RECRUTAMENTO

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa divulgar as

oportunidades de emprego e procurar/atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

Tipos de recrutamento
 Interno => Utiliza o pessoal já pertencente à própria empresa.
 Externo => Utiliza candidatos externos à organização.
 Misto => Combina as duas opções (interno e externo).

Vantagens INTERNO Desvantagens INTERNO

 Aproveita melhor o potencial
humano da organização.
 É mais econômico e mais rápido.
 Probabilidade de melhor seleção,
pois os candidatos são bem
conhecidos.
 Incentiva o aperfeiçoamento dos
empregados.
 Facilita a permanência e a
fidelidade dos funcionários.
 Pode bloquear a entrada de novas
ideias, experiências e expectativas;
 Conflito de interesses e
descontentamento dos preteridos;
 Mantém inalterada a base do
capital humano na organização;
 Aumento da Média de Idades;
 Princípio de Peter => Quanto mais
uma pessoa é promovida, mais
próxima estará em atingir seu nível
de INCOMPETÊNCIA..

Vantagens EXTERNO Desvantagens EXTERNO

 Agrega novas experiências e  Mais demorado e mais caro;
conhecimentos à organização.  Menos seguro.
 Renova e enriquece a equipe de  Reduz a fidelidade e a motivação
trabalho. interna ao oferecer
 Facilita a mudança oportunidades a estranhos.
 Aumenta o capital intelectual;
 Aumenta a relação da empresa com
o exterior

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Fontes de Recrutamento

Interno
 Transferência
 Reconversão
 Promoção

Externo
 Recrutamento Académico
 Centro de Emprego
 Informal
 Head-Hunting
 Anuncio
 Candidaturas Espontâneas
 Arquivos dos “Curriculum Vitae”
 Recrutamento On-Line
 Empresas Especializadas

Algumas características do mercado de RH

Mercado de RH em oferta:

- Excessiva quantidade de candidatos

- Competição entre candidatos para obter emprego
- Rebaixamento das pretensões salariais
- Dificuldade em conseguir emprego
- Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego
- Baixo absenteísmo
- O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça
- Orientação para a sobrevivência

Mercado de RH em procura:

- Insuficiente quantidade de candidatos

- Falta de competição entre os candidatos
- Elevação das pretensões salariais
- Facilidade em conseguir emprego
- Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego
- Elevado absenteísmo
- O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente
- Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional
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Atribuições/processos da GP (Chiavenato)
AA RD MM
 Agregar pessoas => selecionar pessoas c/ perfil adequado ao cargo.

 Aplicar pessoas => definir as atividades a ser realizadas. Inclui desenho de

cargos e salários.

 Recompensar pessoas => Incentivar/motivar. Inclui remuneração e

benefícios.

 Desenvolver pessoas => Capacitar (profissional/pessoal). Inclui treinamentos,

gestão de competências, gestão de mudança e desenvolvimento de carreira.

 Manter pessoas => Criar condições favoráveis p/ as atividades. Inclui cultura

organizacional, clima organizacional, segurança, etc.

 Monitorar pessoas => Controlar as atividades e verificar os resultados. Inclui

banco de dados e informações gerenciais.

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 SELEÇÃO

Processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a

pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições do mercado.

Modelos de seleção (Chiavenato 2004)

 Modelo de colocação => 1 candidato para a vaga.
 Modelo de seleção => Vários candidatos para a vaga.
 Modelo de classificação => Vários candidatos para várias vagas (Ex.:
concurso)
 Modelo de agregação de valor => A organização está interessada no que o
candidato tem a oferecer para ela e que, consequentemente, isso venha a
agregar valor ao seu negócio.

Técnicas de Seleção
 Entrevistas,
 Provas de conhecimento ou capacidade,
 Testes psicométricos,
 Testes de personalidade,
 Técnicas de simulação.

Entrevista
A entrevista constitui a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas:

Classificação quanto à forma:

Diretiva ou estruturada => o entrevistador conduz o diálogo com base num
plano rígido de questões.
Semi-Diretiva ou semi-estruturada => existem temas previamente
selecionados, mas os intervenientes assumem papeis ativos, permitindo
introduzir alguma dinâmica.
Não Diretiva ou não estruturada => não existe um plano de entrevista rígido,
o entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-
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se temas ao longo do diálogo.

Entrevista comportamental ou target => Questiona comportamentos

anteriores, ações realizadas e resultados obtidos.
Entrevista situacional => Questiona os comportamentos dos candidatos em
situações fictícias, por exemplo, como ele agiria em determinada situação.

Classificação quanto ao método:

Múltipla => Vários entrevistadores avaliando um entrevistado.
Painel => Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrevistador
avalia uma característica específica do entrevistado.
Grupo => 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados
Individual => 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado.

Provas de conhecimento ou capacidade

Quanto à maneira como são aplicadas => Podem ser orais, escritas, ou de
realização – solicitam a execução de um trabalho/tarefa.

Quanto à área de conhecimentos abrangidos => Podem ser gerais (aferem

noções de cultura geral ou generalidades de conhecimento) OU específicas
(aferem os conhecimentos técnicos e específicos relacionados ao cargo)

Quanto à forma de elaboração => Podem ser tradicionais (dissertativa ou

Expositiva), objetivas (múltipla escolha, lacunas etc.) ou mistas.

Testes Psicométricos

São testes que medem as aptidões individuais, determinando um índice que é

comparado a escalas ponderadas.

Os testes psicométricos devem ter duas importantes características:

1. Validade – Um teste de seleção é valido quando é capaz de prognosticar o
desempenho futuro da pessoa no cargo.
2. Precisão – Um teste é preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma
pessoa, e não apresenta distorções consideráveis em seus resultados.

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Testes de Personalidade

Analisam os diversos traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses

e distúrbios.

Embora não permitam inferências precisas sobre o sucesso profissional do

avaliado, tais testes indicam estados temperamentais, conflitos emocionais,
necessidades ou pressões que impactam na sua vida.

Os testes de personalidade podem ser:

 Genéricos – quando revelam traços gerais de personalidade;
 Específicos – quando pesquisam traços ou aspectos da personalidade, como
equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc.

Técnicas de Simulação

Criam situações para os candidatos interagirem e participarem ativamente e,

dessa forma, permitem avaliar seu comportamento social em situações pré-
determinadas.

Exemplos:
 Provas situacionais: simulam tarefas do cargo, como digitação, operação de
equipamentos etc.
 Dinâmicas de grupo: envolvem jogos e atividades que obrigam os participantes
a interagirem. Permitem que se observe o relacionamento, a integração social, a
liderança etc.
 Psicodrama: busca a expressão da personalidade a partir da representação de
um papel. Dessa forma, o candidato fica livre para expressar seus sentimentos,
valores e emoções.

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 TREINAMENTO
É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou
reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes (CHA) relacionadas diretamente à
execução de tarefas ou à otimização do trabalho presente.

Resumindo: o treinamento busca a aquisição de atitudes, conceitos,

conhecimentos, regras ou habilidades por um indivíduo que resultam no
aumento do desempenho no cargo atual.

É um evento de curta e média duração. Geralmente possui programa de

atividades, exercícios, provas, textos e materiais complementares. Exemplos:
cursos e oficinas.

O treinamento pode possibilitar as mudanças comportamentais: (Chiavenato 1999)

Transmissão de informações (conhecimento): é o tipo mais simples de

mudança de comportamento. Normalmente, esses conhecimentos ou informações
se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua
estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e seus
regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-se preparar
as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo
ocupado, quando este é simples e pouco complexo.

Desenvolvimento de habilidades: trata de um treinamento orientado diretamente

para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas
e operações serem executadas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes/comportamento: mudança de

atitudes negativas para mais favoráveis, conscientização para determinados
aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade com as
pessoas, com os clientes internos e externos.

Desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração e conscientização de

idéias e filosofias, ou seja, para facilitar a aplicação de conceitos na prática ou
elevar o nível de conscientização. Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as
pessoas a pensar em termos globais e amplos.

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Objetivos (Marras-2009)

Formação Profissional => alcançar um grau ideal de capacidade laboral para

determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas
necessárias ao bom desempenho de uma função;

Especialização => oferecer ao treinando um campo de conhecimento ou prática

específica, dentro de uma área de trabalho p/ otimização dos resultados;

Reciclagem => rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho,

renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.

Técnicas de treinamento

Quanto ao uso
 Conteúdo => desenhadas para transmissão de conhecimento (leituras,
vídeo, instrução programada).
 Processo => desenhadas para mudar atitudes (role-playing, simulações,
dinâmicas de grupo).
 Mistas => por meio delas são transmitidas informações e procura-se mudar
atitudes e comportamentos (estudo de casos, simulações e jogos,
treinamento de iniciação, rotação de cargos).

MÈTODOS DE TREINAMENTO
Quanto à forma de execução
Treinamento no trabalho ou on –the- job => ocorre no dia a dia, com a
realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

Treinamento formal interno => composto por cursos, palestras e seminários

para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. É
exclusivo para funcionários.

Treinamento formal externo => é aberto ao público, tendo como uma de suas
vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências
além de realizar networking.

Treinamento à distância => realizado pela internet.

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Fases ou processo cíclico do treinamento
1º. Diagnóstico => levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2º. Desenho => organização dos recursos, elaboração do programa de
treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3º. Implementação => aplicação e condução do programa de treinamento (por
a mão na massa)
4º. Avaliação => verificação dos resultados do treinamento.

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 DESENVOLVIMENTO
Conjunto de oportunidades de aprendizagem que apoia o crescimento pessoal e
profissional, sem direcionar a uma carreira específica. Possui foco no cargo futuro
do profissional.
Desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras
experiências. Um profissional bem desenvolvido possui: formação, experiência,
riqueza de contatos (network), perfil educador e pesquisador, além do
conhecimento e respeito a culturas diversas.

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