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MODELOS REFERENCIAIS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

MODELOS REFERENCIAIS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

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MODELOS REFERENCIAIS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL MODELO 1: CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CLIENTE Objetivos do roteiro: • • • Orientar/Sugerir indicadores para identificação

/diagnóstico da Organização Cliente, especialmente quanto a função Recursos Humanos, objeto de estudo/análise do estagiário/Psicólogo Organizacional. Inicialmente com enfoque mais abrangente, busca-se conhecer a Oraganização Cliente através de sua história, ciclo de vida, missão/negócio, macrofluxo de atividades e produtos. Complementa-se o reconhecimento/caracterização da Organização Cliente e focaliza-se a função Recursos Humanos – alvo de estudo/análise – enfatizando os Conceitos que sustentam suas diretrizes, políticas, processos procedimentos, instrumentos, fluxos e resultados (esperados e reais)

Estratégia de Coleta de Dados/Informações: • • • Entrevista dirigida com o profissional responsável pela função, ou na sua ausência, com o profissional designado. Questionário descritivo, somente para pesquisa de campo – neste caso sugere-se adaptações conforme objetivo do estudo. Obtenção de material (cópias) fornecidas e autorizadas pela Organização Cliente. I – ORGANIZAÇÃO CLIENTE 123456História: Fundação, Ciclo de Vida até os dias atuais – (Highlights) Negócio /Atividade Principal / Produtos / Principais concorrentes Posição no Mercado/Posição Econômico-Financeira Missão e Valores Empresariais ( Indicadores de Cultura) Objetivos e Políticas Gerais / Estrutura Organizacional – Organograma Principais fatos que caracterizam o Estilo de Gestão e Supervisão praticados na Organização 7- Censo Organizacional: Número de Funcionários pôr área, escolaridade/qualificação predominante, distribuição da M.Obra, distribuição geográfica da empresa, etc... II – FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS 1- Missão / Objetivos da Área / Políticas e Diretrizes 2- Descrição dos processos / Fluxogramas / Procedimentos 3- Resultados atuais / Tendências identificadas pela Organização quanto a Função. III – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL 1- Objetivos da função na Organização Cliente 2- Políticas e Diretrizes 3- Procedimentos e Instrumentos

dificuldades 5.. resultados.Seleção: Instrumentos.. frequência. etc. Resultados Ações de Treinamento: Internas – Externas Avaliação de Resultados: reação..4.. etc. abrangência.. aprendizagem. Processo de acompanhamento/sustentação Indicadores de resultados. etc. etc. dificuldades 6.. abrangência.Recrutamento Interno: Técnicas utilizadas. Planejamento de Treinamento: Processos. resultados obtidos. métodos. resultados e dificuldades. dificuldades. Métodos. Pop. / Recrutamento Externo: Fontes. metodologia.. 5. resultados. resultados.Avaliação do Processo: feedback para aprovados e reprovados 7. Métodos. frequência... Resultados. Pesquisa salarial: objetivo. VII – BENEFÍCIOS / SERVIÇO SOCIAL 1234Objetivos da função na Organização Cliente Políticas e Diretrizes Procedimentos e Instrumentos Abrangência dos serviços e benefícios. V – GESTÃO DE DESEMPENHO/POTENCIAL 1234Objetivos da função na Organização Cliente Políticas e Diretrizes Processo de feedback Integração com demais subsistemas de RH (Salários. etc.. etc. Treinamento. Carreira . processo decisório. Promoção. acompanhamento 90 dias IV – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 123456789Objetivos da função na Organização Cliente Políticas e Diretrizes Procedimentos e Instrumentos Diagnóstico/Levantamento das Necessidades de Treinamento: Conceitos. resultados dos últimos 6 meses.) VI – REMUNERAÇÃO – CARGOS E SALÁRIOS 12345Objetivos da função na Organização Cliente Políticas e Diretrizes Procedimentos e Instrumentos Análise de cargos – processo.. satisfação dos clientes internos.. alvo. técnicas.Tendências na empresa VIII – SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO 1234Objetivos da função na Organização Cliente Políticas e Diretrizes Procedimentos e Instrumentos Principais resultados e tendências ..Integração dos admitidos..

. dificuldades. b) a organização em seu objetivo de produtividade. em sua função de sobrevivência.Políticas e Diretrizes 3. compreendido a nível social. organizacional. qualidade e competência para fazer frente ao mercado presente e futuro. . grupal e individual. tendências 5. municipais) que afetam a organização e os indivíduos. como remediativo.O ambiente externo. necessariamente.A relação de “qualidade” pode ser definida quando o trabalho estiver servindo: a) ao homem.Principais resultados. regionais. possibilidade de desenvolvimento e realização profissional. com vistas a dar subsídios para a intervenção do psicólogo. • Educação . segurança pessoal. interações e interdependência tão forte que a abordagem de uma destas variáveis tem.Integração com demais sistemas de RH 6. DADOS DE IDENTIFICAÇÃO • • • • • • • • • Nome da organização: Endereço: Data da fundação: Tipo da organização: Número de funcionários: Produto: Horário de funcionamento: Espaço físico: Planos de expansão: A) NÍVEL SOCIAL OBJETIVO: Identificar variáveis sociais (nacionais. que considerar as demais no mesmo nível de importância. como de manutenção das relações de “qualidade” entre o homem e seu trabalho.Objetivos da função na Organização Cliente 2. uma rede de relações.O enfoque deve ser tanto preventivo.Integração com plano e estratégias da Organização MODELO 2: CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO OBJETIVO: O diagnóstico psicossocial na organização tem como objetivo a identificação e análise das complexas inter-relações entre o indivíduo e o contexto do trabalho.5. o ambiente organizacional e as pessoas compõem uma sinergia.Procedimentos e Instrumentos 4. reconhecimento justo.Atuação do psicólogo na área IX – PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1. PRESSUPOSTOS: .

segurança e higiene) políticas. comunicação. avaliação. equipamentos. • • • • Cargo/Papel: Participação/Alienação: Satisfação: Saúde Mental: . lay out. benefícios. condições materiais. tecnologia. : C) NÍVEL GRUPAL OBJETIVO: Identificar as variáveis setoriais (formais) e grupais (informais) que influenciam a organização e o indivíduo. produtos) : Processos Sociais (Sistemas de RH: recrutamento. etc.• • • • • • Política / Economia / Conjuntura Tecnologia Cultura (valores éticos/morais e suas contradições) Clientela Concorrência Sindicatos B) NÍVEL ORGANIZACIONAL OBJETIVO: Identificar as variáveis organizacionais e seus efeitos nos contornos da organização e no comportamento do homem. desempenho) : Cultura e clima (valores e crenças básicas. hierarquia. • • • • • • Setor (objetivos. grupos. • • • • • Histórico (como surgiu. objetivos. metas) : Estrutura e poder (organograma. subsistemas. crises. seleção. comandos. êxitos. normas. desenvolvimento de pessoal. treinamento. mudanças): Objetivos: (finalidades. regulamentos. coerências. plano de carreira. formal ou informal que afetam a organização. contradições) : Processos técnicos (organização do trabalho. interações entre subsistemas. insumos. regras de trabalho) : Conflitos: Relações interpessoais: Liderança: Cooperação/Competição: D) NÍVEL INDIVIDUAL OBJETIVO: Identificar variáveis a nível individual. interação.

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