TEORIAS

ORGANIZACIONAIS

Alunos:
Anayma Bessa
Cristóvão Kalume
Felícia Armanda
Gianne Catumbela
Hianesse Assunção
Nasiria Leite
 TEORIAS
ORGANIZACIONAIS
u Teoria de Taylor
u Teoria da Administração Clássica
u Teoria burocrática de Max Weber
u Teoria das relações humanas de Elton Mayo
u Teorias comportamentais
u Teoria de Maslow
u Teorias X e Y de McGregor
u Aspectos comportamentais da liderança
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo:
Atlas, 1980.

MINICUCCI, A. Relações humanas: das relações

interpessoais. São Paulo: Atlas; 2001.
LIVRO "Shop Management" (1903)› TÉCNICAS DE
ROBBINS, de Cenzo – Gerenciamento
RACIONALIZAÇÃO de pessoas.
DE TRABALHOLIVRO Rio da
"Princípios de
Janeiro. Editoraadministraçãocientífica"'"(1911)
LTC. 1999.

LIVRO "Shop Management" (1903)› TÉCNICAS DE

RACIONALIZAÇÃO DE TRABALHOLIVRO "Princípios da
administração científica"'"(1911)
O Que é
Organizar?
Pôr em ordem; arrumar:
organizar.
Agregar pessoas para uma
causa,propósito, objetivo
especifico;
preparar: organizar os livros de
uma escola; Organizar pessoas
para uma defesa de trabalho.
O que são
organizações?
Segundo Chiavenato, "[…] as organizações são unidades
sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente
construídas e reconstruídas, a fim de atingir objectivos
específicos.

Isso significa que as organizações são construídas de

maneira planejada eelaboradas para atingir determinados
objetivos.
TEORIA DE TAYLOR
“TAYLORISMO”
O que é exatamente a teoria de
Taylor?
Taylor estava à procura de métodos de trabalho que fossem comprovados
cientificamente e pudessem ser aplicados a qualquer tipo de negócio. Ele
também defendia que as pessoas deveriam ser admitidas e colocadas em
cargos de acordo com suas aptidões e habilidades.

O americano percebeu que o trabalho quase sempre não era concluído,

porque o sistema administrativo das empresas era falho, uma vez que,
elas empregavam qualquer pessoa e não possuíam um padrão de
serviço.

Para conseguir mudar esse tipo de visão e de comportamento, Taylor

direcionou o foco para aquilo que geralmente causa ou não a
satisfação no emprego: o salário.

A partir disso, o empregado passou a receber de acordo com o que produzia. Portanto,
quanto mais produção ele tinha em um determinado período, maior seria o seu salário
como forma de estimulá-lo a produzir mais e mais.
Princípios do Taylorismo – Teoria de Taylor
Taylor revela acreditar que existem 4 princípios fundamentais para o trabalho:
TEORIA CLÁSSICA
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
Teoria Clássica
SABE O QUE É
BUROCRACIA?
 Burocracia: é uma forma de organização uma
que se baseia na racionalidade

Considerada por muitos a grande vilã da

organização, a burocracia é essencial para a
administração das empresas.
Silva (2008) coloca que "a burocracia” como a
forma de organização das atividades humanas é
muito antiga;

Entretanto, como teoria desenvolvida,com objetivos

específicos, só surgiu com Max Weber
 Teoria da burocracia Max Weber
A teoria da burocracia surgiu na administração após a descoberta
do trabalho de Max Weber.

Max Weber (1864-1920) sociólogo e cientista político marcou a

história da gestão ao apresentar a burocracia como forma ideal
de organização.

O Surgimento da teoria da burocracia para a

administração se deu por volta dos anos 1940
 SURGIMENTO DA TEORIA BUROCRÁTICA
• A fragilidade e parcialidadetanto da teoria clássica como da teoria das relações humanas,
ambas oponentes e contraditórias ente si, mas sem possibilitarem uma abordagemglobal,
integrada e envolvente dosproblemas organizacionais.

• A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis

envolvidas, bem como o comportamento dos membros dela participantes, e aplicável não
somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às
empresas.

• O crescente tamanho e complexidade das em- presas passaram a exigir modelos

organizacionais mais bem-definidos. Milhares de homens e mulheres colocados em diferentes
setores de produção e em diferentes níveis hierárquicos: os engenheiros e administradores no
alto da pirâmide e os operários na base. Devem executar tarefas específicas e ser dirigidos e
controlados .

1. 1 Tanto a Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas mostraram-se insuficientes para
responder à nova situação.
As características da burocracia

• Divisão do trabalho;
• Hierarquia de autoridade;
• Racionalidade;
• Regras e padrões;
• Compromisso profissional;
• Registros escritos;
• Impessoalidade.
 Teoria de Elton Mayol
A Teoria das Relações Humanas

Elton Mayo psicólogo, professor e diretor de pesquisas da Hardvard Business School, a escola de
administração de empresas, é considerado o pai das relações humanas e codirigiu o projeto de pesquisa da
fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932. A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou
vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na
estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A administração científica baseava-se na
concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente
pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. Elton Mayo e equipe
propuseram uma nova teoria da motivação que substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’, ou seja, as
pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros para a do “homo social”que o ser humano
é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas.
Experiências deHawthorne
A Experiência de Hawthorne teve o mérito dedemonstrar que a recompensa salarial - mesmo quando
efetuada em bases justas ou generosas - não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador
dentro da situação de trabalho. A experiência realizada em Hawthorne foi a fim de se verificar o
impacto da iluminação sobre a produtividade. Para investigar a relação entre as condições de
iluminação e a produtividade foram constituídos dois grupos: No grupo de controle a iluminação
não foi alterada durante toda a experiência, enquanto que o grupo de teste foi sujeito a várias
alterações no nível de iluminação. Constataram que a produtividade havia aumentado nos dois
gruposImpunha-se, portanto identificar outros factores que pudessem explicar os fenómenos. Foram
realizados pesquisas idênticas para avaliar o impacto noutras condições de trabalho: alimentação,
pausas, diminuição do horário semanal com resultados não menos incoerentes. O ambiente
amnistoso, com uma supervisão branda e atenta onde a conversa era permitida aumentava a
satisfação do trabalho, os grupos que se formavam impunham os seus valores e regras próprias,
estabeleciam padrões de produção, práticas de punição específicas e líderes informais, determinando
o comportamento dos seus elementos e assegurando a coesão das equipas.
Principais Conclusões:
• O nível de produção é resultante da integração
social e, portanto, determinado pelas normas sociais e
pelas expectativas que o envolvem;

• Existem necessidades de reconhecimento do

indivíduo face ao grupo a que pertence.
Consequentemente, o comportamento do trabalhador
individual apoia-se no grupo e é por ele condicionado;

• Os grupos informais e o contexto social têm

implicações na produtividade.
Elton Mayol passa a discutir 5 abordagens a respeito da
Administração, que são elas:
Motivação à motivação dentro de uma organização, ela se refere ao processo e a concretização dos
estímulos e das influências nos comportamentos das pessoas com a intenção de garantir que os
objetivos da empresa sejam alcançados. Como a motivação é algo interno de cada indivíduo, a
empresa não consegue simplesmente motivar os funcionários, o que pode ser feito é criar
instrumentos que levem as pessoas a se sentirem motivadas.

Liderança Segundo Chiavenato, o administrador deve conhecer a natureza humana e saber como
conduzir as pessoas, isto sim é “Liderar”. Um líder é capaz de entender as necessidades da empresa
e é capaz também de conseguir que todos os colaboradores se empenhem para chegar a um objetivo
comum.
 Toda organização precisa possuir líderes em sua equipe, a Escola das Relações Humanas aborda
algumas teorias que identificam os diferentes tipos de liderança. são elas:
• Liderança Autocrática – Quando o líder centraliza as decisões e atribui ordens aos subordinados,
ou seja, ele determina as diretrizes, sem que haja participação dos outros envolvidos. Ele determina
as tarefas que cada indivíduo irá executar, é dominador, elogia e critica cada um de forma
individual;

• Liderança Liberal – O líder delega as decisões ao grupo e deixa os indivíduos à vontade sem
controlar o comportamento de cada um deles. Este líder não faz avaliação dos indivíduos ou do
grupo, apenas comenta quando é questionado;

• Liderança Democrática – Neste tipo de liderança, o líder conduz e orienta os indivíduos e incentiva
que todos participem das decisões. Todas os problemas são analisados e discutidos e o grupo toma
as decisões em conjunto. O líder costuma ser objetivo e limitar-se aos acontecimentos para fazer
elogios ou críticas.
Comunicação

Na Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante para a relação entre as pessoas, portanto, o líder
precisa sempre se comunicar com seus funcionários e o mesmo deve ocorrer com os funcionários que devem manter a
comunicação com os líderes. A comunicação ajuda na qualidade do desenvolvimento do trabalho, pois as pessoas
conseguem trabalhar melhor quando entendem o quê e o porquê estão fazendo determinadas atividades.

Organização Informal

A organização informal concretiza-se nos usos e costumes, nas tradições, nos ideais e nas normas sociais. Ela se
traduz por meio de atitudes e disposições baseadas na opinião, no sentimento e na necessidade de "associar-se" e não
se modifica rapidamente e nem procede da lógica.

Dinâmica de Grupo

Dinâmica de grupo é a "sorna de interesses" dos componentes do grupo e que pode ser "ativada" por meio de
estímulos e motivações no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano.
Comparação entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas:
Teoria Comportamental da
Administração
A Teoria Comportamental, também conhecida como Teoria behaviorista da administração,
veio com o objetivo de trazer uma nova abordagem, com concepções e enfoques diferentes
daquelas que a precederam, como as famosas teorias de Taylor e Fayol.

Sua abordagem é ligada às ciências do comportamento, que surgiram na psicologia. Assim,

ela não compartilha das mesmas normas das teorias administrativas anteriores, sendo que até
mesmo critica algumas delas, como as Teorias clássicas e Teoria das relações humanas.

Um dos mais famosos autores comportamentais é Herbert Simon. Há ainda outros nomes
conhecidos, como Abraham Maslow e Frederick Herzberg.O livro “O Comportamento
Administrativo” de Herbert Alexander Simon, publicado em 1945, é a obra que dá origem à
teoria.
Porém, segundo Idalberto Chiavenato em “Teoria geral da administração”, a Teoria
comportamental começou a se desenhar antes da publicação de Simon.

Chiavenato (2004) defende que a Teoria comportamental tem sua motivação inicial da Teoria
das relações humanas (RH), esta que passou a criticar as Teorias clássicas administrativas.

Nessa perspectiva, à medida que a abordagem das relações humanas ganhava mais corpo,
o viés comportamental surgia. Houve então um desdobramento dentro das relações humanas.

Um ponto importante a ser destacado foi que a RH tinha muitos preceitos das
teorias antigas, ainda que aquela procurava se descolar dessas.

Segundo Chiavenato, a Teoria comportamental traz uma roupagem nova. Isto é, compartilha
conceitos fundamentais da RH, mas cria também concepções totalmente inéditas e diferentes.

Dentro das Teorias de motivação avançadas pela abordagem psicológica das

organizações, referem-se aqui apenas duas: A pirâmide das necessidades de Maslow
e a Teoria X e Y de MC Gregor.
 Teoria de Maslow
A teoria de hierarquia das necessidades de Maslow é uma das mais importantes no campo
motivacional. Ela busca explicar o que motiva os indivíduos a partir da análise de cada
necessidade existente.A preocupação com as questões motivacionais também foi enfoque do
trabalho de Taylor em seus trabalhos sobre a "Administração Científica", porém ele apenas
observou uma das vertentes que motiva os indivíduos, no caso de seus estudos, a questão
financeira.
Maslow foi mais adiante, entendendo as necessidades dos indivíduos como a essência de suas vidas. Ele
buscou entender a situação da vida das pessoas como um todo e com isso conseguiu confirmar a sua
teoria, entendida tempos depois como humanista, por aproximar-se muito mais da "teoria cognitiva" do que
a do "condicionamento".Abraham Maslow é considerado o pai da psicologia humanista, pelo simples facto
da sua teoria buscar compreender e explicar as necessidades e o comportamento humano, sendo que
esse comportamento é composto por necessidades fisiológicas e biológicas, como a fome, sede, sono e a
respiração. Porém a satisfação de uma necessidade sempre trás uma outra, ou seja, quando se satisfaz as
necessidades fisiológicas, surgem outras, como a auto-estima, e assim surge então a necessidade de
segurança, e assim por diante.Maslow afirma que "se todas as necessidades estão insatisfeitas e o
organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras tornam-se inexistentes ou latentes".
Em 1954, Maslow publicou a sua obra "Motivation and Personality", onde expôs o
significado da famosa "pirâmide das necessidades".Para Maslow, a motivação
humana é um fenómeno complexo organizado em torno de um conjunto de níveis de
necessidades.

Necessidades essas que são:

Necessidades fisiológicas: referem-se aos requisitos biológicos para a sobrevivência humana,

por exemplo, ar, comida, bebida, abrigo, roupas, calor, sexo, sono etc.
Necessidades de segurança: Essa necessidade esta relacionada a necessidade de estar livre
do medo de perigo físico e da privação de necessidades fisiológicas básicos.

Necessidade Social: As necessidades sociais são decorrentes do desejo de participação e

aceitação de um indivíduo por parte dos outros.

Necessidade de estima: Maslow classificou as necessidades de estima em duas categorias:

• Estima por si mesmo (dignidade, realização, domínio, independência);

• O desejo de reputação ou respeito de outros (por exemplo, status, prestígio).
Necessidade de autorização: As necessidades de autorrealização são o nível mais
alto na hierarquia de Maslow e referem-se à realização do potencial de uma
pessoa, na busca de crescimento pessoal e profissional. Consiste na realização
potencial do indivíduo, e são manifestadas, no momento em que todas as demais
necessidades forem satisfeitas.
A forma da pirâmide traduz a ideia de que as necessidades "se arrumam" de
acordo com uma hierarquia. Na base estão as chamadas necessidades primárias,
as quais, enquanto não estiverem satisfeitas, determinam o comportamento do
indivíduo. As necessidades de nível superior (ou secundárias) são importantes, mas
apenas quando a satisfação das necessidades básicas estiver assegurada. Por
outro lado, uma vez satisfeita a necessidade de ser motivadora.

Daqui resulta que o indivíduo potencialmente progride da base para o tipo da pirâmide
segundo uma lógica de degraus ou patamares.

Tal como as designações indicam, as necessidades fisiológicas ligam-se à sobrevivência do

indivíduo ( comer, beber, dormir, etc) ; as necessidades de segurança reflectem a
preocupação com a protecção face ao perigo; à ameaça, aos acidentes; as necessidades
sócias dizem respeito à interacção com pessoas ou grupos; as necessidades de auto-estima
traduzem a vontade de atingir prestígio, poder, autoconfiança; finalmente, a necessidade de
auto-realidades do indivíduo e ao seu pleno desenvolvimento em todos os campos.

Apesar da visão estática que a teoria de Maslow comporta, não assumindo que as
necessidades individuais sofrem mutações constantes, ela trouxe importantes
implicações no campo das organizações, nomeadamente a necessidade de
compreender o nível a que, num determinado, um trabalhodor se situa na hierarquia das
necessidades e de a ele ajustar os incentivos a conceder.
Teoria comportamental-Douglas
McGregorTeoria X e Y
Douglas McGregor, psicólogo social americano, reconhecido
como um dos mais influentes estudiosos do comportamento,
contribuiu para a área comportamental ao desenvolver na
década de 50 as Teorias X e Y, apresentadas em seu livro
The Human Side of Enterprise (1960). O autor e outros
teóricos discordavam dos modelos de relações humanas e
acreditam que os empregados eram manipulados por um
método camuflado por gestores na época.Suas teorias estão
relacionadas à liderança gerencial, totalmente opostas entre
si e evidenciam o comportamento humano e suas
aplicabilidades no cotidiano das organizações.
Teoria X e Y
A Teoria X e a Teoria Y está diretamente relacionada à crença de cada uma
sobre a natureza humana no dia a dia da organização. Diferentes pontos de
vistas ocasionam atitudes e comportamentos diferentes o que determinam
atitudes e modo de agir diferentes.Para Douglas McGregor as teorias
demonstram dois tipos bem diferentes de profissionais, na Teoria X, pessoas
indolentes, autoritárias e preguiçosas, que no cotidiano evitam realizar as
atividades do trabalho.

Já a Teoria Y, designa as pessoas proativas, competentes, colaborativas, em

muitos casos com iniciativa na tomada de decisão.McGregor estabelece e
classifica como dois estilos opostos de administrar: de um lado, um estilo
baseado na teoria tradicional, pragmática, estática, mecânica e negativa como
filosofia gerencial (a que deu o nome de Teoria X), do outro lado, um estilo
baseado em novas ideias de comportamento humano que trata o homem como
partícipe dos processos, outrora controlada, porém ambiciosa e desejosa de
responsabilidade. Caracteriza o potencial intrínseco do ser humano de
crescimento e desenvolvimento (a que denominou Teoria Y).
 Importância das teorias X e Y
As Teorias X e Y deixam evidente que no ambiente organizacional os impactos causados
podem ser positivos ou negativos. Isso dependerá do desenvolvimento dos recursos
humanos e da orientação utilizada para dirigir esse mesmo recurso. Pois, o impacto
causado pelo tipo de orientação usada na gestão das organizações influência no trabalho e
nos resultados, podendo ser mais otimizado e melhor aproveitado ou ter que administrar
conflitos e má desempenho dos funcionário Os conhecimento das teorias é de grande
relevância, permite e embasa os administradores e gestores sobre maneiras diferentes de
relacionar e solucionar problemas entre a organização e o capital humano, além de
melhor compreender melhor o comportamento humano. Em relação aos impactos na
gestão, devido à falta de publicações a respeito do assunto, deixa-se a proposta de novos
estudos aprofundarem os estudos sobre essa área tão relevante para a administração e as
organizações.
Aspectos
comportamentais da
Liderança
Liderança?
O que é?
Até ao início do século XX a liderança era essencialmente vista como uma questão de
personalidade e caráter de quem dirigiaas organizações. Nesse âmbito se inserem as
chamadas teorias dos traços, as quais pretendiam identificar as características inatas
que distinguem os líderes dos não líderes. Assim, de acordo comesta concepção, os
líderes seriam indivíduos com características essenciais como, por exemplo, a
inteligência, a autoconfiança, a honestidade, a integridade, a vontade de realizar e o
conhecimento do negócio.

No âmbito dá abordagem psicológica das organizações foram desenvolvidas vários estudos

que se introduziram uma nova perspectiva da liderança ao conceberem-na
fundamentalmente como uma questão de atitudes e comportamentos. O estilo de liderança
torna-se assim um tema de grande importância na gestão.
Os estudos de Kurt Lewin, conduzidos na Universidade de lona, identificaram três grandes estilos
de gestão:

• O autocrático (caracterizado por uma autoridade centralizada e decisões unilaterais);

• O democrático (envolvendo a participação significativa dos trabalhadores na tomada de
decisões e a delegação de autoridade);
• O laissez-faire (em que é dada aos subordinados uma completaliberdade para que
tomem decisões e executem as tarefas, eem que o líder está praticamente ausente).
Os dois factores relevantes na liderança são:

O factor estruturação (initiating structure), que define o grauem que o líder

estabelece a estrutura de execução das taretas e o papel que ele próprio e
os subordinados nelas desempenham;

O factor consideração (consideration), que corresponde à eficácia

interpessoal, caracterizada pela confiança mútua e a atenção das ideias
dos subordinados.

Katz e Kahn, por seu turno, das investigações que levaram a cabo na
Universidade de Michigan, identificaram dois estilos-base de liderança:

• Orientação para os subordinados, dando relevo às funções interpessoais;

• Orientação para a tarefa, dando ênfase aos aspectos técnicosde

execução do trabalho.
Sumariamente, todas estas teorias tiveram
o mérito de salientar a importância do
modo como o líder atua e como interage
com os subordinados. No entanto, não foi
possível identificar um estilo de liderança
superior a outros em todas as situações,
nem ficou claro o nexo entre os estilos
adoptados pelos líderes e os resultados
alcançados pela organização.
OBRIGADO!