Aspectos Motivacionais que

Influenciam no Processo de Software

Reflexão

• Foco da Gerencia de Projetos está no “O QUE FAZER”,

• Busca eficiência em Redução de Custos, Prazos, Controle do
Orçamento e Eficiência Computacional.
• Implementação da aplicação com o mínimo de sobressaltos ou
desacertos;
• Deixa de fora as Pessoas
• Suas Relações, Ambições, Motivações e Desejos
MOTIVAÇÃO

Conjunto de forças que sustentam,

regulam e orientam as ações de um
organismo para determinados fins.

MOTIVO

Desejos, necessidades e interesses

que o comportamento orientado para
um fim procura satisfazer.
O que é Motivação

“Movere” = movimento
Motivação = condição que energiza e orienta o
comportamento dos indivíduos.
Ideias associadas:
• vontade; energia; ação; objetivo; obstinação.
 Motivação
x  Motivação não é traço de personalidade!
desempenho  É um estado mutável dependente de diversos fatores:
• Internos: saúde, atitudes, objetivos, percepções;
• Externos: estímulos, recompensas, punições, contexto
etc.
 A motivação afeta mais o desempenho em tarefas que
exigem criatividade, reflexão, análise ou interação com
pessoas.
 Tarefas psicomotoras, repetitivas e de rotina são menos
afetadas pela alta ou baixa motivação.
 O desempenho e produtividade também dependem de
vários outros fatores: habilidades, oportunidades,
condições adequadas etc.
▪ Toda necessidade cria um estado de tensão e uma
predisposição à ação.
▪ A motivação leva o indivíduo ao comportamento
visando satisfazer suas necessidades.
▪ Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo
chega ao seu equilíbrio (temporário).
▪ Caso um comportamento ou ação não leve à
satisfação da necessidade (barreira), há a frustração.
▪ Esta, podendo levar a reações emocionais diversas:
agressividade, inércia, omissão, aceitação ou
alienação.
▪ Com isso, cria-se o ciclo motivacional.
 Equilíbrio
Interno

Estímulo
ou incentivo

Ciclo
Satisfação
Motivacional Necessidade

Tensão

Barreira
Comportamento
ou ação
Modelo básico de motivação

• A motivação depende:
• Percepção do estímulo / causa: que varia conforme a
pessoa e na mesma pessoa conforme o tempo
• Necessidade / desejo: varia conforme a pessoa
• Cognição: varia conforme a pessoa
 Análise do ciclo motivacional

Compensada :
Frustrada:
a satisfação de uma outra
tensão encontra uma barreira
necessidade reduz ou aplaca a
ou um obstáculo para sua
Satisfeita: intensidade de uma
liberação. Represada no
necessidade que não pode ser
comportamentos se tornam organismo, procura um meio
satisfeita. “É o que acontece
mais eficazes. Necessidade indireto de saída: via
quando o motivo de uma
deixa de ser motivadora do psicológica (agressividade,
promoção para um cargo
comportamento. apatia, descontentamento) ou
superior é contornado por um
via fisiológica (insônia,
bom aumento de salário ou
repercussões cardíacas ou
por uma nova sala de
digestivas).
trabalho”.
 Conclusão:

• A satisfação de certas necessidades é temporal e

passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o
comportamento é um processo contínuo de resolução de
problemas e satisfação de necessidades, à medida que vão
surgindo.
Toda mudança motivacional requer tempo

• O significado das ações de um colaborador em um dado momento e

seus resultados fazem sentido no contexto da sua história pessoal
dentro e fora da corporação.
• A forma como foi abordado seu trabalho/responsabilidades no
passado e os resultados obtidos configuram uma percepção das
próprias capacidades com relação às tarefas / atividades, seu valor a
motivação para realizá-las
• Isso requer do Gestor esforço continuado para promover mudanças
O que te motiva e o que te
desmotiva hoje em dia ?
O que você acredita que motiva e desmotiva os colaboradores
(programadores, analistas e engenheiros de sistemas) a participar
mais efetivamente dos processos de software ?
 Principais enfoques sobre a motivação
A. Foco na finalidade B. Foco nos C. Foco nos
ou conteúdo processos e processos e
fatores internos fatores externos
1. HIERARQUIA DAS 1. TEORIA X E Y
NECESSIDADES 1. TEORIA DO REFORÇO
2. TEORIA ERC 2. TEORIA DA EQUIDADE (BEHAVIORISMO)
3. TEORIA DOS DOIS
FATORES 3. TEORIA DA DEFINIÇÃO
4. TEORIA DAS DE OBJETIVOS 2. TEORIA DA AVALIAÇÃO
NECESSIDADES COGNITIVA
ADQUIRIDAS 4. TEORIA DA EXPECTATIVA
5. MODELO
CONTINGENCIAL
TEORIA PSICANALÍTICA
 A.1 – Hierarquia das Necessidades

• Proposta por Abraham Harold MASLOW (1908-1970)

• Organizou a hierarquia das necessidades humanas, em 05
(cinco) níveis, baseadas em dois grupos:
• Necessidades Básicas
• Necessidades de Crescimento

• Maslow via o homem como uma criatura que expande as

suas necessidades no decorrer da vida.
• À medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas,
outras mais elevadas tomam o predomínio do
comportamento.
 A.1 – Hierarquia das Necessidades

• Conceitos básicos:
• Motivações são necessidades não satisfeitas.
• As necessidades podem ser organizadas em uma escala ou
hierarquia.
• As necessidades mais básicas têm prioridade.
• Necessidades superiores só surgem na medida em que
necessidades básicas são atendidas.
• Obs.: Somente necessidades não satisfeitas é que
influenciam o comportamento.
 Desafios mais complexos,
trabalho criativo, autonomia,
Auto
participação nas decisões.
Necessidades de

Realização
Crescimento

Reconhecimento, promoções,
responsabilidade por
Auto-estima resultados, comprometimento,
etc.

Bom clima, respeito, aceitação,

interação com os colegas,
Afetivo-social superiores e clientes, etc.
A partir de
uma certa
Segurança no trabalho idade,
Necessidades

e pessoal, amparo aparecem as

Básicas

Segurança legal, estabilidade, etc. necessidades

de
Alimentação, moradia,
conforto físico, sexo,
segurança.
Fisiológicas descanso, lazer, etc.
A.1 – Hierarquia das Necessidades Auto-Realização

• Desafios
Estima
• Desenvolvi-
• Satisfação do mento
ego • Excelência
Sociais • Orgulho pessoal e
profissional
• Status e pres-
Relaciona- •Competência
• tígio
•Autonomia
Segurança mento • Auto-respeito
•Decisões
• Amizade • Reconheci-
Proteção contra: mento
• Aceitação
•Perigo • Confiança
Fisiológicas • Afeição
•Desemprego • Progresso
• Alimento • Compreensão
•Discriminação • Apreciação
• Repouso profissional • Consideração • Admiração
• Abrigo •Política adm. dos colegas
• Sexo imprevisível
 A.2 – Teoria ERC (Existência, Relacionamento, Crescimento)

• Proposto por Clayton Alderfer Paul (1940-2015)

• Teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser
considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de
Maslow.
• Clayton redefiniu e expandiu ainda mais a hierarquia de
Necessidades de Maslow agrupando-a em três classes:
• Existência (E) – Que inclui as necessidades de bem-estar
fisiológico e de segurança;
• Relacionamento (R) – Que reúne as necessidades sociais e de
estima; e
• Crescimento (C) – Que equivale à necessidade de auto-
realização, desejo de crescimento e desenvolvimento pessoal.
 A.2 – Teoria ERC (Existência, Relacionamento, Crescimento)

• Proposto por Clayton Alderfer Paul (1940-2015)

• Teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser
considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de
Maslow.
• Clayton redefiniu e expandiu ainda mais a hierarquia de
Necessidades de Maslow agrupando-a em três classes:
• Existência (E) – Que inclui as necessidades de bem-estar
fisiológico e de segurança;
• Relacionamento (R) – Que reúne as necessidades sociais e de
estima; e
• Crescimento (C) – Que equivale à necessidade de auto-
realização, desejo de crescimento e desenvolvimento pessoal.
 Teoria ERC – Clayton Alderfer

Crescimento
Auto
Realização
Auto-estima
Estima de Terceiros
Relacionamento
Afetivo-social

Segurança
Existência

Fisiológicas
 A.3 – Teoria dos Dois Fatores

• Proposta por Frederick Herzberg, que identificou dois fatores

que orientam o comportamento humano em situação de trabalho:
Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos.
• Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho
do indivíduo (ao contrário de Maslow, que fundamenta sua teoria
nas necessidades humanas).
• Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam a pessoa
enquanto trabalha (condições físicas e ambientais, salário, benefícios,
políticas da empresa). Trata-se do contexto do cargo.
• Fatores motivacionais: “referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e
aos deveres relacionados com o cargo em si”.
A.3 – Teoria dos Dois Fatores
 A.3 – Teoria dos Dois Fatores

• Em essência, a teoria dos fatores afirma que:

• Satisfação no cargo: conteúdo do cargo – fatores motivadores
• Insatisfação no cargo: ambiente de trabalho – fatores
higiênicos
• Proposta de Herzberg para introduzir maior motivação no
trabalho: enriquecimento de tarefas, o que consiste em
ampliar os objetivos, responsabilidade e o desafio das
tarefas do cargo.
 A.3 – Teoria dos Dois Fatores

Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação

Política da Empresa Crescimento

Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento

Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade

Segurança Reconhecimento

Salário Realização
 A.4 – Teoria das Necessidades

• Proposta por David McClelland (1917 - 1998)

• Apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os responsáveis pelo
comportamento humano.
• A essa teoria chamou de Teoria da Motivação pelo Êxito e / ou Medo.
Para ele os principais vetores da necessidade para que um ser humano
pudesse obter a sua satisfação eram:
Necessidade Meio para obter a Satisfação

Realização Competir como forma de autoavaliação

Poder Exercer influência
A intensidade delas varia
Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente
de pessoa para pessoa
 A.4 – Teoria das Necessidades
Realização Busca da qualidade, sucesso, desejo de fazer melhor, de solucionar
(n-Ach) problemas, de empreender
Need for Alto n-Ach → motivação por desempenho, gosto por responsabilidade, feedback
Achievement e riscos moderados.

Poder Busca do controle e influência sobre as pessoas, status, prestígio,

(n-Pow) comando
Need for Alto n-Pow → motivação gerencial, alta necessidade de poder, baixa
Power necessidade de associação.

Associação Busca da aceitação, harmonia, socialização, amor e amizade

(n-Afil) Alto n-Afil → motivação na integração e sinergia de equipes baixa competição.
Need for
Affiliation
 A.5 – Modelo Contingencial

• Restringe-se à motivação para produzir, rejeita noções

preconcebidas e reconhece as diferenças individuais.
• “Existem três fatores que determinam em cada indivíduo a
motivação para produzir:
1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir
objetivos.
2. A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance
de seus objetivos individuais.
3. Capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de
produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo”.
 A.5 – Modelo Contingencial

• Uma pessoa pode desejar aumentar a produtividade quando

três condições se apresentam:
1. Objetivos pessoais do indivíduo
2. Relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta
produtividade
3. Percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade
 B.1 – Teoria X e Y

• Proposto por Douglas McGregor (1906 – 2002)

• Esta teoria, apresentam são correntes de pensamentos opostas
que teorizam as relações entre os colaboradores e o
comportamento destes em uma empresa.
• A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que
necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal
necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no
pressuposto de que as pessoas querem e necessitam trabalhar. Um
argumento contra as teorias X e Y é o fato de elas serem
mutuamente exclusivas
 B.1 – Teoria X e Y
Teoria X
Funcionários detestam trabalhar,
evitam responsabilidades, têm
pouca ambição e prezam a
segurança/estabilidade
Dominados pelas necessidades
inferiores
Precisam ser coagidos e controlados Precisam ser estimulados com
Teoria Y
Funcionários gostam de trabalhar,
buscam responsabilidades, gostam
de tomar decisões e de definir
próprios objetivos
Dominados pelas necessidades
superiores
tarefas desafiadoras e delegação
 B.1 – Teoria X e Y

• A Teoria Z enfatiza que o sucesso das administrações está ligada à

motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos
processos produtivos. As máquinas são ferramentas sofisticadas a
serviço a serviço do homem precisando sempre de
aperfeiçoamentos do próprio homem.
 B.1 – Teoria da Equidade

• Proposta por John Staecy Adams (1946..) que sustenta que a motivação é
baseada na avaliação feita por uma pessoa sobre a proporção entre a
remuneração ou as recompensas que ela recebe (por exemplo, pagamento,
status) por sua contribuição no trabalho (por exemplo, esforço, competência),
em comparação com a mesma proporção referente a uma outra pessoa
utilizada como referência, frequentemente um colega de trabalho.
• Esta teoria considera a relação humana para com a imparcialidade;
• A palavra equidade tem sua origem na palavra em latim aequitas;
• Devemos utilizar este substantivo sempre que quisermos referir a capacidade
de apreciar e julgar com retidão, imparcialidade, justiça e igualdade;
• A equidade prima por analisar justa e imparcialmente cada caso, para que não
haja desigualdades e injustiças;
 B.1 – Teoria da Equidade

• Relações não equitativas fazem com que a pessoa sensível à equidade altere
seus esforços os seus resultados, distorça sua percepção sobre esforço e
resultado, altere a fonte de comparação ou se desligue da organização;
• As percepções dos funcionários sobre a justiça aplicada nos procedimentos
podem também influenciar o modo como eles reagem às desigualdades
percebidas.
• Com base nas percepções que as pessoas têm sobre a equidade ou sobre a
falta de equidade, elas fazem escolhas quanto à ação a ser adotada (por
exemplo, o montante de esforço que devem empenhar para realizar uma
tarefa);
• A falta de equidade, ou desigualdade, pode resultar do fato de uma pessoa ser
mais bem remunerada do que a outra para desempenhar as mesmas tarefas,
ou quando uma pessoa empenha menor esforço de trabalho para receber a
mesma remuneração.
 B.1 – Teoria da Equidade

• Quando percebem algum tipo de falta de equidade, os indivíduos

podem reduzi-la das seguintes maneiras:
• Aumentando ou diminuindo seus esforços;
• Modificando a recompensa por seus resultados;
• Distorcendo as percepções sobre suas contribuições e recompensas;
• Distorcendo as percepções sobre contribuições ou as recompensas que
atribuídas à outra pessoa que está sendo objeto de comparação;
• Trocando as pessoas a quem estão se comparando; e
• Deixando de trabalhar para a organização.
• As pesquisas, de modo geral, sugerem que a equidade é um
conceito importante;
 B.1 – Teoria da Equidade

• Percepções de falta de equidade exercem vários efeitos

importantes no ambiente de trabalho, levando a
comportamentos negativos como sentimento de vingança e
pequenos furtos;
• Por outro lado, sentimentos de equidade acarretam satisfação
com os resultados e com o trabalho, comprometimento para com
a organização, e comportamentos de cidadania
organizacional(predisposição para engajamento genuíno com a
organização e colegas de trabalho).
 B.3 – Teoria da Definição de Objetivos

• A teoria da fixação/Definição de objetivo(Edwin Locke 1960)

sugere que objetivos difíceis e específicos fazem crescer o
desempenho das pessoas, uma vez que afetam a atenção, o
esforço e a persistência.
• Assim os objetivos servem como pontos de referência que
energizam o comportamento.
• De modo geral, os objetivos devem ser difíceis, porém
realistas e específicos;
• Participação e avaliações críticas (feedback) são também úteis
para fazer crescer a eficácia dos objetivos em influenciar a
motivação.
 B.3 – Teoria da Definição de Objetivos

• Para estabelecer objetivos para os colaboradores de forma

eficaz, os gerentes devem abordar vários fatores ou
questões que surgem ao longo do processo de fixação de
objetivos de desempenho para os seus colaboradores, tais
como:
• Dificuldade dos objetivos,
• Especificidade dos objetivos,
• Comprometimento para com os objetivos,
• Participação do colaborador na determinação do objetivo, e
• Avaliação crítica (feedback);
 B.4 – Teoria da Expectativa

• Teoria da Expectação
• Teoria desenvolvida por Lawler.
• O autor encontrou fortes indícios de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos
de comportamento.

“Apesar do resultado óbvio,

verificou que o dinheiro tem
apresentado pouca potência
motivacional em virtude de sua
incorreta aplicação pela maior
parte das organizações”.
 B.4 – Teoria da Expectativa

• Por que não há uma relação consistente entre dinheiro e desempenho

nas organizações?
• Tempo e reforço fraco
• Os salários tendem a ser mantidos pela média e acabam não
recompensando o desempenho excelente
• A política de remuneração das organizações está atrelada a políticas
governamentais e convenções sindicais, as quais regulamentam o salário
indistintamente
• Preconceito em relação ao dinheiro. É visto como algo vil e sórdido,
sendo que é uma das razões principais que levam as pessoas a
trabalharem em organizações
 B.4 – Teoria da Expectativa

• O dinheiro é um meio a partir do qual as pessoas podem satisfazer

necessidades múltiplas
• Se as pessoas estabelecerem uma relação consistente entre salário e
desempenho, certamente este aumentará.
• Motivação para trabalhar
• O dinheiro é altamente motivador ?
• “O dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditam haver ligação
direta ou indireta entre desempenho e consequente aumento de remuneração.
Se essa percepção for alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão
melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado”.
 C.1 – Teoria do Reforço (Behaviourismo)

• Nossas motivações dependem basicamente de reforços.

• Há diversas formas de recompensar (reforçar) o desempenho
dos funcionários além das recompensas financeiras.
• Dentre elas:
• Enriquecer as atividades, responsabilidades e desafios.
• Aumentar a visibilidade das pessoas e seus resultados positivos.
• Dedicar tempo para conversar, trocar ideias e socializar.
• Compartilhar informações importantes com as pessoas.
• Solicitar feedback, sugestões, opiniões, avaliação das pessoas.
 C.1 – Teoria do Reforço (Behaviourismo)

• Envolver as pessoas nas decisões e definição de objetivos.

• Promover a independência e autonomia (empowerment) das
pessoas.
• Comemorar juntos os sucessos, os resultados.
• Flexibilizar horários de trabalho em momentos de menor
demanda, valorizar e recompensar horas extras em picos de
demanda.
• Investir no desenvolvimento das pessoas, por meio de
treinamentos, eventos etc.
 C.2 – Teoria da Avaliação Cognitiva

• Proposta por Victor H. Vroom (1932)

• Nas suas pesquisas sobre a Teoria da Expectativa e Motivação tenta
explicar por que os indivíduos escolhem seguir determinados cursos
de ação nas organizações, particularmente nos processos de decisão
e liderança.
• Para Victor Vroom, motivação é o processo que governa a escolha
de comportamentos voluntários alternativos.
 C.2 – Teoria da Avaliação Cognitiva

• Vroom salienta que motivação em uma empresa depende de 03

Expectativas,
(três) fatores determinantes, a saber:

Recompensas e Relação entre

Expectativas
Expectativas e Recompensas.
Motivação

Recompensas
Relação
 C.2 – Teoria da Avaliação Cognitiva
• Assim o nível de produtividade individual depende da inter-relação
entre esses três fatores determinantes, como mostra a figura abaixo.
Força do desejo de
alcançar os objetivos Expectativas
individuais

Motivação de Relação percebida entre

produtividade e o alcance
produzir é dos objetivos individuais
Recompensas
função de:

Capacidade percebida de
influenciar o seu próprio Relação entre
expectativas e