Gestão da Formação

Bem Vindos
 Gestão da Formação
• dentificar as diferentes fases do ciclo formativo;
• Conceber, aplicar e analisar os resultados do Diagnóstico de
Necessidades de Formação;
• Elaborar um plano de formação estruturado e coerente com o
Diagnóstico de Necessidades de Formação;
• Identificar os factores críticos de sucesso ao nível do
desenvolvimento e acompanhamento da formação;
• Conceber, aplicar e analisar resultados da Avaliação da
formação.

2
Concepção e Gestão da Formação: Formar/Educar
FORMAR «versus» EDUCAR

divergente
convergente

O que é? O que é?
Concepção e Gestão da Formação: Formar

 Porquê?
 Para quê?
 Para quem?
 Com que objectivos?
 Com que meios?
 Com que progamas?
Formação: O que é?

Processo de transmissão/captura de:

 Informação?
 Conhecimento?
 Saberes?
 Capacidades?
Conceitos

 Informação = Dados

 Conhecimento = Informação + Apreensão

cria Capacidades e Saberes

 Competência = Conhecimento +
Experimentação
 Competências

 Competências

“São elos de ligação entre o Conhecimento

das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques
 Competências

“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,

atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques
 Competências

TAREFAS CONTEXTO
FUNÇÃO

CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO
 Competências

• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o

tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho.
 Perfil de Competências

Competências gerais

Estratégias empresariais

Competências estratégicas
Formação vs Competências

Individuais Equipa

Competências detidas
Balanço de competências

GAPS

Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação

Gerais Específicas
 Dimensões das Competências

 Teórica (os conhecimentos teóricos sobre a

organização, os processos, o contexto, os
métodos, etc.)

 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade de

executar, de utilizar os meios ao dispor e aplicar
os métodos e procedimentos)
 Dimensões das Competências

 Social (as atitudes e as qualidades pessoais de

relacionamento, colaboração, partilha e espírito de
equipa)

 Cognitiva (desenvolvimento de capacidades de

aprendizagem e de raciocínio, capacidades de
expor, descrever e defnir, etc.)
 Conceitos
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição
de conhecimentos, atitudes e
comportamentos, com relevância para a
atividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;
= Conjunto de atividades que visam a
aquisição de conhecimentos, capacidades,
atitudes requeridas pelo exercício de uma
profissão ou conjunto de profissões.
Conceitos
 APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada indivíduo de aquisição
de novos saberes e saberes-fazer e estar
 DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem as
suas capcidades e competências, com recurso a
diversos meios de aprendizagem
 Conceitos

 POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinado órgão
com vista a atingir objectivos fixados ou resolver problemas
diagnosticados.
 POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de falta de
competências exigidas pelos postos de trabalho e/ou
actividades, actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.
Sistema de Formação

 Processo parte das necessidades e visa desenvolver a

organização

Entradas Transformação Saídas

Sessões
Conhecimentos

Necessidades, Competências
Feedback/
Conteúdos, Regulação Desenvolvimento

Metodologias, Referências
Espaços, etc. Padrões
Avaliação
 Estratégia da formação
 Tem de estar ao serviço da estratégia organizacional;
 Tem de estar ao serviço do desenvolvimento dos
indívíduos e das organizações;
 Preocupa-se com:
 A identificação do modo como é adquirido o
conhecimento, como ele se encontra articulado,
sentido e apercebido;
 A sua utilidade (para que serve) e como é utilizado o
conhecimento, no contexto das organizações onde vai
ser aplicado;
 Os efeitos que se fazem sentir na organização (a sua
eficácia e os resultados da empresa).
Finalidades política de formação

 Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade,
produtividade, etc.)
Desempenhos individuais no emprego e no posto
de trabalho
Finalidades política de formação
 Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)
Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade, etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções, mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização
Modelo de Formação

Parte-se de onde

Campo de
Actuação

Pretende-se chegar onde

Modelo de Formação

FORMAÇÃO

Desempenho Desempenho
individual e/ou expectável e
fosso
de grupo desejado
Tipos de formação profissional

 INICIAL  CONTÍNUA

 De Base  Aperfeiçoamento
 Especialização
 Reconversão
 Reciclagem
 Promoção
 Desenvolvimento
Formação profissional inicial

 Formação necessária ao início de uma

profissão
 De Base – Programa mínimo ao exercício da
profissão
 Especialização profissional – visa aprofundar
matérias específicas, inerentes ao
desempenho de uma função/profissão
Formação contínua

 Todos os processos formativos

subsequentes à formação inicial permitindo:

 Adaptação à evolução da função,

 Promoção na carreira
 Aperfeiçoamentos no desempenho.
 Formação contínua: formas
 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar
conhecimentos no âmbito da profissão
 Reconversão – permitir uma qualificação diferente para nova
actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos conhecimentos na
mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para evolução na
carreira;
 Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica da
organização/função.
 Formação profissional: princípios

 Dirigida a necessidades
 Orientada para objetivos: novos
saberes/valores; mudança
 Reconhecida
 Processo contínuo
 Participação/implicação pessoal
 Avaliação

29
 Formação profissional: razões
 Evolução das necessidades da
organização
 Polivalência
 Mobilidade
 Adaptabilidade
 Obsolescência das competências
 Evolução científica e tecnológica
 Novos processos de trabalho
 Exigências dos trabalhadores
 Aumento da oferta formativa

30
Formação e prevenção

Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?
Formação e prevenção

A formação é uma das prioridades de

qualquer sistema de gestão da
prevenção e de controlo dos riscos.
 Formação e prevenção

Objectivos da Formação

 Interiorização de regras de prevenção;

 Desenvolvimento de uma cultura de segurança;

 Consolidação do espírito de prevenção

33
Ciclo da Formação

Concepção

Planeamento Organização

Diagnóstico Desenvolvimento

Avaliação
Então como vamos PROCEDER?
Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no
terreno, na organização,
departamento ou secção em
que vamos intervir?

35
 Diagnóstico das Necessidades de Formação

Discrepância detetada entre o

Necessidades desempenho desejado e o desempenho
de verificado
Formação

3 Vértices
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
 Lacunas que a formação poderá preencher
 Fases do Processo: Diagnóstico
 Trabalho interno ou externo
 Perfeita compreensão das necessidades de formação dos
formandos-alvo
 Perfeito conhecimento da realidade quotidiana dos formandos-alvo
 Visão global das competências técnicas e/ou comportamentais
exigíveis aos indivíduos-alvo da formação
 Diagnóstico Necessidades de Formação - Níveis

Organizacional (estratégico)
 identificação de missão, plano de desenvolvimento. cultura,
etc.
Performance
 descrição da função, avaliação do desempenho, gestão da
carreira
Individual
 interesses, aptidões, motivação
 Necessidades de Formação À Priori
 Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização de equipamentos
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
 Necessidades de Formação À Posteriori
Problemas
de produção
 Avarias frequentes
 Tempo de aprendizagem e integração no posto de
trabalho muito prolongado
 Despesas excessivas na manutenção de máquinas e
equipamentos
 Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes no trabalho
 Pouca versatilidade dos empregados
 Necessidades de Formação À Posteriori
 Mau relacionamento interpessoal
Problemas
 Reduzido interesse pelo trabalho de pessoal

 Falta de cooperação

 Absentismo elevado

 Erros frequentes
 Diagnóstico Necessidades de Formação
Metodologias de recolha de dados
 Análise e descrição de funções
 questionários
 inventários de aptidões
 entrevistas
 observação
 focus group
 consulta de documentação (relatórios de gestão, descrição
de não conformidade, reclamações, indicadores de gestão
(produtividade, custos, etc.)

42
 1º PASSO

Recorremos aos saberes

práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.

Responsável
formação

43
 2º PASSO

Vamos escolher as
ferramentas de
levantamento de
problemas a utilizar:
“focus group”

1. focus group

Formato: Trabalho em grupo

Procedimento: Focalizamos a atenção de um
conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de
relacionamento por parte do dinamizador.
 2º PASSO

…“entrevistas”…

2. entrevistas

Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores da empresa,
exploram-se impressões, saberes, opiniões….
Animação: Se a entrevista for estruturada não é de difícil
animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.
 2º PASSO

…“inquéritos”.

3. inquéritos

Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da empresa é
administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.
 Planeamento da Formação

• Define os fatores temporais, orçamentais e espaciais relativos a um

programa de formação, identifica os meios técnicos e humanos
necessários, define os objetivos pedagógicos, define o cronograma e
determina as competências e preparação necessários dos agentes
envolvidos (formadores, coordenadores, ...)

47
Planeamento da Formação
• O Plano de Formação é um instrumento de gestão da formação que
materializa as orientações do Diagnóstico de Necessidades de
Formação.
• No Plano estão identificadas as acções de formação correspondentes
a essas orientações, a programação no tempo e a afectação de
recursos.
• O Plano de Formação deverá estar integrado com o Plano Director de
recursos humanos da organização.
• Assim sendo, a organização temporal das acções de formação deve
ser em função das prioridades estrategicamente estabelecidas. Além
disso, devem ser orientadas para o futuro, para os objectivos
organizacionais do médio / longo-prazo, além das necessidades
imediatas.
 Planeamento da Formação

• Plano de formação: conjunto de medidas de formação

acionadas no sentido da melhoria dos desempenhos da
organização.
• Trata-se de uma planificação cuidada das ações de
formação necessárias a desenvolver com o intuito de
eliminar necessidades previamente detetadas.

49
 Os aspectos críticos da elaboração e implementação do
Plano de Formação

• O Plano de Formação é um instrumento de gestão da Formação que

materializa as orientações do Diagnóstico de Necessidades de
Formação.
• Devem estar identificadas as acções de formação correspondentes a
essas orientações, a programação no tempo e a afectação de
recursos.

• A elaboração e a implementação de um Plano de Formação

confrontam-se com alguns desafios, a saber:
 Coerência
As acções de formação do Plano de Formação devem ser coerentes e
integradas entre si e com o projecto de desenvolvimento global da organização.
Caso contrário, serão apenas um amontoado de cursos avulsos, por solicitação
de vontades individuais, sem intencionalidade global.

Integração
É muito importante integrar a formação, explicitamente, com os objectivos da
empresa. Centrar as necessidades de formação nas necessidades da
empresa, articular o plano de formação com os outros planos e ritmos
operacionais correntes, envolver os actores organizacionais na definição dos
planos e timings da sua implementação, mostra-se de suma importância.
 Preparação do futuro

• Um outro desafio à formação é a preparação para o futuro, que se sabe,

incerto. No que respeita à qualificação dos trabalhadores a preparação é
para a empregabilidade e para a adaptabilidade às mudanças.

• Simultaneamente, a abordagem ao futuro da organização numa óptica de

médio- prazo versus o tradicional curto-prazo (1 ano) permite a preparação,
a previsão de crises e alterações face à conjuntura sócio-económica
incerta.
 CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO

Depois de estarem definidas as grandes finalidades e uma estratégia de

formação segue-se a fase da Concepção da Formação, de forma a
operacionalizar a formação.

• Identificar os objectivos pedagógicos específicos da formação;

• definir e construir o programa da formação;

• definir os módulos do programa e sua duração;

 Concepção da Formação
• Depois de estarem definidas as grandes finalidades e uma estratégia de
formação segue-se a fase da operacionalização da formação:

a. as competências a promover,

b. os objectivos gerais que as operacionalizam,

c. as metodologias pedagógicas a adoptar (refira os métodos e

explique, sucintamente, as actividades que os formandos realizarão

d. as estratégias de avaliação.
Processo de Avaliação
AVALIAÇÃO DE IMPACTO DA FORMAÇÃO ORGANIZA-SE NUMA
SEQUÊNCIA DE QUATRO FASES:
CONHECIMENTO DO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
PLANEAMENTO DO PROCESSO AVALIATIVO
RECOLHA DE DADOS
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
REPORTE E COMUNICAÇÃO
Tipos de Avaliação (Momentos)

No início do Durante o No final do

processo processo processo
Avaliação de Avaliação de Avaliação de Avaliação de
orientação regulação certificação Impacto
(diagnóstica) (formativa) (sumativa)

SENTIDO DO PROCESSO

62
R.O.I. NA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

• ROI (return on investement) retorno do investimento.

• ROI aqpresenta indicadores específicos que vão refletir o retorno
do investimento.
• O ROI não tem de ser calculado para todos os programas de
formação.
R.O.I. NA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
• A fórmula considerada apropriada para avaliar o investimento em
formação usa os benefícios líquidos (lucro líquido), dividindo pelo
custo.
• O rácio é normalmente apresentado em percentagem, a saber:
• ROI (%) = Benefícios líquidos do programa / Custos do programa x
100
• Os benefícios líquidos do programa são calculados subtraindo os
custos aos benefícios (lucro) do programa.
• Um ROI de 50% em investimento em formação significa que os custos
foram completamente recuperados e que 50% dos custos são
registados como lucro.
OBRIGADA
 Gestão da Formação
• dentificar as diferentes fases do ciclo formativo;
• Conceber, aplicar e analisar os resultados do Diagnóstico de
Necessidades de Formação;
• Elaborar um plano de formação estruturado e coerente com o
Diagnóstico de Necessidades de Formação;
• Identificar os factores críticos de sucesso ao nível do
desenvolvimento e acompanhamento da formação;
• Conceber, aplicar e analisar resultados da Avaliação da
formação.

67
Concepção e Gestão da Formação: Formar/Educar
FORMAR «versus» EDUCAR

divergente
convergente

O que é? O que é?
Concepção e Gestão da Formação: Formar

 Porquê?
 Para quê?
 Para quem?
 Com que objectivos?
 Com que meios?
 Com que progamas?
Formação: O que é?

Processo de transmissão/captura de:

 Informação?
 Conhecimento?
 Saberes?
 Capacidades?
Conceitos

 Informação = Dados

 Conhecimento = Informação + Apreensão

cria Capacidades e Saberes

 Competência = Conhecimento +
Experimentação
 Competências

 Competências

“São elos de ligação entre o Conhecimento

das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques
 Competências

“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,

atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques
 Competências

TAREFAS CONTEXTO
FUNÇÃO

CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO
 Competências

• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o

tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho.
 Perfil de Competências

Competências gerais

Estratégias empresariais

Competências estratégicas
Formação vs Competências

Individuais Equipa

Competências detidas
Balanço de competências

GAPS

Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação

Gerais Específicas
 Dimensões das Competências

 Teórica (os conhecimentos teóricos sobre a

organização, os processos, o contexto, os
métodos, etc.)

 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade de

executar, de utilizar os meios ao dispor e aplicar
os métodos e procedimentos)
 Dimensões das Competências

 Social (as atitudes e as qualidades pessoais de

relacionamento, colaboração, partilha e espírito de
equipa)

 Cognitiva (desenvolvimento de capacidades de

aprendizagem e de raciocínio, capacidades de
expor, descrever e defnir, etc.)
 Conceitos
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição
de conhecimentos, atitudes e
comportamentos, com relevância para a
atividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;
= Conjunto de atividades que visam a
aquisição de conhecimentos, capacidades,
atitudes requeridas pelo exercício de uma
profissão ou conjunto de profissões.
Conceitos
 APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada indivíduo de aquisição
de novos saberes e saberes-fazer e estar
 DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem as
suas capcidades e competências, com recurso a
diversos meios de aprendizagem
 Conceitos

 POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinado órgão
com vista a atingir objectivos fixados ou resolver problemas
diagnosticados.
 POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de falta de
competências exigidas pelos postos de trabalho e/ou
actividades, actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.
Sistema de Formação

 Processo parte das necessidades e visa desenvolver a

organização

Entradas Transformação Saídas

Sessões
Conhecimentos

Necessidades, Competências
Feedback/
Conteúdos, Regulação Desenvolvimento

Metodologias, Referências
Espaços, etc. Padrões
Avaliação
 Estratégia da formação
 Tem de estar ao serviço da estratégia organizacional;
 Tem de estar ao serviço do desenvolvimento dos
indívíduos e das organizações;
 Preocupa-se com:
 A identificação do modo como é adquirido o
conhecimento, como ele se encontra articulado,
sentido e apercebido;
 A sua utilidade (para que serve) e como é utilizado o
conhecimento, no contexto das organizações onde vai
ser aplicado;
 Os efeitos que se fazem sentir na organização (a sua
eficácia e os resultados da empresa).
Finalidades política de formação

 Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade,
produtividade, etc.)
Desempenhos individuais no emprego e no posto
de trabalho
Finalidades política de formação
 Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)
Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade, etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções, mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização
Modelo de Formação

Parte-se de onde

Campo de
Actuação

Pretende-se chegar onde

Modelo de Formação

FORMAÇÃO

Desempenho Desempenho
individual e/ou expectável e
fosso
de grupo desejado
Tipos de formação profissional

 INICIAL  CONTÍNUA

 De Base  Aperfeiçoamento
 Especialização
 Reconversão
 Reciclagem
 Promoção
 Desenvolvimento
Formação profissional inicial

 Formação necessária ao início de uma

profissão
 De Base – Programa mínimo ao exercício da
profissão
 Especialização profissional – visa aprofundar
matérias específicas, inerentes ao
desempenho de uma função/profissão
Formação contínua

 Todos os processos formativos

subsequentes à formação inicial permitindo:

 Adaptação à evolução da função,

 Promoção na carreira
 Aperfeiçoamentos no desempenho.
 Formação contínua: formas
 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar
conhecimentos no âmbito da profissão
 Reconversão – permitir uma qualificação diferente para nova
actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos conhecimentos na
mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para evolução na
carreira;
 Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica da
organização/função.
 Formação profissional: princípios

 Dirigida a necessidades
 Orientada para objetivos: novos
saberes/valores; mudança
 Reconhecida
 Processo contínuo
 Participação/implicação pessoal
 Avaliação

94
 Formação profissional: razões
 Evolução das necessidades da
organização
 Polivalência
 Mobilidade
 Adaptabilidade
 Obsolescência das competências
 Evolução científica e tecnológica
 Novos processos de trabalho
 Exigências dos trabalhadores
 Aumento da oferta formativa

95
Formação e prevenção

Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?
Formação e prevenção

A formação é uma das prioridades de

qualquer sistema de gestão da
prevenção e de controlo dos riscos.
 Formação e prevenção

Objectivos da Formação

 Interiorização de regras de prevenção;

 Desenvolvimento de uma cultura de segurança;

 Consolidação do espírito de prevenção

98
Ciclo da Formação

Concepção

Planeamento Organização

Diagnóstico Desenvolvimento

Avaliação
Então como vamos PROCEDER?
Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no
terreno, na organização,
departamento ou secção em
que vamos intervir?

100
 Diagnóstico das Necessidades de Formação

Discrepância detetada entre o

Necessidades desempenho desejado e o desempenho
de verificado
Formação

3 Vértices
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
 Lacunas que a formação poderá preencher
 Fases do Processo: Diagnóstico
 Trabalho interno ou externo
 Perfeita compreensão das necessidades de formação dos
formandos-alvo
 Perfeito conhecimento da realidade quotidiana dos formandos-alvo
 Visão global das competências técnicas e/ou comportamentais
exigíveis aos indivíduos-alvo da formação
 Diagnóstico Necessidades de Formação - Níveis

Organizacional (estratégico)
 identificação de missão, plano de desenvolvimento. cultura,
etc.
Performance
 descrição da função, avaliação do desempenho, gestão da
carreira
Individual
 interesses, aptidões, motivação
 Necessidades de Formação À Priori
 Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização de equipamentos
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
 Necessidades de Formação À Posteriori
Problemas
de produção
 Avarias frequentes
 Tempo de aprendizagem e integração no posto de
trabalho muito prolongado
 Despesas excessivas na manutenção de máquinas e
equipamentos
 Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes no trabalho
 Pouca versatilidade dos empregados
 Necessidades de Formação À Posteriori
 Mau relacionamento interpessoal
Problemas
 Reduzido interesse pelo trabalho de pessoal

 Falta de cooperação

 Absentismo elevado

 Erros frequentes
 Diagnóstico Necessidades de Formação
Metodologias de recolha de dados
 Análise e descrição de funções
 questionários
 inventários de aptidões
 entrevistas
 observação
 focus group
 consulta de documentação (relatórios de gestão, descrição
de não conformidade, reclamações, indicadores de gestão
(produtividade, custos, etc.)

107
 1º PASSO

Recorremos aos saberes

práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.

Responsável
formação

108
 2º PASSO

Vamos escolher as
ferramentas de
levantamento de
problemas a utilizar:
“focus group”

1. focus group

Formato: Trabalho em grupo

Procedimento: Focalizamos a atenção de um
conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de
relacionamento por parte do dinamizador.
 2º PASSO

…“entrevistas”…

2. entrevistas

Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores da empresa,
exploram-se impressões, saberes, opiniões….
Animação: Se a entrevista for estruturada não é de difícil
animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.
 2º PASSO

…“inquéritos”.

3. inquéritos

Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da empresa é
administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.
 Planeamento da Formação

• Define os fatores temporais, orçamentais e espaciais relativos a um

programa de formação, identifica os meios técnicos e humanos
necessários, define os objetivos pedagógicos, define o cronograma e
determina as competências e preparação necessários dos agentes
envolvidos (formadores, coordenadores, ...)

112
Planeamento da Formação
• O Plano de Formação é um instrumento de gestão da formação que
materializa as orientações do Diagnóstico de Necessidades de
Formação.
• No Plano estão identificadas as acções de formação correspondentes
a essas orientações, a programação no tempo e a afectação de
recursos.
• O Plano de Formação deverá estar integrado com o Plano Director de
recursos humanos da organização.
• Assim sendo, a organização temporal das acções de formação deve
ser em função das prioridades estrategicamente estabelecidas. Além
disso, devem ser orientadas para o futuro, para os objectivos
organizacionais do médio / longo-prazo, além das necessidades
imediatas.
 Planeamento da Formação

• Plano de formação: conjunto de medidas de formação

acionadas no sentido da melhoria dos desempenhos da
organização.
• Trata-se de uma planificação cuidada das ações de
formação necessárias a desenvolver com o intuito de
eliminar necessidades previamente detetadas.

114
 Os aspectos críticos da elaboração e implementação do
Plano de Formação

• O Plano de Formação é um instrumento de gestão da Formação que

materializa as orientações do Diagnóstico de Necessidades de
Formação.
• Devem estar identificadas as acções de formação correspondentes a
essas orientações, a programação no tempo e a afectação de
recursos.

• A elaboração e a implementação de um Plano de Formação

confrontam-se com alguns desafios, a saber:
 Coerência
As acções de formação do Plano de Formação devem ser coerentes e
integradas entre si e com o projecto de desenvolvimento global da organização.
Caso contrário, serão apenas um amontoado de cursos avulsos, por solicitação
de vontades individuais, sem intencionalidade global.

Integração
É muito importante integrar a formação, explicitamente, com os objectivos da
empresa. Centrar as necessidades de formação nas necessidades da
empresa, articular o plano de formação com os outros planos e ritmos
operacionais correntes, envolver os actores organizacionais na definição dos
planos e timings da sua implementação, mostra-se de suma importância.
 Preparação do futuro

• Um outro desafio à formação é a preparação para o futuro, que se sabe,

incerto. No que respeita à qualificação dos trabalhadores a preparação é
para a empregabilidade e para a adaptabilidade às mudanças.

• Simultaneamente, a abordagem ao futuro da organização numa óptica de

médio- prazo versus o tradicional curto-prazo (1 ano) permite a preparação,
a previsão de crises e alterações face à conjuntura sócio-económica
incerta.
 CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO

Depois de estarem definidas as grandes finalidades e uma estratégia de

formação segue-se a fase da Concepção da Formação, de forma a
operacionalizar a formação.

• Identificar os objectivos pedagógicos específicos da formação;

• definir e construir o programa da formação;

• definir os módulos do programa e sua duração;

 Concepção da Formação
• Depois de estarem definidas as grandes finalidades e uma estratégia de
formação segue-se a fase da operacionalização da formação:

a. as competências a promover,

b. os objectivos gerais que as operacionalizam,

c. as metodologias pedagógicas a adoptar (refira os métodos e

explique, sucintamente, as actividades que os formandos realizarão

d. as estratégias de avaliação.
Processo de Avaliação
AVALIAÇÃO DE IMPACTO DA FORMAÇÃO ORGANIZA-SE NUMA
SEQUÊNCIA DE QUATRO FASES:
CONHECIMENTO DO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
PLANEAMENTO DO PROCESSO AVALIATIVO
RECOLHA DE DADOS
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
REPORTE E COMUNICAÇÃO
Tipos de Avaliação (Momentos)

No início do Durante o No final do

processo processo processo
Avaliação de Avaliação de Avaliação de Avaliação de
orientação regulação certificação Impacto
(diagnóstica) (formativa) (sumativa)

SENTIDO DO PROCESSO

127
R.O.I. NA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

• ROI (return on investement) retorno do investimento.

• ROI aqpresenta indicadores específicos que vão refletir o retorno
do investimento.
• O ROI não tem de ser calculado para todos os programas de
formação.
R.O.I. NA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
• A fórmula considerada apropriada para avaliar o investimento em
formação usa os benefícios líquidos (lucro líquido), dividindo pelo
custo.
• O rácio é normalmente apresentado em percentagem, a saber:
• ROI (%) = Benefícios líquidos do programa / Custos do programa x
100
• Os benefícios líquidos do programa são calculados subtraindo os
custos aos benefícios (lucro) do programa.
• Um ROI de 50% em investimento em formação significa que os custos
foram completamente recuperados e que 50% dos custos são
registados como lucro.
 OBRIGADA
ANA PAULA OLIVEIRA