabalho, mesmo
sendo advertido e sofrendo sanções por parte da
empresa?
Diagnóstico institucional
• A análise para essa questão deve envolver um
olhar para as situações ou contingências
relacionadas com o comportamento de
chegar atrasado.

• Todo comportamento é funcional, ou seja, se

ele existe é porque há alguma razão para isso.
Diagnóstico institucional
• A dificuldade em se analisar
contingencialmente ou situacionalmente é
que a análise envolve um olhar sobre diversos
fatores.

• Os seres humanos são diferentes entre si e

podem reagir de maneiras diferentes a
situações semelhantes
Análise funcional do
comportamento
Sa
Sc

R
Diagnóstico institucional
• Um fator importante, e que deve ser levado
muito a sério pelos profissionais que atuam na
área de gestão de pessoas, é que se deve
substituir o uso da intuição pelo estudo
sistemático do comportamento humano.
Comportamento organizacional
• O comportamento humano é geralmente
previsível desde que sua análise esteja
pautada em conclusões e evidências
científicas, tais como:
• coleta de dados;
• condições controladas;
• medidos e interpretados de maneira
razoavelmente rigorosa.
https://www.youtube.com/watch?v=y7OQfzpYG1E
Definição de diagnóstico
organizacional
• Diagnosticar significa realizar uma descrição
minuciosa.

• Diagnóstico é um estudo planejado de um

setor, departamento ou da empresa como
um todo.
Etapas básicas de uma pesquisa:
• parte-se de um problema trazido pelo “mundo
real”;

• Define-se ou descreve-se exatamente qual deve

ser o problema investigado;
Etapas do diagnóstico
organizacional
• Os passos a seguir são:

1. definição do problema a ser investigado;

2. análise;

3. alternativas de solução do problema;

4. planejamento estratégico.
Enfoque do diagnóstico
institucional
• O enfoque do diagnóstico organizacional
deve ser preferencialmente preventivo.

• A relação de “qualidade” só poderá ser definida

quando o trabalho estiver servindo tanto ao
homem.
Classes de maturidade
• nível social: é identificar as variáveis sociais
que afetam a organização e o indivíduo.

• nível organizacional: identificar as variáveis

organizacionais e seus efeitos nos contornos da
organização e no comportamento do homem.
Pesquisa de clima organizacional
• A pesquisa de clima organizacional pode ser
compreendida como uma ferramenta de
diagnóstico.

• Através dela se gera uma base de dados para a

tomada de decisões na área de gestão de
pessoas.
Objetivos de intervenção
• Para se atingir os objetivos é preciso que o
clima organizacional seja acompanhado e
avaliado através de:

• Pesquisa de clima organizacional;

• Diagnóstico de clima organizacional

Ações a serem efetuadas através do
diagnóstico realizado pela pesquisa
Potencializar os processos fortes da
organização
• Com base na apuração
dos pontos fortes da
organização, podem-se
ter ações específicas
para a valorização e
melhoria, tirando
proveito de seus efeitos.
Obter a sinergia dos colaboradores
• Essa atividade faz com que os colaboradores
tenham a oportunidade de refletir sobre suas
realidades, seu desenvolvimento profissional e
pessoal.

• Observa-se que a própria participação em

pesquisas já promove uma considerável elevação
dos níveis de motivação entre os colaboradores.
Obter a sinergia das lideranças
• A apresentação dos resultados é uma ótima
oportunidade de avaliação, feedback e reorientação
das lideranças em torno dos objetivos organizacionais.

• Pode propiciar um clima adequado à realização de

outros trabalhos no nível da alta direção, dentre as
quais uma possível revitalização do planejamento
estratégico, especialmente no que tange à reorientação
e à redefinição das diretrizes estratégicas.
Medidas e instrumentos
Instrumentos e medidas para a
organização
• A pesquisa de clima
organizacional é
feita basicamente
por meio de
questionários.
Ferramentas mais utilizadas para a
elaboração de perguntas
• CDQ – Escala de Clima Organizacional de Halpin
& Croft;

• BOCI – Escala de Clima Organizacional de

Payne & Pheysey;

• ACQ – Escala de Clima Organizacional de

Scheneider & Barlett;
Ferramentas mais utilizadas para a
elaboração de perguntas
• OCQ – Escala de Clima Organizacional de
Litwin & Stringer;
•
Kolb – Escala de Clima Organizacional criada
por Kolb (baseda nas pesquisas de Litwin &
Stringer).
Etapas da pesquisa de clima
Etapas da pesquisa de clima
• 1 - A primeira etapa para a aplicação da pesquisa
do clima organizacional é a obtenção da
aprovação e do apoio da direção da empresa,

• 2 - Planejamento da pesquisa

• 3 - Definição de variáveis;
Etapas da pesquisa de clima
• 4 - Montagem e validação dos cadernos de
pesquisa;

• 5 - Parametrização;

• 6 - Divulgação da pesquisa;
Etapas da pesquisa de clima
1. Aplicação e coleta de dados;
2. Tabulação dos dados;
3. Emissão de relatórios;
4. Divulgação dos resultados;
5. Definição de planos de ação.
Pesquisa externa e fatores de
confiabilidade
Pesquisa externa
• Garantir a credibilidade da pesquisa é outro
ponto fundamental.

• Para tanto, ela deve ser conduzida por um

profissional ou empresa capacitados, externos
ao quadro funcional da organização.
• Confiança no sigilo do processo: a confiança
estabelecida entre o respondente e o pesquisador
é fator de extrema importância nesse tipo de
trabalho.

• Não ser identificado por suas respostas e ter a

liberdade de poder falar abertamente sobre o que
pensa da empresa, proporcionará maior
credibilidade às informações coletadas.
Comunicação efetiva dos reais
objetivos do projeto
• Durante a aplicação dos
questionários / entrevistas,
os reais objetivos da
empresa contratante serão
sempre explicados pelos
pesquisadores, tal fato não
deixará margem para outras
interpretações.
Neutralidade nas análises
• As análises não
conterão os vieses
emocionais tão comuns
em processos efetuados
por pessoas ligadas
diretamente à empresa.
 Cuidados na elaboração dos
instrumentos para coleta de dados
Elaboração do questionário
• Ele deve ser claro;

• OS objetivos devem ser bem definidos.

Cuidados com elaboração de
questionários
• 1 - as questões devem ser preferencialmente
fechadas, mas com alternativas suficientemente
exaustivas para abrigar a ampla gama de
respostas possíveis;

• 2 - devem ser incluídas apenas perguntas

relacionadas ao problema proposto;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 3 - não devem ser incluídas perguntas cujas
respostas possam ser obtidas de forma mais
precisa por outros procedimentos;

• 4 - deve-se levar em conta as implicações da

pergunta com os procedimentos de tabulação e
análise dos dados
Mensuração de dados: Escalas Likert
• Série de afirmativas sobre um objeto com
diferentes níveis de concordância e
discordância.
Mensuração das atitudes: Escalas de
diferencial semântico
• Avaliação a partir de itens bipolares:
Cuidados com elaboração de
questionários
• 5 - devem ser evitadas perguntas que penetrem
na intimidade das pessoas;

• 6 - as perguntas devem ser formuladas de

maneira clara, concreta e precisa;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 7 - deve-se levar em consideração o sistema de
referência do entrevistado, bem como seu nível
de informação;

• 8 - a pergunta deve possibilitar uma única

interpretação.
Cuidados com elaboração de
questionários
• 9 - o número de perguntas deve ser limitado;

• 10 - deve ser iniciado com as perguntas mais

simples e finalizado com as mais complexas;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 11 - a pergunta não deve sugerir respostas;

• 12 - as perguntas devem referir-se a uma única

ideia de cada vez;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 13 - as perguntas devem ser dispersadas
sempre que houver possibilidade de “contágio”;

• 14 - convém evitar as perguntas que provoquem

respostas defensivas, estereotipadas ou
socialmente indesejáveis, que acabam por
encobrir sua real percepção acerca do fato;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 15 - na medida do possível, devem ser evitadas
as perguntas personalizadas, diretas;
•
16 - deve ser evitada a inclusão, nas perguntas,
de palavras estereotipadas.
Cuidados com elaboração de
questionários
• 17 - cuidados especiais devem ser tomados em
relação à apresentação gráfica do questionário,
tendo em vista facilitar seu preenchimento;

• 18 - deve conter uma introdução que informe

acerca da entidade patrocinadora, das razões que
determinam a realização da pesquisa e da
importância das respostas para atingir seus
objetivos;
Cuidados com elaboração de
questionários
• 19 - deve conter instruções acerca do correto
preenchimento das questões, preferencialmente
com caracteres gráficos diferenciados (RUDIO,
1989, p. 91-92).
Aplicação do questionário
Duração
• Todo o processo de
aplicação dos questionários
deve durar no máximo 15
dias, independentemente do
número de colaboradores da
empresa;
Local
• O local destinado à aplicação dos questionários
deve permitir privacidade e tranquilidade para
o respondente.

• Nenhum colaborador, muito menos o

aplicador, poderá ver o questionário do
outro.
Quantidade de participantes
• Para economizar tempo na
coleta dos dados, é
aconselhável organizar
turmas com o maior
número possível de
colaboradores para
responder os questionários;
Duração da aplicação
• É importante estabelecer um
tempo para responder o
questionário, com horário
para início e término,
visando evitar interferências
e garantir a concentração
dos respondentes;
Segurança e sigilo
• Ao terminar de responder, o próprio colaborador
deve pôr o questionário dentro de um envelope
e lacrá-lo.

• Deve ser informado que envelopes com

sinais de violação serão inutilizados,
preservando-se o sigilo sobre seu conteúdo.
Referências
• PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL: A
EVOLUÇÃO DO SABER E DA PRÁTICA
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO