Teoria Geral da Administração

5 Teoria Comportamental

Origens da Teoria Comportamental.

Concepções da Teoria Comportamental.

Conflito entre os objetivos organizacionais e os objetivos

individuais.

Teorias da motivação.

Estilos de administração.

Críticas à Teoria Comportamental.

Dimensões bipolares da Teoria Comportamental.

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Nesta unidade estudaremos a Teoria Comportamental, que é um conjunto de

ideias mais aprofundado do que foi o conjunto apresentado pela Teoria das
Relações Humanas, da qual se originou. A Teoria das Relações Humanas e a Teoria
Comportamental ou Behaviorista representam a participação e a contribuição
significativa de psicólogos e da psicologia no âmbito da Teoria Geral da
Administração.

OBJETIVOS DA UNIDADE:

 Conhecer as origens da Teoria Comportamental e as etapas do

processo decisório, a ênfase nas pessoas e no ambiente externo à
organização.

PLANO DA UNIDADE:

 Origens da Teoria Comportamental.

 Concepções da Teoria Comportamental.

 Conflito entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais.

 Teorias da motivação.

 Estilos de administração.

 Críticas à Teoria Comportamental.

 Dimensões bipolares da Teoria Comportamental.

Bons estudos!

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Para melhor conduzirmos o aprendizado sobre esta teoria vamos abordar

suas origens, a consideração da organização que até então era “vista” pelas teorias
anteriores como de natureza só formal ou só informal. Esta teoria será
considerada contendo ambas as naturezas, funcionando de forma cooperativa, na
qual se admite a possibilidade de conflitos entre os objetivos da organização
formal (administração) e da organização informal (indivíduos), entendendo esses
conflitos como tratáveis por negociação, visando à obtenção de integração e
equilíbrio entre os objetivos da administração e das pessoas. Estudaremos a
natureza administrativa do homem que trabalha nas organizações, apresentado
como um ser limitado na qualidade de sua decisão pelo conhecimento e
experiência sobre os assuntos, objeto da decisão. Enquanto nas teorias anteriores
os incentivos eram considerados apenas como salariais ou sociais, na Teoria
Comportamental os dois tipos de incentivo serão considerados, apresentando de
forma relevante as teorias da motivação utilizadas pelos líderes nos processos de
liderança.

Origens

A Teoria Comportamental surgiu como um desdobramento ou uma evolução

da Teoria das Relações Humanas, mas não a livra de suas críticas, da mesma forma
como foi criticada a Teoria Clássica e a Administração Científica, por terem
formulado princípios parciais, incompletos, até mesmo contraditórios, como se
fossem únicos e definitivos. Fayol (1975), por exemplo, formulou o princípio da
“unidade de comando”, que não se harmoniza com o princípio da especialização.
Portanto, a cada chefe se reportam vários operários com tarefas que podem
requerer especializações variadas e, consequentemente, exigindo a orientação
técnica especializada de mais de um nível de chefia de especialização técnica na
empresa.

Unidade de comando - Método pelo qual cada subordinado só pode recorrer a

um único chefe e dele receber ordens.

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Especialização - Método pelo qual cada subordinado realiza uma pequena parcela
repetitiva e especializada do trabalho ou do bem inteiro a ser produzido.

Você deve estar se perguntando: de que modo os operários portadores de

várias especializações diferentes podem receber orientação de um único chefe de
autoridade hierárquica na cadeia escalar da organização?

Na realidade do dia-a-dia, os operários especializados,

ao necessitarem de orientação especializada devido à
pressa com que as tarefas necessitam ser realizadas,
acabam por recorrer a mais de um chefe, ou seja, adotam o
princípio da “supervisão funcional”, apresentado por Taylor
(1978). Como acabamos de constatar, na própria
abordagem clássica, na qual Taylor e Fayol foram os
maiores expoentes, existem contradições.

Mesmo a Teoria Comportamental não concordando

com o mecanicismo orientado para a execução de tarefas, representado pela
abordagem clássica da administração, omitindo o aspecto comportamental, critica
a Teoria das Relações Humanas por ter se dedicado a demonstrar que a abordagem
clássica não estava correta em suas ideias e princípios para a obtenção da máxima
eficiência no trabalho, ao invés de ter se dedicado a verificar o que era correto em
relação a ideias e princípios para o aumento da eficiência no trabalho. Afinal, tanto
o esforço em relação à tarefa quanto ao comportamento estão corretos e se
complementam.

A Teoria Comportamental dá um novo sentido à Teoria da Administração ao se

preocupar em aproveitar o que é relevante de cada uma das teorias anteriores –
trata-se de uma teoria agregadora das boas ideias apresentadas anteriormente.
Iniciando um novo modo de apresentar as ideias, ou seja, ao invés de ser uma
abordagem normativa ou impositiva, adotou uma abordagem que descreve e
explica, sendo por isso uma teoria não impositiva.

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O “pai do processo decisório” da Teoria Comportamental foi o economista

americano Herbert Simon, que a influenciou bastante mediante uma abordagem
sobre o processo decisório da administração. Considerado um dos maiores autores
dessa teoria, Simon publicou pelo menos três livros nos Estados Unidos que
prestaram relevante contribuição à Teoria Comportamental. O primeiro, intitulado
“Comportamento Administrativo”, foi lançado em 1947 – há divergências. O
segundo, “Teoria das Organizações”, foi lançado em 1958 juntamente com James
March e o terceiro foi “A Capacidade de Decisão e Liderança”, publicado em 1960.

Porém inúmeros autores contribuíram para essa teoria,

formando um conjunto relevante de conhecimentos sobre o
comportamento humano no trabalho.

Concepções da teoria comportamental

Concepções da Teoria Comportamental em relação:

À ORGANIZAÇÃO - sistema social, cooperativo, racional

destinado à obtenção de resultados razoáveis, dada a limitação
do tomador de decisões.

No funcionamento do processo de alcance de seus propósitos, tanto a

organização formal quanto a organização informal interagem. A organização é
definida pela relação de pessoas que decidem participar cooperativamente, à
medida que esta cooperação resulte em benefícios mútuos, ou seja, atendam à
obtenção do objetivo comum, tanto para as pessoas quanto para a empresa. Nesse
sentido, a cooperação ou participação dos esforços no trabalho resulta de um
processo racional dos indivíduos, em que são avaliados os resultados favoráveis e
os resultados desfavoráveis dos esforços a serem realizados. Os conflitos são
entendidos como naturais e devem ser negociados quando surgirem.

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Organização formal - aquela que é baseada na estrutura, nas normas e nos

procedimentos em relação aos cargos e tarefas, definida, oficializada por escrito e
comunicada pela administração para todos os níveis hierárquicos.

Organização informal - aquela formada pelo conjunto dos grupos informais,

aqueles que se formam espontaneamente por laços de afinidade e lealdade no
trabalho.

Dois autores destacam-se quanto às contribuições ao estudo da cooperação

racional no trabalho – Chaster Barnard, e em relação ao processo decisório -
Herbert Simon, conforme seus estudos publicados sobre o assunto.

Os objetivos da empresa ou da organização são: lucro, aumento do lucro,

rentabilidade, crescimento do número de produtos vendidos, crescimento do
faturamento, redução dos custos, aumento da qualidade e da produtividade etc.

Já os objetivos dos indivíduos no trabalho são: maiores salários, promoção ou

crescimento profissional, reconhecimento, satisfação social no relacionamento
com os colegas de trabalho.

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A organização é definida como um sistema social cooperativo, racional por

depender da decisão do indivíduo em participar do esforço. No trabalho, os
indivíduos têm a perfeita noção de que dependem da cooperação de outros para
poder obter o resultado pretendido, mas para que isso ocorra, ele também precisa
cooperar com os outros. Sendo assim, nenhum indivíduo, isoladamente, se sente
confortável para decidir negar a sua colaboração quando também necessita da
cooperação dos outros colegas de trabalho.

NATUREZA HUMANA – Homem Administrativo

As teorias Clássica, das Relações Humanas e da Burocracia, conforme foram

abordadas nas unidades anteriores, consideraram a natureza humana como:
econômica, social e organizacional, respectivamente. A Teoria Comportamental
considerou a natureza humana como administrativa, ou seja, o “Homem
Administrativo” - um indivíduo que no dia-a-dia de seu trabalho, para decidir,
necessita de dados e informações atualizados, o que quase sempre não se obtém
devido à pressa com que as decisões precisam ser tomadas.

Na realidade, o homem administrativo carrega algumas características e uma

delas é a de não ter uma vocação para o resultado máximo e sim para o resultado
normal ou satisfatório. Ele não tem vocação para o excepcional. Outra
característica é a do indivíduo no trabalho ter que decidir com os dados e as
informações disponíveis. Portanto, ao ter que decidir, contará com o
conhecimento, a personalidade e a experiência sobre o assunto, favorecendo a
decisões tanto ótimas quanto medíocres a cada tipo de decisão. Podemos concluir
que a média das decisões tomadas concorrerá para a obtenção de resultados
satisfatórios, mas nunca para resultados ótimos. Nunca lucro máximo, vendas
máximas etc.

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No aspecto do comportamento administrativo para a solução de problemas, a

Teoria Comportamental se apoia nas contribuições de Herbert Simon, encontradas
nos livros “Comportamento Administrativo” e “Teoria das Organizações”, escritos
por Simon em coautoria com James March.

Etapas do Processo Decisório

Existem inúmeros modelos de processo decisório na administração propostos

por estudiosos da Teoria Comportamental. Sendo assim, vejamos um modelo
simples e prático adotado pelos administradores:

1. Definição do problema que requer uma decisão para a solução;

2. Busca de dados e informações sobre o problema;

3. Definição das possíveis alternativas para a tomada de decisão;

4. Análise comparativa das alternativas obtidas;

5. Seleção da melhor alternativa;

6. Tomada de decisão;

7. Avaliação dos resultados decorrentes da decisão tomada.

A qualidade da decisão vai estar condicionada à formação do decisor, à

experiência, ao prazo, à quantidade de qualidade das informações.

Tratando-se de uma combinação difícil de ser realizada, o Administrador terá

de se contentar com decisões razoáveis, dificilmente ótimas. A qualidade das
decisões influencia a qualidade dos resultados da organização.

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Entre todas as teorias da Administração, inclusive as posteriores, a Teoria

Comportamental foi a única a admitir resultados razoáveis para a organização e
não máximos como as demais.

Portanto, a organização é como um sistema social, cooperativo, racional

destinado à obtenção de resultados razoáveis, dada a limitação dos tomadores
de decisões.

Conflito entre os objetivos organizacionais

e os objetivos individuais

A teoria comportamentalista admite o conflito pela difícil integração dos

mesmos.
Objetivos Organizacionais Individuais

Redução de custos e
Monetários. despesas, aumento da Salário alto.
lucratividade.

Horários. Rígidos. Flexíveis.

Oportunidades de
Limitadas. Amplas e rápidas.
crescimento profissional.

Lazer. Trabalho árduo. O máximo de descansos.

Os dois grandes desafios para os administradores são procurar integrar os

objetivos organizacionais com os objetivos individuais e negociar conflitos,
quando surgirem.

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MOTIVO, INCENTIVO E MOTIVAÇÃO

Para que a motivação seja obtida de maneira adequada torna-se necessário

que o nível hierárquico imediatamente superior compreenda o significado de
motivo e a sua influência no comportamento das pessoas.

 Motivo é uma necessidade interior que conduz o indivíduo a

realizar esforços para atingir resultados (objetivos e metas) para a
organização e, em contrapartida, para ele próprio;

 Incentivo é um benefício relacionado ao cargo, dependente do

indivíduo ocupante do cargo e que é controlado pela administração
da empresa. Serve para corresponder ao motivo do indivíduo e
consequentemente impulsioná-lo para alcançar objetivos e metas do
cargo;

 Motivação é a maneira pela qual indivíduos e grupos são

estimulados a realizar esforços para atingir objetivos e metas da
organização e, em contrapartida, os seus próprios resultados.

Teorias da Motivação

Modelo de Maslow - A hierarquia de necessidades

O modelo mais comentado é o do psicólogo americano Abraham Maslow. Tal

modelo ganhou muita aceitação e, por isso, é muito utilizado. Ele é empregado
nas funções empresariais, no Marketing, ao estudar o comportamento do
consumidor, na produção, nas realizações da fabricação, no sentido de obter horas

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extras, troca de turnos e também em Finanças e Administração de Pessoas,

também conhecida por Recursos Humanos.

Exemplos de motivos de acordo com Maslow:

1. Fisiológicos: constituem o nível basilar relacionados à sobrevivência

e envolvem as necessidades relacionadas à alimentação (fome, sede),
horas de descanso no trabalho, desejo sexual, abrigo, etc.;

2. Segurança: relacionado ao ambiente de trabalho saudável e sem

risco, plano de saúde, plano de previdência, casa própria,
estabilidade de emprego etc.;

3. Sociais: envolvem necessidades de aceitação pelos grupos e

realização de amizades no trabalho, clube recreativo, atividades
comemorativas da empresa etc.;

4. Estima: são as necessidades relacionadas ao reconhecimento e

orgulho do indivíduo, como status, promoções na organização e o
prestígio conquistado pelo seu trabalho.

5. Autorrealização: são as necessidades mais elevadas do indivíduo

proporcionadas através do trabalho criativo e desafiador, capacidade
e autonomia e poder para decidir, bem como a possibilidade de
autodesenvolvimento.

Segundo essa teoria de motivação, as necessidades humanas ocorrem

hierarquicamente. Primeiro existe a necessidade fisiológica. Enquanto o indivíduo
estiver com essa necessidade insatisfeita, não adianta querer satisfazê-lo em sua
necessidade de segurança, social e de estima. Então, ao procurarmos satisfazer a
necessidade de motivação de um ser humano, torna-se necessário verificar se a
necessidade hierarquicamente de nível inferior encontra-se satisfeita.

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Se tivermos um servente na empresa trabalhando em ambiente de alto risco

(necessidade de segurança insatisfeita) não adianta querer motivá-lo em relação à
necessidade de nível 3, ou seja, a necessidade social, dando lhe um nome pomposo
para o cargo: “Servente oficial”.

Modelo de Frederick Herzberg - Teoria dos dois Fatores

1-Fatores Motivacionais satisfacientes em relação ao cargo.

 São fatores controlados pelos funcionários: o trabalho em si, a

realização, o reconhecimento, o progresso profissional e a
responsabilidade.

2-Fatores Higiênicos insatisfacientes em relação ao contexto do cargo.

 São os fatores não motivadores, dados e controlados pela empresa.

Ao se observar atentamente este modelo, verifica-se que ele é muito
genérico quanto a considerar os motivos: as condições de trabalho, a
administração da empresa, o salário, as relações com o supervisor, os
benefícios e serviços sociais.

Estilos de Administração

McGregor propôs, no final da década de 1950, uma teoria para o estilo de

administração a ser adotada em função da natureza humana. Para procurar
evidenciar a diferença da sua nova teoria quanto ao que já existia, ele a denominou
de “Teoria X” e “Teoria Y”. A “Teoria X” baseia-se em julgamentos equivocados a
respeito dos empregados, que no caso seria o estilo adotado pelos clássicos. A
“Teoria Y” refere-se à concepção atual e sem preconceitos a cerca do

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