A GESTÃO DE PESSOAS

E
A TEORIA
ADMINISTRATIVA

Unidade 01
OBJETIVOS
Situar a Gestão de Pessoas no contexto da teoria
administrativa e das organizações, compreendendo
as muitas formas e modelos que cada contexto
oportuniza.
Preparando o terreno...
Os temores de as máquinas eliminassem a
necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
importantes nas organizações como hoje!!!
Por que estudar Gestão de Pessoas??

PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!

PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS

CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!

PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE

PESSOAS!
Pessoas como fonte de vantagem
competitiva
◻ Pessoas devem ter valor
◻ Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis de
imitar
◻ Pessoas devem ser organizadas
A Teoria Administrativa
E
A Gestão de Pessoas
O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais

• O ser humano era considerado um ser

simples e previsível cujo comportamento
não variava muito.

• Incentivos financeiros adequados,

constante vigilância e treinamento eram
ações consideradas suficientes para
garantir a boa produtividade.

• As motivações intrínsecas do indivíduos

não eram estudadas.
 O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
• Os sistemas eram suficientes para
garantir os resultados desejados.

• O ser humano era considerado um ser

que analisava racionalmente as
possibilidades de decisão, optando
sempre por aquela que maximizasse
os seus ganhos financeiros.
Organização informal e o Homo
Social
Foi reconhecida a complexidade do
•
comportamento humano nas
organizações;
•o aumento da produtividade não depende
apenas da melhoria das regras, dos
sistemas de trabalho e estruturais
formais, mas também de elementos
relacionados a afetividade e à melhoria
do ambiente de trabalho.
Motivação, Liderança e o Conceito de
Homo Complexo
• Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de
Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e
motivação.

• Pirâmide das necessidade de Maslow.

• O homem buscando ativamente a realização e o

auto-desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a
mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à
aprendizagem organizacional
A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção
de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar
com tecnologias sofisticadas e em ambientes de
incerteza, o que incrementa a liderança e a
motivação.
A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da gestão
de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter,
além das antigas funções de RH, uma atuação no
cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE;
CALDAS, 2002).
Gestão Estratégica de Pessoas

Utilizar de forma deliberada o potencial humano da

organização para ajuda-lá a ganhar ou manter uma
vantagem auto-sustentada em relação aos demais
concorrentes do mercado no qual está inserida.
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
1930: Pré-jurídico trabalhista
◻ Inexistência de legislação trabalhista
◻ Descentralização de funções
◻ Pessoas com qualificação instrumental primária
◻ Perfil demográfico: imigrantes europeus
◻ Subemprego de mulheres e crianças
1930-1950: Burocrático
◻ Advento da legislação trabalhista
◻ Primeiros departamentos de pessoal
◻ Rotinas de apontamentos
◻ “Guarda-livros”
1950-1960: Tecnicista
◻ Implantação de numerosas fábricas
◻ Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
◻ Maior preocupação com eficiência e desempenho
◻ Mudança no perfil da mão de obra: migração
interna; homens na metalurgia e mulheres na
tecelagem
1960-1980: abordagem sistêmica

◻ Primeiros cargos de gerente de RH

◻ Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e
alimentação do trabalhador
◻ Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras:
incentivo a qualificação e produtividade nacional
1980-1990: Relações industriais integradas

Rotinas Estrutura
de Organiza
pessoal cional

Comporta
mento
Individual
1980-1990: Relações industriais integradas
ENFOQUE
ADMINISTRA
TIVO

ENFOQUE
ENFOQUE
COMPORTA
ESTRUTURA
MENTAL
LISTA
1980-1990: Relações industriais integradas

◻ Redução do ritmo de modernização da

administração como um todo
◻ “Década perdida”
◻ Utilização de downsizing e rightsizing
◻ Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
1990.....: Reformas estruturais profundas

◻ Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de

talentos, departamento de gente
◻ Administração da empresa alinhada à gestão
estratégica de RH
◻ Gestão por competências
 Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Estratégica

Administrativa 1985 a atual

Tecnicista
1965 a 1985

Legal 1950 a 1965

Contábil
1930 a 1950

Antes de 1930
A GESTÃO DE PESSOAS NO
CONTEXTO DA
ORGANIZAÇÃO:

OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Contextualizando...
Toda e qualquer organização depende, em maior
ou menor grau, do desempenho humano para seu
sucesso.
Mas será que as organizações tratam seu capital
humano da mesma forma??
Modelo de Gestão de pessoas
Cada organização desenvolve uma forma de
atuação sobre o comportamento que se
convencionou chamar de modelo de gestão de
pessoas (FISCHER, 2002).
A importância do modelo de gestão de
pessoas
◻ O comportamento das pessoas no trabalho e a
preservação e agregação de valores das empresas.
A importância do modelo de gestão de
pessoas
◻ Concorrência mais ampla valoriza fortemente o
comportamento humano.
◻ Comportamento humano: elemento de
diferenciação e potencializador da vantagem
competitiva.
A importância do modelo de gestão de
pessoas
Quanto mais os negócios se sofisticam em
qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado,
expansão, etc – mais seu sucesso fica dependente
de um padrão de comportamento coerente com
esses negócios (FISCHER, 2002).
Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes internos

ESTRUTURA TECNOLOGIA
ORGANIZACIONAL

CULTURA
ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes

Fatores externos

Mercado

Sociedade
Componentes do modelo de gestão de
pessoas
Orientações de valor
e crenças básicas
PRINCÍPIOS que determinam o
modelo

Estabelecem diretrizes
de atuação que buscam
POLÍTICAS objetivos de médio
e de longo prazo.
Orientam os processos.

Cursos de ação
previamente
PROCESSOS Determinados; são
instrumentalizados
por uma ou mais
ferramenta
de gestão
Modelo: departamento de pessoal

1. Funcionários como custos

2. Transações processuais e
trâmites burocráticos
3. Produtividade, eficiência,
redução de custos
Modelo: ARH
◻ Planejamento da alocação das pessoas no trabalho
◻ Comunicação com os empregados
◻ Sentimentos dos funcionários
◻ Gestão dos empregados
◻ Gestão de custos e benefícios
◻ Gestão do desenvolvimento
Modelo: ARH

EFETIVIDADE EFETIVIDADE EFETIVIDADE

ECONÔMICA TÉCNICA COMPORTAMENTAL

Alcance dos resultados Manutenção da ação do Busca da motivação e da

de redução de custos ou homem em consonância satisfação dos interesses
maximização do lucro com os padrões de dos funcionários,
através das práticas de qualidade pela atendendo
gestão de pessoal organização adequadamente suas
necessidades
Modelo estratégico de gestão de pessoas

◻ RH e fatores internos e externos da

organização
◻ RH e a estratégia corporativa da organização
◻ RH e as necessidades da empresa
Modelo de Gestão de Pessoas baseado em
competências
◻ Intensificação da relação desempenho
humano e resultados do negócio da
empresa.
◻ A ênfase na competição e a gestão de
pessoas
Gestão de pessoas e vantagem competitiva

“A Gestão de Rh afeta
a vantagem
competitiva em
qualquer
empresa”(PORTER,
1989)
Gestão de pessoas e competências
◻ Competências humanas necessárias para que as
competências organizacionais se viabilizem.
◻ Pessoas como competência necessárias para
atingir um posicionamento diferenciado.
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

Contexto Ambiental
Negócio da Organização
Estrutura Organizacional
Capacidade Financeira

Tecnologia Utilizada
Processos Internos

Cultura Organizacional
E finalmente sobre os modelos...

◻ As condições sociais, econômicas e organizacionais

delineiam os modelos;
◻ Não há o modelo ótimo mas sim aquele que garante
sustentabilidade as atividades da organização, sem
deixar de respeitar o homem como ser humano.