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Avaliação
A avaliação vai ser feita por frequências (02/04/24 e 21/05/24) e exame final de
recurso (a definir data). As provas são com perguntas de verdadeiro/falso e escolha múltipla.
Módulo 1+2 = 1ª frequência. Módulo 3+4 = 2ª frequência.
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Introdução
Definição
● A Psicologia das Organizações (PO) é uma área da Psicologia:
○ Objetivo geral: compreender, predizer e gerir o comportamento humano no
contexto de trabalho.
○ Tarefa principal: (1) ajudar as organizações a definir estratégias e a
implementar práticas relacionadas com o desempenho das pessoas, e (2)
otimizar processos aos vários níveis de análise (individual, grupal,
organizacional) que têm inevitável impacto no bem-estar dos trabalhadores e
no seu desempenho.
■ E.g., recrutamento e seleção de pessoas, liderança, comunicação,
motivação, satisfação, gestão de conflitos, tomada de decisão.
● A PO lida com fenómenos psicológicos como o comportamento, os sentimentos, as
emoções, as atitudes, as motivações e os valores das pessoas no seu processo de
desenvolvimento e crescimento, no contexto de uma organização.
Campo de estudo
● Teorias e abordagens organizacionais;
● Comportamento das pessoas nas/das organizações;
● Modelos e paradigmas relacionados com a organização do trabalho;
● Sistemas de gestão de recursos humanos.
Objeto de estudo
● Múltiplas dimensões do comportamento dos indivíduos enquanto atores
organizacionais;
● Os grupos e os seus processos, sobre as relações entre grupos/equipas de trabalho;
● A organização como um todo.
Objetivos da área
Analisar e compreender:
A Psicologia Organizacional
● A PO é uma área da psicologia que se centra no estudo e estruturação do
comportamento organizacional. Tem por objetivo orientar o Departamento de
Recursos Humanos (DRH) a gerir as pessoas, contribuindo para o delinear de um
conjunto de estratégias que assegurem que os trabalhadores de uma organização
estejam envolvidos com o seu trabalho e que encontrem as melhores condições
possíveis para realizá-lo em elevados padrões. Para tal, baseia-se em medidas que
visam o constante desenvolvimento dos trabalhadores e que promovem o seu
bem-estar, a sua qualidade de vida e as boas relações no ambiente de trabalho.
Nota: o principal desdobramento deste objetivo, como veremos adiante, é o desenvolvimento
de práticas estratégicas que impactam positivamente a missão/objetivos da organização.
Áreas complementares
Dentro da psicologia surgem três áreas complementares que tratam das “questões
organizacionais” (organização, trabalho e pessoas):
Diferenças
● Em alguns países houve uma única área dominante (por exemplo, Psicologia do
Trabalho em França ou em alguns países da Europa Ocidental);
● Em outros países, observamos a coexistência de dois campos principais (por exemplo,
Psicologia do Trabalho Organizacional, na Suécia, ou Psicologia Organizacional e do
Pessoal, em Espanha) e assim por diante;
● Em outros casos, houve uma situação mais equilibrada com uma posição mais ou
menos igualitária dos campos (por exemplo, na Alemanha e na Holanda).
Semelhanças
Nos últimos anos, emergiram questões que têm vindo a ser discutidas de forma mais
sistemática por profissionais de várias áreas, alertando para a necessidade de investir no
cuidado com a saúde (mental, emocional e física), especialmente em certas profissões. Os
resultados de muitos estudos e o trabalho dos psicólogos têm demonstrado quão necessário é
o nosso trabalho.
Assim, felizmente, cada vez mais, organizações de todos os tipos (instituições públicas
e privadas, empresas com e sem fins lucrativos, industriais, comerciais e de serviços) têm
vindo a optar por contratarem e contarem com o apoio de psicólogos organizacionais
(internos ou externos) para que as questões da saúde no trabalho sejam acompanhadas mais de
perto. Dessa forma, torna-se mais fácil atuar preventivamente, sensibilizar para
determinados problemas e não apenas agir quando os problemas já existem. E mesmo que os
problemas surjam, mais rapidamente podemos propor medidas para os resolver e recomendar
estratégias de mudança para criar um ambiente mais positivo e trabalhar as relações de
trabalho.
1
Nota: apesar de algumas noções da Psicologia Geral terem sido adotadas, a maior parte dos
desenvolvimento da psicologia nesta altura foram iniciados e dirigidos por solicitações da indústria, por um lado,
e pela aplicação de noções de outros ramos da ciência aplicada (incluindo engenharia, ciência educacional,
psicologia clínica, erc.), por outro.
para o seu trabalho, mas começaram a construir o seu corpo teórico de base.
Ao fazer isso, recusaram “cortar a sua realidade em peças”, preferindo estudar
os fenómenos relacionados com o trabalho na sua total
complexidade/globalidade → aplicação das abordagens sistémica,
contingencial e sociotécnica ao mundo das organizações, do trabalho e do
comportamento humano no contexto de trabalho. O todo e em contexto.
Neste contexto, assistiu-se nesta época à emergência de Modelos Globais assentes nas
teorias sistémicas, com as abordagens contingencial (Lawrence & Lorsch, 1967) e
sociotécnica (com origem no Tavistock Institute de Londres, 1946)2 a assumirem relevo e
2
O Instituto Tavistock de Relações Humanos ou TIHR é uma organização britânica sem fins lucrativos
preocupada com o estudo do comportamento grupal e do comportamento organizacional em geral. Foi iniciado
em 1946, quando se separou da Clínica Tavistock e formalmente estabelecido em setembro de 1947. A revista
Human Relations é publicada em nome do TIHR pela Sage Publications. O Instituto está localizado na Tabernacl
Street, em Islington, em Londres.
gerando contribuições (e teorias) especificamente relacionadas com o comportamento no
trabalho. São exemplos disso a Teoria das Expectativas ou da expectância, a Teoria
Sociotécnica, várias Teorias da Liderança, etc. (Drenth, 1998).
Definição de organização
E caracterização dos elementos básicos e constitutivos de uma organização que
afetam o comportamento das pessoas e o seu trabalho
A razão de ser da Organização é então servir esses objetivos. Etizioni (1972, 1989),
destaca que existem muitas organizações que, simultaneamente e legitimamente, têm dois ou
mais objetivos, isto é, possuem finalidades múltiplas, deixando claro que a organização deve
ser vista como uma unidade social que procura atingir objetivos específicos, sendo
estruturada/organizada para tal.
A organização pode então ser entendida como uma entidade social dirigida para
objetivos específicos e deliberadamente estruturada, sendo uma entidade social porque é
constituída por pessoas, é dirigida para objetivos porque é desenhada para alcançar metas, e
deliberadamente estruturada pelo facto de que o trabalho é dividido e o seu desempenho é
atribuído aos membros da organização.
As organizações são sistemas abertos e campos de forças, competem para absorver mais
energia ou valor do ambiente externo, onde processam inputs e geram outputs.
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Os outputs da organização não se situam todos no mesmo nível de análise. Alguns outputs situam-se
num nível muito global e estão relacionados com a organização como um todo - nível organizacional (níveis de
produtividade global, como o volume de vendas; taxas gerais de turnover e absentismo, percepções
desenvolvidas pelos clientes, pelos membros e pelo público em geral sobre a organização…). Outros outputs
situam-se ao nível do grupo de trabalho (produtividade de grupo; desenvolvimento de conflitos e sentimentos
negativos entre grupos, sentimentos de lealdade e coesão intragrupal…). Finalmente, outros outputs situam-se ao
nível individual (nível de desempenho individual, satisfação, stresse e ansiedade, propensão para ausentar-se do
trabalho…).
morfogenéticas - capacidade de modificação de formas estruturais básicas - deve
resultar de decisões tomadas nos momentos adequados, decisões que, na maior parte
dos casos, são tomadas pelo topo da hierarquia já que a maior parte das organizações
funcionam num registo piramidal, Levy-Leboyer, 1973).
Os resultados podem ser utilizados pelo sistema como informação fundamental para o
seu desenvolvimento e mudança (e.g., dados sobre os produtos mais vendidos, níveis de
satisfação dos colaboradores, entre outros). Tal ocorre através do processo de feedback do
sistema (informação de retorno, retroalimentação), responsável, então, pela correção de erros.
O tempo é uma variável que numa conceção de organização como sistema aberto não
pode ser esquecida. Com efeito, seja qual for a natureza dos fenómenos organizacionais que
queiramos analisar, temos de ter presente que o sistema sendo dinâmico está em contínua
mudança e, assim, cada comportamento é influenciado pela variável “tempo”, pois
inscreve-se num momento preciso e tem uma duração determinada. O tempo exerce pressão
sobre os membros da organização nas suas atividades mais diversas (e.g., os cálculos de
rentabilidade devem ter em conta o tempo; a velocidade e ritmo de execução de certas tarefas
é vital para a sua articulação com outras tarefas…) e exerce pressão no global da organização,
a qual, para sobreviver, como vimos já, tem que acompanhar e muitas vezes antecipar as
mudanças tecnológicas, económicas, sociais, políticas e culturais da envolvente.
Funções das organizações: através das organizações, os objetivos podem ser realizados pois
são elas que permitem que os esforços sejam coordenados, permitindo o seu alcance; sem
elas, seria muito difícil ou até mesmo impossível completar os objetivos.
Missão
Declaração sobre o que a organização é, sobre a sua razão de ser, os seus clientes e os
serviços que presta. A missão define o que é a organização hoje, o seu propósito e como
pretende atuar no seu dia-a-dia. A missão cria um clima de comprometimento da equipa de
colaboradores (servidores e gestores) com o trabalho que é realizado. A definição de missão
serve de critério geral para orientar a tomada de decisões, para definir objetivos e auxiliar na
escolha das decisões estratégicas.
Uma organização sem visão é uma organização sem direção. O seu enunciado deve ser
claro e objetivo, positivo, desafiador e, em geral, é expresso com um verbo no futuro ou no
infinitivo. Cada organização deve possuir apenas uma declaração de visão. A visão de futuro
raramente muda, é estável. Deve ser capaz de, num único parágrafo, esclarecer qualquer
pessoa de dentro ou fora da organização, o que esta pretende fazer. Deve evitar-se que o seu
enunciado seja genérico, sem identidade própria, ou seja, aplicável a qualquer organização.
Por exemplo:
Valores
Por exemplo:
Estratégia
Estrutura Organizacional
Ao ser criada, toda a organização supõe uma planificação por parte dos seus criadores,
tendo em vista alcançar o objetivo para que formalmente se constituiu - produção de bens ou
se serviços - utilizando de modo racional os meios disponíveis, nos quais se incluem os
indivíduos e os grupos, cujos comportamentos se pretende tornar previsíveis. Isto é, toda a
organização pressupõe a operacionalização de um estrutura, a qual comporta prescrições e
regulamentações relativas às formas como ela se organiza tendo em vista o seu funcionamento
para alcançar os objetivos propostos e designa-se por Estrutura Formal.4 A organização
formal é aquela que é baseada numa divisão de trabalho racional que especializa órgãos e
pessoas em determinadas atividades: organização planeada, formalmente oficializada.
4
O sistema formal pode detetar-se nos documentos oficiais, nos regulamentos, nas descrições de
funções, nas notas de serviço, nos folhetos de acolhimento, nos boletins oficiais de informação. Sem esquecer os
organogramas (representações gráficas do sistema formal de responsabilidades hierárquicas e/ou funcionais).
Importância da PO para as Organizações
A psicologia organizacional é importante para assegurar um ambiente harmonioso de
trabalho, evitando situações que prejudiquem os colaboradores e a própria empresa.
Diferentes fatores, como o avanço tecnológico e as mudanças sociais, afetam a dinâmica do
universo de trabalho e apontam novos desafios para empregadores e trabalhadores.
Mais uma vez, é aqui que entram novamente os aspetos relacionados com a PO, cuja
atuação vai desde o respeito pelas pausas no trabalho até à necessidade de permitir que todos
ouçam e sejam ouvidos no local de trabalho, proporcionando um ambiente de trabalho
agradável.
Estes são apenas alguns exemplos do que se pode passar no ambiente de trabalho e
que podem gerar desmotivação, turnover, insatisfação, quebras na produtividade, etc. Se uma
organização não promover qualidade de vida no trabalho e implementar medidas promotoras
do bem-estar e cuidar das boas relações entre os colaboradores no dia a dia, os conflitos e os
pedidos de demissão tendem a aumentar com mais facilidade. Analisar quais as causas que
levaram alguns trabalhadores a pedir demissão é algo muito importante. Recorrer à entrevista
de “desligamento/saída” é muito útil nestas situações pois permite obter informações valiosas.
5
A gamificação (ou gamification, em inglês) é a aplicação das estratégias dos jogos nas atividades do
dia a dia, com o objetivo de aumentar o engajamento (envolvimento/empenho) dos participantes. Baseia-se no
game thinking, conceito que abrange a integração da gamificação com outros saberes do meio corporativo e do
design.
O principal papel e objetivo do psicólogo organizacional é o de alinhar as
necessidades dos colaboradores com os interesses da organização visando a promoção da
qualidade de vida no ambiente de trabalho. Ele é, por conseguinte, um “facilitador”.
1. Recrutamento e seleção
Contratar a pessoa certa para a função certa é essencial para o sucesso de qualquer
organização, independentemente da sua dimensão ou área de atuação. E isso acontece logo no
processo de R & S, porque quando essa ação é bem executada, a organização colhe diversos
benefícios, como um aumento da produtividade no trabalho e redução do turnover. Por isso, o
R & S pode ser um processo delicado, que envolve encontrar um profissional que tenha os
conhecimentos e as habilidades adequados para a função e que também esteja alinhado com
os valores da empresa e com os colegas com os quais vai trabalhar.
As habilidades técnicas (hard skills) são muito importantes. As chamadas soft skills e
o perfil comportamental dos indivíduos também se têm revelado cada vez mais relevantes
para o trabalho em equipa. Ou seja, é necessário analisar o comportamento baseado nas
suas competências (soft e hard). Por isso é tão importante o teste de perfil comportamental.
Deste modo, o psicólogo organizacional tem a função de ajudar a equipa de R & S a
conduzir o processo de forma mais eficiente e fazer escolhas mais acertadas.
Segundo a ordem natural das coisas, após novas contratações de colaboradores para
uma organização, é comum seguir-se o processo de formação inicial e treino com os
recém-chegados, bem como, posteriormente, outros tipos de formação mais especializados.
As formações podem abranger até mesmo ações para melhorar relações interpessoais,
a convivência entre todos e o trabalho em equipa ou o bem-estar no trabalho (e.g., programas
de bem-estar da Universidade de Coimbra, Wellbeing@UC), constituindo algo com que a
nossa área se preocupa.
Como vimos até agora, o papel desempenhado pelo Psicólogo Organizacional está
muito próximo da gestão de pessoas. É por isso que este profissional atua em parceria com o
DRH ao nível da GRH. Existe outra etapa na vida organizacional em que isso ocorre que é o
momento em que o desenho do trabalho (work design) ou desenho dos cargos ou funções é
feito, e que a organização precisa realizar com base na sua filosofia (valores), missão e visão.
Por outras palavras, consiste em determinar o que cada pessoa deve fazer para concretizar os
objetivos da organização. Deste modo, que estratégia deve ser implementada e que estrutura,
funções, papéis e atribuições (responsabilidades) devem ser atribuídas a cada um dos
colaboradores para que funcionem harmoniosamente, sem que haja conflito de papéis nem
sobrecarga de funções. Falamos da organização de trabalho, da clara e correta distribuição do
trabalho e das funções por todos os colaboradores numa organização tendo por base a DAF -
Descrição e Análise de Funções.
Conceder bons benefícios é uma das razões pelas quais os colaboradores vestem a
camisola da empresa e apresentam bons resultados, sem sequer pensarem em trocar de
emprego. Diferentemente do que muitos gestores pensam, o salário não é o único fator que
pesa na motivação ou permanência dos profissionais. A ideia é usar a capacidade de análise
das necessidades de cada pessoa para definir qual o tipo de benefício que é mais atrativo para
cada colaborador e em que fase da sua vida. Por exemplo, um trabalhador com filhos tende a
preferir um plano de saúde com dependentes, algo que não interessa tanto a quem não tem
filhos. Quem tem que se deslocar de carro ou transportes para o trabalho talvez aprecie mais
algum benefício ligado a esta questão.
A experiência diz-nos, também, que as pessoas são todas diferentes e que os trabalhadores:
● Gostam de sentir que têm alguma liberdade para escolher o seu plano de benefícios;
● Incluir um seguro ou benefício ligado à saúde, atualmente tem muito valor;
● Uma escolha tem sempre consequências na sua satisfação e motivação;
● Ouvir/escutar os trabalhadores antes de tomar uma decisão é sempre uma boa
estratégia.
Contudo, esta escuta e ajuda deve ser feita com base em possibilidades reais que, de
preferência, considerem o espaço de crescimento dentro da própria organização. Isto é, se a
organização não possuir planos de carreiras e de desenvolvimento, ou o Psicólogo
organizacional ajuda a organização a traçá-los ou a organização arrisca-se a perder todos os
colaboradores que são talentosos e que querem crescer e evoluir.
6. Avaliação de desempenho
Uma das ações necessárias para que a organização consiga guiar um colaborador na
sua evolução profissional são as avaliações de desempenho. Muitas organizações possuem
sistemas de avaliação de desempenho próprios, como a função pública em Portugal - o
SIADAP. A avaliação de desempenho é um sistema de métricas que estuda os resultados
apresentados por cada trabalhador, em vários indicadores, traçando um paralelo com o que era
esperado no exercício da função. Por outras palavras, o objetivo é verificar a performance no
trabalho. Algo que permite que feedbacks sejam dados visando melhorias, e o feedforward
seja feito visando novas metas. Mas, nesta área, onde entra a PO?
1. Na definição dos objetivos de AD, junto com o DRH e o topo estratégico, ouvidos os
trabalhadores (desejavelmente) - porque as avaliações implicam uma escuta ativa e a
capacidade de análise para entender os motivos para o nível de performance de cada
trabalhador;
2. Na criação de metodologias de AD;
3. Na criação de um sistema de AD adaptado a cada organização, setor, sua
especificidade, e que seja adequado, justo e que permite efetivamente medir o que se
pretende medir e não punir; contribuir para a evolução da organização em termos de
desenvolvimento de mecanismos de feedback para a evolução dos seus colaboradores;
análise da organização do próprio trabalho e identificação de aspetos a melhorar por
parte da organização, etc.
O que é um feedback?
● Ajudar a corrigir atitudes: por um lado, é normal que as pessoas não se comportem
100% do tempo da forma como a organização ou os seus colegas esperam. Por isso, é
muito importante manter uma comunicação aberta e direta para que os problemas de
atitudes sejam corrigidos com mais agilidade, evitando atritos e insatisfações entre as
partes.
● Incentiva os colaboradores: por outro lado, existem comportamentos e resultados que
devem ser distinguidos, tanto para que a pessoa saiba que está a ir no bom caminho,
quanto para que os colegas aprendam com ela e comecem a seguir os seus passos.
Quem recebe esse tipo de feedback sente-se mais motivado a dar o melhor de si, e os
seus colegas tornam-se mais envolvidos para procurar o mesmo tipo de
reconhecimento.
O feedforward
É uma ferramenta poderosa de gestão que ajuda profissionais a “olhar para a frente” e
a desenvolver habilidades para conquistar objetivos e evoluir. Algo que favorece as pessoas
de uma organização e, consequentemente, o futuro dos negócios.
7. Orientação profissional
Perante uma situação deste género, poderá ser necessária uma orientação profissional
para evitar que a chamada jornada de trabalho se torne exaustiva, desmotivadora e até capaz
de desencadear as chamadas doenças ocupacionais, que são enfermidades que surgem a partir
da realização direta ou indireta das atividades. Aqui a ideia é ajudar o colaborador a alinhar a
sua carreira e o seu objetivo da melhor forma, permitindo que o indivíduo reencontre a
motivação e o bem-estar no seu dia a dia profissional.
E como pode fazer isto? Por exemplo, através de um redirecionamento de carreira que,
inclusive, se pode ancorar no recrutamento interno, ou na promoção para um novo
cargo/função. Isto significa que a melhor solução poderá ser colocar um “bom trabalhador”
numa outra função dentro da organização, antes que ele se torne um não trabalhador para a
organização, ou a orientação pode, sim, identificar o desligamento como a melhor saída para o
trabalhador e para a organização.
Todos nós sabemos que fatores como segurança, higiene, conforto e facilidade de
circulação e ferramentas adequadas a cada tipo de trabalho a ser executado na organização são
fundamentais. Além disso, ainda identificamos mais fatores importantes no ambiente de
trabalho que contribuem para o nosso bem-estar e felicidade.
Apesar de ser uma modalidade comum, o trabalho remoto não faz parte do dia a dia de
muitos negócios. Adotar o home office nos confinamentos (e até depois) foi uma prática de
sobrevivência. A economia está ainda a sofrer impactos causados pelo coronavírus e as
organizações precisam de se reinventar, rever processos e se adaptar a todas as mudanças
geradas. Mas não pensemos que trabalhar deitado na cama ou no sofá com um portátil ou
notebook vai trazer benefícios. Além de muito foco e disciplina, também é necessário pensar
na nossa saúde. Poderemos ter problemas sérios na coluna, por exemplo, se estivermos
sentados da maneira incorreta.
Mais uma vez, isto revela mais uma área da psicologia em que os conhecimentos da
psicologia organizacional e do trabalho são importantes para criar ambientes estimulantes e
inclusivos. Há que ter em conta as necessidades individuais e o foco na produtividade. Como
compatibilizar espaços de trabalho onde a tecnologia e o fator humano devem ser
compatibilizados? As questões do teletrabalho? Condições de trabalho e teorias
motivacionais?
Uma questão, sem dúvida, importante na rotina de uma organização é a segurança dos
seus trabalhadores. Uma organização pode ter a responsabilidade de comprar e manter
equipamentos de proteção individual (EPIs), assim como promover a semana interna de
prevenção para os acidentes de trabalho, por exemplo.
De acordo com a OMS, as perturbações relacionadas com a saúde mental geram uma
perda de produtividade de aproximadamente um trilião de dólares por ano para a economia
global. Ainda de acordo com esta organização, um ambiente de trabalho negativo é um fator
de risco para problemas de saúde física e mental.
A investigação com base nas diferentes metodologias que referi, permite que o
psicólogo faça um diagnóstico capaz de pautar intervenções necessárias para a promoção da
saúde mental na organização.
Por vezes, a organização tem a sua responsabilidade e isso fica claro, por exemplo, se
pensarmos num ambiente com equipamentos em mau estado, em lideranças abusivas, na falta
de valorização dos trabalhadores, falta de clareza de papéis, entre outros. Por outras palavras,
o cerne da questão pode residir em problemas relativos à gestão de pessoas e à gestão de
forma mais ampla e ao tipo de liderança exercido.
Uma avaliação dos riscos psicossociais do trabalho, pela sua abrangência, também nos
fornece muita informação útil para ficarmos com uma visão global acerca de onde residem os
principais problemas e onde devemos agir rapidamente e sobre que aspetos da organização. A
psicologia organizacional consegue, por meio de diferentes ferramentas, analisar a situação e
fornecer um diagnóstico com informação que nos ajuda a orientar por onde começar. Este tipo
de diagnóstico é importante porque as falhas detectadas podem ter relação com o baixo
desempenho dos colaboradores, a sua falta de motivação, os conflitos frequentes, o turnover
elevado e outros problemas detectados, como a liderança ou a (má) organização do trabalho.
Se essa é uma questão que passa despercebida pelo DRH, é importante saber que
muitas doenças ocupacionais podem ser evitadas se isso for observado com atenção pela
equipa de medicina ocupacional. Cada vez mais se fala no bem-estar dos trabalhadores e na
sua saúde mental, e o quanto isso se relaciona com a sua felicidade e produtividade. Mas há
que cuidar das pessoas antes que elas adoeçam.
O papel do DRH
Por ser um setor estratégico e que atua com a gestão das pessoas, o DRH deve estar
atento aos menores sinais de que algo não vai bem com a saúde dos trabalhadores. Para isso,
devem orientar os líderes para que estejam atentos e para que observem com regularidade
cada profissional, nomeadamente, como estão as jornadas de trabalho e se estão com
sobrecarga (física e psicológica), sinais de alerta de stresse, burnout, etc.
Muitas profissões têm legislação específica para serem realizadas em segurança e isso
deve ser respeitado. Além disso, promover uma cultura de diálogo aberto é outro ponto
essencial para que os colaboradores se sintam à vontade para procurarem o setor para os
ajudar na resolução de conflitos pessoais e profissionais.
Uma notícia avançada pelo Jornal Expresso de 24 de dezembro de 2023 e partilhada pela OPP
dá conta que:
“Peritos têm defendido a inclusão de patologias da saúde mental na Lista das Doenças
Profissionais”
Esgotamento profissional, depressão e ansiedade estão a aumentar nas empresas. Livro Verde
para a Segurança e Saúde no Trabalho é entregue ao Governo em janeiro, com propostas para
promover a saúde mental nas empresas
Perante o aumento dos casos de burnout e de outros problemas de saúde mental nos
locais de trabalho, o grupo de peritos que está a elaborar o Livro Verde do Futuro da
Segurança e Saúde no Trabalho vai recomendar ao Governo um reforço das medidas de
prevenção nas empresas, que passa, por exemplo, pela inclusão de psicólogos nas equipas de
saúde ocupacional, além do médico e do enfermeiro.
Nos últimos anos, tem-se verificado entre os profissionais um aumento dos problemas
associados à saúde mental em contexto laboral, com patologias como a ansiedade e a
depressão a chegarem em cada vez maior número aos gabinetes de medicina no
trabalho/saúde ocupacional. Em consequência, muitos países têm estado a rever a sua lista de
doenças profissionais, para incluir a esfera da saúde mental.
As principais doenças ocupacionais
Existem inúmeros tipos de doenças ocupacionais e elas apresentam-se tanto
psicologicamente quanto fisicamente e surgem em diversas partes do corpo, como mãos,
pernas, pulmão, olhos, entre outras. Vejamos as doenças laborais mais comuns.
Doenças psicossociais
Começamos pelas doenças que têm acometido cada vez mais pessoas do mundo todo,
principalmente pelo momento de crise em que vivemos, como a depressão, síndrome do
pânico, os ataques de ansiedade e stress. Elas são silenciosas e podem ser difíceis para as
pessoas à volta perceberem o que se passa com os colegas.
Para o próprio trabalhador, inclusive, o diagnóstico pode demorar a ser feito, pois é
comum confundir com uma fase passageira de tristeza. Porém, essas enfermidades são muito
mais sérias do que um período de desânimo; elas podem levar até à morte do profissional.
A depressão, uma das mais graves doenças psicossociais, já foi até vista como o mal
do século - apesar de existir há centenas de anos - e é considerada um problema de saúde
pública. Para preveni-la, algumas medidas devem ser observadas com atenção.
LER e DORT
Dorsalgias
São as famosas dores na coluna e hérnias discais e são provocadas quando há esforço
repetitivo ou risco da coluna. A dor nas costas está entre as principais enfermidades que mais
prejudicam os trabalhadores e, em 2017, foi a campeã no número de afastamentos por doença.
É muito comum em pessoas que transportam cargas, que precisam levantar pesos com
frequência e em quem trabalha muitas horas sentado e com a postura incorreta.
Outros fatores que também contribuem para o aparecimento das dores nas costas são o
sobrepeso, a obesidade e o sedentarismo. Por isso, além da ergonomia adequada, do
fracionamento de produtos e dos treinos de capacitação para quem lida com carga e descarga,
é necessário investir em programas que incentivem a educação alimentar e a prática de
atividades físicas. As pausas também são muito importantes para esticar a coluna e aliviar
pressões.
Asma ocupacional
Perda auditiva
Compartilhar os resultados
Todos vocês sabem que ainda hoje, existem pessoas que se sentem desconfortáveis
com a ideia de lidar com psicólogos. A questão ainda é um tabu para muitos e isso pode gerar
desconfiança entre os trabalhadores de algumas organizações.
Nos últimos tempos, muito tem sido dito sobre um DRH mais estratégico dentro das
organizações. Uma ideia bastante semelhante aplica-se à área da psicologia organizacional.
Quanto a isso, relembra-se que a psicologia no trabalho visa alinhar os interesses dos
colaboradores com os objetivos da organização e, por essa razão, a sua atuação pode ser
decisiva para os negócios.
Conclusão
A PO permeia muitas questões que são de responsabilidade do DRH na gestão de
pessoas. Podemos dizer que a principal diferença é que a psicologia agrega modelos, teorias e
conhecimentos específicos, bem como ferramentas próprias que otimizam os processos que
vão desde a análise à implementação de medidas. Assim, a constituição de uma equipa ou a
contratação de uma consultora resultam numa capacidade maior de promover bem-estar e
qualidade de vida para os trabalhadores sem perder de vista os objetivos da organização.
Aula 2 - 20/02
Trabalho Emocional
Trabalho emocional, compromisso com o trabalho e identidade ocupacional em polícias
portugueses
Introdução - o trabalho da polícia
O trabalho das forças de segurança é considerado altamente exigente a nível
emocional devido a:
O policiamento das ruas requer uma conduta emocional neutra e objetiva, o que
aumenta de forma extrema os níveis de stresse, levando estes agentes a tomarem
antidepressivos, ansiolíticos, outras substâncias (e.g., álcool ou drogas) e até ao suicídio.
Conceitos
Trabalho emocional: dizer uma coisa e expressar outra; “a gestão de uma emoção de forma a
criar uma imagem facial e corporal observável que vá de acordo com o que é esperado”
(Hochschild, 1983, p. 7).
O impacto desta prática nos agentes vai depender da frequência, duração e intensidade
com que o fazem e da variedade das emoções expressadas. No contexto policial, os agentes
devem ser capazes de rapidamente mudar a sua expressão emocional (suprimir emoções
negativas, expressar emoções positivas, manter a neutralidade).
Identidade Ocupacional:
Identidade da Polícia
A organização da polícia cria uma identidade forte → “identidade azul”
Estudos
Objetivos
Amostra
Resultados e discussão
Estudo 1
Estudo 2
● Compromisso laboral
○ Realização pessoal
○ Burnout → conflito emocional constante
● Identidade ocupacional
○ Afirma a identidade policial
○ Mais dificuldades no início de carreira
Implicações práticas
● Individual
○ Inteligência emocional
○ Exercício físico regular
○ Estratégias conscientes
● Organizacional
○ Recrutamento e seleção (avaliação cuidada e re-avaliação)
○ Treinamento
■ Programas de treinamento emocional (e.g., resiliência emocional)
■ Mindfulness
■ Coaching
○ Socialização (por agentes experientes; team buildings)
○ Papel de supervisor e sistema de recompensas
■ Estilo de liderança e supervisão eficaz
■ Suporte emocional
■ Estratégias observáveis (e.g., horas laborais flexíveis, carga de trabalho
razoável)
Aula 3 - 27/02
Inteligência Emocional
Emoções → Inteligência Emocional → performance e sucesso profissional → desenvolver IE
Qualquer um de nós se pode zangar, isso é fácil. Mas ficar zangado com a pessoa certa na
medida certa no tempo certo, pelo motivo certa e da forma certa - isso nem todos conseguem
fazer.
Emoções
As emoções são respostas que damos de forma organizada que envolve diferentes
subsistemas psicológicos (fisiológico, cognitivo, experiencial, motivacional, etc.) em resposta
a um determinado evento (Salovey & Mayer, 1989-1990).
● Autoconsciência
● Autorregulação
● Consciência social
● Gestão de relações
IE e Capital psicológico
● Esperança
● Auto-eficácia
● Resiliência
● Otimismo
Melhorar a autoconsciência
Melhorar a autorregulação
● Objetivos pessoais
● Ser realista
● Pensamento positivo
● Aprendizagem ao longo da vida
● Estar preparado para sair da zona de conforto
● Manter uma rotina
● Ajudar
● Comer bem
● Ouvir
● Tentar ser acessível (abordável)
● Perspetiva
● Abrir-nos
● Submergir numa nova cultura
● Cultivar a curiosidade por estranhos
● Perceber o que as pessoas dizem.
● Começar
● Calçar os sapatos do outro
● Prática leva à perfeição
● Construir redes sociais
● Não é o que dizemos, mas como o dizemos
● O desconhecido
● Peru frio de redes sociais (deixar abruptamente)
O que evitar?
● Drama
● Reclamar
● Negatividade
● Ficar preso ao passado
● Egoísmo
● Fazer pressão social
● Ser supercrítico
Nós não somos máquinas de pensar, somos máquinas de sentir que pensam (António
Damásio)
Introdução
colocar gráfico
● Great resignation: surgiu inicialmente nos EUA, mas aumentou também em Portugal
no pós-pandemia; é um fenómeno de demissões em massa.
● Quiet Quitting: não me vou embora, mas só dou aquilo que está na minha análise de
funções.
● Grumpy Staying: versão quiet quitting 2.0; eu para além de fazer o que está na minha
análise de funções, faço os mínimos, mas mal disposto, irritado.
● Grande exaustão: pessoas cansadas, exaustas.
Módulo II:
Motivação: conceito
Como definir motivação? Gredler et al.(2004) dizem que motivação é “o que nos
move a fazer algo”. Guay et al. (2010) definem que a motivação refere-se às razões que
baseiam um comportamento.
Do latim movere (mover): respeita à condição mobilizadoras do comportamento
humano para um determinado objetivo. Remete para um processo psicológico dinâmico que
determina a ação, influencia a direção, a quantidade de esforço e a persistência do
comportamento na prossecução de metas/resultados ou objetivos.
Motivação no trabalho
● É um conjunto de forças que origina os comportamentos relacionados com o trabalho
e que determina a sua forma, direção, intensidade e duração (Pinder, 1998);
● Na literatura organizacional surge como uma dupla conotação:
○ Remete para a pessoas; relacionada com a origem, a finalidade e a direção do
comportamento;
○ Remete para a ação do gesto/organização; criação de condições motivadoras
(Tosi et al., 2000).
Teorias da motivação
● Teoria das necessidades de Maslow
● Teoria bifatorial de Herzberg
● Teoria das características do trabalho
● Teoria da equidade de Adams
● Teoria da expectância de Vroom
● Goal-setting theory
● Teoria da autodeterminação
No contexto organizacional emergiu a preocupação de compreender os processos
motivacionais e as suas implicações no desempenho das pessoas → emergência de uma
multiplicidade de quadros teóricos – teorias da motivação – que visam dar resposta a questões
como:
1. Princípio da dominância: enquanto uma necessidade básica não for satisfeita, as outras
não exercem influência no comportamento das pessoas;
2. Princípio da emergência: as necessidades de qualquer nível da hierarquia só se tornam
motivadores quando as necessidades dos níveis inferiores estiverem significativamente
satisfeitas;
3. Uma necessidade satisfeita motiva menos, mas, a sua ação não desaparece por
completo. O comportamento humano resulta da ação de várias necessidades.
Contribuições
Limitações:
Método incidente crítico: utiliza-se nas entrevistas; pede-se às pessoas que relatem
acontecimentos, situações, onde se sentiram extremamente satisfeitas ou insatisfeitas (por isso
se chama incidente crítico, extremo).
Resultados
Fatores (2)
4 combinações possíveis
+ + Melhor situação
+ - Paycheck
- + Queixas
- - Pior situação
● Combinar tarefas;
● Criar unidades de trabalho desafiantes (as tarefas desenvolvidas pelo colaborador
constituem um todo identificável e significativo);
● Expandir verticalmente o trabalho (evita a separação entre o fazer e o controlar);
● Estabelecer relações com os clientes (o cliente é utilizador do produto no qual o
colaborador trabalha);
● Abrir canais de feedback (que deve ser dado com frequência para reforçar no
momento os comportamentos positivos).
Mas, as características das tarefas não afetam da mesma forma todas as pessoas.
Depende da “Força das necessidades de crescimento” do indivíduo.
Instrumento de medida das características do trabalho: JDS (Job Diagnostic Survey)
● Pontuação mais alta em pelo menos um dos três ativadores do trabalho com sentido;
● Alta pontuação em autonomia e feedback.
A teoria das expectativas é uma teoria cognitiva segundo a qual cada pessoa é um
decisor racional na questão da quantidade de esforço que coloca numa situação de trabalho
para obter as recompensas desejadas. A motivação apoia-se na antecipação dos
acontecimentos futuros. Os indivíduos empenham-se para realizar atividades se esperarem
que os resultados da sua ação permitam atingir os objetivos desejados.
Satisfação no trabalho
● Os constructos associados ao bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento,
comprometimento) referem-se a julgamentos positivos ou a experiências positivas no
trabalho (experiência de emoções positivas, estados psicológicos positivos),
● A preocupação em estudar o bem-estar no trabalho tem levado a estudar estes
constructos próximos, sendo a satisfação no trabalho o que tem sido mais estudado
(Junla Silva, 2020).
Como definir?
● Atitude geral que a pessoa tem sobre o trabalho (Robbins, 1993);
● Deriva de uma avaliação percetiva;
● Um estado emocional positivo que resulta de uma avaliação que é efetuada sobre uma
determinada experiência de trabalho (e.g., Newstrom & Davis, 1993).
Atitude
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho pode ser vista como uma variável dependente (que fatores a
influenciam) e também como uma variável independente (que fatores são influenciados por
ela).
Expressão da (in)Satisfação
Nem todas as pessoas quando estão satisfeitas, pura e simplesmente batem com a
porta. Pode dar-se o caso de haver insatisfação e ainda assim ficarem na organização.
Há dados que suportam que em Portugal (e a cultura mais latina), as pessoas tendem a
ter um comportamento baseado na lealdade com as empresas. Mesmo insatisfeitas as pessoas
tendem a continuar.
Conceitos relacionados
Desempenho
Absentismo
Turnover
De uma forma muito reduzida, são todos os comportamentos que as pessoas têm nas
empresas extra-papel. Não são obrigadas a ter aquele papel ou comportamento, fazem-no de
forma voluntária (são positivas). Por exemplo, ajudar voluntariamente um colega que tem
uma dificuldade, ver uma coisa mal feita e sugerir ao chefe como melhorar um procedimento
ou simplesmente desligar o computador quando saio do trabalho.
Burnout
A nível global, cerca de 15% das pessoas adultas em idade ativa irão ter um problema
de saúde psicológica em algum momento das suas vidas. A estimativa do custo dos problemas
de saúde psicológica para a economia global é de um trilião de euros (OMS, 2022).
O Burnout:
● Dimensões:
1. Satisfação com a supervisão;
2. Satisfação com a organização;
3. Satisfação com os colegas;
4. Satisfação com as condições do trabalho;
5. Satisfação com o salário;
6. Satisfação com o subordinados;
7. Satisfação com o tipo de trabalho;
8. Satisfação com a quantidade de trabalho;
9. Satisfação com as perspectivas de promoção na carreira.
● Instrumentos: existem vários questionários. Fields (2002) refere 21, entre eles:
○ JDS (Job Diagnostic Survey) – Hackman & Oldham (1975);
○ JDI (Job Descriptive Index) – Smith, Kendall e Hulin (1969); Smith (1985);
○ MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) – Weiss, Dawis, England e
Lofquist (1967).
● Podemos fazer uma avaliação global (média de todas as respostas do colaborador –
índice global de satisfação) e podemos ter também pontuações por dimensão
Bem-estar no trabalho
Bem-estar subjetivo: componente cognitiva – avaliação do grau de satisfação e
componente afetiva – frequência de emoções positivas e negativas (perspetiva hedónica).
Mas, a relação não é linear. É importante perceber o nível recomendado, pois a partir
de um determinado nível, os efeitos positivos passam a ser limitados ou até contraproducentes
(Vitamin model – Warr, 1987, 2007).
Bakker et al. (2005), num estudo com 1000 colaboradores de uma instituição de
ensino superior, descobriram que a combinação de elevadas exigências e baixos recursos no
trabalho levava a um aumento significativo do burnout.
Uma empresa socialmente responsável é sempre ética, o contrário não pode ser
verdade. Um empresa socialmente responsável deve:
Greenberg, 2011
Aula 6 - 19/03
Bem-estar e satisfação no trabalho ☝️