AULA 10

AVALIAÇÃO
PSICOLÓGICA NO
CONTEXTO DA
POT
Osmar de Souza Santos
Psicólogo CRP 04/49840
O que é AP?

“A Avaliação Psicológica é um processo estruturado de

investigação de fenômenos psicológicos, composto de
métodos, técnicas e instrumentos, com o objetivo de prover
informações à tomada de decisão, no âmbito individual,
grupal ou institucional, com base em demandas, condições
e finalidades específicas.”

(ART. 1°, parágrafo 1º, DA RESOLUÇÃO CFP 31/2022, p. 1)

Você acha que a
psicóloga e o psicólogo
têm autonomia para
escolher a melhor forma
de realizar a AP no
contexto da POT?
TRABALHO E ORGANIZAÇÕES!
Tem sim, desde que...

"Na realização da Avaliação Psicológica, a psicóloga e o

psicólogo devem basear sua decisão, obrigatoriamente, em
métodos, técnicas e instrumentos psicológicos
reconhecidos cientificamente para uso na prática
profissional da psicóloga e do psicólogo (fontes fundamentais
de informação)."

(ART. 2° DA RESOLUÇÃO CFP 31/2022, p. 2)

Trabalho e organizações
AP em POT
AP em POT

A AP tem longa tradição no contexto da POT e desempenha

importante papel não apenas na área de seleção de pessoal,
mas também na área de desenvolvimento de pessoal.

No primeiro caso, o foco da avaliação é o potencial de futuros

candidatos a uma vaga ou emprego, enquanto, no segundo, a
ênfase desloca-se para o potencial e o desempenho de pessoas
que já são membros da organização, com o intuito de verificar
as possibilidades de elas serem mais bem aproveitadas
internamente.
(Bartram, 2004)
Etapas do processo seletivo:

1. Análise detalhada do cargo;

2. Indicação dos atributos

psicológicos requeridos para o seu
desempenho, elaborada com base
na referida análise;
Etapas do processo seletivo:

3. Escolha dos métodos e técnicas

de seleção consideradas mais
apropriadas à avaliação de tais
atributos psicológicos;

4. Aplicação dessas técnicas nos

candidatos ao cargo e a tomada de
decisão acerca de cada candidato.
Desenvolvimento de
pessoal

Na área de desenvolvimento de pessoal, as APs baseiam-se na

definição inicial de modelos de competência, na escolha de
instrumentos de medida psicológica destinados a avaliá-las e no
direcionamento dos indivíduos para programas específicos,
de acordo com os resultados por eles auferidos nessas
avaliações.
 Trabalho e organizações
Avaliação
Psicológica X
Testes
Psicológicos
O que são testes
psicológicos?
Os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de
observação e registro de amostras de comportamentos e
respostas de indivíduos com o objetivo de descrever e/ou
mensurar características e processos psicológicos, nas suas
mais diversas formas de expressão, segundo padrões
definidos pela construção dos instrumentos.

(Resolução CFP 002/2003)

Testes de habilidade
cognitiva
Embora variem quanto a seu conteúdo (raciocínio abstrato,
raciocínio verbal, raciocínio numérico, memória de palavras,
etc.), todos esses testes possuem em comum um fator geral –
fator g ou habilidade mental geral –, que se associa à
capacidade de processamento de informação e é responsável
por grande parte da variância observada nas baterias de testes
de habilidades específicas (Ones, Viswesvaran & Dilchert, 2005).

R-1, G-36 e G-38 são alguns exemplos de testes psicológicos

usados neste contexto.
Testes de personalidade

As medidas objetivas de personalidade, também chamadas de

inventários de autorrelato, visam à identificação dos traços ou
disposições individuais subjacentes a determinados estilos de
comportamento (Cooperet al., 2003).

Palográfico, QUATI e BFP são alguns exemplos de testes

psicológicos usados neste contexto.
 Trabalho e organizações
QUATI
(Questionário de
Avaliação
Tipológica)
Entrevistas de seleção
Seu principal objetivo é obter informações adicionais sobre as
competências dos candidatos a determinado cargo, que
possam auxiliar na escolha dos mais aptos a ele.

No contexto de seleção de pessoal, as entrevistas vêm sendo

usadas, há longo tempo, como mais um instrumento útil à
tomada de decisão implícita a tal procedimento.

Entrevista "Autopercepção e Relações Humanas"

Testes Situacionais

Também conhecidos como testes de amostras de trabalho,

caracterizam-se pela simulação de situações reais de trabalho,
isto é, de amostras de atividades rotineiramente
desempenhadas pelos ocupantes de determinado cargo ou
função, a que todos os candidatos são submetidos de maneira
uniforme, com o objetivo de avaliar seu nível de proficiência no
desempenho daquelas atividades (Anastasi & Urbina, 2000).

Desafio de colocar os pés no quadrado | Situações específicas

Avaliação 360 graus
Seu principal objetivo é a avaliação do indivíduo em uma série
de características associadas a seu trabalho.

Para tanto, o próprio indivíduo é solicitado a se autoavaliar,

enquanto seus superiores, subordinados e colegas de mesma
posição, ou até mesmo seus clientes, dependendo do caso, são
também solicitados a avaliá-lo.

Posteriormente, sua autoavaliação é confrontada com as

avaliações externas por ele obtidas, ocasião em que as
concordâncias e discordâncias na avaliação emergem.
Avaliação 360 graus

As discordâncias observadas
costumam ser, depois,
sistematizadas, informadas e
discutidas com o indivíduo, em
geral por técnicos do setor de
recursos humanos da
organização.
A AP no contexto organizacional e do
trabalho tornou-se, ao longo do
tempo, uma ferramenta poderosa de
tomada de decisão que, quando
implementada de modo apropriado,
traz benefícios indubitáveis para os
indivíduos, para as organizações e
para a sociedade em geral.
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA!
AP em POT

A escolha de pessoas com perfis mais compatíveis a

determinada função aumenta a probabilidade de que elas se
sintam mais adaptadas ao trabalho, além de mais satisfeitas,
felizes e comprometidas com suas tarefas, colegas, supervisores,
etc. (Guion & Highhouse, 2006).

Logo, elas irão provavelmente apresentar melhor desempenho

individual e, desse modo, contribuir mais eficazmente para a
produtividade e o sucesso de suas organizações empregadoras,
o que, sem dúvida, irá se reverter em melhores produtos e
serviços oferecidos à sociedade.