As ferramentas de assessment na avaliação de

tendências comportamentais
As ferramentas de assessment na avaliação de tendências comportamentais

Introdução à Disciplina

[...] assessment pode ser considerado qualquer tipo de instrumento que contribua para a extração de
informações de uma pessoa para a construção de uma estratégia alinhada a um objetivo, como por exemplo,
autoconhecimento, aumento de percepção, performance, gestão de conflito, melhoria de comunicação,
relacionamentos e mapeamento de equipes. (OGATA; SITA, 2015, p. 42, grifo nosso).

Figura 1. Representação de um assessment em uma entrevista

Imagem: Shutterstock
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Introdução à Disciplina

Meta
Compreender o processo de avaliação do comportamento humano nas organizações, desde os fatores e os
“atores” que podem influenciar o resultado da avaliação, até o conhecimento de algumas ferramentas de
assessment disponíveis no mercado.

Objetivos
• Identificar os fatores de influência em um processo de avaliação de perfil em uma organização.
• Reconhecer as características e dificuldades de uma avaliação eficiente.
• Distinguir os comportamentos individuais e de equipes nas organizações.
• Identificar algumas ferramentas de assessment disponíveis para mapear comportamentos e competências
individuais, bem como a relação nos sistemas e processos organizacionais.
• Envolver o aluno de modo participativo e autônomo na construção de sua aprendizagem a partir das leituras
e reflexões propostas voltadas às experiências cotidianas e profissionais.
Obrigada!
As ferramentas de assessment na avaliação de tendências comportamentais

Fundamentos da avaliação comportamental

• Uma das demandas organizacionais atingidas pelo uso de ferramentas de assessment adequadas é selecionar
as pessoas “certas para as corretas funções”.
• Segundo Catano et al. (2016, p. 5, tradução nossa), uma má contratação pode gerar um custo adicional para a
empresa de aproximadamente 30% dos ganhos desse novo funcionário. Em contrapartida, contratar ou
selecionar a pessoa com as habilidades e comportamentos certos ocasiona resultados positivos para a
organização.
• Por isso, entender e prever o comportamento humano tem sido objeto de estudo já há muitos anos. Robbins
(2002) destaca a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política como algumas
das disciplinas que interagem com o comportamento organizacional. Além disso, “explicar, prever e
controlar” são os objetivos desses estudos. (ROBBINS, 2002, p. 5).
• Quanto mais informações coletadas houver sobre a pessoa avaliada, maior a probabilidade de analisar e
interpretar com precisão o comportamento ou atitude do avaliado.
• Ressalta-se que esse processo é uma análise da tendência comportamental, mas que existem diversos fatores
que podem também afetar o comportamento humano, ou seja, não estamos falando de uma ciência exata
quando nos referimos a pessoas.
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Áreas de Influência no Comportamento Organizacional

• Dinâmica de grupo
• Aprendizagem • Equipes de trabalho
• Motivação • Comunicação
• Personalidade • Poder
• Percepção • Conflito
PSICOLOGIA • Treinamento • Comportamento intergrupal
• Liderança efetiva SOCIOLOGIA • Teoria da organização formal
• Satisfação no trabalho • Burocracia
• Tomada de decisão individual • Tecnologia organizacional
• Avaliação de desempenho • Mudança organizacional
• Avaliação de atitudes • Cultura organizacional
• Seleção
• Projeto de trabalho
• Estresse no trabalho
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Áreas de Influência no Comportamento Organizacional

• Mudança de comportamento
• Mudança de atitude • Valores comparativos
• Comunicação • Atitudes comparativas
PSICOLOGIA SOCIAL
PSICOLOGIA SOCIAL
• Processos de grupo ANTROPOLOGIA
ANTROPOLOGIA
• Análise intercultural
• Tomada de decisão em grupo

• Conflito
CIÊNCIA POLÍTICA • Política intraorganizacional
• Poder
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Áreas de Influência no Comportamento Organizacional

• Alguns aspectos que influenciam diretamente o comportamento estão nessa área, tais como:
 motivação;
 personalidade;
 satisfação;
 desempenho;
 atitude;
 estresse;
 comunicação.

• O que é comportamento organizacional: <https://www.youtube.com/watch?v=y7OQfzpYG1E> Acesso em 8

nov. 2022. (O QUE É COMPORTAMENTO, 2019).
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Áreas de Influência no Comportamento Organizacional

• Dentre os aspectos de influência que abordaremos na apostila, ressaltamos os seguintes:

 personalidade;
 emoção;
 competência;
 liderança;
 comunicação;
 valores e crenças;
 motivação.

• Hipólito e Reis (apud FERNANDES; HIPÓLITO, 2008, p. 2) afirmam que “existem quatro tipos de
instrumentos de avaliação: desenvolvimento, potencial ou perfil, comportamento e desempenho”.
Conceitos estruturantes

Avaliação e desempenho

Figura 5. Representação de uma avaliação de desempenho

Fonte: https://clubresponsablesdecalidad.com/reto-de-calidad-evaluacion-de-proveedores/comment-page-1/
Conceitos estruturantes

Avaliação e desempenho

• Ainda, conforme Chiavenato (apud PEREIRA, 2014, p. 83, grifo nosso), “avaliação do desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor [...]”.

• É conveniente destacar na assertiva de Chiavenato que a avaliação é “um processo sistemático” e “para julgar o
valor”. Com isso, podemos observar que o instrumento assessment é apenas uma parcela da análise de perfil,
dependendo logicamente de outros fatores ou dados para um diagnóstico mais completo do indivíduo. Da
mesma forma, quando dizemos que ocorre um julgamento, pode aparecer o critério subjetivo nessa avaliação.

• A observação assistemática pode ser caracterizada por simples, espontânea, casual ou não-estruturada, não
sendo realizada em condições de controle e nem com critérios pré-estabelecidos. Na realidade, é a observação
que ocorre cotidianamente, entretanto, torna-se bastante subjetiva. Já a observação científica é sistemática,
possui propósitos definidos, condições controladas e planejamento para coleta de dados e informações do
indivíduo. Esse tipo de observação retrata fatos efetivamente observados e objetivos, e geralmente utiliza um
instrumento para coleta dessas informações.
Conceitos estruturantes

Avaliação e desempenho

• Existem diversos métodos para avaliar o desempenho de uma pessoa, mas em termos gerais, a forma de
abordagem pode ser absoluta ou relativa. O método absoluto analisa o indivíduo diretamente, sem compará-lo
com outras pessoas. O relativo enfatiza uma relação comparativa dentro de um grupo.

• De maneira mais específica, existem muitos métodos de avaliação do desempenho. Para conhecerem mais,
vejam algumas sugestões a seguir:
 método de escalas gráficas;
 método de incidentes críticos;
 método de escolha forçada;
 pesquisa de campo;
 avaliação 360º;
 método de classificação alternada;
 método de comparação entre pares;
 administração por objetivos;
 avaliação participativa por objetivos.
Obrigada!
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

Figura 6. Representação de leniência na avaliação

Imagem: Shutterstock
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• Se não estivermos utilizando uma ferramenta de assessment validada cientificamente, corremos o risco de
sermos parciais ou de cometermos certos erros de apreciação ou de julgamento no processo de avaliação
(MATTOS, 2003). Muitos erros cometidos em um processo de avaliação por apreciação podem ser evitados,
principalmente, quando nos concentramos nos fatos a serem avaliados e não na pessoa em si (avaliado), ou
seja, se atenha aos fatos e a critérios objetivos ao mesurar um desempenho.

• Convém destacar ainda, conforme ressalta Ribeiro (2012), que algumas questões também afetam a
objetividade de uma avaliação, tais como:
 prejulgamento ou preconceito do avaliador em relação ao subordinado;
 simpatia ou antipatia pelo avaliado;
 o avaliador não se sentir bem no papel de avaliar;
 fragmentação da tarefa realizada;
 crenças ou estilo próprios para realizar determinada tarefa.
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• Ocorrem em três formas: gravidade ou rigidez, tendência central e

Erros de distribuição leniência. Eles são baseados em uma distribuição normal padrão, ou
a curva de sino com a qual todos estamos familiarizados.
• Avaliação de todos ou quase todos os critérios como abaixo da
Erro de Gravidade ou rigidez
média.

• Avaliação agrupada no centro da escala de medição e todos são

considerados como medianos – o que significa que ninguém é
Tendência Central
classificado como muito bom ou muito ruim É o famoso "em cima do
muro".

• Pouco rigor na avaliação. Avaliação de todos como acima da média –

Leniência
o que significa que é basicamente uma forma de inflação de notas
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• Tendência baseada na personalidade, seja em direção ou contra

Erro de viéis algo. No caso da avaliação de desempenho, o viés é a favor ou
contra.

• Estereotipar é classificar mentalmente uma pessoa em um grupo

Esteriotipar de afinidade e, em seguida, identificar a pessoa como tendo as
mesmas características assumidas do grupo.
• Avaliação utilizando critérios e valores pessoais. Superestima ou
Erro de Padrão desvaloriza o desempenho do indivíduo. Muitas vezes compara
com seu próprio desempenho.
• Esse erro, também chamado de “como eu”, ocorre quando o
avaliador avalia melhor os subordinados que considera mais
semelhantes a si mesmo e avaliações piores dos subordinados
Erro de Similaridade que considera diferentes de si. Todos nós temos a tendência de
nos sentirmos mais à vontade com pessoas que achamos mais
parecidas conosco
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• Avaliação que deixa refletir uma impressão geral anterior do

Halo indivíduo. É reforçado por simpatias, antipatias, opiniões e
preconceitos.

• Avaliação na qual o avaliador interpreta erroneamente os fatores

Erro lógico avaliados.

• Esse erro afirma que notas semelhantes podem ser atribuídas a

itens que estão próximos (ou seja, próximos) um do outro no
Erro de Proximidade formulário de avaliação de desempenho, independentemente das
diferenças de desempenho nessas medidas

• Ocorre quando o avaliador usa apenas as últimas semanas de um

Erro de Recência período de avaliação como evidência ao reunir as avaliações de
desempenho
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• Em termos simplificados, atribuição é um processo no qual um

Erro de Atribuição indivíduo faz suposições sobre as razões ou motivações (como
atitudes, valores ou crenças) para um comportamento observado.

Erro de Projeção (subjetividade) • Avaliador projeta seus erros e suas qualidades no avaliado.

• Tendência de repetir avaliações anteriores e não considerar fatos

Erro de Força do hábito
reais e recentes.

• Avaliação baseada somente nos critérios julgados importantes

Erro de Unilateralidade pelo avaliador, desconsiderando aspectos principais da
organização.
• O avaliador compara e contrasta o desempenho entre dois
Erro de Contraste funcionários, em vez de usar medidas absolutas de desempenho
para avaliar cada funcionário
Erros mais comuns e a crítica

Erros mais comuns em um processo de avaliação de pessoas

• De acordo com Robbins (2009, p. 254), existem maneiras para minimizarmos “os erros” e melhorarmos a
nossa avaliação de desempenho, tais como:
• enfatizar mais os comportamentos do que os traços;
• documentar os comportamentos de desempenho em um diário;
• utilizar múltiplos avaliadores;
• avaliar seletivamente, ou seja, os avaliadores somente farão avaliações nas áreas que dominam ou
possuem bom conhecimento;
• treinar avaliadores;
• oferecer aos funcionários um processo legal, justo e transparente;
• normatizar o feedback.
• Lussier e Hendon (2019, tradução nossa) reforçam que devem ser utilizados mais de um critério ao longo do
período de análise para podermos mitigar os problemas de um processo de avaliação parcial.
Erros mais comuns e a crítica

• Será que eu realmente sei criticar?

• Está claro para mim o meu processo de criticar?

• A arte de criticar possui critérios a serem seguidos?

• Qual o objetivo principal de uma crítica?

• Uma crítica malfeita afeta o resultado esperado?

• Eu costumo praticar a arte de criticar?

• Crítica é julgamento?

• Existe diferença entre crítica e avaliação?

Erros mais comuns e a crítica

A arte de criticar

Figura 8. Representação da crítica

Imagem: Shutterstock
Erros mais comuns e a crítica

A arte de criticar

• A crítica deve respeitar os princípios da objetividade, da aceitabilidade e da oportunidade. Ser objetivo em

uma crítica é evitar observações desnecessárias ou ofensivas, apenas se atendo no mérito dos fatos, pois
isso minimiza a chance de um julgamento pessoal.
• Aceitabilidade é fundamental em uma devolutiva, ou seja, o funcionário que a recebe deve reconhecer a
pertinência ou autoridade de quem faz a crítica. Além disso, a aceitabilidade por parte do indivíduo está
diretamente relacionada aos aspectos da consideração (respeito à dignidade e aos sentimentos), da
construtividade (focada no aperfeiçoamento apenas) e da flexibilidade (identificar a individualidade e ter a
sensibilidade para a melhor abordagem), tudo isso em virtude de que possa ser aceita e atingir os objetivos.
• A oportunidade também reflete o momento mais adequado de se realizar a devolutiva e
consequentemente o assessment.
• Podemos ressaltar alguns aspectos gerais na hora de ser fazer uma crítica: observar o fato e não a pessoa;
escolher o melhor momento de fazer; críticas positivas feitas em público e críticas negativas realizadas de
forma individual, discreta e somente a quem interessar; e não utilizar a crítica como uma ferramenta de
vingança.
Obrigada!
Conceitos estruturantes

O Feedback
Figura 9. Feedback

• O feedback é uma ferramenta que, se corretamente utilizada,

pode contribuir para aumento da performance dos indivíduos.
Além disso, um feedback fornecido da maneira correta contribui
significativamente para moldar um comportamento, tendo em
vista que pode corrigir rumos e atitudes, motivar um indivíduo
e influenciar mudanças duradouras no comportamento.

• O feedback deverá ter um propósito de melhoria para que

atinja uma efeito desejado na outra pessoa, principalmente no
âmbito profissional.

• O feedback afeta o comportamento do indivíduo, mas devemos

recordar que um processo de avaliação é sistêmico, ou seja, Imagem: Shutterstock

também depende de fatores externos referentes à organização.

Conceitos estruturantes
Esboço da Pesquisa sobre Feedback
Tópicos da pesquisa
Conexão entre o feedback e a
performance do avaliado.
O remetente do feedback.
A mensagem do feedback.
O receptor do feedback.
Síntese dos resultados da pesquisa
Não consistente. O desempenho pode tanto aumentar como diminuir com o feedback.
(KLUGER; DENISE, 1996)
Nem todas as fontes possuem o mesmo impacto. O mais importante é a credibilidade da fonte.
(eg. BASTOS; FLETCHER, 1995)
As pessoas não gostam de receber críticas e preferem elogios. A mensagem que possui impacto
mais positivo está relacionada às metas. (ANSEEL; LIEVENS, 2006)
As pessoas interpretam o feedback subjetivamente, de acordo com suas próprias referências e
padrões. (ILGER; FISHER; TAYLOR, 1979). Qualquer mudança de comportamento por meio do
feedback depende das próprias características dos indivíduos, de sua autoestima (SHRAUGER;
ROSENBERG, 1970), de acreditar em suas próprias capacidades (RENN; FEDOR, 2001). As
pessoas precisam aprender a serem motivadas com os comentários do feedback, senão o
comportamento tende a não modificar.
Conceitos estruturantes
Aspectos da Efetividade do Feedback
Feedback efetivo
Observar a “individualidade”, pois as pessoas podem reagir
de formas diferentes.
As técnicas de comunicação eficaz e de relacionamento
interpessoal devem ser utilizadas.
Quem faz o feedback deve possuir credibilidade na
percepção de quem recebe o feedback.
Quem recebe o feedback está receptivo, motivado e
confiante na sua capacidade de aperfeiçoamento.
O feedback deve conter evidências claras de comportamento
e fatos claros para melhor produzir mudanças e indicadores
objetivos.
Feedback no momento oportuno e lugar adequado.
Feedback sem efetividade
Considerar um modelo padronizado de feedback para
qualquer pessoa.
Não possuir objetivos ou esses não serem específicos o
suficiente.
Autoestima baixa e falta de confiança de quem recebe o
feedback.
Quem faz o feedback não realiza a crítica, na qual oportuniza
quem recebe a identificar aspectos de melhoria.
A mensagem contida no feedback é ameaçadora e pessoal.
O feedback destaca somente aspectos negativos.
Obrigada!