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Sntese de TGA Teoria Comportamental da Administrao

A Teoria Comportamental surgiu nos Estados Unidos por volta de 1950, com uma redefinio dos conceitos antigos administrativos ao criticar as teorias anteriores. Conhecida tambm como Teoria Behaviorista trouxe nova concepo e novo enfoque dentro da teoria administrativa: o abando das posies normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teorias Clssicas, das Relaes Humanas e da Burocracia), a abordagem das cincias comportamentais e a adoo de posies explicativas e descritivas. A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas para explicar o comportamento organizacional. E para analisar como as pessoas se comportam, estudam o campo da motivao humana, onde o administrador deve conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e, partir dai utilizar a motivao como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizaes. Abraham Maslow (psiclogo estadunidense) e Frederick Herzberg (professor, psiclogo e consultor americano), apresentaram teorias sobre motivao. O primeiro criou a Teoria intitulada de Hierarquia das necessidades de Maslow, pela qual as necessidades humanas esto organizadas em uma hierarquia de importncia, como uma pirmide. Na base encontram-se as necessidades primrias (necessidades fisiolgicas), e no topo as necessidades secundrias (necessidades de auto-realizao). Herzberg formulou a Teoria dos dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho, para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas, que so: Fatores higinicos e Fatores motivacionais. Segundo Idalberto Chiavenato, a teoria oferece muitos estilos de administrao entre os quais esto as teorias X e Y, que segundo McGregor (economista e professor universitrio) so duas concepes antagnicas de administrar, onde a primeira representa um estilo tradicional, duro, rgido e autocrtico e, a segunda um estilo moderno, aberto, dinmico e democrtico. Segundo Rensis Likert professor de sociologia e psicologia, a Administrao nunca igual em todas as organizaes e pode assumir diferentes feies dependendo de condies internas e externas. Likert classifica os sistemas de Administrao em relao a quatro variveis: processo decisorial, sistema de comunicao, relacionamento interpessoal e sistemas de recompensas, sendo que em cada sistema as quatro variveis apresentam diferentes caractersticas. Antes da Teoria Comportamental, Chester Barnard estadunidense graduado em Harvard, publicou um livro sobre a Teoria da cooperao para explicar as organizaes.

Para ele atravs da participao pessoal e da cooperao entre as pessoas que surgem as organizaes, que so sistemas cooperativos que tem por base a racionalidade. A Teoria das Decises nasceu com Herbert Simon economista estadunidense, que a utilizou como base para explicar o comportamento Humano nas organizaes. Na Teoria Comportamental concebida como um sistema de decises, pois no somente o administrador que toma as decises na organizao, mas todas as pessoas na organizao, em todas as reas de atividades, nveis hierrquicos e em todas as situaes.

Organizao como sistema de decises


O responsvel por tomar decises dentro da organizao est envolvido em situaes a fim de alcanar objetivos, tem preferncias pessoais seguindo estratgias para alcanar objetivos. Para um administrador seguir uma estratgia ele deve abandonar alternativas, h sempre um processo de escolhas ou seleo do curso de aes a serem adotadas e todo curso de ao orientado no sentido de um objetivo a ser alcanado e segue uma racionalidade. Para tomar boas decises e alcanar os melhores resultados, o tomador de decises precisa considerar alguns fatores como: o comportamento organizacional, onde ocorre a diviso do trabalho e a hierarquizao do mesmo. Consideram-se tambm os tipos de participantes da organizao como: empregados, investidores, fornecedores e clientes, alguns destes no atuam dentro da organizao, porm mantm relaes recprocas com as organizaes. necessrio observar os conflitos entre os objetivos organizacionais e individuais, pois esses nem sempre se deram muito bem, deve-se buscar o equilbrio entre estas, e uma das formas de obter esse equilbrio atravs da negociao, ou seja, o administrador vai trabalhar em situaes de negociao, isso ocorre quando as partes envolvidas tm preferncias ou interesses diferentes. A organizao como um sistema de decises, foca em criar inovaes para o futuro e no apenas corrige o presente com solues de seus problemas atuais. A organizao caracteriza-se por conflitos entre objetivos individuais e os objetivos organizacionais, quanto mais organizao pressiona para alcanar

seus objetivos, ela priva o individuo de satisfazer seus objetivos pessoais e assim acontece vice-versa.

Teoria do Desenvolvimento Organizacional


O movimento do Desenvolvimento Organizacional teve seu inicio a partir de 1962 com um conjunto de idias sobre o homem, a organizao e o ambiente para incrementar o desenvolvimento das organizaes. No uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregando vrios autores para aplicar as cincias do comportamento. Vrios fatores originaram o DO, so eles: a dificuldade de operacionalizar os conceitos das teorias administrativas, estudos sobre a motivao humana, a criao do National Training Laboratory (NTL), a publicao de um livro que exps os resultados com o treinamento da sensitividade, a pluralidade de mudanas no mundo, fuso de duas tendncias no estudo das organizaes, e estudos sobre conflitos interpessoais. O DO um passo intermedirio entre a Teoria Comportamental e a Teoria de Sistemas e que somente se firmou quando incorporou a abordagem sistmica, foi atravs do DO que surgiu a Teoria da Contingncia. Os modelos de DO, baseiam-se em quatro variveis bsicas: ambiente, organizao, grupo e indivduo. As mudanas e a organizao

O conceito de DO est relacionado aos conceitos de mudanas e capacidade adaptativa da organizao as mudanas que ocorrem no ambiente. Segundo os behavioristas a organizao a coordenao de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transaes planejadas com o ambiente, este conceito refere-se s pessoas como contribuintes das organizaes em vez de estarem elas prprias includas nas organizaes. A organizao atua em um ambiente, e sua existncia e sobrevivncia dependem da maneira como ela se relaciona com ele. Ela deve ser estruturada e dinamizada em funo das condies e circunstncias que caracterizam o meio em que opera. Cultura organizacional

A cultura organizacional definida como um conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interao e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. Para que haja a renovao da organizao necessrio modificar os sistemas de relacionamentos nos quais as pessoas vivem e trabalham, ou seja, as organizaes devem substituir as culturas conservadoras por culturas flexveis para obterem maior eficincia e eficcia de seus membros, isto necessrio para a sobrevivncia das organizaes nas constantes mudanas do mundo atual. Clima Organizacional: significa o meio interno ou a atmosfera psicolgica, est relacionado moral e satisfao das necessidades dos participantes.

Torna-se possvel mudar a cultura e o clima organizacional, a partir da adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do ambiente e integrao entre as pessoas. A mudana de suma importncia a organizao, pois com as constantes mudanas do ambiente, faz-se necessrio que as mesmas tenham uma elevada capacidade de adaptao ao meio ambiente. O DO adota um processo de mudana com trs fases: descongelamento, mudana e recongelamento. As organizaes percorreram cinco fazes distintas em diferentes pocas, sendo elas: fase pioneira, fase de expanso, fase de regulamentao, fase de burocratizao, fase de reflexibilizao. Todas essas fases contriburam para o estado atual das organizaes.
O Desenvolvimento organizacional objetiva levar as pessoas s mudanas de comportamento no ambiente de trabalho, mudando assim a cultura da organizao. O DO um esforo de longo prazo no sentido de melhorar os processos de resoluo dos problemas de renovao organizacional, segundo Wendell French e Cecil Bell.

Pressupostos bsicos que fundamentam o DO: constante e rpida mutao


do ambiente; necessidade de continua adaptao; interao entre o individuo e a organizao; a mudana organizacional deve ser planejada.

As principais caractersticas do DO so: focalizao na organizao como um todo; orientao sistmica, agente de mudana, soluo de problemas, aprendizagem experiencial, processo de grupos e desenvolvimento de equipes, retroao, orientao contingencial, desenvolvimento de equipes e enfoque interativo.
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Processo de DO
Colheita de dados: o primeiro passo a deciso da direo da empresa em utilizar o DO como instrumento de mudana organizacional. A direo da empresa rene-se com o consultor externo para definir o programa ou modelo de DO adequado; avaliar (por meio de pesquisa) o clima organizacional, obter dados sobre os problemas comportamentais; avaliar e rever os dados obtidos, para mediar reas de desentendimentos. Diagnstico organizacional: usar os dados para fazer recomendaes sobre as mudanas necessrias para resolver os problemas da organizao.

Ao de interveno: encorajar a formao de grupos e desenvolvimento de equipes para que cada um deles examine como os participantes trabalham juntos e como os grupos interagem entre si; reunies de confrontao para alcanar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes; avaliar os resultados dos esforos de mudana.

Tcnicas do DO

As tcnicas so utilizadas para melhorar a eficcia das pessoas, as relaes entre duas ou trs pessoas, as relaes entre grupos, enfim a eficcia da organizao. Tcnicas de interveno para indivduos: a principal tcnica do DO para as pessoas o treinamento da sensitividade (tcnicas de interveno para indivduos), realizado por meio de grupos chamados T-groups". Tcnicas de interveno para duas ou mais pessoas: a Anlise Transacional (AT) a tcnica mais conhecida e visa o autodiagnostico das relaes interpessoais, uma tcnica destinada a indivduos e no a grupos. No AT so estudados os estados do eu e as transaes com o objetivo de fazer com que as pessoas reconheam o contexto de suas comunicaes para torn-las mais abertas e honestas. As tcnicas de interveno para equipes ou grupos so: consultoria de procedimentos e Desenvolvimento de equipes. Tcnicas de interveno para relaes intergrupais: a principal tcnica de DO para as relaes intergrupais a tcnica das reunies de confrontao, onde dois grupos antagnicos sem conflito podem ser tratados atravs de reunies de confrontao.

Tcnicas de interveno para a organizao como um todo: a principal tcnica de DO para toda a organizao a retroao de dados, que proporciona aprendizagem de novos dados a respeito da prpria pessoa, dos outros, dos processos grupais ou da dinmica de toda a organizao.

Modelos de DO
H diversos modelos de DO que adotam uma variedade de abordagens, conceitos e estratgias, sendo os principais modelos abordados os seguintes: Managerial Grid ou DO do tipo Grid proposto por Blake e Mouton, modelode DO de Lawrence e Lorsch e o modelo 3-D de Eficcia Gerencial, de Reddin. Managerial grid ou do tipo grid Para Blake e Mouton a tecnologia de DO repousa sobre os seguintes conceitos. O excellence gap. o mtodo de avaliao da empresa quanto discrepncia em relao ao seu padro de excelncia. Rubrica da excelncia empresarial. Permitem avaliar as seis funes da empresa (recursos humanos, administrao, marketing, pesquisa e desenvolvimento- P & D) e a empresa como um todo. Eixo horizontal do grid. Representa preocupao com a produo Eixo vertical do grid. Representa a preocupao com as pessoas.

O grid uma grade, composta por cinco principais estilos (preocupao com pessoas e produo) que os administradores utilizam. O programa do DO tipo grid inclui seis fases, sendo as trs primeiras voltadas para Desenvolvimento gerencial e as trs ltimas para Desenvolvimento organizacional: Seminrios de laboratrio, Desenvolvimento de equipes, Reunies de confrontao

intergrupal, Estabelecimento de objetivos organizacionais,Implementao atravs de equipes e Avaliao dos resultados.

Modelo de Lawrence e Lorsch


Lawrence e Lorsch propem um modelo de diagnostico e ao para o DO. Conceitos de diferenciao e integrao: quanto maior a diferenciao, tanto mais necessria a integrao. Conceitos de defrontamento: todo sistemas social inclui grupos de pessoas que intercambiam e permutam seus recursos. Fases do processo de DO: prope um modelo de diagnstico e ao baseado em quatro fases, e cada tipo de defrontamento deve ser submetido aos quatro estgios do DO. Diagnostico: identificar a situao real para a desejada. Planejamento da ao: elabora aes que permitir alteraes necessrias para atingir um resultado desejado: as aes de mudana podem ser de natureza educacional, estrutural e transacional. Implementao da ao: fase de realizao da mudana e acompanhamento. Avaliao: fase de avaliao do processo do DO que pode levar a um novo planejamento.

Teoria 3-D da eficcia gerencial de Riddin A teoria de Ridden baseada na capacidade que o administrador possui pra tomar decises apropriadas e eficazes em meio s adversidades. Os principais conceitos da Teoria 3-D so: Eficcia gerencial: o administrador no avaliado pelo que ele faz, mais sim pelos resultados que ele obtm. Estilos gerenciais: o comportamento gerencial composto de dois elementos bsicos: a tarefa de realizar e as relaes com as pessoas. As habilidades gerenciais bsicas. Que subdividem em trs, sendo elas: Sensitividade situacional: maneira como o administrador analisa entende e atua
em cada situao que se apresente. Flexibilidade de estilo: habilidade de se adequar a situao. Destreza: habilidade para modificar a situao que deve ser modificado.