1.

Introdução

O presente trabalho tem como tema de estudo as teorias de administração científica,

concretamente a teoria clássica, teoria das relações humanas e teoria burocrática, descreve-se
sobre os percursores, características, pressupostos e criticas. A Teoria Clássica e a Administração
Científica nunca foram pacificamente aceitas num país democrático como os Estados Unidos,
onde trabalhadores e sindicatos passaram a considerá-las um meio sofisticado de exploração dos
empregados a favor dos interesses patronais. O conceito de burocracia para Weber é o da
organização eficiente por excelência, e, para que essa excelência seja atingida a burocracia prima
em detalhar de maneira antecipada, planejada e em todos os aspectos, como as coisas devem ser
realizadas.

1
1.1. Objectivos

1.1.1. Geral

 Analisar as teorias da administração científica.

1.1.2. Específicos

 Descrever a Teoria das relações humanas;

 Compreender a teoria burocrática;
 Descrever a teoria clássica.

1.2. Metodologia

A metodologia da pesquisa é um conjunto detalhado e sequencial de métodos e técnicas

científicas a serem executados ao longo da pesquisa. Para a realização deste trabalho recorreu-se
a pesquisa bibliográfica baseada na consulta de todas as fontes relativas ao tema em
apresentação.

2
2. Teorias Clássicas da Administração

A Administração Científica, introduzida por Taylor nos Estados Unidos, tinha como principal
preocupação aumentar a produtividade e eficiência no nível operacional das empresas.

O foco principal era a divisão do trabalho, as tarefas e a separação dos cargos. Por essa razão,
afirma-se que a Administração Científica parte de baixo para cima, ou seja, das partes (operários)
para o todo (organização).

Os movimentos necessários para realização das actividades, o tempo necessário para tal
execução e a especialização do trabalhador eram estudados de forma meticulosa, visando criar
um padrão de comportamento. Dessa forma, a ênfase da teoria era a tarefa.

Já a Teoria Clássica desenvolveu-se na Europa por meio dos trabalhos de Fayol.

Nesta, a preocupação básica era com a estrutura organizacional, ou seja, a disposição dos
sectores da empresa e as relações entre os mesmos.

Em razão disso, afirma-se que a Teoria Clássica possui abordagem inversa à Administração
Científica, partindo de cima para baixo, ou seja, da organização para os departamentos. A ênfase
é na estrutura e não nas tarefas.

Taylor enxergou que as empresas de sua época, com o crescimento que vinham obtendo,
necessitavam de um novo “método” de funcionamento, algo técnico e científico, que fosse capaz
de aumentar a eficiência das mesmas.

Seus estudos foram praticamente uma revolução na época, tendo em vista os novos conceitos
apresentados.

O foco de Taylor era, por meio de técnicas de produção bem definidas, reduzir os desperdícios,
que eram comuns no período, bem como aumentar a produção.

2.1. Princípios gerais de administração para Fayol

 1º Divisão do trabalho à especialização das tarefas e das pessoas visando aumentar o

rendimento. “Produzir mais e melhor, com o menor esforço.”

3
 2º Autoridade e responsabilidade à direito de mandar e ter o poder de ser
obedecido. A responsabilidade é uma consequência da autoridade.
 3º Disciplina à obediência, assiduidade, comportamento e respeito às convenções
estabelecidas entre a empresa e seus agentes.
 4º Unidade de comando à o empregado deve receber ordens de somente um chefe
 5º Unidade de direcção à um só chefe e um só programa para cada grupo de
actividades que tenham o mesmo objectivo;
 6º Subordinação do interesse particular ao interesse geral à os interesses de uma
pessoa ou de um grupo de pessoas não devem prevalecer sobre os da empresa.
 7º Remuneração do pessoal à prémio sobre o serviço prestado; deve ser justa,
satisfazendo simultaneamente empregador e empregado.
 8º Centralização à convergência da autoridade na direcção da empresa;
 9º Hierarquia à (ou cadeia escalar) linha de autoridade do escalão mais alto ao mais
baixo, dos chefes aos subordinados.
 10º Ordem à um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. Ordem material e
humana.
 11º Equidade à resultante da combinação da benevolência com a justiça, para obter a
boa vontade e dedicação do pessoal.
 12º Estabilidade à a permanência no cargo favorece o bom desempenho, a rotação de
pessoal é prejudicial para a eficiência da organização.
 13º Iniciativa à a liberdade de conceber e assegurar o sucesso de um plano gera
satisfação e deve ser estimulada.
 14º União do pessoal à o espírito de equipe, a harmonia e união do pessoal são
essenciais para o bom funcionamento da empresa.

4
2.2. Críticas à Teoria Clássica - Fayol

 Abordagem simplificada da organização formal;

 Ausência de trabalhos experimentais;
 Extremo racionalismo na concepção da administração;
 Teoria da máquina;
 Abordagem incompleta;
 Abordagem incompleta da organização.

“Até Fayol, o problema da administração se concentrava nas indústrias e usinas, com a

preocupação pela produtividade. Fayol levou a administração do nível da oficina para o da
direcção geral da empresa, considerada na sua totalidade.

A principal contribuição de Fayol ao pensamento administrativo foi mostrar como um processo

administrativo complexo pode ser separado em áreas interdependentes de responsabilidades ou
de funções.” (SILVA, 2002. p. 22.).

3. Teoria das Relações Humanas

A Escola das Relações Humanas ou Teoria das Relações Humanas é o grupo de hipóteses
administrativas que cresceram com a Grande Depressão formulada, em 1929, com a queda da
bolsa de valores de Nova Iorque (Kanaane, 2009).

Com a grave crise todos os fatos até então acatados são questionados na procura do motivo da
crise. As novas percepções da Escola de Relações Humanas oferecem um ponto de vista
diferente para o restabelecimento das empresas conforme os pensamentos de seus
administradores e começa a lidar de maneira profunda os seres humanos.

Essas hipóteses geraram novas possibilidades para a gerência, já que procuravam entender os
sentimentos e exercícios dos trabalhadores e analisar a criação de grupos. Até o momento, o
trabalhador era protegido pela Teoria Clássica, mas de uma maneira muito automática. Com as
novas pesquisas, o ponto principal trocou, do homem trabalhador começa a ser visto como homo
social.

5
3.1. Principais defensores

Os defensores da escola das relações humanas foram: Elton Mayo (1880/1947), Kurt Lewin
(1890/1947), John Dewey, Morris Viteles e George C. Homans.

3.2. Características da escola das relações humanas

As três características essenciais dessa escola são:

1) O seu humano não é capaz de ser diminuído a um ser com desempenho mecânico e
simples.

2) O homem é, simultaneamente, conduzido pelo regime social e pelas exigências de ordem

biológica.

3) De maneira geral, os homens apresentam utilidades de segurança, afeição, prestígio,

aprovação social e auto-realização.

Com base nisso começa-se então a questionar a cooperação dos funcionários em tomar decisões
e na liberação de informações sobre a empresa onde eles trabalham. Foram sendo entendidas
questões relacionadas à afectividade e verificou-se as limitações no domínio burocrático a
respeito das organizações como maneira de padronização social.

3.3. Origem da Escola das Relações Humanas

A origem da Teoria das Relações Humanas são:

1. A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos

conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos
padrões de vida do povo americano.
2. O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a
sociologia.
3. As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt
Lewin foram capitais para o humanismo na administração.

6
 4. As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo.

3.4. Experiência de Hawthorne

A Escola das Relações Humanas nasceu de fato com a Experiência de Hawthorne, feita em uma
fábrica em Chicago, EUA, no bairro que originou o nome do estudo. Elton Mayo, sociólogo e
médico australiano, realizou exames na linha de produção, buscando por alterações que
motivassem, negativa ou positivamente, a fábrica.

O exame número um foi feito para achar a afinidade entre a produtividade e a energia da luz.
Nesse exame, contudo, foi achada uma alteração difícil de ser separada, a condição psicológica
dos trabalhadores. Em razão dessa condição alterou-se o ponto central do estudo, analisando o
desempenho dos trabalhadores a cada sucinta mudança.

As Experiências de Hawthorne concederam um modelo novo para os dirigentes mundiais. Seus

resultados mais significativos foram:

 Integração social como factor determinante da fabricação, isto é, quanto maior for à
integração social no conjunto maior será o empenho de fabricar.
 O desempenho do empregado é constituído no desempenho das organizações e grupos
informais, todo empregado não atua separadamente.
 As imposições sociais e psicológicas e a concentração para novas maneiras de prémio e
aprovações não-materiais.
 O acordar para as afinidades humanas no interior das organizações.
 O destaque nos fatos não-racionais e emocionais do desempenho dos indivíduos.
 A relevância da essência dos cargos e ocupações para os indivíduos, eram feitas
mudanças de posição para impedir a monotonia, mesmo que gerasse diminuição na
produtividade crescia a moral do grupo.

3.5. Contributo da teoria das relações humanas

Com a teoria das relações humanas, o engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao
sociólogo. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. A

7
felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o
homoeconomicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída
pela ênfase nas pessoas.

3.6. Críticas

Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década, ao final dos
anos 50, entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas
concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais
críticas à teoria:

 Oposição cerrada à Teoria Clássica;

 Inadequada visualização dos problemas das relações industriais;
 Concepção ingénua e romântica do operário;
 Limitação do campo experimental;
 Parcialidade das conclusões;
 Ênfase nos grupos informais;
 Enfoque manipulativo das relações humanas.

4. Abordagem Burocrática

O modelo burocrático de organização surgiu como uma reacção contra a crueldade, o nepotismo
e os julgamentos tendenciosos e parcialistas, típicos das práticas administrativas desumanas e
injustas do início da Revolução Industrial. Finalidade: organizar detalhadamente e de dirigir
rigidamente as actividades das empresas com a maior eficiência possível (Lacombe, 2009).

Assim, segundo Weber (1982), a burocracia se desenvolve plenamente em comunidades políticas

e eclesiásticas apenas no Estado moderno, e na economia privada, apenas nas mais avançadas
instituições do capitalismo. A autoridade permanente e pública, com jurisdição fixa, não
constitui a norma histórica, mas a excepção. Seus encargos e sua autoridade não são delimitados
com precisão, e têm uma natureza temporária, sendo criadas para cada caso específico.

8
Os elementos são os seguintes: “As actividades regulares necessárias aos objectivos da estrutura
governada burocraticamente são distribuídos de forma fixa como deveres oficiais; a autoridade
de dar as ordens necessárias à execução desses deveres oficiais se distribui de forma estável,
sendo rigorosamente delimitada pelas normas relacionadas com os meios de coerção, físicos,
sacerdotais ou outros, que possam ser colocados à disposição dos funcionários ou autoridades;
tomam-se medidas metódicas para a realização regular e contínua desses deveres e para a
execução dos direitos correspondentes; somente às pessoas que têm qualificações previstas por
um regulamento geral são empregadas.”

4.1. Teoria burocrática

Weber define a burocracia como o agrupamento social em que rege o princípio da competência
definida mediante regras, estatutos, regulamentos; da documentação; da hierarquia funcional; da
especialização profissional; da permanência obrigatória do servidor, na repartição, durante
determinado período de tempo; e da subordinação do exercício dos cargos a normas abstractas
(Andrade, 2007).

No início do século XX, MAX WEBER, um sociólogo alemão, publicou uma bibliografia a
respeito das grandes organizações da sua época. Weber estudou as organizações sob um ponto de
vista estruturalista, preocupando-se com sua racionalidade, isto é, com a relação entre os meios e
recursos utilizados e os objectivos a serem alcançados pelas organizações. A organização por
excelência, para Weber, é a burocracia.

4.2. Origens da Burocracia

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se na Administração por volta da década de 1940, em

função dos seguintes aspectos (Maximiano, 2010):

1. A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações Humanas.

2. A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as
variáveis envolvidas.
3. O crescente tamanho e complexidade das empresas passaram a exigir modelos
organizacionais mais bem definidos.
9
 4. O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de
Max Weber. Weber distingue 3 tipos de sociedades:

1. Sociedade tradicional: onde predominam características patriarcais e patrimonialistas,

como a família, o clã, a sociedade medieval etc.
2. Sociedade carismática: onde predominam características místicas, arbitrárias e
personalísticas, como nos grupos revolucionários, nos partidos políticos, nas nações em
revolução etc.
3. Sociedade legal, racional ou burocrática: onde predominam normas impessoais e
racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas grandes empresas, nos estados
modernos, nos exércitos etc.

4.3. Vantagens da burocracia

1. Racionalidade
2. Precisão na definição do cargo e na operação,
3. Rapidez nas decisões,
4. Univocidade de informação
5. Uniformidade de rotinas e procedimentos
6. Continuidade da organização
7. Redução do atrito entre as pessoas,
8. Constância,
9. Confiabilidade,
10. Benefícios para as pessoas na organização,
4.4. Desvantagens da burocracia
1. Internalização das regras e apego aos regulamentos
2. Excesso de formalismo e de papelório.
3. Resistência às mudanças
4. Despersonalização do relacionamento
5. Categorização como base do processo decisório
6. Superconformidade às rotinas e aos procedimentos
7. Exibição de sinais de autoridade

10
 8. Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público

4.5. Características da burocracia

A Burocracia, em síntese, busca amenizar as consequências das influências externas à

organização e harmonizar a especialização dos seus colaboradores e o controle das suas
actividades de modo a se atingir os objectivos organizacionais através da competência e
eficiência, sem considerações pessoais (Motta, 2015).

Sendo assim, são características da burocracia:

 Carácter legal das normas e regulamentos: a organização é baseada em uma espécie

de legislação própria que define antecipadamente como a organização burocrática deverá
funcionar. Essas normas e regulamentos são previamente estabelecidos por escrito.
 Carácter formal das comunicações: todas as acções e procedimentos são feitos para
proporcionar comprovação e documentos adequados.
 Carácter racional e divisão do trabalho: a divisão do trabalho atende a uma
racionalidade, isto é, ela é adequada aos objectivos a serem atingidos: a eficiência da
organização. há uma divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder, estabelecendo
as atribuições de cada participante, os meios de obrigatoriedade e as condições
necessárias.
 Impessoalidade nas relações: a distribuição de actividades é feita em termos de cargos e
funções e não de pessoas envolvidas, daí o carácter impessoal da burocracia.
 Hierarquia da autoridade: fixa a chefia nos diversos escalões de autoridade. a
hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente ás
diversas categorias de participantes, funcionários, classes, etc.
 Rotinas e procedimentos padronizados: a disciplina no trabalho e o desempenho no
cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas que tentam ajudar
completamente o funcionário às exigências do cargo e as da organização (a máxima
produtividade).

11
 Técnica e meritocrata: a burocracia é uma organização da qual a escolha das pessoas é
baseada no mérito e na competência técnica e não em preferências pessoais. a admissão,
transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a
organização, levando em consideração a competência, mérito, e a capacidade.
 Especulação da administração: o administrador não é necessariamente o dono do
negócio ou um grande accionista da organização, mas um profissional especializado na
administração. esta separação entre os rendimentos e os bens privados e os públicos é a
característica específica da burocracia.
 Profissionalização da administração (separação patrimonial) e dos participantes:
cada funcionário da burocracia é um profissional, pois são especialistas, assalariados,
ocupantes de um cargo, são nomeados superiores hierárquicos, seguem carreira dentro da
organização, não possuem propriedade dos meios de produção e administração e, por fim,
são fiéis ao cargo e se identificam com os objectivos da empresa.

12
5. Conclusão

Em suma, falar em relações humanas é considerar todo tipo de relação social ou interacção entre
os indivíduos. Esta é uma questão abordada por diversas ciências, dentre elas, a sociologia, a
antropologia, a biologia, a política, economia, as ciências naturais, enfim, aquilo que envolve o
homem ai está às relações humanas. Relações humanas no trabalho, por exemplo, são necessárias
pelo fato de que todos os sectores da vida exigem trabalho em grupo, o homem já não pode
trabalhar sozinho. A divisão do trabalho cada vez maior torna o dia a dia da empresa mais
dependente do grupo, e dos indivíduos que o compõe. Constatou-se que a Administração se
baseava em princípios inadequados ao estilo democrático de vida americano.

A burocracia pode ser considerada como uma forma de organização humana baseada na
racionalidade, ou seja, na adequação dos meios aos objectivos pretendidos, tendo em vista
garantir o maior grau de eficiência possível no alcance desses objectivos.

13
6. Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente das
organizações – 7. ed. rev. e actual. – Rio de Janeiro: Elsevier , 2017 – 10ª reimpressão.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6. ed.Rio de Janeiro: Campos, 2014.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI
– 2. ed. – São Paulo : Atlas, 2011.

SAMPAIO, Getúlio Pinto. Relações humanas a toda hora/ - São Paulo: Nobel. 2012.

Peres, M. (2014). Teoria das organizações: uma visão geral da administração e suas perspectivas.
SENAC, Brasil.

Prim, Carlos Henrique, et all. (2008). A Teoria das Organizações e a Evolução do Pensamento
Científico. Morgan, Gareth, Images of Organization, London: Sage Publications.

De Carvalho, K. (2010). Contribuição das teorias do ciclo de vida organizacional para a pesquisa
em contabilidade gerencial. São Paulo.

Schultz, Glauco. (2016). Introdução à gestão de organizações. UFRGS, Brasil.

Medeiros, M. (2011). Estrutura organizacional e modelo de gestão: uma análise no instituto

federal sul-rio-grandense – IFSUL, São Paulo.

14
Índice
1. Introdução................................................................................................................................................1
1.1. Objectivos.............................................................................................................................................2
1.1.1. Geral..................................................................................................................................................2
1.1.2. Específicos.........................................................................................................................................2
1.2. Metodologia.........................................................................................................................................2
2. Teorias Clássicas da Administração........................................................................................................3
3. Teoria das Relações Humanas.................................................................................................................5
3.1. Principais defensores............................................................................................................................6
3.2. Características da escola das relações humanas....................................................................................6
3.3. Origem da Escola das Relações Humanas............................................................................................6
3.4. Experiência de Hawthorne....................................................................................................................7
3.5. Contributo da teoria das relações humanas...........................................................................................7
3.6. Críticas.................................................................................................................................................8
4. Abordagem Burocrática...........................................................................................................................8
4.1. Teoria burocrática.................................................................................................................................9
4.2. Origens da Burocracia..........................................................................................................................9
4.3. Vantagens da burocracia.....................................................................................................................10
4.4. Desvantagens da burocracia................................................................................................................10
4.5. Características da burocracia..............................................................................................................11
5. Conclusão..............................................................................................................................................13
6. Bibliografia............................................................................................................................................14

15