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Inventrio de perfis de valores organizacionais

Aurea de Ftima Oliveira Alvaro Tamayo

RESUMO

No presente estudo, teve-se por objetivo construir e validar uma medida da percepo dos valores organizacionais, tomando como base terica os tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz. A amostra foi composta por 833 empregados de organizaes pblicas e privadas, com no mnimo trs meses de trabalho, sendo 52% do sexo masculino. Os dados foram submetidos anlise fatorial com rotao oblqua. O valor do KMO de 0,95 indicou a adequao do uso dessa tcnica. Os resultados mostraram ser o instrumento de natureza multifatorial, com 48 itens. A estrutura fatorial composta por oito fatores: Realizao, Conformidade, Domnio, Prestgio Organizacional, Bem-estar do Empregado, Tradio, Autonomia e Preocupao com a Coletividade. Os coeficientes de fidedignidade variaram de 0,75 a 0,86. Comparativamente, os tipos motivacionais esto representados na estrutura fatorial, com exceo de Segurana. O uso do instrumento recomendado na identificao do perfil dos valores organizacionais, na realizao de diagnstico e planejamento de processos de mudana.

Recebido em 17/julho/2003 Aprovado em 26/abril/2004

Palavras-chave: valores organizacionais, valores pessoais, medida dos valores.


Since organizational values can powerfully influence what people actually do, we think that values ought to be a matter of great concern to managers. In fact, shaping and enhancing values can become the most important job manager can do. (DEAL e KENNEDY, 1982, p. 22) Aurea de Ftima Oliveira, Mestre em Psicologia e Doutoranda na Universidade de Braslia, Professora da Faculdade de Psicologia da Universidade Federal de Uberlndia (CEP 38400-902 Uberlndia MG, Brasil). E-mail: aurea@unb.br; aureaf@nanet.com.br. Endereo: Universidade Federal de Uberlndia Faculdade de Psicologia Avenida Engenheiro Diniz, 1178 Caixa Postal: 593 38400-902 Uberlndia MG Alvaro Tamayo, Doutor em Psicologia pela Universit de Louvain (Blgica), Professor Titular do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Braslia (CEP 70910-900 Braslia/DF, Brasil). E-mail: tamayo@terra.com.br

1. INTRODUO A pesquisa relatada neste artigo teve como objetivo construir e validar um instrumento para avaliao dos valores organizacionais a partir da estrutura e do contedo motivacional dos valores pessoais. A hiptese de base foi que existe similaridade entre as metas dessas duas categorias de valores. Os valores pessoais so considerados como indicadores das motivaes da pessoa, motivaes que tanto os gestores como os trabalhadores levam consigo ao ingressar na organizao. Parece lgico, portanto, que as metas organizacionais apresentem algum tipo de correspondncia com os valores pessoais. A coexistncia

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cotidiana no ambiente organizacional de valores pessoais e organizacionais constitui um elemento, por si s, suficiente para justificar a relevncia desse tipo de pesquisa. Na concepo de Katz e Kahn (1976), os valores, juntamente com os papis e as normas, constam entre os principais componentes de uma organizao, pois definem e orientam o funcionamento de uma organizao. Os papis prescrevem e definem formas de comportamento associadas a determinadas tarefas; as normas so expectativas transformadas em exigncias e os valores so as justificativas e aspiraes ideolgicas mais generalizadas. Os valores atuam como elementos integradores, no sentido de que so compartilhados por todos ou pela maioria dos membros organizacionais. Ott (1989) salienta que eles so centrais para a cultura organizacional. Essa posio dos valores reforada por Luthans (1995), ao vincular a fora da cultura ao grau em que os indivduos compartilham os mesmos valores e com eles se comprometem. O foco no estudo dos valores, conforme Tamayo, Mendes e Paz (2000), representa uma contribuio ao estudo da cultura organizacional, visto que h necessidade de encontrar estratgias que permitam avaliar fatores culturais da organizao, estudar o seu impacto na vida organizacional, bem como desenvolver formas para o seu gerenciamento. Os valores referem-se s crenas bsicas em uma organizao e representam a essncia de sua filosofia para o alcance do sucesso, pois fornecem uma direo comum aos empregados e orientam o comportamento cotidiano (DEAL e KENNEDY, 1982). Guarido Filho e Machado-da-Silva (2001, p. 39) confirmaram essas caractersticas ao considerar que os valores so preferncias por determinados objetivos e cursos de ao, de modo que afetam a escolha do grupo em favor de uma entre vrias alternativas possveis. Tamayo e Gondim (1996, p.63) definem de forma mais sistemtica os valores como princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamentos desejveis que orientam a vida da empresa e esto a servio de interesses individuais, coletivos ou mistos. Os autores destacam, nessa definio, os aspectos cognitivo e motivacional, alm da organizao hierrquica dos valores. O aspecto cognitivo dos valores organizacionais um elemento bsico, j que esses so crenas sobre o que desejvel ou no para a organizao e expressam as respostas dadas a problemas organizacionais. O aspecto motivacional refere-se expresso de metas fundamentais da organizao. As prioridades axiolgicas podem determinar a quantidade de esforo que os seus membros dedicam para emitir um dado comportamento, bem como a persistncia na sua execuo. Os valores so recursos que a organizao utiliza para criar, desenvolver e conservar sua imagem social e auto-estima (TAMAYO e BORGES, 2001). Finalmente, os valores esto organizados de forma hierrquica, indicando o grau de preferncia por determinados comportamentos, metas ou estratgias. Assim, as prioridades axiolgicas distinguem uma organizao da outra, no por terem valores diferentes, mas devido ao grau de importncia atribudo aos valores.

2. ABORDAGENS PARA A AVALIAO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS No estudo dos valores, segundo Tamayo e Borges (2001), os pesquisadores tm adotado tradicionalmente duas estratgias. A primeira consiste na anlise de documentos da organizao (relatrios, discursos, revistas etc.) com o objetivo de identificar os valores esposados pela ela. A maioria dos estudos que utiliza essa abordagem de tipo qualitativo. A anlise de contedo desses documentos permite identificar com preciso os valores mais enfatizados. Geralmente, essa anlise realizada sem um modelo ou estrutura axiolgica de referncia. Alguns autores, como Kabanoff, Waldersee e Cohen (1995) e Kabanoff e Daly (2000), utilizam um modelo terico previamente construdo. Uma crtica geralmente apresentada abordagem de identificar os valores organizacionais a partir de documentos da organizao que os valores assim identificados podem estar presentes em documentos, mas no, efetivamente, na prtica organizacional e, em conseqncia, na mente das pessoas. A segunda estratgia consiste em utilizar a mdia dos valores pessoais dos membros da organizao como estimativa dos valores organizacionais (SEGO, HUI e LAW, 1997). H, no entanto, um grande inconveniente nessa abordagem, pois, como freqentemente existe incongruncia entre os valores pessoais dos empregados e os valores organizacionais, o resultado obtido no expressa de forma adequada os valores da organizao. Tamayo (1996) prope uma terceira alternativa que consiste em estudar os valores organizacionais a partir da percepo que os empregados tm dos valores existentes e praticados na sua empresa. O autor afirma que no discurso quotidiano dos empregados freqentemente podem ser observadas anlises diretas dos valores da sua organizao ou aluses indiretas aos mesmos. Os empregados tm uma viso relativamente clara dos valores que predominam na sua organizao. (...) Ao analisar os valores organizacionais a partir da percepo dos empregados como se o pesquisador estivesse utilizando observadores internos, envolvidos ativamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiolgicas da organizao (TAMAYO, 1996, p. 66). Nessa abordagem de tipo quantitativo, a avaliao dos valores realizada por meio de questionrios objetivos. Com a ajuda da estatstica, podem-se determinar os valores compartilhados na organizao como um todo ou em setores. Os valores organizacionais tm funes importantes. A primeira delas criar entre os empregados modelos mentais semelhantes, relativos ao funcionamento e misso da organizao, evitando percepes diferentes que, certamente, teriam repercusses no comportamento e atitudes dos empregados, pois os valores so assimilados em suas estruturas cognitivas. A segunda funo destacada por Tamayo (1998) a contribuio dos valores na construo da identidade social da organizao, tornando-a distinta em relao s demais organizaes. Mendes e Tamayo (2001) acrescentam que os valores organizacionais

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atuam como mediadores nos conflitos, contribuindo para a soluo dos problemas da organizao e, conseqentemente, garantindo sua sobrevivncia. Assim, eles desempenham um papel importante no alcance dos objetivos organizacionais, bem como no atendimento das necessidades dos indivduos. Nota-se que valores organizacionais e do indivduo possuem uma interface na medida em que ambos compartilham metas universais que expressam a satisfao de exigncias bsicas do ser humano. Desse modo, considera-se que o estudo desses valores pode adotar como referncia os valores humanos, pois eles tambm possuem suas razes em motivaes pessoais. Nesse sentido, a teoria dos valores humanos proposta por Schwartz (1992) constitui uma base para o estudo dos valores organizacionais. Assim sendo, essa teoria ser apresentada a seguir. 2.1. Teoria dos valores humanos Os valores humanos so definidos como princpios ou crenas, sobre comportamentos ou estados de existncia, que transcendem situaes especficas, que guiam a seleo ou a avaliao de comportamentos ou eventos e que so ordenados por sua importncia (SCHWARTZ e BILSKY, 1987, p. 551). Os valores so representaes cognitivas de trs exigncias humanas universais: necessidades biolgicas do indivduo; necessidades sociais de interao; necessidades socioinstitucionais de sobrevivncia e bem-estar dos grupos (SCHWARTZ e BILSKY, 1987; SCHWARTZ, 1996). O indivduo, para conseguir lidar com a realidade, deve reconhecer essas necessidades e aprender respostas apropriadas para sua satisfao, que se d mediante formas especficas, definidas culturalmente. Por meio do desenvolvimento cognitivo, o indivduo torna-se capaz de representar, conscientemente, as necessidades como valores, enquanto no processo de socializao h a aprendizagem de formas adequadas de comunic-los. A partir dessas exigncias, uma tipologia contendo dez tipos motivacionais de valores foi apresentada por Schwartz (1992), a saber: Autodeterminao, Estimulao, Hedonismo, Realizao, Poder, Benevolncia, Conformidade, Tradio, Segurana e Universalismo. No quadro a seguir mostra-se a caracterizao dos tipos motivacionais de valores. No mesmo estudo em que identificou os tipos de valores, Schwartz (1992) confirmou, ainda, as hipteses de que cinco valores servem a interesses individuais (Poder, Realizao, Hedonismo, Estimulao e Autodeterminao), formando opostas a outras compostas por trs tipos de valores que servem a interesses coletivos (Benevolncia, Tradio e Conformidade). Os tipos motivacionais Universalismo e Segurana servem a interesses mistos e esto localizados entre as regies referentes aos interesses individuais e coletivos. Os resultados desse estudo mostraram as relaes de compatibilidade e de conflito decorrentes da busca simultnea de tipos diferentes de valores, indicando que os seguintes tipos motivacionais de valores so compatveis: Poder e Realizao;

Tipos Motivacionais de Valores Tipos Hedonismo Realizao Poder social Autodeterminao Estimulao Conformidade Tradio Benevolncia Segurana Universalismo Metas Prazer e gratificao sensual para si mesmo. Sucesso pessoal obtido atravs de demonstrao de competncia. Controle sobre as pessoas e os recursos, prestgio. Independncia de pensamento, ao e opo. Excitao, novidade, mudana, desafio. Controle de impulsos e aes que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros. Respeito e aceitao dos ideais e costumes da sociedade. Promoo do bem-estar das pessoas ntimas. Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo. Tolerncia, compreenso e promoo do bem-estar de todos e da natureza.

Fonte: Schwartz (1992)

Realizao e Hedonismo; Hedonismo e Estimulao; Estimulao e Autodeterminao; Autodeterminao e Universalismo; Universalismo e Benevolncia; Tradio e Conformidade; Conformidade e Segurana; Segurana e Poder. Porm, conflitos so esperados quando os seguintes tipos de valores so priorizados pelos indivduos: Autodeterminao e Estimulao versus Conformidade, Tradio e Segurana; Universalismo e Benevolncia versus Realizao e Poder; e Hedonismo versus Conformidade e Tradio. Na figura da pgina a seguir, os tipos motivacionais esto organizados em uma estrutura circular, mostrando que os tipos adjacentes so compatveis e os localizados em regies opostas representam conflitos. Essa figura ilustra uma estrutura bidimensional. Os tipos motivacionais de valores esto organizados em duas dimenses. A dimenso abertura mudana versus conservao ope valores que enfatizam pensamento e ao independentes (Estimulao, Autodeterminao e Hedonismo), favorecendo a mudana, e, do outro lado, valores que do nfase a auto-restrio, preservao de prticas tradicionais e proteo da estabilidade (Segurana, Conformidade e Tradio). A dimenso autopromoo versus autotranscendncia apresenta, no primeiro plo, os valores relativos aos tipos motivacionais Poder, Realizao e Hedonismo, e no plo da autotranscedncia, os valores de Universalismo e Benevolncia. Essa dimenso contrasta valores que privilegiam os interesses do indivduo, mesmo custa dos outros, em oposio preocupao com o bem-estar dos outros e da nature-

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Estrutura Bidimensional dos Tipos Motivacionais de Valores

cessrio vida em grupo e relao da humanidade com os meios fsico e social. O autor identifica as dimenses culturais que representam alternativas de respostas para os problemas apontados: conservadorismo versus autonomia, hierarquia versus igualitarismo e domnio versus harmonia. A partir dessas dimenses, Schwartz (1999) realizou um estudo comparativo de culturas nacionais envolvendo 49 naes. De acordo com o tipo de valor cultural predominante, as naes formaram grupos que tambm compartilhavam caractersticas como proximidade geogrfica, contato cultural, religio, nvel de desenvolvimento e histrias comuns. O posicionamento de pases como o Brasil, a Venezuela e o Mxico bastante interessante. Eles formaram um grupo na rea central do mapa, prximo linha divisria entre os tipos de valores conservadorismo e domnio. Essa localizao pode sugerir o predomnio de valores mais conservadores. Desses estudos, depreende-se que a teoria e a mensurao dos valores, quer em nvel individual, quer em nvel cultural, esto avanadas. Entretanto, no que se refere aos valores organizacionais, a mesma avaliao ainda no se aplica, conforme poder ser visto a seguir. 2.2. Instrumentos para avaliao dos valores organizacionais

za. O Hedonismo componente tanto da abertura mudana quanto da autopromoo. As pesquisas sobre os valores tm sido ampliadas, resultando na confirmao dos tipos motivacionais, das relaes de conflito e compatibilidade e tambm da estrutura bidimensional. Esses resultados foram encontrados em 155 amostras de 55 pases, de acordo com Ros, Schwartz e Surkiss (1999). Os valores tambm foram investigados por Schwartz (1999) em nvel cultural. Os valores culturais representam idias compartilhadas sobre o que bom, correto e desejvel em uma sociedade. Tais valores so as bases para normas especficas que orientam as pessoas sobre o que apropriado em situaes diversas. O modo de funcionamento das instituies expressa as prioridades dos valores culturais, por exemplo, a nfase na cooperao e no bem-estar do grupo em detrimento do sucesso individual. Schwartz (1999) distingue as dimenses individuais e culturais dos valores. As prioridades axiolgicas do indivduo so produto da cultura compartilhada e da experincia pessoal nica. Os valores culturais, por sua vez, ajudam a sociedade a moldar as contingncias s quais as pessoas devem adaptarse nas instituies em que vivem. Em funo disso, os membros dos grupos culturais compartilham valores e so socializados para aceit-los. As dimenses culturais expressam os dilemas da sociedade ao regular as atividades humanas. A anlise cultural considera os trs eixos da cultura da sociedade e as solues dadas aos problemas relativos natureza da relao entre o indivduo e o grupo, forma de garantir o comportamento responsvel ne-

Estudos realizados no exterior mostram que os autores esto preocupados em verificar o grau de ajustamento ou de congruncia entre os valores pessoais e organizacionais. Para isso, comum o uso de um nico instrumento respondido duas vezes pelo indivduo. Na primeira etapa, ele solicitado a avaliar seus valores pessoais e, na segunda, os valores organizacionais (TEPECI e BARTLETT, 2002). Por exemplo, Finegan (2000) utilizou uma adaptao da Escala de Valores Humanos de Rokeach, para o contexto organizacional, com o objetivo de verificar as relaes entre valores pessoais, valores organizacionais e comprometimento organizacional. Os valores foram avaliados de acordo com o procedimento descrito. Essa forma de mensurar os valores criticada devido ao uso de um nico instrumento, no qual a diferenciao entre valores pessoais e organizacionais desconsiderada. Segundo Tamayo, Mendes e Paz (2000), os valores organizacionais no devem ser confundidos com os valores pessoais, pois o sistema de valores de uma organizao no coincide, necessariamente, com os valores de seus empregados. Alm disso, o indivduo, ao utilizar o mesmo instrumento, pode ter dificuldades em discriminar os valores pessoais dos organizacionais em funo do vis cognitivo, afetando o grau de congruncia entre os valores. No Brasil, a mensurao dos valores difere daquela apresentada, pois os valores do indivduo e da organizao so considerados distintos conceitualmente, resultando em instrumentos diferentes. Na literatura nacional no foram encontrados estudos similares aos do exterior em que um nico instrumento fosse utilizado para medir ambos os valores. Portanto, no parece im-

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prprio afirmar que as pesquisas brasileiras so mais consistentes teoricamente, alm de empregarem instrumentos adequados. Dois instrumentos so utilizados no Brasil: a Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO e GONDIM, 1966) e o Inventrio de Valores Organizacionais (TAMAYO, MENDES e PAZ, 2000). A Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO e GONDIM, 1996) composta por itens construdos a partir de um levantamento dos valores com empregados de organizaes pblicas e privadas. Os respondentes foram solicitados a relacionar os cinco valores mais relevantes da sua organizao. Dessa forma, os autores obtiveram uma lista de 565 valores. Por meio de anlise de contedo, esse nmero foi reduzido a 48 valores, os quais formaram o questionrio para validao. Esse instrumento foi aplicado em uma amostra com 537 empregados de 16 organizaes pblicas e privadas. A anlise fatorial, com rotao oblqua, identificou a existncia de cinco fatores: eficcia/eficincia (Alpha = 0,91); relaes interpessoais no trabalho e respeito ao servidor (Alpha = 0,90); gesto (Alpha = 0,84); e inovao (Alpha = 0,70). Os ndices de confiabilidade (Alpha de Cronbach) so bastante satisfatrios. Os parmetros psicomtricos do instrumento garantem a sua validade e preciso. Assim, esse instrumento foi construdo com base exclusivamente emprica, isto , sem uma teoria que justificasse a sua estrutura. O Inventrio de Valores Organizacionais (IVO), construdo e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000), associou as vantagens de uma estratgia emprica a uma teoria dos valores. Os autores basearam-se na estrutura dos valores culturais proposta por Schwartz e Ros (1995) e Schwartz (1999) e estudada em vrios pases. Dessa forma, a idia bsica de Tamayo e colaboradores foi utilizar as dimenses culturais no estudo dos valores organizacionais, uma vez que as organizaes so grupos que enfrentam dilemas semelhantes aos de qualquer sociedade. A organizao uma coletividade e, enquanto tal, precisa, para a sua sobrevivncia, solucionar os seguintes problemas: a relao entre o indivduo e o grupo, que potencialmente conflituosa e exige, portanto, tentativas de compatibilizar os interesses individuais e coletivos; a necessidade de estabelecer uma estrutura que assegure o alcance dos objetivos da organizao; a relao da organizao com o meio ambiente fsico e social. Trs dimenses bipolares representam as alternativas de resposta das sociedades e das organizaes a esses problemas. A dimenso autonomia versus conservao representa um continuum no qual esto localizadas as tentativas para compatibilizar os interesses do indivduo e do grupo formado pela organizao. Os valores da conservao enfatizam a manuteno do status quo e a interdio de comportamentos que perturbem as normas e a tradio. No outro extremo dessa dimenso, encontram-se os valores relacionados percepo dos indivduos como entidades autnomas capazes de fixar seus interesses e metas, em harmonia com a organizao.

A dimenso hierarquia versus estrutura igualitria referese ao problema enfrentado pela organizao que definir o sistema social, as funes a serem executadas e as relaes entre os indivduos. As solues dadas a esse problema situam-se em um continuum que vai da hierarquia ao igualitarismo. O primeiro plo enfatiza a hierarquia como forma de garantir o comprometimento dos membros em torno da misso organizacional. O plo do igualitarismo expressa a distribuio da responsabilidade pelo funcionamento da organizao entre todos os seus membros, diminuindo assim os nveis de autoridade, sendo o gerenciamento realizado de forma participativa. Por ltimo, a dimenso harmonia versus domnio expressa a necessidade de a organizao definir o tipo de relacionamento que ter com os meios fsico e social. Em um dos plos est representada a tentativa de afirmao da organizao, por meio de domnio de recursos materiais, mercado, tecnologia e conhecimento especficos. No plo oposto esto os valores que enfatizam a harmonia com a natureza e com as outras organizaes. O modelo cultural, utilizado para a construo do IVO, pautou-se nos seis tipos motivacionais definidos pelos plos das dimenses harmonia-domnio, igualitarismo-hierarquia e autonomia-conservadorismo. Na elaborao dos itens, os autores procuraram representar os valores de cada plo. O Inventrio para validao foi composto por 37 itens, seguidos de uma escala de respostas de sete pontos (de 0 a 6). Os dados foram submetidos anlise multidimensional ALSCAL (Algorithmic Scaling). Os resultados confirmaram os pressupostos tericos, tendo sido encontradas trs dimenses. Somente na dimenso hierarquia versus igualitarismo os plos apareceram como opostos, evidenciando uma relao de conflito. No caso das outras duas dimenses, observou-se que elas eram adjacentes, manifestando valores compatveis, no-conflituosos no contexto organizacional. Esse resultado foi atribudo pelos autores a caractersticas da cultura brasileira. Os ndices de confiabilidade (Alpha de Cronbach) variaram de 0,77 a 0,87. O IVO pode avaliar tipos motivacionais de valores em dois nveis: real e desejado. Isso permite obter ndices de satisfao/insatisfao do empregado com as prioridades axiolgicas da organizao nos seis tipos motivacionais de valores. Os instrumentos apresentados tm sido utilizados em pesquisas sobre valores realizadas no Brasil (TAMAYO, M.R., 1997; OLIVEIRA, 1997; TAMAYO, 1998 e 1999; MENDES e TAMAYO, 2001; BORGES et al., 2002; POUPAK, 2003). Conforme especificado anteriormente, esses instrumentos esto apoiados em levantamentos empricos e no modelo cultural dos valores. 2.3. Relao entre os valores pessoais e os organizacionais Os dois instrumentos de avaliao dos valores organizacionais, utilizados no Brasil, apresentam parmetros de validade e preciso satisfatrios e tm sido empregados com sucesso em pesquisas cientficas. Diante dessa constatao, cabe

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perguntar-se sobre a necessidade ou convenincia de construir e validar mais um instrumento para mensurao dos valores organizacionais. Como foi mencionado no incio deste artigo, o objetivo da pesquisa aqui relatada foi analisar a relao dos valores organizacionais com os valores pessoais e construir um instrumento para avaliao dos valores organizacionais baseado no contedo motivacional dos valores pessoais. A convivncia cotidiana nas organizaes de valores pessoais e organizacionais justifica amplamente as tentativas de estudar, empiricamente, a relao entre essas duas categorias de valores. A falta de instrumentos adequados para estudar, de um lado, os valores do trabalhador e, de outro, os valores da organizao tem impossibilitado a anlise emprica de fenmenos organizacionais, tais como a adaptao do trabalhador organizao e as razes motivacionais de conflitos axiolgicos nas organizaes. As poucas tentativas de investigar esses problemas tm utilizado um nico instrumento para a avaliao dessas duas categorias de valores. Segundo Tamayo (no prelo), os valores pessoais e os organizacionais constituem dois sistemas bem consolidados e relativamente independentes. Esses sistemas podem entrar em confronto, j que na base de toda organizao se encontra o inevitvel conflito entre interesses e valores do indivduo e da coletividade. As teorias na rea organizacional apresentam a integrao do empregado ao ambiente de trabalho como fruto de um processo no qual o indivduo deve adaptar-se e ajustar-se aos valores da organizao. Com instrumentos diferentes para avaliar os valores pessoais e os organizacionais, mas apresentando simetria do ponto de vista do contedo e das metas tanto do trabalhador quanto da organizao, abrem-se perspectivas para estudar mais adequadamente a integrao do indivduo organizao e para a definio de estratgias de gesto centradas na convergncia de metas individuais e organizacionais. Por outra parte, os valores pessoais e organizacionais compartilham vrias caractersticas gerais dos valores. Do ponto de vista conceitual, por exemplo, ambos apresentam os componentes motivacional, cognitivo, hierrquico e social. Alm disso, a funo dos valores pessoais e organizacionais semelhante: os primeiros orientam a vida das pessoas; os segundos guiam a vida da organizao. De onde surgem os valores organizacionais? Segundo Tamayo (no prelo), os valores organizacionais tm sua origem nos valores pessoais, pois so sempre introduzidos por pessoas: o fundador, os gestores, os prprios trabalhadores. Quando fundam a organizao ou quando nela ingressam, todos esses indivduos j tm o seu sistema de valores que define o que bom para a pessoa, para a sociedade e, em conseqncia, para a organizao. obvio, portanto, que todos ou grande parte dos valores organizacionais so uma transferncia de princpios e metas do indivduo para o ambiente organizacional. Por outra parte, para subsistir a organizao tem de reagir s exigncias internas e externas. As exigncias internas de uma organizao so decorrentes, em grande parte, das necessidades e motivaes das pessoas que a cons-

tituem. As exigncias externas veiculam tambm necessidades e motivaes dos clientes atuais ou potenciais da organizao. Existe, portanto, uma similaridade motivacional entre os valores pessoais e os valores organizacionais. Essa similaridade constituiu a base para a construo do Inventrio de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO). A compreenso dos valores organizacionais apia-se nos valores pessoais, que os especialistas chamam tambm de valores bsicos por constiturem o fundamento de todos os outros. Assim, os valores organizacionais so uma subcategoria do universo axiolgico. Portanto, ao tomar os valores pessoais como base terica para a construo da medida de valores organizacionais, conta-se com a vantagem de dispor de uma teoria integrada dos valores (TAMAYO, 1996). Diante do exposto, neste estudo teve-se por objetivo construir e validar uma medida de valores organizacionais, pautando-se, do ponto de vista terico, no modelo dos valores pessoais proposto por Schwartz (1992), constitudo pelos dez tipos motivacionais discutidos, e, do ponto de vista da forma, numa avaliao indireta dos valores. 3. MTODO 3.1. Construo dos itens A primeira etapa foi a elaborao de definies constitutivas e operacionais de cada um dos tipos motivacionais de valores organizacionais, com base na teoria dos valores humanos, na observao e em dados da realidade organizacional obtidos na literatura. A partir dessas definies, itens foram criados para representar cada um dos dez tipos de valores descritos no quadro Tipos Motivacionais de Valores. Cada item foi formulado como uma breve descrio do perfil de uma organizao hipottica. Cada perfil descreve metas, aspiraes ou desejos que implicitamente apontam para a importncia de um valor organizacional. Por exemplo, o item Esta organizao incentiva o empregado a ser criativo. Ela estimula a criao de produtos e servios originais descreve uma organizao para a qual os valores de autonomia so importantes. Para cada item o sujeito deve responder pergunta: Quanto esta organizao aqui descrita se parece com aquela na qual voc trabalha?. As respostas possveis so: Muito parecida com minha organizao; Parecida; Mais ou menos parecida; Pouco parecida; No se parece com minha organizao; No se parece em nada com minha organizao. Na segunda etapa, dez juzes classificaram os itens nos seus respectivos tipos motivacionais. Com base no ndice de concordncia entre os juzes (80%), 36 itens foram eliminados. Na terceira etapa, realizou-se a validao semntica, com dois grupos de empregados, para verificar a clareza das instrues e a compreenso dos itens. Um dos grupos foi composto por seis empregados com segundo grau completo de uma empresa de transporte coletivo, e o outro por sete empregados de

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um condomnio, com primeiro grau incompleto ou completo. Em ambos os casos, o questionrio foi respondido individualmente e, a seguir, o pesquisador realizou uma entrevista coletiva, com o objetivo de verificar a adequao da linguagem. O resultado da anlise semntica determinou a realizao de pequenos ajustes na redao dos itens. Por ltimo, a forma final do instrumento foi preparada com 120 itens distribudos aleatoriamente. Em mdia, cada tipo motivacional foi representado por dez itens. 3.2. Amostra Para validao do instrumento, participaram do estudo 833 empregados, vinculados a organizaes privadas (80,2%) e pblicas (15,6%). A idade dos respondentes variou de 15 a 57 anos, com mdia de 24 anos (DP = 7,22). O tempo de trabalho variou de trs meses (critrio mnimo de incluso na amostra) a 28 anos e mdia igual a 3,6 meses (DP = 4,65). Por esse critrio, 24 questionrios foram eliminados. Os respondentes dividiram-se em 52% do sexo masculino e 45% do sexo feminino (3% da amostra no informou seu gnero). Em relao ao grau de instruo, 29% possuam at o segundo grau completo e 67% o terceiro grau incompleto ou completo. 3.3. Coleta de dados A aplicao do IPVO ocorreu em instituies de ensino de primeiro, segundo e terceiro graus, assim como em organizaes, aps a concordncia dos trabalhadores. As respostas foram individuais e sigilosas. Para responderem ao questionrio, os trabalhadores utilizaram as alternativas anteriormente descritas que variam de muito parecida com minha organizao a No se parece em nada com minha organizao. Eles foram orientados a fazer a leitura dos itens e escolher a alternativa de resposta que julgassem adequada, assinalando-a com um X no questionrio. Destaca-se que, na apresentao do instrumento, no h uma escala de resposta numrica. Portanto, o indivduo utiliza somente uma escala de resposta verbal, o que no requer a transformao de seu julgamento em nmero, reduzindo assim seu esforo cognitivo e simplificando sua tarefa. Posteriormente, as respostas foram codificadas pelo pesquisador que atribuiu a elas valores que variaram de cinco a zero, correspondendo, respectivamente, ao primeiro e ao ltimo ponto da escala. 3.4. Anlise dos dados Para a anlise dos dados, utilizou-se o programa estatstico SPSS (Statistical Package of Social Science). Na anlise exploratria, verificaram-se os pressupostos necessrios para a aplicao da tcnica de anlise fatorial. A anlise dos componentes principais foi utilizada para estimar o nmero de fatores, verificar a multicolinearidade, a singula-

ridade e a adequao da matriz tcnica. Os resultados indicaram 22 fatores com eingenvalue maior que 1,0. A multicolinearidade e a singularidade no afetaram o conjunto dos dados, pois no foram identificados valores iguais a um nem prximos de zero, respectivamente. Ainda, o valor do KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) de 0,95 indicou que a matriz era fatorivel. Portanto, a anlise fatorial poderia ser executada. Os respondentes cujos escores foram considerados extremos, em um conjunto de variveis, foram identificados atravs da distncia de Mahalanobis (p < 0,001, 2 = 149,449). Esses casos foram mantidos nas anlises, visto que os resultados, com ou sem a presena deles, no mostraram diferenas nos porcentuais de varincia ou na fatorao da matriz. Os casos extremos univariados tambm permaneceram na amostra. As variveis que separavam os casos extremos da amostra foram identificadas pela anlise de regresso mltipla, mtodo stepwise, resultando na eliminao de 13 itens com o objetivo de atenuar os efeitos dessas variveis, consideradas extremas, sobre a matriz de correlao. Assim, permaneceram 103 itens nas anlises posteriores. Para a anlise da estrutura fatorial, utilizou-se a anlise fatorial exploratria. O mtodo utilizado foi o PAF (Principal Axis Factoring) com rotao oblqua, o que pressupe correlao entre os fatores. Adotaram-se, como critrio, cargas fatoriais maiores que 0,35. 4. RESULTADOS Obteve-se uma soluo com oito fatores coerentes e interpretveis teoricamente. Na tabela 1 so apresentadas as cargas fatoriais e a varincia explicada pelos fatores. Como pode ser observado, o IPVO ficou composto por 48 itens distribudos em oito fatores. Os coeficientes de preciso, que variam entre 0,75 e 0,87, so satisfatrios. A seguir, apresenta-se uma breve descrio do contedo de cada um dos fatores. Fator 1 Realizao Agrega itens que representam valores cuja meta central o sucesso, atravs da demonstrao de competncia da organizao e de seus empregados. Desempenho competente uma exigncia para a sobrevivncia da organizao e para a permanncia do empregado nesse contexto. Exemplo de item: Para esta organizao planejar metas essencial. Ela considera a realizao das metas uma prova de sua competncia. Fator 2 Conformidade O contedo dos itens refere-se definio de limites das aes organizacionais e comportamentos de seus membros, dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizaes. Exemplo de item: Esta organizao acredita que os empregados devem aceitar o

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Tabela 1 Cargas Fatoriais e Varincia Explicada pelos Fatores do IPVO


Descrio dos Itens 36. Para esta organizao, planejar metas essencial... 04. Esta organizao valoriza a competncia... 08. Esta organizao acha que importante ser competente... 20. Nesta organizao, importante que os empregados conheam bem o trabalho que fazem.... 24. Esta organizao gosta de empregados que mostram suas habilidades... 27. Esta organizao acredita que as regras so importantes... 17. Esta organizao acha importante ter modelos de comportamento definidos... 28. O respeito hierarquia faz parte das tradies desta organizao... 11. Para esta organizao, importante que os empregados se comportem de forma educada no ambiente de trabalho... 34. Esta organizao acredita que a cortesia importante... 41. Nesta organizao, as regras de convivncia so consideradas importantes... 43. Esta organizao acredita que os empregados devem aceitar o trabalho que tm a fazer... 18. Esta organizao busca o domnio do mercado... 37. Esta organizao acha importante ser competitiva... 45. Esta organizao estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades... 42. Esta organizao considera a segurana dos negcios muito importante... 10. importante para esta organizao ser rica... 39. O prazer, para esta organizao, obter lucros... 32. Esta organizao preocupa-se com a qualidade de vida dos empregados... 09. Esta organizao oferece oportunidades de diverso aos empregados... 14. Nesta organizao, os empregados so premiados... 22. Para esta organizao, importante manter clubes destinados ao lazer dos empregados... 48. Esta organizao prope atividades que do prazer ao empregado... 05. muito importante, para esta organizao, ajudar seus empregados... 31. Esta organizao procura manter prticas consagradas... 12. Esta organizao preserva os costumes antigos... 19. Esta organizao evita mudanas... 47. O comportamento do empregado, nesta organizao, deve mostrar respeito aos costumes... 06. A tradio uma marca desta organizao... 25. Esta organizao tem prestgio na sociedade... 35. Esta organizao tem influncia na sociedade... 07. Esta organizao influencia outras organizaes... 33. Esta organizao tem prestgio... 30. Para esta organizao, importante ser criativa... 23. Esta organizao valoriza empregados curiosos... 13. Esta organizao incentiva o sucesso profissional dos empregados... 29. Esta organizao valoriza empregados que buscam realizao no trabalho... 40. Esta organizao deseja que o empregado tenha uma vida profissional variada... 26. Esta organizao procura aperfeioar-se constantemente... 01. Esta organizao estimula o empregado a enfrentar desafios... 46. Esta organizao incentiva o empregado a ser criativo... 03. Para esta organizao, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade... 16. Para esta organizao, importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa... 38. Esta organizao acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situao... 44. Esta organizao considera a lealdade importante... 15. Esta organizao acredita no valor da honestidade... 21. Esta organizao acha importante ser fiel a seus empregados e clientes... 02. A sinceridade entre as pessoas encorajada por esta organizao... Varincia (Porcentagem) Legenda: F1 = Realizao F2 = Conformidade F3 = Domnio F4 = Bem-estar do Empregado F5 = Tradio F6 = Prestgio 25,48 6,49 4,60 3,20 2,03 1,84 1,45 F1 0,52 0,51 0,46 0,42 0,39 0,66 0,60 0,44 0,40 0,38 0,36 0,36 0,57 0,55 0,54 0,44 0,62 0,70 0,69 0,67 0,67 0,63 0,56 0,53 0,67 0,65 0,56 0,54 0,49 0,63 0,63 0,59 0,52 0,55 0,53 0,46 0,46 0,41 0,39 0,37 0,37 0,59 0,56 0,56 0,54 0,45 0,45 0,43 1,39 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8

F7 = Autonomia F8 = Preocupao com a Coletividade

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trabalho que tm a fazer. Para ela, os empregados devem cumprir suas obrigaes. Fator 3 Domnio Congrega itens relativos ao Poder, cuja meta central a obteno de status, controle sobre pessoas e recursos, bem como busca de uma posio dominante no mercado. Exemplo de item: Esta organizao acha importante ser competitiva. Ela quer ganhar novos mercados. Fator 4 Bem-estar Os itens deste fator indicam a preocupao da organizao em propiciar satisfao ao empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho. Sua base terica so os valores do tipo motivacional Hedonismo. Exemplo de item: muito importante, para esta organizao, ajudar seus empregados. Ela deseja cuidar do bem-estar deles. Fator 5 Tradio Este fator contm itens relativos preservao e ao respeito aos costumes e prticas consagradas pela organizao que prefere manter sua forma de funcionamento. Exemplo de item: Esta organizao preserva os costumes antigos. Ela respeita a tradio. Fator 6 Prestgio organizacional Os itens esto relacionados ao Poder. A organizao busca prestgio, admirao e respeito da sociedade por causa da qualidade dos seus produtos. Exemplo de item: Esta organizao influencia outras organizaes. Ela tem muito prestgio.

Fator 7 Autonomia Congrega itens referentes busca de aperfeioamento constante do empregado e da organizao que se expressa por meio de competncia, curiosidade, criatividade, variedade de experincia e definio de objetivos profissionais de seus empregados. Alm disso, h uma abertura para os desafios. Exemplo de item: Esta organizao procura aperfeioar-se constantemente. Para ela, o aperfeioamento uma forma de melhorar a qualidade de seus produtos e servios. Fator 8 Preocupao com a Coletividade Este fator composto por valores que orientam o relacionamento cotidiano com indivduos prximos e com a comunidade. Exemplo de item: Esta organizao acredita no valor da honestidade. Ela honra seus compromissos com pessoas e organizaes com as quais se relaciona. Os resultados obtidos confirmaram a hiptese da similaridade motivacional entre os valores organizacionais e os valores pessoais. Os oito fatores obtidos correspondem a nove das motivaes pessoais (tabela 2). O fator Autonomia representa os tipos motivacionais Autodeterminao e Estimulao. Convm lembrar que, na estrutura dos valores pessoais, esses dois tipos motivacionais so adjacentes (ver figura Estrutura Bidimensional dos Tipos Motivacionais de Valores), implicando que ambos tm metas semelhantes. Da mesma forma, os tipos Universalismo e Benevolncia integraram um nico fator denominado Preocupao com a Coletividade. Finalmente, os itens correspondentes ao fator Poder, no caso das organizaes, desdobraram-se em dois fatores diferentes, Prestgio e Domnio.

Tabela 2 Fatores do IPVO, Correspondncia com os Tipos Motivacionais de Valores, Metas dos Valores Organizacionais e Coeficientes Alpha Fatores Autonomia Bem-estar Realizao Domnio Prestgio Tradio Conformidade Preocupao com a Coletividade Correspondncia Autodeterminao Estimulao Hedonismo Realizao Poder Poder Tradio Conformidade Benevolncia Universalismo Metas Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a curiosidade, a criatividade e a inovao. Promover a satisfao, o bem-estar e a qualidade de vida no trabalho. Valorizar a competncia e o sucesso dos trabalhadores. Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado. Ter prestgio, ser conhecida e admirada por todos, oferecer produtos e servios satisfatrios para os clientes. Manter a tradio e respeitar os costumes da organizao. Promover a correo, a cortesia e as boas maneiras no trabalho e o respeito s normas da organizao. Promover a justia e a igualdade na organizao, bem como a tolerncia, a sinceridade e a honestidade. Alpha 0,87 0,87 0,80 0,80 0,81 0,75 0,75 0,86

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4.1. Discusso A soluo fatorial identificada contempla valores contidos em nove dos dez tipos motivacionais propostos na teoria dos valores pessoais. Os fatores Tradio e Conformidade formaram tipos especficos. Eles representam o aspecto conservador das organizaes, que se revela por meio de prticas conhecidas: respeito hierarquia e s normas de comportamento. Esses dois fatores referem-se a aspectos da vida organizacional que garantem a estabilidade da empresa. O fator Preocupao com a Coletividade, por sua vez, reteve itens relativos aos tipos Universalismo e Benevolncia. Esses tipos, alm de serem adjacentes, esto no plo da Autotranscendncia. O ponto focal desse fator a manuteno de relaes sociais equilibradas com os empregados e com a sociedade em geral. Os fatores Domnio, Prestgio e Realizao configuraram fatores distintos. Os dois primeiros representam o tipo motivacional Poder, e o ltimo o tipo Realizao. Ambos compartilham metas e esto localizados no plo da Autopromoo. Considerando a teoria dos valores humanos, est prevista a relao de compatibilidade entre Realizao e Poder porque ambos enfatizam estima e superioridade social. Para os valores organizacionais, a nfase dada a superioridade, competncia e sucesso da organizao, mesmo que isso inclua domnio sobre os outros. No fator Bem-estar do Empregado predominaram os valores de Hedonismo. Esse valor organizacional expressa o interesse pela satisfao das necessidades dos empregados, assim como pela sua qualidade de vida no trabalho, evidenciando uma postura de abertura e inovao por parte da organizao. O fator Autonomia agregou valores tpicos de Autodeterminao e Estimulao. A organizao d prioridade aos valores que propiciam o crescimento profissional e a explorao de alternativas de trabalho, sugerindo uma abertura mudana, mediante atuao ativa do empregado. Tambm caracteriza esse fator a busca de resultados individuais e organizacionais, como, por exemplo, o sucesso profissional e a criao de produtos e servios originais, o que requer criatividade do empregado. Essa anlise indica que, de acordo com as expectativas iniciais, somente o tipo motivacional Segurana no configurou fator algum. Essa ausncia pode ser explicada por deficincia na formulao dos itens ou pelo fato de que, na concepo dos sujeitos, o prprio atributo pode incluir certa ambigidade. Segurana no trabalho pode ser compreendida como segurana de emprego ou segurana na execuo das tarefas. 5. CONCLUSO Os resultados deste estudo confirmaram que a estrutura dos valores organizacionais corresponde estrutura dos valores pessoais. Os oito fatores encontrados representam adequadamente nove dos tipos motivacionais de valores pessoais. No contexto da teoria dos valores, freqente que itens de

tipos motivacionais adjacentes (ver figura) formem um nico domnio ou fator. Foi o que aconteceu com os itens relativos a Autodeterminao e Estimulao, os quais constituram o fator Autonomia, e os itens relativos a Universalismo e Benevolncia, que formaram o fator Preocupao com a Coletividade. Assim, a soluo com oito fatores contm 48 valores que representam nove dos tipos de valores organizacionais previstos. Neste estudo no se tinha como objetivo especificar as relaes de compatibilidade e de conflito postuladas na teoria dos valores pessoais. Todavia, a anlise global dos resultados indica que, comparativamente, os tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz esto representados na estrutura fatorial identificada. Em cada plo da estrutura bidimensional situa-se um conjunto de valores organizacionais. A dimenso abertura mudana versus conservao est representada pelos tipos motivacionais Autonomia e Bem-estar, num plo, e Tradio e Conformidade, no outro. O tipo motivacional Autonomia, como foi mencionado, congrega valores relativos a Estimulao e Autodeterminao. Na dimenso autopromoo versus autotranscendncia observa-se que o primeiro plo representado pelos tipos motivacionais Domnio, Prestgio e Realizao. No plo oposto dessa dimenso encontra-se o fator Preocupao com a Coletividade, cuja composio abrange os tipos Universalismo e Benevolncia. Observa-se que as consideraes em relao estrutura bidimensional dos valores humanos e aos valores organizacionais so hipteses que poderiam ser ratificadas por meio do uso de uma tcnica adequada. As indicaes sugerem que a anlise do menor espao a tcnica mais apropriada. Quanto aplicabilidade do IPVO, os ndices de confiabilidade so satisfatrios, tornando seu uso recomendvel para fins de diagnstico, planejamento de processos de mudana e outras atividades organizacionais. A utilizao do Inventrio de Valores de Schwartz, instrumento de medida dos valores pessoais validado no Brasil e em estudos transculturais, e do IPVO torna possvel comparar os valores pessoais e os valores organizacionais, pois ambos esto calcados no modelo das motivaes humanas. Assim, uma expectativa das organizaes poder ser concretizada: a identificao de relaes de conflito ou de harmonia entre seus valores e os de seus empregados. O impacto da congruncia ou no desses valores em relao a grande nmero de variveis poder ser testado. Por exemplo, a congruncia de valores impacta de que forma o comprometimento do empregado? As teses de que, se houver congruncia de valores, o estresse experimentado pelo empregado ser menor e a sua adaptao mais fcil podero, igualmente, ser verificadas. Assim, novas oportunidades de investigaes so visveis. Do ponto de vista pragmtico, os gerentes podem empregar o IPVO para verificar os fatores culturais que orientam o cotidiano da rea sob sua coordenao, promover mudanas visando ao maior ajustamento aos interesses dos trabalhadores, aumentando a satisfao deles, e, talvez, incrementar a produtividade.

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ABSTRACT RESUMEN
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Profiles of organizational values inventory The objective of the present study was the construction and validation of a measure of organizational values, having as theoretical basis the structure of the personal values proposed by Schwartz. The sample was composed by 833 employees of public and private organizations, with minimum of 3 months of work, and 52% of male. The data were submitted to the factorial analyses with oblique rotation. The value of KMO of 0.95 indicated adequation of the use of this technique. The results indicated the instrument has multifactor nature, with 48 items. The factorial structure was composed by eight factors: Accomplishment, Conformity, Domain, Tradition, Organizational Prestige, Employees Well-being, Autonomy and Concern with the Community. The coefficients of reability varied from 0.75 to 0.86. Comparatively, the motivacional types were represented on the factorial structure with the exception of security. The use of the instrument is recommended on the identification of the profile of the organizational values, on the accomplishment of the diagnosis and planning of the process of changing.

Uniterms: organizational values, personal values, measure of values.

Inventario de perfiles de valores organizacionales El objetivo en este estudio fue el de construir y validar una medida de la percepcin de los valores organizacionales, tomando como base terica los tipos de motivacin de valores propuestos por Schwartz. La muestra fue compuesta por 833 empleados de instituciones pblicas y privadas, con un mnimo de tres meses de trabajo, siendo el 52% del sexo masculino. Los datos fueron sometidos al anlisis factorial con rotacin oblicua. El valor del KMO del 0,95 indic la adecuacin del uso de esa tcnica. Los resultados mostraron que el instrumento es de naturaleza multifactorial, con 48 temes. La estructura factorial est compuesta por ocho factores: Realizacin, Conformidad, Dominio, Prestigio Organizacional, Bien-estar del Empleado, Tradicin, Autonoma y Preocupacin por la Colectividad. Los coeficientes de fidedignidad variaron del 0,75 al 0,86. Comparativamente, los tipos de motivacin estn representados en la estructura factorial, a excepcin de Seguridad. Se recomienda el uso del instrumento en la identificacin del perfil de valores institucionales, en la realizacin de diagnsticos y planeamiento de procesos de cambio.

Palabras clave: valores organizacionales, valores personales, medida de valores.

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