COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

1. Principais Conceitos do CO
2. Objecto de estudo do CO
3. Objectivos do estudo do CO
4. Campos de estudo do CO
5. Desafios e Oportunidades no Comportamento
Organizacional

Aula 1 e 2
Msc. Armindo Filipe Chiluvane
Msc. Manuela Amilai
PRINCIPAIS CONCEITOS DO CO

O comportamento organizacional é um campo de estudos que

investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm
sobre o comportamento dentro das organizações com o
propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a
eficácia organizacional.

O comportamento organizacional é um campo de estudos.

Esta afirmação significa que se trata de uma certa
especialidade com um corpo comum de conhecimentos.
O QUE ESSE CAMPO ESTUDA?

 Estuda três determinantes do comportamento nas

organizações: indivíduos, grupos e estrutura.

 O comportamento organizacional aplica o conhecimento

obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura
sobre o comportamento, para fazer com que as organizações
trabalhem mais eficazmente.
 RESUMINDO

Comportamento organizacional se preocupa com o estudo do

que as pessoas fazem nas organizações e de como este
comportamento afecta o desempenho das empresas.
 Disciplinas que contribuem para o estudo do
comportamento organizacional
Psicologia

A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas

vezes, modificar o comportamento dos seres humanos e dos
animais.

Sociologia

Enquanto a psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, a

sociologia estuda o sistema social no qual os indivíduos
desempenham seus papéis, ou seja, estuda as relações das pessoas
entre si.
 Psicologia social

A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura conceitos desta
ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro.
Um dos temas mais investigados pela psicologia social é a mudança — como
implementá-la e como reduzir as barreiras par a sua aceitação

 Antropologia
A antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e
suas actividades.
 Ciência política

A ciência política estuda o comportamento dos indivíduos e dos

grupos dentro de um ambiente político.

Ex. Estruturação de conflitos, a alocação de poder e como as

pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus
próprios interesses.
 Ciências do Contribuição Unidade Resultado
comportamento de análise
Psicologia Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Percepção Individuo
Mensuração de atitudes Estudo do
Seleção de pessoal Comportamento
Estresse profissional Organizacional
Percepção

Sociologia Dinâmica de grupo

Trabalho de equipe Individuo Estudo do
Comunicação Grupo Comportamento
Poder Organizacional
Conflitos
Comportamento
intergrupal
 Ciências do Contribuição Unidade Resultado
comportamento de análise
Psicologia social • Mudança Estudo do CO
comportamental Grupo
• Mudança de atitude
• Comunicação Sistema
• Processos grupais Organizacional
• Tomadas de decisão em
grupo
Antropologia • Valores comparativos Estudo do CO
• Atitudes comparativas Grupo
• Análise multicultural
• Cultura organizacional Sistema
• Ambiente organizacional Organizacional

Ciência política • Conflito Sistema Estudo do CO

• Políticas intra- Organizacional
organizacionais
• Poder
DESAFIOS E OPORTUNIDADES NO CAMPO
DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

 Globalização;
Aumento das Missões Internacionais;
Trabalhando com Pessoas de Diferentes Culturas;
Fuga de Empregos para Países com Mão-de-obra Mais Barata
Administrando a diversidade da força de trabalho
Diversidade da força de trabalho.

Enquanto a globalização se concentra nas diferenças entre pessoas

de diferentes países, a diversidade da força de
trabalho focaliza as diferenças entre as pessoas em determinado
país.
DIMENSOES DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

Individual
1.Valores

2.Atitudes

3.Percepção

4.Aprendizagem

5.Personalidade

6.Capacidade

7.Motivação

Aula 3e4
APRENDIZAGEM

O que é aprendizagem?
Qualquer mudança relativamente permanente no
comportamento que ocorre como resultado de uma
experiência.

Teorias de aprendizagem
Há três teorias que explicam o processo pelo qual
adquirimos padrões de comportamento. São elas o
condicionamento clássico, o condicionamento operante e
a aprendizagem social.
CONDICIONAMENTO CLÁSSICO

 A teoria do condicionamento clássico surgiu nos experimentos

para ensinar cães a salivar em resposta ao ruído de uma sineta
conduzidos, no início do século XX, pelo fisiologista russo
Ivan Pavlov.

Condicionamento Operante
A teoria do condicionamento operante argumenta que o
comportamento se dá em função de suas conseqüências. As
pessoas aprendem um comportamento para obter algo que
desejam ou para evitar algo que não querem
 O comportamento operante refere-se a um comportamento
voluntário ou aprendido, em contraste com o comportamento
reflexivo ou não-aprendido. A tendência de repetição do
comportament o é influenciada pelo reforço, ou pela falta de
reforço, resultante das conseqüências de tal comportamento.
Skinner argumenta que quando se criam conseqüências
agradáveis para determinados comportamentos, sua freqüência
aumenta.

Aprendizagem Social
As pessoas também podem aprende r observando e ouvindo o
que acontece com os outros, assim como pela experiência.
MODELAGEM: UMA FERRAMENTA
GERENCIAL

 Quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a

sua aprendizagem, estamos modelando o comportamento.

 Métodos de Modelagem do Comportamento

Existem quatro maneiras de modelar o comportamento: através de
reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção.

Quando uma resposta é acompanhada de alguma coisa agradável,

temos o reforço positivo. É o caso, por exemplo, de o chefe
elogiar um subordinado por um trabalho bem-feito.
 Quando uma resposta é seguida pela finalização ou retirada de
alguma coisa desagradável, acontece o reforço negativo.

 A punição consiste em causar uma condição desagradável na

tentativa de eliminar um comportamento indesejado.

 O reforço, seja positivo ou negativo, é uma das ferramentas

mais utilizadas na modelagem de comportamento
VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO
COM O TRABALHO
Valores
Os valores representam convicções básicas de que "um modo
específico de conduta ou de condição de existência é
individualmente ou socialmente preferível a mod o contrário ou
oposto de condut a ou de existência".

A importância dos valores

Os valores são importantes no estudo do comportamento
organizacional porque estabelecem a base para a compreensão
das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas
percepções.
ATITUDES
As atitudes são afirmações avaliadoras — favoráveis ou
desfavoráveis — em relação a objectos, pessoas ou eventos.
Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.
Quando digo "gosto do meu trabalho", estou expressando minha
atitude em relação ao trabalho.

Tipos de atitudes
Satisfação com o Trabalho
O termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em
relação ao trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem um alto nível de
satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele,
enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes negativas.
Envolvimento com O Trabalho
O termo envolvimento com o trabalho é um acréscimo mais
recente à literatura sobre o comportamento organizacional.

Comprometimento Organizacional
Situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e
seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.
SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
 Como medimos a satisfação com o trabalho? Qual a sua
influência sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade
dos funcionários

Mensuração da satisfação com o trabalho

O trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a

obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões
de desempenho, a aceitação de condições de trabalho geralmente
abaixo do ideal e outras coisas do gênero. Isso significa que a
avaliação que um funcionário faz de sua satisfação ou insatisfação
com o trabalho é resultado de uma complexa somatória de diferentes
elementos. Como, então, podemos medir esse conceito?
 As duas abordagens mais comumente utilizadas são a
classificação única global e a soma de pontuação.

A classificação única global nada mais é do que perguntar ao

funcionário, o quanto você está satisfeito com o seu trabalho?".

Os funcionários respondem marcando as alternativas propostas,

de um a cinco, que correspondem a avaliações que vão de
"extramemente satisfeito" a "extremamente insatisfeito".

Fatores típicos incluídos aqui são a natureza do trabalho, a

supervisão, a remuneração atual, as oportunidades de promoção
e o relacionamento com os colegas.
O EFEITO DA SATISFAÇÃO COM O
TRABALHO SOBRE O DESEMPENHO
 Satisfação e Produtividade
 Satisfação e Absenteísmo

 Satisfação e Rotatividade
AS CONSEQÜÊNCIAS DA INSATISFAÇÃO
 Saída.
Comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo
a busca de um novo emprego e a demissão.
 Comunicação.

Tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições, incluindo

a sugestão de melhorias, a discussão dos problemas com os
superiores e algumas formas de atividade sindical.
 Lealdade.

Espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem,

incluindo a defesa da organização às críticas externas e a
crença de que a empresa e seus dirigentes farão "a coisa certa".
Negligência.

Deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos

crônicos, redução do empenho e aumento os índices de erros.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Personalidade e emoções

Aula 5 e 6
O QUE É PERSONALIDADE?
 É a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage
com as demais. Ela é mais freqüentemente descrita em termos
dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.

Determinantes da personalidade

• Hereditariedade refere -se a todos os fatores

determinados na concepção.

A estatura, a beleza dos traços, o temperamento, a força e

flexibilidade muscular, características influenciadas pelos
pais da pessoa, ou seja, por seus perfis biológico,
fisiológico e psicológico.
 Ambiente - O ambiente ao qual estamos expostos tem um
papel importante na formação de nossa personalidade.

 Situação - Influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente

sobre a personalidade. A personalidade de uma pessoa, embora
coerente e estável de maneira geral, pode mudar em
determinadas situações.
TRAÇOS DE PERSONALIDADE
Características como timidez, agressividade, submissão, preguiça,
ambição, lealdade e acanhamento, quando exibidas em um grande
número de situações, são chamadas de traços de personalidade.

E ou I - Extrovertidos versus Introvertidos. Indivíduos extrovertidos

são expansivos, sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos
e tímidos.

• S ou N - Bom senso versus Intuitivos. Os indivíduos do tipo bom

senso são práticos e preferem ordem e rotina. Eles focam os
detalhes. Os intuitivos confiam em processos inconscientes e têm
uma visão ampliada das situações.
•
 T ou F - Racionais versus Emocionais. Os tipos racionais usam a
lógica e o raciocínio para lidar com problemas. Os emocionais
usam seus valores pessoais e suas emoções.

 • P ou J - Perceptivos versus Julgadores. Os tipos julgadores

gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e
organizado. Os tipos perceptivos são flexíveis e
PRINCIPAIS ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE QUE
INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
 Centro de Controle - Algumas pessoas acreditam que são
donas de seu próprio destino.

 Maquiavelismo - A característica de personalidade do

maquiavelismo recebe este nome por causa de Niccolo
Machiavelli, que no século XVI escreveu um tratado sobre
como obter e exercer o poder. Um indivíduo muito
maquiavélico é pragmático, mantém distância emocional e
acredita que os fins justificam os meios. "Se funcionar, use" é
uma máxima coerente com a perspectiva desse indivíduo.
 Auto-estima - As pessoas variam quanto ao grau em que gostam
de si mesmas. Este traço é chamado de autoestima.
PERSONALIDADE TIPO A
 Conhece alguém excessivamente competitivo e que parece sofrer
de uma urgência crônica?

1. Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente.

2. Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas
acontece.
3. Tenta pensar ou fazer duas ou mais coisas ao mesmo tempo.
5. E obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de
quantas coisas consegue acumular.
O TIPO B:

1. Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o

acompanha .

2. Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e

conquistas, a menos que a situação o exija.

3. Faz as coisas po r prazer e de forma tranqüila, sem se preocupa r

em provar sua superioridade a qualquer custo.

4. Consegue relaxar sem se sentir culpado.

EMOÇÕES

O que são emoções?

As emoções são sentimentos intensos direcionados a alguém ou a
alguma coisa.

Emoções sentidas e emoções demonstradas

1.As emoções sentidas - são aquelas genuínas para o indivíduo.

2.As emoções demonstradas - são as requeridas pela organização e

consideradas apropriadas para um determinado cargo. Elas não
são inatas; são aprendidas.
DIMENSÕES EMOCIONAIS

 Variedade
Existem, literalmente, dezenas de emoções. Entre elas incluem-se a
raiva, o desprezo, o entusiasmo, a inveja, o medo, a frustração, o
desapontamento, o constrangimento, o desgosto, a felicidade, o
ódio, a esperança, o ciúme, a alegria, o amor, o orgulho, a
surpresa e a tristeza etc.

 Intensidade
As pessoas dão respostas diferentes a estímulos emocionais
idênticos. Algumas vezes, isto pode ser
atribuído à personalidade do indivíduo. Outras vezes, é uma
exigência do trabalho.
Freqüência e Duração
O esforço emocional que exige muita freqüência ou longa duração
é mais demandante e requer um sacrifício maior dos funcionários.
AS EMOÇÕES E OS GÊNEROS
 Costuma-se afirmar que as mulheres sempre são mais "abertas"
a seus sentimentos do que os homens. É dito que elas reagem
mais emocionalmente e são mais capazes de perceber as
emoções dos outros. Existe alguma verdade nisso?

 O que pode explicar essas diferenças?

HÁ TRÊS POSSÍVEIS RESPOSTAS.
 A forma diferente com que homens e mulheres são socializados.

 Uma segunda explicação é que elas podem ter uma capacidade

inata maior do que os homen s para perceber as emoções alheias
e expressar as suas próprias.

 As mulheres precisam mais de aprovação social e, por isso, têm

propensão maior para expressar emoções positivas, como
felicidade.
LIMITES EXTERNOS ÀS EMOÇÕES
 Influências Organizacionais;
 Influências Culturais;
APLICAÇÕES NO ESTUDO DO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 Capacidade e Seleção
 Tomada de Decisões

 Motivacao

 Liderança;

 Conflitos Interpessoais

 Atendimento ao Cliente
PERCEPÇÃO E TOMADA DE DECISÕES INDIVIDUAL

O que é percepção?
A percepção pode ser definida como o processo pelo qual os
indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais
com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente.

Por que a percepção é importante para o estudo do

comportamento organizacional?

Simplesmente porque o comportamento das pessoas baseia-se em

sua percepção da realidade, não na realidade em si. O mundo
importante para o comportamento é o mundo na forma em que é
percebido.
FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO

Quando uma pessoa observa um alvo e tenta interpretar o que está

percebendo, essa interpretação é fortemente influenciada pelas
características pessoais do observador. Entre as características
pessoais mais relevantes que afetam a percepção estão atitudes,
motivações, interesses, experiências passadas e expectativas.

As características do alvo que está sendo observado também

podem afectar a percepção. As pessoas barulhentas costumam
chamar mais a atenção do que as quietas. O mesmo se pode dizer a
respeito de pessoas muito atraentes.
APLICAÇÃO DOS CONCEITOS SOBRE PERCEPÇÃO
NO ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL.

Teoria da atribuição
Basicamente, a teoria sugere que, quando observamos o
comportamento de alguém, tentamos determinar se a causa deste
comportamento é interna ou externa.

Os comportamentos de causas internas são aqueles vistos como os

que estão sob o controle do indivíduo.

O comportamento de causas externas é aquele visto como resultante

de estímulos de fora, ou seja, a pessoa é vista
como se tivesse sido forçada àquele comportamento pela situação.
Se seu funcionário chega atrasado ao trabalho, você pode imaginar
que ele ficou na farra até tarde e perdeu a hor a de levantar. Esta
seria uma atribuição interna.

Mas você também pode imaginar que o atraso se deve a um enorme

engarrafamento de trânsito causado por um acidente. Esta seria
uma atribuição externa.
CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO

O que é motivação?

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos

esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Antigas teorias sobre motivação

A hierarquia das necessidades, as Teorias X e Y e a teoria

de dois fatores.
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Abraham Maslow. Segundo este autor, dentro de cada ser humano
existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades.

1.Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades

do corpo.

2.Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e

emocionais.

3.Social:
inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertence r
a um grupo.
4. Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio,
realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status,
reconhecimento e atenção.

5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é

capaz de ser; inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e
autodesenvolvimento.
TEORIA X E TEORIAY

Douglas McGregor propôs duas visões distintas do ser humano :

uma basicamente negativa, chamada de Teoria
X; e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y.

Para McGregor a visão que os executivos têm da natureza dos

seres humanos se baseia em certos agrupamentos de premissas e
que eles tendem a moldar seu próprio comportamento em relação
aos funcionários conforme este conjunto de premissas.
SOB A TEORIA X, AS QUATRO PREMISSAS DOS
EXECUTIVOS SÃO:
 1. Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria
natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível.
 2. Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos,
controlados ou ameaçados com punições para que aünjam as
metas.
 3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação
formal sempre que possível.
 4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de
todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.
EM CONTRASTE COM ESSAS VISÕES NEGATIVAS,
MCGREGOR LISTA AS QUATRO PREMISSAS
POSITIVAS, SOB A CHAMADA TEORIA Y:

1. Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto

descansar ou se divertir.

2. As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se

estiverem comprometidas com os objetivos.

3. A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar,

a responsabilidade.

4. A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada

em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em
posições hierarquicamente superiores.
QUAIS SÃO AS IMPLICAÇÕES
MOTIVACIONAIS DA ANÁLISE DE
MCGREGOR?
 A Teoria X parte da premissa de que as necessidades de nível
mais baixo dominam os indivíduos.

 A Teoria Y, de que as necessidades de nível mais alto são as

dominantes. amento de grupo.
A TEORIA DE DOIS FATORES
Frederick Herzberg.
De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação no
trabalho são diferentes e separados daqueles que levam à
insatisfação.

Assim, as condições em torno do trabalho, como a qualidade da

supervisão, a remuneração, as políticas
da empresa, as condições físicas de trabalho, o relacionamento com
os outros e a segurança no emprego foram caracterizadas por
Herzberg como fatores higiênicos.
 Quando os fatores são adequados, as pessoas não estarão
insatisfeitas, mas também não estarão satisfeitas.

 Se quisermos motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere

a ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou com os
resultados diretos dele, como chances de promoção,
oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realização.

Estas são características que as pessoas consideram intrinsecamente

recompensadoras.
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS SOBRE A
MOTIVAÇÃO
A teoria ERG = Existence, Relatedness and Growth (N. X).

Clayton Alderfer, trabalhou em cima da hierarquia das

necessidades, de Maslow, para alinhá-la melhor com a pesquisa
empírica. Esta hierarquia revista foi chamada de teoria ERG.
Alderfer diz que há três grupos de necessidades essenciais —
existência, relacionamento e crescimento.

Existência

O grupo da existência se refere aos nossos requisitos materiais

básicos. Ele inclui aqueles itens que Maslow chamou de
necessidades fisiológicas e de segurança

Relacionamento

Refere às nossas necessidades de relacionamento— o desejo de

manter importantes relações interpessoais. interação com outras
pessoas e aos componentes externos de sua classificação de
estima
Crescimento.

Finalmente, Alderfer identifica as necessidades de crescimento —

um desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isto inclui os
componentes intrínsecos da categoria estima de Maslow, bem
como as características da necessidade de auto-realização.

A hierarquia das necessidades de Maslow segue uma rígida

progressão em etapas consecutivas. A teoria ERG
não pressupõe a existência de uma hierarquia rígida, em que uma
necessidade de nível baixo tenha de ser satisfeita substancialmente
antes se poder seguir adiante.
Uma pessoa pode, por exemplo, trabalhar em seu crescimento
pessoal mesmo que necessidades de existência ou de
relacionamento não tenham sido ainda atendidas; ou as três
categorias podem operar simultaneamente.

Segundo a teoria ERG, quando uma necessidade de nível alto é

frustrada, cresce o desejo de atender a uma necessidade de nível
baixo.
TEORIA DAS NECESSIDADES, DE MCCLELLAND

A teoria das necessidades, de McClelland, foi desenvolvida por

David McClelland e sua equipe.

Ela enfoca três necessidades: realização, poder e associação. Elas

são definidas da seguinte maneira:

Necessidade de realização: busca da excelência, de se realizar em

relação a determinados padrões, de lutar
pelo sucesso.

Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros se

comportem de um modo que não fariam naturalmente.
 Necessidade de associação: desejo de relacionamentos
interpessoais próximos e amigáveis

Teoria da avaliação cognitiva

A introdução de recompensas externas, como pagamento, para
trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu
conteúdo, tende a reduzir a motivação.

"É estranho", diz Mareia. "Comecei a trabalhar na Ibavet como

voluntária. Eu trabalhava 15 horas por semana ajudando as
pessoas a adotar um bicho de estimação. E adorava trabalhar.
Então, há três meses, eles me contrataram em período integral,
pagando 11 dólares por hora. Faço a mesma coisa que fazia
antes. Mas não estou achando mais tão divertido."
A teoria da avaliação cognitiva sustenta que, quando a
organização usa recompensas externas para premiar desempenhos
superiores, as recompensas internas, que resultam de o indivíduo
fazer o que gosta, são reduzidas.

‘Quando a recompensa externa é dada a um indivíduo pelo fato de

ele ter realizado uma tarefa interessante, isso causa uma queda no
interesse que ele tem pela tarefa em si.’
TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
"Apenas dê o melhor de si, é tudo o que podemos lhe pedir". Mas o
que significa exatamente "o melhor de si"? Conseguimos saber
quando atingimos um objetivo tão vago?

Estabelecimento de metas especificas- Você teria melhor

aproveitamento em suas aulas de inglês no colégio se seus pais
dissessem "tente sempre tirar nota acima de 8,5" em vez de dizer
simplesmente "faça o melhor possível"?

A pesquisa sobre a teoria da fixação de objetivos estuda esses

assuntos, e seus resultados, são impressionantes em termos dos
efeitos que a especificação do objetivo, o desafio e o feedback têm
sobre o desempenho.
TEORIA DO REFORÇO

Uma contrapartida à teoria da fixação de objetivos é a teoria do

reforço. A primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os
propósitos de uma pessoa orientam suas ações. Já a teoria do
reforço é uma abordagem comportamentalista, que argumenta que
o reforço condiciona o comportamento. Os teóricos do reforço
vêem o ambiente como causa do comportamento.

Os comportamentos que você assume no trabalho e a quantidade

de esforço que despende em cada tarefa são afetados pelas
conseqüências do seu comportamento.
Por exemplo, se você for constantemente censurado por produzir
mais que seus colegas, provavelmente vai reduzir sua
produtividade. Mas a sua baixa produtividade também poderia ser
explicada em termos de metas, injustiças ou expectativas.
FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM
GRUPO
Definindo e classificando grupos

Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos,

interdependente s e interativos, que se reúnem visando à obtenção
de um determinado objetivo.

Os grupos podem ser formais ou informais.

Grupos formais

Aqueles que são definidos pela estrutura da organização, com

atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. Nestes grupos, o
comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em função das
metas organizacionais.
 Grupos informais são alianças que não são estruturadas
formalmente nem determinadas pela organização. Estes grupos
são formações naturais dentro do ambiente de trabalho, que
surgem em resposta à necessidade de contacto social.

E possível fazer uma subclassificação, com grupos de comando,

tarefa, interesse ou amizade.

Os grupos de comando e tarefa são ditados pela organização

formal, enquanto os grupos de interesse e amizade são alianças
informais.
O QUE É ESTRESSE

O que é estresse?
O que causa o estresse?
Quais são as suas conseqüências para os funcionários, individualmente?
Por que determinadas condições criam estresse para algumas pessoas e
parecem não ter nenhum efeito sobre outras?
O ESTRESSE NO TRABALHO E SUA
ADMINISTRAÇÃO

O que é estresse?

O estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é

confrontado com, uma oportunidade, limitação ou demanda em
relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é
percebido, simultaneamente, como importante e incerto.
COMPREENDENDO O ESTRESSE E SUAS
CONSEQÜÊNCIAS

Fontes potenciais de estresse

Factores — ambientais, organizacionais e individuais

Fatores Ambientais - As mudanças nos ciclos dos negócios geram

incertezas econômicas. Quando a economia entra em recessão, por
exemplo, as pessoas se tornam mais ansiosas em relação à sua
segurança. As incertezas políticas, As incertezas tecnológicas.
Factores Organizacionais - Pressões para evitar erros ou cumprir
prazos, a excessiva carga de tarefas, um chefe exigente e
insensível, e colegas desagradáveis (demandas de tarefas, de papéis
e interpessoais; da estrutura organizacional; da liderança
organizacional; e do estágio de vida da organização)

Factores Individuais- Questões familiares, problemas econômicos

e características de personalidade.
Fontes Potenciais Diferenca Individuais Consequencias

Fontes Ambientais Fisicas

• Incertezas economicas Experiencia no trabalho Dores de cabeça
• Incerteza politica Apoio Social Pressao Alta
• Incerteza tecnologica Percepcao, Doencas Cardiacas

Factores Organizacionais Sint. Psicolog

Demanda das tarefas, Papeis, Estresse experimentado Ansiedade

Interpessoais.
Lideranca organizacional Depressao
Estrutura organizacional - Satisf. Com o W

Factores Individuais Sitomas Comport

Problemas familiares, Absentismo,

economicos Produtividade
Personalidade Rotatividade
ADMINISTRANDO O ESTRESSE
 Abordagens Individuais - As estratégias individuais que se
mostraram eficazes incluem implementação de técnicas de
administração do tempo, aumento de exercícios físicos,
treinamento para o relaxamento e expansão da rede de apoio
social.

(1) fazer uma lista das atividades que devem ser realizadas no dia;
(2) priorizar as atividades por importância e urgência;
(3) agendar as atividades de acordo com as prioridades; e
(4) conhecer seu biorritmo diário e agendar as atividades mais
demandante s para o período em que você esteja mais alerta e
produtivo.
Exercícios físicos não-competitivos — aeróbica, caminhar, correr,
nadar, andar de bicicleta — como forma de lidar com altos níveis
de estresse.

Abordagens Organizacionais - melhoria do processo de seleção

e colocação de pessoal, a fixação de objetivos realistas, o
replaneamento do trabalho, o aumento do envolvimento dos
funcionários, a melhoria da comunicação organizacional e a
implantação de programas corporativos de bem-estar.
COMUNICAÇÃO

A comunicação tem quatro funções básicas dentro de um grupo ou

de uma organização: controle, motivação, expressão emocional e
informação.

O processo de comunicação

(1) a fonte da comunicação, (2) a codificação, (3) a mensagem, (4)

o canal, (5) a decodificação, (6) o receptor, (7) o ruído e (8) o
feedback.
DIREÇÃO DA COMUNICAÇÃO
 A comunicação pode fluir em sentido vertical ou horizontal. A
dimensão vertical pode ser dividida em direções ascendente e
descendente.

Descendente
A comunicação, dentro de um grupo ou organização que flui dos
níveis mais altos para os mais baixos é descendente.

Ascendente
A comunicação ascendente é a que se dirige aos escalões mais
altos do grupo ou da organização. É utilizada para fornecer
feedback aos executivos, informá-los sobre os progressos em
relação às metas e relatar os problemas
que estão ocorrendo.
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

 Comunicação oral
 Comunicação escrita

 Comunicação não-verbal

Barreiras para a comunicação eficaz

Filtragem
A filtragem se refere à manipulação da informação pelo emissor
para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.
Por exemplo, quando um executivo diz ao seu superior
exatamente aquilo que acredita que o chefe quer ouvir, ele está
filtrando a informação.
Percepção seletiva

O receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente,

com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências,
histórico e outras características pessoais.

Sobrecarga de Informação
Quando as informações com que temos de trabalhar excedem nossa
capacidade de processamento.

Emoções
A maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a
mensagem vai influenciar sua maneira de interpretá-la.
Linguagem
As palavras têm significados diferentes para pessoas diferentes. A
idade, a educação e o histórico cultural são as três variáveis mais
óbvias que influenciam a linguagem usada por uma pessoa e as
definições que ela dá as palavras.

Medo da comunicação
ABORDAGENS BÁSICAS SOBRE LIDERANÇA
O que é liderança?
PODER E POLITICA
Questões de reflexao

1 . O que é poder? Como se consegue obtê-lo?

2. Como o poder e a política se relacionam?

3. Defina comportamento político. Por que a política é

importante na vida das organizações?
4. O que você, como um recém-formado sendo contratado para
um emprego, faria para maximizar seu poder e acelerar o
progresso de sua carreira?

5. "O assédio sexual não deve ser tolerado no ambiente de

trabalho." "Os romances surgidos no ambiente de trabalho são
uma ocorrência natural nas organizações." Ambas as afirmações
são verdadeiras? Elas podem ser conciliadas?
PODER E POLÍTICA
Poder

O poder diz respeito à capacidade que A tem de influenciar o

comportamento de B, de maneira que B aja de acordo com a
vontade de A.

O aspecto mais importante do poder é o de ser uma função de

dependência. Quanto maior a dependência de B em relação a A,
maior o poder de A nesse relacionamento.
Exemplos:

Se você quer seu diploma e, para tanto, precisa ser aprovado em

uma disciplina que é ministrada por apenas um professor em sua
faculdade, esse professor tem poder sobre você. Suas alternativas
são muito limitadas e você dá muita importância ao diploma.

Se você cursa a universidade graças ao dinheiro de seus pais,

certamente reconhece o poder que eles têm sobre você. Você é
dependente deles financeiramente. Depois que se formar, aranjar
um emprego e começar a ganhar o seu dinheiro, o poder deles será
reduzido significativamente.
DIFERENCA ENTRE LIDERANÇA E PODER
Os dois conceitos estão inter-relacionados. Os líderes utilizam o
poder como meio de atingir os objetivos do grupo. Eles atingem os
objetivos, e o poder é um meio de facilitar suas conquistas.

Uma diferença se refere à compatibilidade de objetivos. O poder

não requer a compatibilidade de objetivos, apenas a relação de
dependência. A liderança, por outro lado, requer alguma
congruência entre os objetivos do líder e os daqueles que são
liderados.
 A liderança enfoca a influência descendente do líder sobre o
liderado. Ela minimiza a importância dos padrões ascendente e
lateral de influência; o poder, não.

 A pesquisa sobre liderança, em sua maior parte, enfatiza a

questão do estilo. Busca respostas para perguntas como:
"Quanto um líder deve ser apoiador?" ou "Quanto do processo
decisório deve ser compartilhado com os liderados?".

 A pesquisa sobre poder se dedica a uma área mais ampla e foca

as táticas de conquista da submissão. Ela vai além do indivíduo,
pois o poder também pode ser exercido por grupos, para
controlar outros grupos ou indivíduos.
AS BASES DO PODER

O que dá a um indivíduo ou a um grupo a influência sobre os

outros?

Poder formal

O poder formal baseia-se na posição que o indivíduo ocupa dentro

da organização. O poder formal pode emanar da capacidade de
coagir ou de recompensar, da autoridade formal ou do controle
sobre as informações.
Poder Coercitivo

A base do poder coercitivo é dependent e do medo. A pessoa reage a

esse poder por medo das conseqüências negativas de seu
comportamento.

Ele surge da aplicação, ou da ameaça de aplicação, de sanções

físicas como a imposição de dor, a frustração causada pelo
impedimento de movimentação, ou controle, pela força, de
necessidades básicas fisiológicas ou de segurança.
Poder de Recompensa
O oposto do poder coercitivo é o poder de recompensa. Uma
pessoa se submete à vontade ou às ordens de outra porque isso lhe
trará algum benefício.

Poder Legítimo
Nos grupos formais e nas organizações, o acesso mais frequente
dos indivíduos a uma ou mais bases de poder está em sua posição
na estrutura. Isso é chamado de poder legítimo. Ele representa o
poder que uma pessoa tem para usar e controlar os recursos da
organização.
Poder de Informaçao

Acesso e do controle sobre as informações. Na organização, as

pessoas que detêm dados ou conhecimentos necessários para os
outros podem fazer com que estes se tornem dependentes delas.

Os gerentes, por exemplo, que têm acesso a informações

privilegiadas sobre vendas, custos, salários, lucros e dados
similares podem usar essas informações para controlar o
comportamento de seus subordinados.

Poder de Talento
O poder de talento é a influência que se exerce como resultado da
perícia, da habilidade
específica ou do conhecimento.
Poder de Referência
A base do poder de referência é a identificação com uma pessoa
que possua recursos ou traços pessoais desejáveis. Se eu admiro e
me identifico com alguém, essa pessoa exerce poder sobre mim
porque quero agradá-la.
Táticas de poder
Que táticas de poder as pessoas usam para transformar suas bases
de poder em ações específicas? Ou seja, quais as opções que as
pessoas têm para influenciar seus chefes, colegas ou funcionários?

1. Legitimidade. Basear-se na autoridade da posição ou no fato de

que a demand a está de acordo com as políticas
ou regras da organização.

2. Persuasão racional. Apresentar argumentos lógicos e

evidências factuais com o objetivo de demonstra r que a
demanda é razoável.
3. Apelo inspirativo. Desenvolver um comprometimento
emocional por meio do apelo a valores, necessidades, esperanças e
aspirações do alvo de influência.

4. Consulta. Aumentar a motivação e apoio do alvo, envolvendo-o

na decisão de como o plano ou mudanç a será implementado.

5. Troca. Recompensar o alvo com benefícios ou favores em troca

do atendimento da demanda .

6. Apelos pessoais. Pedir apoio com base em amizade ou lealdade.

7. Insinuação. Usar baulaçâo, elogios e comportamento amigável

antes de fazer o pedido.
8. Pressão. Usar avisos, repetição das solicitações ou ameaças.

9. Coalizão. Conseguir a ajuda de outros para persuadir o alvo, ou

obter apoio de outras pessoas na organização para isto.
POLÍTICA
Actividades que não são requeridas como parte do papel formal na
organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a
distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela.

Factores que contribuem para o comportamento político

Fatores Individuais- Os funcionários com elevada capacidade de

automonitoramento, com centro interno de controle e com grande
necessidadede poder têm maior probabilidade de se engajar em
comportamentos políticos.
Factores Organizacionais -
CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional se refere a um sistema de valores

compartilhado pelos membros que diferencia uma organização
das demais.