Mapeamento de Competencias

Elememtos do Grupo:
Arminda Luis Tembe
Agira Luis Saide
Esperança Beatriz David Mutota
Edson Edmundo Banana
Tercio Mario
Tifan Abubacar Abdul
 Definição de competências

 Gomes (2014), afirma que, competência é uma

forma de repensar as intenções entre as pessoas e
os seus saberes e as organizações com os seus
desenvolvimentos no campo dos processos de
trabalho e dos processos relacionais, sendo nestes
a relação com os clientes, fornecedores e os
próprios colaboradores.
 Importância das competências

 A competência é importante por ser um meio em

que a organização usa para medir se a missão,
visão, valores e a cultura da empresa estão sendo
alcançados ou ajustados (Ruano, 2007).
 Competências essências da organização

 Competências essências da organização na época

do Gomes (2006) caracterizam –se pelos
conhecimentos e habilidades que uma pessoa
precisa para ser eficaz no seu trabalho. Por tanto,
essas competências podem ser adquiridas palas
formações, através do desenvolvimento pessoal.
 Competências funcionais

 Segundo Cardoso (2010), competências

funcionais são aquelas especificas de cada uma
das áreas da organização sendo essas vendas e
produções, que por sua vez, estão presentes nas
equipes e indivíduos de cada área.
 Competências gerencias
 Segundo Quinn (2003), a gestão por competência
constitui um modelo gerencial que se propõe a
integrar e orientar esforços, sobretudo os que estão
relacionados a gestão de pessoas, visando
desenvolver e sustentar competências consideradas
fundamentais aos objetivos organizacionais. As
competências gerenciais elas agregam valores tanto
no individuo mas também para a empresa, podem
ser constituídos por três bases que são:
conhecimento, habilidade, e atitudes.
 Competências individuais

 Segundo Gomes (2006), compreende as

competências de gestão, podem exercer uma
influência importante no desenvolvimento das
competências das equipes da organização. Esta
competência e descrita como prestar atendimento
de qualidade ao cidadão, levando em consideração
suas expectativas, para isso o indivíduo exige a
expressão dessa competência no desempenho do
servidor, que deve mobilizar as três dimensões.
 Competências Técnicas

 São as que um profissional necessita para se

tornar um especialista num determinado domínio,
ou seja, as capacidades necessárias para a
realização de uma determinada tarefa.
 Competências comportamentais

 São os requisitos psicológicos desejáveis para o

desempenho de uma função, ou seja, aquilo que
diferencia o profissional e tem impacto nos seus
resultados.
Enquadramento Organizacional dos Sistemas de
Competências

 Segundo Gomes (2006) Este modelo apresenta dois

eixos essenciais para compreender as diferentes
formas de discutir as competências na vertical está
refletida a forma como uma organização pode ser
eficaz no mercado, ou como um indivíduo pode ser
eficaz a realizar um determinado trabalho.
Enquanto no eixo horizontal apresenta as
diferenças na utilização dos conceitos tais como,
conhecimento técnico e habilidades instrumentais,
capacidades e habilidade com pessoas.
 Portfolio de competências da empresa
Competências Atuais
Organizacionais
 Orientação para o cliente;
 Orientação para os resultados
Individuais
 Orientação para o cliente;
 Orientação para os resultados;
 Negociação, comunicação e persuasão;
 Integração em equipe;
 Liderança.
Gaps de Competências
Organizacionais
 Orientação para o mercado internacional;
 
Individuais
 Orientação para o mercado internacional;
 Domínio das línguas espanhola e Francesa;
Competências a 3 anos
Organizacionais
 Orientação para o cliente;
 Orientação para os resultados
 Orientação para o mercado internacional.
Individuais
 Orientação para o cliente;
 Orientação para o trabalho;
 Orientação para os resultados;
 Negociação, comunicação e persuasão;
 Integração em equipa;
 Liderança.
 Mapeamento das competências

 É também chamado diagnostico de competência

é a identificação das lacunas (gaps) entre as
competências necessárias e as competências
internas existentes para concretizar a estratégia
dos órgãos SIPEC.
 Cont…

 1. Identificação e classificação das competências

necessárias a execução dos objetivos
organizacionais;
 2. Inventario das competências existentes;
 3. Identificação de eventuais lacunas de
capacitação.
 Cont…
 O inventario das competências já existentes na organização
em geral é feito com utilização de questionários de auto
avaliação mas outros instrumentos podem auxiliar nesse
processo, tornando este inventario mais objetivo, tais como:
  Avaliação de desempenho
  Pesquisa de clima organizacional
  Pesquisa de clima organizacional
  Pesquisa de satisfação do cidadão
  Relatório de auditoria
  Pesquisa documental
 Passos para Realização do Mapeamento
Passos Descrição
Buscar as percepções de competências organizacionais Extrair da cultura e da estratégia organizacional todas as informações
(identificação das falhas); capazes de definir atributos de competências variadas para todos na
organização;

Analisar o que pode ser melhorado em termos de habilidades; Extrair as informações específicas acerca dos cargos que permitirão
alcançar os atributos de competências necessárias a cada um deles;

Investir em contratações com objetivos de trazer para dentro Conhecimentos, habilidades atitudes necessários ao melhor
daquilo que falta; desempenho do profissional no cargo;

Agrupar os atributos similares; Analisar o conjunto de atributos, buscando similaridades que facilitem
a criação das competências;

Definir e formar as competências para cada cargo. Definir competências especificas através dos grupos de atributo.
 Como fazer mapeamento?

Para que o mapeamento ou diagnostico de

competências seja adequadamente
realizado, recorre-se a aplicação de métodos
e técnicas de pesquisa social para coleta de
dados. A coleta de dados é realizada diante
de alguns procedimentos que são:
 Cont…

 1. Analise documental: documentos relativos a

estratégia organizacional (missão visão, objetivos
estratégicos, norma, leis, decretos, regulamentos,
estatutos, relatórios de diagnóstico, notas
técnicas, relatórios de auditorias e outros)
 2. Entrevista Individual: o entrevistador, no caso
de mapeamento de competências, o mapeador em
geral, as pessoas que conhecem muito a
organização ou o trabalho (individualmente).
 Cont…
 3. Grupo Focal: é uma técnica de pesquisa que procura
saber como funciona o trabalho dentro da organização,
esta pesquisa é feita com um mapeador e um grupo de
pessoas que conhece em a organização em geral.
 4. Observação: a observação é uma técnica que deve ser
usada com outros métodos para se descrever
competências.
 5. Questionar: instrumento de coleta de dados com
questões que são lidas e preenchidas pelos próprios
respondentes, sem a intervenção de terceiros
(mapeadores).
Deste Modo conclui-se que, competências
resumem-se no uso adequado de um conjunto de
saberes das capacidades individuais num certo
domínio do saber, conhecimentos do saber fazer,
habilidades ou do saber ser/estar – atitudes. Que
por sua vez, estes saberes propiciaram assuntos das
interações entre as pessoas e os seus saberes e as
organizações com os seus desenvolvimentos no
campo dos processos de trabalho e dos processos
racionais.