ABORDAGEM

COMPORTAMENTAL
ADMINISTRAÇÃO GERAL
CARLOS RIVALDO
Teoria Comportamentalista
Década de 50
Ênfase: Nas pessoas Auto-realização
 Indivíduos Ego
 Dimensão motivacional
Sociais
 Homem Administrativo
Segurança
Resgate da pirâmide de Fisiológicas
necessidades (Maslow)
 Teoria Comportamentalista
Conflito entre indivíduo e organização
Função da administração: compatibilizar objetivos
organizacionais com objetivos individuais

FATORES MOTIVACIONAIS FATORES HIGIÊNICOS

O trabalho, as rotinas
Auto-realização no trabalho
Reconhecimento (prestígio)
Progresso na carreira
Responsabilidade
Condições de trabalho
Administração da empresa
Relações com o supervisor
Benefícios/serviços sociais
Salário
 Teoria comportamental da
administração
Teoria comportamental da administração (Simon, 1947) é
uma teoria aplicada à administração de empresas. A teoria
comportamental (ou teoria behaviorista) da administração
trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da
teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento (behavior sciences approach), o abandono
das posições normativas e prescritivas das teorias
anteriores da teoria clássica, das relações humanas e da
burocracia e a adoção de posições explicativas e
descritivas.
A abordagem comportamental, conhecida como
behaviorista, segundo Chiavenato (2003), é
caracterizada por ser decorrência da Teoria das
Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra
no comportamento humano, porém, leva em
consideração o contexto organizacional, de forma mais
ampla, abrangendo a influência desse comportamento
na organização como um todo e as perspectivas das
pessoas diante das organizações. Vale ressaltar que, não
se deve confundir a Teoria Behaviorista da
Administração com o behaviorismo que se desenvolveu
na Psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar
de serem semelhantes quanto a ênfase no
comportamento humano, essas duas concepções
A abordagem comportamental se desenvolveu por volta de 1950,
nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos e variáveis para a
teoria administrativa, principalmente, devido o desenvolvimento das
ciências comportamentais, e da Psicologia organizacional. O
surgimento de ideias e conclusões, que trazem uma nova
perspectiva do homem, foi de extrema importância para a formação
da Teoria Comportamental. O homem passa a ser visto como um
animal dotado de necessidades que vão além do objetivo apenas
financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes ao homem.
Passa a ser visto também como um animal dotado de sistema
psíquico, ou seja, possui a capacidade de organização de suas
próprias percepções frente ao ambiente como um todo. O homem
passa ser interpretado como um ser passivo de aprender e mudar
suas atitudes. Seu comportamento é orientado para objetivos,
podendo cooperar com os outros indivíduos, quando for importante
para o alcance dos objetivos o esforço coletivo, ou ainda pode
competir com os outros, quando ocorre uma disputa.
Características
A ênfase nas pessoas;
Preocupação com o comportamento
organizacional (processo de trabalho);
Estudo do comportamento humano
(motivação humana - teoria de Maslow).
Seu ponto crítico é a relatividade: todos os
indivíduos possuem as mesmas
necessidades e estas são hierarquizadas .
 Origens da Teoria Comportamental
De acordo com Motta (1991, p. 38), vários autores foram importantes para o
desenvolvimento da Teoria Comportamental da Administração. Acredita-se
que ela, propriamente dita, inicia-se com Hebert Alexander Simon, em 1947
com o livro O Comportamento Administrativo, no qual foram apresentadas
novas colocações e trazendo novos conceitos ao tratamento do processo de
tomada de decisões e aos limites da racionalidade. Porém, outros autores
foram importantes, a maioria deles preocupados, principalmente, com o
tratamento de problemas ligados à eficiência, buscando novas variáveis,
como motivação, tensão e necessidades individuais para a solução deles. De
acordo com Chiavenato (2003), as experiências que deram base a Teoria
Comportamental surgiram ainda na Teoria das Relações Humanas, com
Lewin, e ainda considera alguns conceitos dessa teoria, porém a Teoria
Comportamental veio como uma crítica tanto a Teoria Clássica, que dá
muita ênfase nas tarefas, como a Teorias das Relações Humanas, que dá
muita ênfase nas pessoas.
A Teoria Comportamental mostra-se completamente
oposta aos conceitos formais e à posição rígida e
mecânica da Teoria Clássica. Mostra-se também
completamente oposta às prescrições ingênuas e
românticas da Teoria Humanística. Conforme Motta
(1991), não aceitava, por exemplo, a ideia de que
bastasse apenas a satisfação do trabalho para gerar a
eficiência. A Teoria Comportamental ou
Behaviorismo, para Motta (1994), tem grande
importância na Teoria das Organizações, pois se
percebe que ela rompe com os enfoques antigos da
Escola Clássica e da Teoria das Relações Humanas.
 Novas proposições sobre a motivação
humana
Primeiramente, antes de analisar ao conceito de motivação, é
importante entender o conceito de comportamento, onde,
conforme Chiavenato, (2003, p. 324) significa “a maneira pela
qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas
interações com o seu meio ambiente e em resposta aos
estímulos que dele recebe”. Assim, procurando entender o
comportamento organizacional, a Teoria Comportamental tem
como base o comportamento individual, estudando o campo da
motivação humana. Os behavioristas acreditavam que a partir
do momento que se toma conhecimento das necessidades
humanas, pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a
motivação nas organizações.
 Hierarquia das necessidades de Maslow
De acordo com Griffin, R. e Moormead, G.,
em 1943, Maslow publicou uma teoria sobre
motivação que se tornou bastante conhecida.
A teoria de Maslow parte do princípio de que
a motivação surge de um conjunto de
necessidades que estão dispostas na forma de
uma hierarquia de importância, que pode ser
visualizada como uma pirâmide.
 Teoria de Herzberg
Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o
comportamento humano poderia ser explicado por dois
fatores independentes descritos a seguir:
De acordo com Chiavenato (2003), Herzberg ainda contribui
afirmando que, para o trabalhador continuar sempre motivado,
é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que
significa ampliar o conteúdo dos cargos, transformando em
tarefas complexas, para que o funcionário trabalhe sempre com
desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento
dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma
tarefa simples por uma mais complexa) ou horizontal, ou seja,
com o acréscimo de mais atividades do mesmo nível. Porém,
vale ressaltar que, conforme Chiavenato (2003), o
enriquecimento de tarefas pode constituir em consequências
positivas como, por exemplo, a própria motivação, como pode
decorrer em consequências negativas como a ansiedade ou até
mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas novas e
de não conseguirem realizar de forma bem-sucedida.
Comportamento
Gerencial

Douglas McGregor
 Douglas MCGREGOR

“ A motivação, o potencial para

desenvolvimento, a capacidade para assumir
responsabilidades (...) estão todos presentes
nas pessoas. Não são os dirigentes que os
incutem nelas”.
1906 - 1964
¨ Professor norte-americano.
¨ Graduou-se, em 1932, pela atual Universidade de Wayne e
obteve Ph.D em Harvard.
¨ No início da década de 50, ajudou a projetar uma fábrica da
Procter & Gamble, na Georgia, com base na Teoria Y.
¨ Ficou conhecido por sua divisão da teoria motivacional em
Teoria X e Y – peças centrais do seu clássico “O Lado
Humano da Empresa”, publicado em 1960.
MESTRADO 2001
 Teoria X e Y

O psicólogo Douglas McGregor, procurou

demonstrar uma variedade de estilos de
administrar que eram – ou são – utilizados nas
organizações.
Utilizou as Teorias X e Y para apresentar
algumas convicções sobre a maneira pela qual
as pessoas se comportam dentro das
organizações.

MESTRADO 2001
 Teoria X
¨ A Teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático e
similar à Administração Científica de Taylor, à Clássica de
Fayol e à Burocrática de Weber.
¨ Assumia que os trabalhadores eram inerentemente
preguiçosos, necessitavam ser supervisionados e motivados,
e consideravam o trabalho um mal necessário para conseguir
dinheiro.
As pessoas:
¨ Irão evitar o trabalho caso seja possível.

¨ precisam ser forçadas, controladas, dirigidas e ameaçadas

com punição para realizar o esforço adequado para atingir as

metas da organização.
¨ Preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades,

possuem pouca ambição e querem, acima de tudo, segurança.

MESTRADO 2001
 Teoria Y

¨ A Teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através

do qual administrar é um processo de criar oportunidades e
proporcionar orientação quanto aos objetivos.

As pessoas:
¨ São esforçadas e gostam de ter o que fazer;

¨ têm o trabalho como uma atividade tão natural como

brincar ou descansar;
¨ procuram e aceitam responsabilidades e desafios;

¨ podem ser automotivadas e autodirigidas;

¨ são criativas e competentes.

MESTRADO 2001
 Teoria Y

¨ A administração das organizações se caracteriza pelos

seguintes aspectos:

¨ Caso necessário, é de responsabilidade da

administração desenvolver o compromisso de cada
indivíduo com os objetivos que possuam e permitir que as
habilidades individuais sejam utilizadas para alcançar as
metas da organização.
¨ Proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam características como
motivação, potencial de desenvolvimento e
responsabilidade.
MESTRADO 2001
 Teoria Z
¨ Antes de morrer, McGregor estava escrevendo a Teoria Z, que
havia surgido da necessidade de sintetizar os ditames
organizacionais e pessoais.

¨ O conceito dessa teoria foi aproveitado por William Ouchi, que

analisou os métodos de trabalho japonês e desenvolveu muitas
idéias de McGregor:
¨ Emprego vitalício.

¨ Preocupação pelos empregados.

¨ Preocupação com a qualidade.

¨ Troca e transmissão de informações nos dois sentidos

hierárquicos.

MESTRADO 2001
 Tipos de Supervisão (Likert)

Supervisores Supervisores “orientados

“orientados para o para o empregado”
trabalho” (job centered) (employee-centered)

• Subdivisãoe • Ênfasedirigida para os

fragmentação do seres humanos
trabalho em partes
• Preocupação em
componentes
compreender e ajudar os
• Selecção e treino das subordinados
pessoas mais
• Supervisão mais geral no
adequadas
trabalho
• Pressão constante
• Preocupação mais
• Preocupação acentuada nas metas
exclusiva com o
trabalho
 Algumas conclusões
 O nível de produção é frequentemente mais
elevado nas unidades chefiadas por supervisores
orientados para o empregado;
 Quanto maior a sensação de conflito entre
supervisores e empregados menor o nível de
produção.

Variáveis administrativas Itens do comportamento

Variáveis causais Variáveis intervenientes

criam

Variáveis de resultado
 O Modelo de Organização (Likert)

Variáveis Causais Variáveis

Intervenientes
•Estrutura
Atitudes, motivações
organizacional
•Controles e percepções de
•Políticas todos os membros
•Liderança

Variáveis
Resultantes
•Produtividade
•Lucros
•Custos

 As variáveis intervenientes dependem, em grande

parte, das variáveis causais e têm influência nas
variáveis de resultado final
 Sistemas de Administração
 Likert propõe uma classificação de sistemas
administrativos, definindo quatro perfis
organizacionais.

 Em função das variáveis processo decisorial,

sistema de comunicação, relacionamento
interpessoal e sistema de recompensas e
punições, distinguem-se os seguintes sistemas
administrativos:
a) Sistema 1: “Autoritário Coercitivo” (ou
Autoritário Explorador)
b) Sistema 2: “Autoritário Benevolente” (ou
Autoritário Paternalista)
c) Sistema 3: “Consultivo”
d) Sistema 4: “Participativo” (ou Participação
por Grupos)
 Sistemas de Administração

Variáveis Autoritário- Autoritário- Consultivo Participativo

principais Coercitivo Benevolente

Processo Totalmente Centralizado na Consulta aos Totalmente

centralizado na cúpula mas níveis delegado e
Decisorial permitindo inferiores, descentralizado.
cúpula
diminuta permitindo Nível institucional
delegação de participação e define políticas e
carácter rotineiro delegação controla resultados

Sistema de Bastante Relativamente Procura-se Sistemas de

Comunicações precário. Apenas precário, facilitar o fluxo comunicação
comunicações prevalecendo no sentido eficientes são
verticais comunicações vertical fundamentais para
descendentes descendentes sobre (descendente e o sucesso da
carregando os ascendentes ascendente) e empresa
ordens horizontal
 Sistemas de Administração

Variáveis Autoritário- Autoritário- Consultivo Participativo

principais Coercitivo Benevolente
Provocam São toleradas, com Certa confiança Trabalho
desconfiança. certa nas pessoas e nas realizado em
Relações Organização condescendência. suas relações. A equipas.
Interpessoais informal é vedada e Organização informal empresa procura Formação de
considerada incipiente e facilitar o grupos torna-se
prejudicial. Cargos considerada como desenvolvimento importante.
e tarefas confinam uma ameaça à de uma Confiança mútua,
as pessoas empresa organização participação e
informal sadia envolvimento
grupal intensos

Ênfase em Ênfase em Ênfase nas Ênfase nas

punições e punições e recompensas recompensas
Sistemas de medidas medidas materiais sociais.
Recompensas disciplinares. disciplinares mas (principalmente Recompensas
e Punições Obediência estrita com menor salários). materiais e salariais
aos regulamentos arbitrariedade. Recompensas frequentes.
internos. Raras Recompensas sociais Punições são raras
recompensas (de salariais mais ocasionais. e, quando ocorrem,
cunho frequentes. Raras punições são definidas pelos
estritamente Recompensas ou castigos. grupos.
salarial) sociais são raras
 Teoria Y PARTICIPATIVO

Teoria X AUTORITÁRIO

1 2 3 4
Sistema
 Quanto mais próximo do Sistema 4 estiver situado o
estilo de administração, tanto maior será a probabilidade
de haver alta produtividade, boas relações no trabalho e
elevada rentabilidade.
Sistema 1 Produz resultados desejados a curto
prazo e desvantagens a longo prazo
Sistema 4 Não produz rentabilidade a curto prazo
mas conduz a uma lenta, firme e elevada
rentabilidade
 Estrutura Organizacional Novas Estruturas
Tradicional (Sistemas 1 e 2) Organizacionais

utiliza

Modelo de Organização
Modelo de interacção homem-
Grupal
para-homem

0
0

0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0
Princípios Básicos do Sistema 4
• Utilização de princípios e técnicas de motivação,
em vez da dialéctica tradicional de recompensas e
punições;

• Composição de grupos de trabalho altamente

motivados, estreitamente entrelaçados e capazes
de se empenharem totalmente para alcançar os
objectivos empresariais. A competência técnica não
deve ser esquecida. O papel dos elos de
vinculação superposta é fundamental;

• Adopção dos princípios de relações de apoio: a

administração adopta metas de elevado
desempenho para si própria e para todos os
empregados, e estabelece os meios mais
adequados para atingi-las. Essas metas de
eficiência e produtividade podem ser melhor
alcançadas através de um sistema de
administração que permita condições de satisfazer
também aos objectivos individuais dos
empregados.
Processo Decisório
Herbert Simon
 Herbert Alexander SIMON
“Será que as pessoas fazem o que quero
que façam (ou melhor, o que necessita ser
feito) somente porque tenho o poder de
promovê-las ou despedi-las?”.

¨ Psicólogo e Economista. 1916 - 2001

¨ Desenvolveu conceitos e nomenclaturas que permitissem descrever
a estrutura e o funcionamento das organizações.
¨ Em 1947, publicou o livro “Comportamento Administrativo” que foi
considerado o marco inicial da teoria comportamental.
¨ Em 1978 ganhou o Prêmio Nobel de Economia pela teoria da
Tomada de Decisão, desenvolvida durante o seu doutorado.
¨ Foi consultor da NASA.
¨ Nos últimos anos estava desenvolvendo pesquisas na área de
Inteligência Artificial.

MESTRADO 2001
 Teoria da Decisão
¨ “A ‘organização é um complexo sistema de decisão’ e
neste sistema, cada pessoa participa racional e
conscientemente, escolhendo e tomando decisões
individuais a respeito de alternativas mais ou menos
racionais do comportamento”.

¨ Dentro do processo da decisão, existem, pelo menos, seis

elementos:
¨ Tomador de decisão.

¨ Objetivos.

¨ Preferências.

¨ Estratégia.

¨ Situação.

¨ Resultado.

MESTRADO 2001
Etapas do Processo Decisório

PERCEBER
ANALISAR
a situação
o problema
DEFINIR
os objetivos
PROCURAR
alternativas de solução
AVALIAR E COMPARAR
as alternativas
ESCOLHER
a alternativa adequada
IMPLEMENTAR
IMPLEMENTAR
a alternativa escolhida
MESTRADO 2001
 Homem Administrativo
¨ Ênfase no “homem administrativo” ao invés do “homem
econômico” (Teoria Clássica) ou “homem social” (Teoria
das Relações Humanas).

¨ O homem administrativo procura a “maneira satisfatória” e

não a melhor maneira de realizar uma tarefa.

¨ O comportamento administrativo é “satisfaciente” e não

otimizante. O homem administrativo age procurando tomar
decisões adequadas e não decisões “ótimas”.

MESTRADO 2001
 Críticas à Escola

 Transferência da ênfase na estrutura da organização

para ênfase nas pessoas.
 Ênfase exagerada nas pessoas.
 Escola formada somente por psicólogos.
 Meios alternativos de controle na organização através
de fatores psicológicos.
 Colocações extremistas.

MESTRADO 2001
 EXERCÍCIO
1) Como Chiavenato Caracteriza a teoria comportamental?
2) Quais as principais características Da teoria
comportamentalista?
3) Como está dividida a pirâmide das necessidades de
Maslow? Fale um pouco de cada.
4) Como Herzberg Descreve os comportamento Humano?
5) Quais as diferenças entre as teorias x e y proposta por
McGregor?
6) Descreva o esquema proposto por Likert para facilitar a
ação administrativa.
7) Faça um breve relato da teoria das decisões proposta por
Hebert Simon.