UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA “JÚLIO DE MESQUITA FILHO”

FACULDADE DE CIÊNCIAS E ENGENHARIA

Curso de Administração

JULYA EDUARDA BARBOSA DA SILVA

LUCAS FERNANDES BRITO DOS SANTOS
NATHARI MARIA ONO
THAISSA DOS SANTOS SILVA

ANÁLISE DOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE PERSONALIDADE DAS

EMPRESAS EM SEUS CANDIDATOS

TUPÃ – SP
2023
 RESUMO

A personalidade abrange características como caráter, temperamento e inteligência,

representando a integração única de um indivíduo. Na seleção de pessoal, a avaliação de
personalidade é crucial para identificar atributos relevantes ao desempenho no trabalho.
Diversos instrumentos, como a Bateria Fatorial de Personalidade, Escala Vazquez-Hutz,
O Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI), Palográfico, técnicas de simulação,
entrevistas e outros métodos fornecem abordagens estruturadas, mas a subjetividade
persiste. Ao escolher métodos, é essencial considerar a natureza do cargo e os objetivos
da avaliação, reconhecendo as vantagens específicas de cada abordagem. Profissionais
devem estar aptos a interpretar e aplicar os resultados de forma eficaz.

Palavras-chave: Personalidade. Avaliação psicológica. Recrutamento. Seleção. Teste.

1 INTRODUÇÃO

Em algum ponto de sua trajetória, toda empresa promove um processo

seletivo visando a contratação de novos colaboradores. Estes procedimentos são
constantemente aprimorados com o intuito de aperfeiçoar a avaliação das competências
e habilidades pertinentes aos cargos disponíveis (Wecker; Froehlic, 2017). Logo,
torna-se imperativo que as organizações avaliem a personalidade tanto de seus
colaboradores atuais quanto dos aspirantes a uma vaga.
Conforme destacado por Dias (2004), a personalidade representa a unidade
integrativa de um indivíduo, englobando características definitivas como caráter,
temperamento e inteligência, juntamente com atributos singulares de comportamento.
Assim, a avaliação da personalidade revela-se essencial para que as empresas possam
escolher indivíduos mais adequados a determinadas posições. Por meio dessa avaliação,
é possível realizar prognósticos de desempenho e determinar se o candidato é realmente
adequado para a vaga.
Ao integrarmos a avaliação psicológica ao processo de seleção de pessoal,
por meio da aplicação de testes, utilizamos uma técnica que visa identificar
características individuais alinhadas às exigências específicas de uma determinada
função (Coradini; Murini, 2009). Nos testes aplicados, aspectos como liderança,
desempenho, trabalho em equipe e relacionamento com autoridades são
minuciosamente examinados (Dalbosco; Consul, 2011), ressaltando-se a importância de
que tais avaliações sejam conduzidas por profissionais especializados, como os
psicólogos organizacionais.
O presente estudo abordou como as empresas avaliam a personalidade de
seus candidatos, visando uma seleção mais precisa de funcionários, além de analisar os
diversos tipos de testes de personalidade aplicados. A pesquisa se baseou na consulta a
artigos acadêmicos, buscando aprofundar a compreensão sobre o tema.

1.1 OBJETIVO GERAL

Analisar como as empresas avaliam a personalidade de candidatos em seus
processos seletivos.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Investigar as principais metodologias e instrumentos utilizados pelas empresas

para avaliar a personalidade dos candidatos durante os processos seletivos.
b) Analisar as vantagens e desvantagens dos métodos utilizados.

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS

Recursos humanos é uma área da administração que se concentra em

gerenciar e desenvolver o capital humano de uma organização. Isso inclui atividades
como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho,
remuneração e benefícios, entre outras (SANTOS, 2004).
Mathis e Jackson (2003 apud DEMO; FOGAÇA; COSTA, 2018)
conceituam a Gestão de Pessoas como a competência de administrar os recursos
humanos (RH) por meio de políticas e práticas. O objetivo é conquistar e preservar uma
vantagem competitiva, destacando as pessoas como a principal fonte de competência
central nas organizações.
Gil (2010) descreve que a gestão de pessoas é caracterizada como uma
função gerencial que busca promover a cooperação entre os indivíduos que compõem a
organização, visando alcançar tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais.
Sendo assim, cada organização tem uma forma ideal de gestão de pessoas, de acordo
com seu estágio de vida e sua natureza, e de acordo também com o meio ambiente, a
cadeia de agregação de valores e a tecnologia dominante em seu contexto social
(Chiavenato, 2005).
Nesse contexto, o responsável pela gestão de pessoas deve estar atento se os
mecanismos utilizados na seleção de candidatos estão coerentes com as exigências da
empresa e com os valores disseminados por ela, bem como o princípio básico dessa área
que é o respeito ao ser humano (Coradini; Murini, 2009). Dessa forma, é importante que
os mecanismos utilizados na seleção de candidatos estejam coerentes com as exigências
da empresa e com os valores disseminados por ela, bem como o princípio básico dessa
área que é o respeito ao ser humano.

2.1 AVALIAÇÃO DE PERSONALIDADE

A definição de personalidade mais frequentemente utilizada foi criada por

Gordon Allport, que define a personalidade como uma “organização dinâmica interna
daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste individual ao
ambiente”, ou seja, são os traços mensuráveis exibidos por uma pessoa (Robbins, 2009).
Nesse sentido, a personalidade de um indivíduo adulto é considerada, de maneira geral,
como o resultado dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas condições
situacionais (Robbins, 2009).
Em 1921 Jung trouxe uma contribuição fundamental para o entendimento da
tipologia humana, ao escrever um de seus mais importantes trabalhos, o livro “Tipos
Psicológicos”. Para Jung, “tipo é uma disposição geral que se observa nos indivíduos,
caracterizando-os quanto a interesses, preferências e habilidades” (Lessa, 2018).
Carl Gustav Jung postulava que os indivíduos eram caracterizados por dois
tipos de atitude, a extroversão e a introversão, as quais eram de origem biológica e
refletiam a direção em que a energia psíquica era expressa (Ito; Guzzo, 2002). A
extroversão, segundo ele, era governada por expectativas e necessidades sociais,
estando orientada para a adaptação e reações exteriores, enquanto a introversão teria sua
energia dirigida para os estados subjetivos e processos psíquicos.

Embora haja uma variedade de definições para esse

construto, a avaliação da personalidade irá depender
da teoria adotada pelo pesquisador, de maneira que a
forma como as teorias conceituam o termo acaba por
definir as principais características de cada posição
teórica (Silva; Nakano, p. 51, 2011).

Tendo em vista estes aspectos, a avaliação de personalidade é uma das

etapas mais importantes em um processo seletivo, pois ajuda a identificar as
características pessoais dos candidatos que podem ser relevantes para o desempenho no
trabalho. Existem vários métodos para avaliar a personalidade de um candidato,
incluindo testes psicológicos, entrevistas comportamentais, avaliações de desempenho e
avaliações de referência (TADAIESKY, 2008). Na próxima seção, foram abordados
alguns dos principais métodos de avaliação de personalidade que as empresas utilizam
em seus candidatos.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Levando em consideração a importância do capital humano para as

organizações, os métodos de se avaliar a personalidade de seus colaboradores mudaram.
Em um tempo passado, as avaliações eram feitas de forma mais genérica, gerando
resultados imprecisos, provocando assim a necessidade de se estabelecer formas mais
precisas de avaliação. Com isso, os meios de avaliação quanto a personalidade dos
funcionários se tornou mais rigorosa e mais bem definidas (NORONHA, 2002).
Segundo Consul e Dalbosco (2011), a utilização de testes pelas empresas
auxilia na identificação de problemas decorrentes da subjetividade humana, além de
facilitarem a tomada de decisões em diagnósticos e intervenções. Neste sentido, cada
pessoa possui exigências específicas, cabendo ao aplicador reconhecer as suas
necessidades, adaptá-las às ferramentas à sua disposição e aplicar as técnicas mais
adequadas para atingir o objetivo pretendido.
Os meios de avaliação da personalidade são instrumentos aplicados em
avaliações de desempenho e processos de seleção. A Bateria Fatorial de Personalidade
(BFP) e a Escala Vazquez-Hutz de Avaliação de Desempenho são dois métodos
notáveis. Contudo, existe uma variedade de testes, principalmente os de personalidade
(incluindo testes projetivos) e de inteligência, que são empregados em processos
seletivos. Recentemente, instrumentos que medem construtos da psicologia positiva têm
sido adotados, principalmente para avaliar e aprimorar as condições de trabalho, bem
como a satisfação e o engajamento no trabalho (HUTZ et al, 2019).

- Bateria Fatorial de Personalidade (BFP)

 Como descrito por Rabelo (2013), a Bateria Fatorial de Personalidade (BFP)
é um método criado por Nunes, Hutz e Nunes no ano de 2010 e tem como finalidade
avaliar traços de personalidade por meio do modelo dos Cinco Grandes Fatores, sendo
eles: extroversão, socialização, realização, neuroticismo e abertura.
Segundo Rabelo (2013), a extroversão é uma medida da quantidade e
intensidade das interações interpessoais que uma pessoa prefere, seu nível de atividade,
sua necessidade de estímulo e sua capacidade de se alegrar. Por outro lado, a
socialização é outra dimensão interpessoal que avalia o interesse de uma pessoa pelo
bem-estar dos outros, sua confiança nas pessoas e sua aderência a regras ou normas
sociais.

A realização representaria o grau de organização,

persistência, controle e motivação para alcançar
objetivos, avaliando especificamente o senso de
competência pessoal, a ponderação e o
comprometimento na busca de objetivos. Por sua
vez, Neuroticismo refere-se ao nível crônico de
ajustamento emocional e instabilidade, envolvendo
especificamente a vulnerabilidade à opinião dos
outros, instabilidade emocional, presença de
sintomas depressivos e comportamentos passivos ou
falta de energia para agir em situações importantes.
Por fim, o fator abertura para novas experiências
refere-se aos comportamentos exploratórios e de
reconhecimento da importância de ter novas
experiências, sendo que esse fator avalia interesse
por novas ideias, liberalismo e busca por novidades
(RABELO, p. 58, 2013).

A Bateria Fatorial de Personalidade (BFP) se destaca ao avaliar os Cinco

Grandes Fatores, proporcionando uma análise abrangente. No entanto, sua interpretação
demanda conhecimento técnico, e pode ser um processo extenso.

- Escala Vazquez-Hutz de Avaliação de Desempenho (EVHAD)

Já a Escala Vazquez-Hutz de Avaliação de Desempenho (EVHAD), como

caracterizada por Carlomagno et al. (2014), foi criada por Vazquez e Hutz em 2008 e é
um instrumento que mede o desempenho dos funcionários. Composta por 87 itens
divididos em sete subescalas, a EVHAD avalia dimensões como habilidades técnicas,
manejo do estresse situacional, foco na produtividade, trabalho em equipe, negociação
com assertividade, foco no cliente e foco nos resultados. A escala pode ser respondida
pelo funcionário ou pelo supervisor e os resultados fornecem escores para cada
dimensão, além de um escore geral de desempenho.
A Escala Vazquez-Hutz de Avaliação de Desempenho (EVHAD) oferece
uma avaliação detalhada proporcionando uma visão mais holística. Entretanto, sua
dependência da autoavaliação pode gerar viés, e também pode ser extensa.

- Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)

Outro método de avaliação difuso nas organizações, é o Questionário de

Avaliação Tipológica (QUATI), esse foi o primeiro teste do gênero criado no Brasil e
inteiramente em português, desenvolvido pelo psicólogo e mestre em psicologia escolar
e doutor em psicologia social pela USP, José Jorge de Morais Zacharias (NETO et al.,
2021).

A partir deste, obtemos perfis com base em suas

atitudes em relação ao mundo (Introversão e
Extroversão), Funções Avaliativas (Pensamento e
Sentimento), as quais são usadas para avaliar as
informações advindas do sensório, através das
funções perceptivas (Intuições e Sensação), onde
captamos o mundo a nossa volta. O QUATI, é
compreendido como um teste psicológico, ou seja,
ferramenta de uso exclusivo do psicólogo para
diversos fins de exploração da psique humana, neste
caso a personalidade. Esta ferramenta é baseada na
tipologia de Carl Jung, oferecendo direção e
organização de informações dos indivíduos em
alguns fatores e padrões (ZACHARIAS, 2003 apud
NETO, p. 3, 2023).

Dessa forma, o QUATI é projetado para avaliar a personalidade com base

nas escolhas situacionais de um indivíduo. As respostas são sempre apresentadas como
duas opções opostas de comportamento para cada fator avaliado no teste. Os resultados
produzem três códigos que indicam a atitude consciente do indivíduo e as funções
cognitivas que estão mais ou menos desenvolvidas (NETO, 2023).

- Teste Palográfico
 O Palográfico, criado na Espanha, por Salvador Escala Milá. Como afirmam
Cardoso et al. (2014), é outro método amplamente utilizado em recrutamento e seleção.
Ele se trata de um teste que pode ser realizado de maneira individual ou em grupo. A
tarefa envolve a reprodução de traços com base em um modelo impresso na folha de
aplicação durante um período pré-determinado. Esta atividade deve ser realizada com
precisão e rapidez.
Esse teste não exige um patamar educacional mínimo para ser administrado.
Sua característica não verbal, juntamente com a falta de controle sobre as características
avaliadas e a natureza pouco suscetível à aprendizagem, o tornam propício para uma
avaliação mais precisa da personalidade (Cardoso et al., 2014). Contudo, sua
complexidade é limitada e pode não abranger todas as dimensões.

- Técnicas de Simulação

Outro procedimento costumeiramente empregado nos processos de seleção

são as técnicas de simulação, que são realizadas de forma grupal e devem ser
conduzidas por um psicólogo ou um especialista no assunto (Chiavenato, 2005). Nesse
procedimento, os candidatos devem dramatizar uma situação qualquer, que levante
questões pertinentes às habilidades exigidas para o desempenho do cargo disputado. O
objetivo é averiguar os comportamentos característicos dos candidatos em interação
com outras pessoas, partindo-se do princípio de que, durante a dramatização, a pessoa
irá estabelecer vínculos e desempenhar os papéis habituais (Tadaiesky, 2008).
As Técnicas de Simulação nesse caso possibilitam uma avaliação prática de
habilidades em um contexto relevante. Contudo, sua condução exige especialistas, e os
resultados podem ser influenciados pela performance.

- Entrevistas

Dentre outras, podem ser citadas como mais conhecidas e aplicadas: as

entrevistas de triagem, as técnicas vivenciais (provas situacionais e dinâmicas de
grupo), as entrevistas individuais ou coletivas e os testes de conhecimento e/ou
psicológicos (Pedroso; Costa; Ferreira, 2003).
 As entrevistas de triagem têm como objetivo
selecionar aqueles candidatos que possuem
requisitos e qualificações conforme anunciado no
processo de recrutamento e que não foram ou podem
ser identificados na triagem de currículos. Já as
técnicas vivenciais são aplicadas a fim de criar
situações semelhantes a uma situação profissional ou
social [...]. Os comportamentos geralmente adotados
pelos candidatos diante da situação problema se
tornam mais visíveis e espontâneos, permitindo o
avaliador a obter respostas mais próximas àquelas
que o mesmo indivíduo emitiria em situações reais.
As técnicas vivenciais podem ser aplicadas por meio
das provas situacionais, em que as tarefas estão
relacionadas aos do cargo [...], ou por meio das
dinâmicas de grupo (Pedroso; Costa; Ferreira, p. 6,
2003).

No que tange às entrevistas individuais ou coletivas, bem como aos testes de

conhecimento e/ou psicológicos, esses métodos fornecem uma abordagem mais
estruturada para a avaliação da personalidade. A entrevista, conforme destacado por
Robbins (2001) e Chiavenato (1999), possibilita sondar áreas que podem não ser
prontamente acessíveis por meio de formulários e testes padronizados. Contudo, a
subjetividade persiste, sendo crucial que o entrevistador mantenha um grau máximo de
objetividade.
O propósito primordial da entrevista é identificar dados e informações dos
candidatos, fornecendo suporte à avaliação do processo seletivo. Dentre as ferramentas
utilizadas pelo responsável pela seleção, a entrevista destaca-se como a mais
significativa, conforme ressaltado por Marras (2004 apud Coradini; Murini, 2009).
Nessa fase, a subjetividade se torna particularmente evidente, configurando um
momento em que a adrenalina de ambas as partes aumenta, expondo os envolvidos a
situações inesperadas, constrangimentos, emoções e uma variedade de sentimentos
(Coradini; Murini, 2009).
Importante destacar que as metodologias de avaliação de personalidade
variam em sua suscetibilidade à subjetividade do avaliador e à influência da
performance individual dos avaliados. Três abordagens que, em graus distintos, podem
estar mais sujeitas a esses fatores são as Técnicas Vivenciais (provas situacionais e
dinâmicas de grupo), as Entrevistas Individuais ou Coletivas, e os Testes de
Conhecimento/Psicológicos. Nesses casos, percebe-se que a interpretação dessas ações
muitas vezes depende da subjetividade do avaliador, que pode influenciar a análise das
respostas e comportamentos dos participantes, adicionando uma camada de
subjetividade ao processo.
Em síntese, a escolha entre esses métodos deve considerar a natureza do
cargo, os objetivos da avaliação de personalidade e a necessidade de uma visão
abrangente e precisa do candidato ou colaborador. Cada método possui vantagens
específicas, sendo crucial adaptar a abordagem à complexidade das características
individuais a serem avaliadas.
Além dos testes mencionados, que são frequentemente utilizados em
ambientes corporativos, existe uma vasta gama de instrumentos disponíveis para avaliar
a personalidade dos colaboradores. A aplicação desses testes requer uma base de
conhecimento sólida e estudo aprofundado, além de um entendimento claro dos
materiais disponíveis e do objetivo da avaliação. É fundamental que os profissionais
responsáveis pela aplicação desses testes estejam preparados para interpretar os
resultados e aplicá-los de maneira eficaz no ambiente de trabalho.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A evolução nas práticas de seleção reflete a compreensão da importância da

personalidade dos colaboradores. Testes, como a Bateria Fatorial de Personalidade e a
Escala Vazquez-Hutz, oferecem análises abrangentes, mas demandam conhecimento
técnico. O Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI) se destaca como um teste
psicológico baseado na tipologia de Carl Jung. O Palográfico é eficaz em recrutamento,
apesar de sua limitação em complexidade. Técnicas de simulação possibilitam
avaliações práticas, mas exigem especialistas. Entrevistas e outros métodos fornecem
abordagens estruturadas, mas a subjetividade persiste. Em síntese, a escolha entre
métodos deve considerar a natureza do cargo e os objetivos da avaliação, reconhecendo
que cada abordagem possui vantagens específicas. Profissionais devem estar preparados
para interpretar e aplicar os resultados de maneira eficaz.
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