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Oliveira Baumgartl, Viviane; Pereira Pagano, Andresa; Lacerda, Jordana A utilizao de testes psicolgicos em organizaes de Minas Gerais Arquivos Brasileiros de Psicologia, vol. 62, nm. 2, 2010, pp. 178-186 Universidade Federal do Rio de Janeiro Rio de Janeiro, Brasil
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RELATOS DE PESQUISA

A utilizao de testes psicolgicos em organizaes de Minas Gerais

The use of psychological tests in Minas Gerais organizations

Viviane Oliveira BaumgartlI; Andresa Pereira PaganoII; Jordana Lacerda III

I

Coordenadora do Laboratrio de Avaliao Psicolgica da Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais (PUC Minas). Betim. Minas Gerais. Brasil. II Discente. Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais (PUC Minas). Betim. Minas Gerais. Brasil. III Discente. Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais (PUC Minas). Betim. Minas Gerais. Brasil.

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RESUMO Os testes psicolgicos so bastante utilizados em processos de seleo de pessoal no Brasil, no entanto muitas vezes carecem de estudos que forneam parmetros psicomtricos que atestem sua validade e confiabilidade para a rea organizacional. A presente pesquisa buscou identificar quais testes psicolgicos esto sendo mais utilizados pelos psiclogos organizacionais aps anlise feita pelo Conselho Federal de Psicologia a partir de 2003. Participaram do estudo nove empresas mineiras, nas quais os respectivos psiclogos responderam a um questionrio estruturado elaborado de acordo com os objetivos da pesquisa. Foram calculadas estatsticas descritivas para caracterizar as variveis. Os resultados revelaram que os testes de personalidade esto sendo aplicados em maior proporo que os testes de inteligncia. Observou-se tambm que 33% dos profissionais continuam utilizando instrumentos considerados reprovados aps anlise do Conselho. Implicaes dos resultados para pesquisa e prtica so discutidas. Palavras-chave: Avaliao psicolgica, Contexto organizacional, Inteligncia, Personalidade.

ABSTRACT Psychological tests are widely used in Personnel Selection processes in Brazil. However, in many cases, studies that provide psychometric parameters are necessary to certify their validity and reliability to the organizational area. This research aimed to identify which psychological tests organizational psychologists are mostly using after the analysis realized by the Federal Council of Brazil in 2003. Nine companies of Minas Gerais participated of this study and their respective psychologists answered a structured questionnaire that was elaborated according to the goals of the research. The results revealed that personality tests have been being applied in a bigger proportion than intelligence tests. The results also revealed that 33% of the professionals have being using instruments considered inappropriate after the Councils analysis. Implications of the results to research and practical matters are being discussed. Keywords: Psychological assessment, Organizational area, Intelligence, Personality.

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Testes psicolgicos so instrumentos utilizados pelos profissionais da Psicologia para a investigao e a avaliao das diferenas individuais. Pasquali (2001) relata que os testes utilizados na rea de seleo de pessoal so bastante criticados porque existem poucos testes construdos para esta ou aquela profisso, ele revela que no se sabe se os que esto sendo utilizados so vlidos para tal fim. Os testes so considerados ferramentas importantes nas empresas no mbito da seleo de pessoal. Segundo Pereira, Primi e Cobro (2003) a utilizao dos testes defendida por muitos, mas tambm foco de divergncia de opinies. Em um processo de seleo o teste psicolgico utilizado com o objetivo de avaliar conhecimentos e competncias do candidato no momento em que ele concorre a uma vaga, e a partir da tentar predizer o seu desempenho associado ao trabalho pretendido. Para Pasquali (2001) o psiclogo deve definir atributos e caractersticas a serem avaliadas, investigar na literatura especializada os melhores instrumentos disponveis para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos a serem utilizados, tais como preciso, existncia de normas especificas e atualizadas para a populao brasileira e suas evidncias de validade de acordo com o contexto nos quais so aplicados. Schmidt e Hunter (1998) relatam que as pesquisas que avaliam a habilidade dos mtodos utilizados em seleo de pessoal em predizer futuras performances e ou aprendizagens no trabalho vem sendo conduzidas desde a primeira dcada do sculo XX. Porm as estimativas de validade que foram obtidas pelo mesmo mtodo, apresentaram-se muito diferentes de um estudo para outro. Concluindo-se na poca que os coeficientes de validade eram diferentes entre si por causa da especificidade da funo que era exercida e do contexto que o estudo foi realizado, o que tornou esta teoria conhecida como Teoria da Especificidade Situacional. Para que o teste ou qualquer instrumento cientfico utilizado em processos organizacionais seja eficaz necessrio comprovar de que os indivduos considerados aptos para um cargo ou funo sejam realmente melhores que os rejeitados. O parmetro para tal distino pode ser obtido por meio das evidncias de validade de um teste psicolgico. Segundo Anastasi e Urbina (2000), todos os procedimentos para determinar a validade de um teste preocupam-se com as relaes entre desempenho no teste e outros fatores independentes observveis do comportamento em considerao. Validade refere-se quilo que um teste mede e ao quo bem ele faz isso (Anastasi & Urbina, 2000). De acordo com os Standards for Educational and Psychological Testing (American Educational Research Association, American Psychological Association and National Council for Measurement in Education, 1999) a validade se refere proporo em que evidncias e teoria do suporte s interpretaes dos escores dos testes, vinculadas ao uso proposto por tais instrumentos. O que avaliado so as interpretaes exigidas dos escores do teste e no eles prprios. Neste sentido, a validade uma das consideraes fundamentais no desenvolvimento e avaliao dos testes. Wanderley (1985) afirma que para a utilizao dos testes psicolgicos serem compatveis com os pressupostos que orientam a tomada de decises referentes admisso ou rejeio de candidatos nas organizaes, elas devem estar firmemente amparadas em estudos que no deixem dvidas quanto relao entre o que medido pelo teste e o que realizado no trabalho. Este autor afirma a importncia da relao entre teste e critrio nos modelos de pesquisas em seleo de pessoal.

Pesquisas Internacionais As pesquisas realizadas fora do Brasil na rea de seleo de pessoal so mais abrangentes quando comparadas as nacionais uma vez que, na maioria dos casos, os autores utilizam de estudos de metaanlise, o que possibilita uma amostra maior para obter medidas mais fidedignas em seus resultados de pesquisas. Ghiselli (1973) realizou uma reviso bibliogrfica das publicaes do perodo de 1920 a 1971 pertinentes ao tema da validao de testes do contexto organizacional. Segundo o autor os testes mais utilizados nas empresas, no perodo pesquisado, eram os de habilidade intelectual, habilidade espacial e mecnica, teste de percepo, habilidade motora e traos de personalidade, sendo que os ltimos eram compostos por inventrios e medidas de interesse. Os dados foram analisados por meio de medidas de evidncias de validade, expressas pelo coeficiente correlao de Pearson, sendo que a medida de critrio utilizada foi o percentual de sucesso nas atividades realizadas. O autor observou que os testes de inteligncia foram os que apresentaram as maiores evidncias de validade para maioria das funes analisadas. Os resultados revelaram que os testes de habilidades intelectuais (0,49), espaciais (0,47) e mecnicas (0,49) foram os que apresentaram maiores evidncias de validade, enquanto que os testes de habilidades motoras e de traos de personalidade foram os que apresentaram os menores ndices, 0,15 e 0,16 respectivamente.

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Schmidt e Hunter em 1981 realizaram um estudo da meta-anlise em uma amostra da qual faziam parte 400.000 funcionrios, com o objetivo examinar a crena de que testes de aptido apresentariam maiores evidncias de validade para algumas funes que para outras. Examinaram os coeficientes de validade para 29 diferentes tipos de funes de escritrio em relao a testes que avaliavam inteligncia geral, habilidade verbal, habilidade quantitativa, capacidade de raciocnio, rapidez perceptual, memria, raciocnio espacial e mecnico e aptido para o trabalho de escritrio. Os resultados mostraram no haver diferena estatisticamente significante entre os coeficientes de validade dos testes em relao s funes, ou seja, os testes de aptido parecem apresentar coeficientes significativos de validade, independente da funo exercida, para processos seletivos. Em 1991 Barrick e Mount conduziram um estudo de meta-anlise com o objetivo de examinar a relao entre os cinco grandes fatores de personalidade e a performance no trabalho. Os resultados revelaram que a dimenso conscienciosidade, que abarca traos relacionados responsabilidade, foi a nica que demonstrou correlaes com todos os critrios e funes, apresentando coeficiente de validade variando entre 0,20 e 0,23. Segundo Baumgartl & Primi (2005) as pesquisas internacionais realizadas, tanto com testes de inteligncia quanto de personalidade, reafirmam a importncia da avaliao desses fatores no contexto organizacional, levando sempre em conta as pesquisas de validade dos instrumentos utilizados. Nos anos 90 foi realizado um estudo com 152 atendentes bancrios recm-contratados com o objetivo de verificar o impacto das fontes de recrutamento utilizadas na performance dos funcionrios no trabalho. Murphy e Shiarella (1997) afirmam que os estudos de seleo de pessoal expressam a relao teste-critrio em termos de uma correlao linear entre os escores do teste e a medida de desempenho do trabalho. Porm, de acordo com estes autores, os profissionais devem ficar atentos ao fato de que essas relaes so variadas e o processo de seleo pode envolver testes e critrios com variveis diferentes, podendo algumas medidas apresentar maiores associaes com determinadas medidas de critrio do que outras. Schmidt e Hunter (1998) sumarizaram os resultados de 85 anos de pesquisas em seleo de pessoal, por meio das evidncias de validade dos instrumentos utilizados. Os coeficientes de validade de 19 medidas foram obtidos, destacando-se, entre eles, testes de inteligncia geral, provas situacionais, entrevistas, testes de integridade, testes de conscienciosidade, tempo de experincia no trabalho, testes de grafologia, nvel de escolaridade, motivao para o trabalho e idade dos sujeitos. Foram utilizadas como medidas de critrio a avaliao de desempenho e o nvel de produtividade dos funcionrios. Nos resultados, encontraram-se como medidas mais vlidas as provas situacionais (0,54), os testes que avaliam inteligncia geral (0,51) e a entrevista estruturada (0,51). Os testes que avaliam personalidade, ou seja, os de integridade e os de conscienciosidade apresentaram coeficientes de 0,19 e 0,10. A grafologia foi considerada medida que menos vlida, com coeficiente de 0,02.

Pesquisas Nacionais No Brasil, Arraes e Ruiz (1983) realizaram uma pesquisa com 48 psiclogos que trabalhavam na rea de seleo de pessoal no Recife investigando quais eram os instrumentos mais utilizados, quais os testes que eles sugeriam para padronizao e a quantidade de sujeitos submetidos ao processo de seleo no perodo de um ano. Os resultados revelaram que todos os psiclogos das empresas participantes utilizavam testes psicolgicos nos processo de seleo. O Psicodiagnstico Miocintico (PMK) foi o teste presente em maior porcentagem, sendo utilizado numa faixa que variou de 75 a 100% das empresas. Em relao padronizao os testes que foram mais sugeridos para estudos (48% de pessoas) foram o teste das pirmides coloridas de Pfister e o Psicodiagnstico de Zulliger. O nmero de candidatos submetidos a processos de seleo, de julho de 1979 a junho de 1980 foi aproximadamente 48.631 pessoas. Segundo Baumgartl e Primi (2005) os resultados sugerem a necessidade de validao de instrumentos utilizados em seleo de pessoal no contexto brasileiro, tendo em vista a grande quantidade de candidatos que se submetem a processos seletivos e a carncia de instrumentos padronizados e validados para seleo de pessoal no Brasil. Outro estudo realizado por Herncia et al (1997) em Braslia teve como objetivo obter um levantamento das tcnicas e instrumentos utilizados por psiclogos e verificar a validade que lhes era atribuda pelos profissionais da rea. Foi respondido um questionrio no qual deveriam listar as tcnicas e instrumentos utilizados nas organizaes e atribuir, a cada um deles, um grau de validade. Os resultados revelaram que a entrevista foi considerada a tcnica mais vlida e os testes psicolgicos foram considerados os menos vlidos, apesar de serem os mais utilizados pelos profissionais devido praticidade de manuseio da tcnica.

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Gama, Cmara, Barbosa e Paula (2002) realizaram um estudo em 100 empresas da regio metropolitana de Belo Horizonte com o objetivo de obter informaes sobre o processo de avaliao psicolgica realizado nas mesmas. Os resultados revelaram que 100% das empresas utilizavam testes psicolgicos, sendo que, entre as atividades realizadas pelo psiclogo, a avaliao psicolgica era a mais utilizada em seleo de pessoal, seguida pela avaliao de potencial. Os testes mais utilizados na poca eram o Wartegg e o PMK. Pereira, Primi e Cobro (2003) realizaram um estudo em 33 empresas do estado de So Paulo buscando identificar os testes mais utilizados em seleo de pessoal e verificar se os profissionais possuam informaes sobre a validade destes procedimentos. Os dados corroboram a utilizao freqente dos testes psicolgicos nos processos de seleo de pessoal em empresas e que tal utilizao muitas vezes no acompanhada de estudos que evidenciam a relao teste-critrio para os cargos exercidos. Observa-se que os estudos realizados no Brasil se referem padronizao dos instrumentos utilizados e poucos buscam verificar as evidencias de validade dos mesmos no contexto organizacional. A partir da publicao da Resoluo a respeito da regulamentao e uso de testes psicolgicos pelo Conselho Federal de Psicologia aproximadamente 50% dos testes tiveram seu uso vetado devido ao fato de no apresentarem requisitos tcnico-cientficos mnimos que atestassem sua confiabilidade e validade no contexto brasileiro (CFP, 2003; Leite, 2003; Baumgartl, 2004). Segundo Baumgartl (2004) a interveno do Conselho Federal de Psicologia aconteceu tambm na tentativa de verificar se os instrumentos utilizados apresentavam evidncias de validade para a populao brasileira, j que muitos deles eram estrangeiros. Outro fator importante era o de verificar se o teste, no momento da sua construo, havia sido aplicado em um nmero suficiente de pessoas de tal forma que garantisse a sua representatividade. A anlise desses critrios permitiu que alguns testes fossem aprovados, outros continuassem sob anlise e outros fossem reprovados. Tal iniciativa teve como objetivo preservar o direito dos cidados brasileiros a uma justa avaliao psicolgica. Portanto, os instrumentos reprovados no podem mais ser utilizados por profissionais psiclogos a no ser que passem por reformulao e incorporem estudos que atestem suas caractersticas cientficas. Ainda de acordo com a Resoluo Ser considerada falta tica a utilizao de testes psicolgicos que no constam na relao de testes aprovados pelo CFP (CFP, 2003, p.7). Essas medidas afetam principalmente o contexto organizacional uma vez que nessa rea avaliaes psicolgicas acontecem em grande escala, tanto para fins de seleo, quanto acompanhamento funcional e levantamento de perfil profissional. Em funo da importncia do uso dos testes para esta rea de atuao do psiclogo o objetivo da presente pesquisa foi de identificar quais testes psicolgicos estavam sendo mais utilizados nas empresas mineiras aps o processo de anlise de testes realizado pelo Conselho Federal de Psicologia a partir de 2003.

Metodologia Participantes Participaram do estudo nove empresas que possuam psiclogos no setor de Recursos Humanos, localizadas na regio metropolitana de Belo Horizonte. Foi realizado um levantamento prvio das empresas existentes na regio e a escolha das participantes aconteceu em funo da disponibilidade dos profissionais em participarem de uma entrevista no perodo de realizao da pesquisa. O primeiro contato com os psiclogos aconteceu por meio de contato telefnico, posteriormente foi realizada visita no local de trabalho de cada profissional para realizao de uma entrevista. Das nove organizaes entrevistadas trs delas eram clnicas associadas ao Detran (Departamento de trnsito) e as outras seis eram empresas que realizavam processos de seleo de pessoal. Dessas seis, duas eram empresas de grande porte, duas de mdio porte e duas eram empresas de pequeno porte. Em relao ao tempo de formao, 30% da amostra foi constituda por psiclogos formados h menos de cinco anos e 70% dos participantes estavam formadas h mais de cinco anos.

Instrumentos O instrumento utilizado para coleta de dados foi um roteiro de entrevistas, elaborado pelas autoras da pesquisa de acordo com os objetivos do estudo (Tabela 1).

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Tabela 1. Itens pertencentes ao roteiro de entrevista. 1. Com qual freqncia a Avaliao Psicolgica realizada na empresa? 2. Quais os instrumentos utilizados na Avaliao Psicolgica? 3. Com qual freqncia so utilizados os testes psicolgicos? Quais so os testes que voc utiliza? 4. Voc sabe nos informar se estes testes so vlidos? O que validade de um teste psicolgico? Qual sua importncia para a rea de avaliao psicolgica? 5. Que tipo de estudos estes testes apresentam para que sejam utilizados em seleo de pessoal? 6. Voc tem conhecimento da Resoluo 002/2003 do Conselho Federal de Psicologia sobre a avaliao dos testes? 7. A organizao possui algum projeto e/ou estudos cientficos sobre temas ligados a rea de testes psicolgicos? Voc acha esse tipo de investimento vivel? Por qu?

Procedimento As entrevistas foram realizadas com o suporte do roteiro de entrevistas. O perodo de coleta de dados aconteceu de setembro a dezembro de 2006. O processo foi realizado com os psiclogos responsveis pelo processo de avaliao psicolgica em cada organizao. Em relao anlise de dados foram calculadas estatsticas descritivas para caracterizar as variveis. Os clculos foram realizados utilizando-se programa estatstico SPSS, verso 2002.

Resultados A anlise dos dados revelou que em relao freqncia da realizao da avaliao psicolgica, todas as empresas utilizam este procedimento. Em relao aos instrumentos mais utilizados na avaliao psicolgica todos os profissionais revelaram que utilizam os testes psicolgicos. Concomitantemente ao uso dos testes psicolgicos aponta-se que 56% dos profissionais utilizam entrevistas, 22% fazem uso da grafologia e da anlise de currculo e 11% dos entrevistados utilizam as dinmicas de grupo. Em relao aos testes mais utilizados nas empresas entrevistadas, destaca-se o Teste Psicodiagnstico Miocintico (PMK) com 88,8% de utilizao em processos de seleo de pessoal e psicotcnico para obteno da Carteira Nacional de Habilitao (CNH) no mbito das clnicas associadas ao Detran. Alm do PMK, os testes de personalidade mais usados pelos psiclogos entrevistados so o Zulliger e o Palogrfico, ambos com 55% de utilizao; o Quati, o Pfister e o Rorschach com 33% de uso e o IFP, por 22% dos profissionais. Sobre os testes de inteligncia mais utilizados pelos entrevistados, aponta-se em primeiro lugar o G36 com 66% de uso. O teste R1 aparece em segundo lugar com 55% de emprego nos processos de avaliao psicolgica. Em terceiro lugar encontra-se o BPR-5, aplicado por 33% dos psiclogos e em ultimo lugar o G38 sendo empregado por 11% dos profissionais entrevistados. Diante dos dados obtidos sobre os testes de ateno mais usados pelos entrevistados, destaca-se o AC sendo utilizado por 66% deles. J o teste d2 empregado por 44% dos profissionais nos processos de avaliao psicolgica e a Bateria de Funes Mentais para Motorista (BFM-1) aparece em terceiro lugar, utilizada por 23% dos psiclogos. Em resposta pergunta sobre a validade dos testes psicolgicos 50% dos entrevistados afirmaram no conhecer tal conceito. Com relao descrio do termo metade dos entrevistados afirmaram que validade um dado elaborado pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no tendo conhecimento sobre o que significa ou qual sua importncia para a avaliao psicolgica. O conceito de validade fornecido por Pasquali (2001) foi utilizado como critrio para correo das respostas. Ao serem questionados sobre o conhecimento da Resoluo 002/2003 do CFP, 75% disseram ter conhecimento da mesma. J os outros 25% da amostra disseram no conhecer a Resoluo.

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Ao questionar os entrevistados sobre os testes utilizados nas empresas percebe-se que alguns destes no so aprovados pelo CFP. Dos profissionais entrevistados, 33% utilizam testes no aprovados, como o Inventrio de Atitudes no Trabalho (IAT), ou testes estrangeiros, que no possuem padronizao para a populao brasileira. Com relao pergunta sobre a realizao de pesquisas observou-se que 88% dos entrevistados apontaram grande importncia em realizar pesquisas na rea de Avaliao Psicolgica, pois essas propiciam a criao de novos testes e mais estudos para os testes que j existem e no foram aprovados pelo CFP. No entanto, ao serem questionados sobre a viabilidade de investimentos em pesquisas, 70% dos entrevistados demonstraram no ter interesse nessa rea. J os 30% restantes disseram que possuem interesse, mas no possuem condies para isso.

Discusso O estudo realizado teve como objetivo identificar na prtica dos profissionais da rea organizacional quais os instrumentos utilizados por eles a partir da publicao da Resoluo 002/2003 do CFP. A pesquisa focou em qual escala e como esto sendo utilizados os testes psicolgicos pelos psiclogos de Minas Gerais. A Resoluo 002/2003 do CFP, que regulamenta o uso dos testes psicolgicos no Brasil e a no aprovao de alguns testes psicolgicos pelo mesmo rgo afetaram a utilizao dos testes, principalmente na rea organizacional, pois nessa rea que estes instrumentos so utilizados com maior freqncia. Pode-se concluir, a partir dos resultados obtidos, que as organizaes utilizam os testes psicolgicos como principais instrumentos da Avaliao Psicolgica, reforando a importncia destes instrumentos no contexto organizacional. Os profissionais da amostra apontam que os testes so uma das formas de anlise do sujeito de maneira emprica e por isso devem ser utilizados respeitando o contexto e a subjetividade dos avaliandos. O resultado da pesquisa aponta tambm um procedimento inadequado, como o uso contnuo de testes que no foram aprovados pelo CFP na avaliao psicolgica. Para Pasquali (2001) o psiclogo deve definir atributos e caractersticas que sero avaliadas alm de investigar os instrumentos disponveis que possam atender aos seus objetivos e, principalmente, avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos como a validade, a preciso e a existncia de normas especficas e atualizadas para a populao brasileira. Ao verificar o conhecimento sobre o conceito de validade, buscou-se identificar se os profissionais conhecem os requisitos cientficos necessrios para contextualizar o uso do instrumento utilizado. Verificou-se que 50% dos entrevistados no conseguiram definir o significado do termo, nem sua relevncia para a rea em que utilizado. Um dos critrios usados para que o teste seja utilizado pelo profissional, e encontra-se no manual do prprio instrumento, o fato do mesmo apresentar evidncias de validade padronizao para o contexto e regio no qual ser utilizado. A Resoluo 002/2003 do CFP regulamenta o uso dos testes psicolgicos de acordo com os requisitos tcnico-cientficos que atestem sua confiabilidade e validade enquanto bons instrumentos e cabe ao profissional seguir os requisitos da Resoluo, em condies adequadas para a utilizao dos mesmos. De acordo com dados obtidos nas questes sobre o conceito de validade e preciso, e sobre o conhecimento da Resoluo do CFP, os profissionais entrevistados demonstram entender que o fato de o CFP ter aprovado um determinado teste, significa que este poder ser utilizado em qualquer contexto. Sendo que no Artigo 11 da Resoluo 002/2003 est explicitado que As condies de uso dos instrumentos devem ser consideradas apenas para os contextos e propsitos para os quais os estudos empricos indicaram resultados favorveis (CFP, 2003, p. 5). importante destacar a crtica de Pasquali (2001), o qual afirma que apenas alguns testes possuem estudos suficientes para serem utilizados nos processos de seleo de pessoal e que vrios testes que esto sendo usados podem no apresentar estudos necessrios para essa funo. Apesar da importncia dada s pesquisas realizadas na rea de seleo de pessoal pelos psiclogos, alguns apresentam indisponibilidade com relao execuo destas. De acordo com Baumgartl e Primi (2005) as organizaes so espaos onde a atuao do psiclogo tem crescido principalmente na rea de Avaliao Psicolgica, devido ao reconhecimento da importncia do uso de testes psicolgicos. Esse reconhecimento surge devido ao alcance em vrias reas de atuao e ao exerccio tico do profissional. O psiclogo o nico profissional que possui o direito de utilizar os testes psicolgicos como instrumentos de sua prtica e para manter este espao os profissionais precisam se atualizar e investirem em sua formao profissional. Esse investimento proporciona um avano no apenas na formao do prprio profissional, mas tambm na rea em que o mesmo atua. A pesquisa ento considerada uma forma que os psiclogos tm para provocarem um avano cientficotecnolgico da rea de seleo de pessoal.

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Por meio dessa pesquisa e das constataes obtidas, percebe-se que os participantes da pesquisa utilizam freqentemente os testes, mas se dedicam e investem pouco na rea de construo do conhecimento como tambm na formao tica enquanto psiclogo. Tal dado pode ser comprovado pela pesquisa, pois alguns profissionais entrevistados continuam utilizando testes reprovados para utilizao enquanto instrumento pelo CFP devido insuficincia de estudos, sendo que, como citado anteriormente, este procedimento considerado falta tica de acordo com a Resoluo 002/2003 do CFP. Segundo Schmidt e Hunter (1998) as pesquisas realizadas na rea de seleo de pessoal nos EUA trazem dados sobre a adaptao dos testes rea organizacional, e a escolha do melhor teste para determinada funo. Esses estudos no exterior trazem informaes fundamentais para o seu uso coerente, objetivando a predio de comportamentos futuros de candidato em relao ao cargo que ele vai ocupar. De acordo com Baumgartl e Primi (2005) no Brasil, apesar da diversificao dos testes utilizados em seleo de pessoal, pouco ainda se tem estudado sobre a validao dos testes para a seleo e mesmo assim os testes continuam sendo utilizados em grande escala. Ressalta-se como uma limitao da presente pesquisa o fato da mesma ter sido realizada com um nmero pequeno de profissionais e empresas. Novas pesquisas podem ser realizadas com amostras maiores, o que poder contribuir de maneira mais eficaz na generalizao dos resultados obtidos. Em funo da importncia que a avaliao psicolgica representa para o contexto organizacional, incluindo os profissionais que a realizam e as pessoas que se submetem a estes processos, reafirma-se a necessidade de estudos que auxiliem na tomada de decises de maneira tica e cientfica. Tal fato permitir que as concluses advindas destes processos contribuam para melhoria na prestao dos servios da avaliao psicolgica e da psicologia como um todo.

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Endereo para correspondncia Viviane Oliveira Baumgartl E-mail:vivianebaum@hotmail.com Andresa Pereira Pagano E-mail:dedesapagano@hotmail.com Jordana Lacerda E-mail:jordanalacerda@gmail.com

Recebido em: 12/08/2008 Aprovado em: 07/09/2009 Revisado em: 22/10/2009

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