O PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem por fim a atracção e a ADMINISTRAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS:Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas
escolha das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização.é utilizado para incluir novas pessoas na empres
e podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.FILTRAGEM-
Identificação das caracteristicas mais importantes da pessoa que podem contribuir para o alcance dos objectivos da organização e para
a cultura da mema.FASES DO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS-Recrutamento – é a atracção/ procura de candidatos que possam ser
contratados,é um conjunto de atividades desenvolvidas para atrair candidatos qualificados para uma organizaçãoRecrutamento Interno
– consiste em preencher os cargos vagos com funcionários internos.Recrutamento externo- consiste em preencher os cargos vagos com
pessoas estranhas, ou seja com candidatos externos;Recrutamento misto: na pratica deste tipo as empresas nao se limitam apednas no
recrutamento interno ou externo, mas sim usam ambos.TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:Anúncio em cartazes ou em portais da
empresa;Contactos com universidades e escolas;Anúncios em jornais e revistas;Conferencias e palestras em universidades e
escolas;SELEÇÃO:A selecção de pessoas é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, baseando-se em dados confiáveis
para agregar talentos e competências, capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização ,consiste em primeiro lugar,
na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem.A PRÉ-SELEÇÃO
DE CANDIDATOS centra-se nos elementos curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em se
candidatar.OBJECTIVO E IMPORTÂNCIA:A pré-seleção tem por objetivo separar o trigo do joio, ou seja, dividir os candidatos que
respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo as validas e eliminar as que não interessam. Chegando assim a um
numero reduzido de candidatos a chamar para entrevista.O processo selectivo: O processo de selecção de pessoas, constitui um processo
de várias etapas ou fases sequencias pelas quais os candidatos passam.NO PROCESSO SELECTIVO ENCONTRAMOS:A selecção como um
processo de comparação baseia-se em duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos.
A selecção como um processo de decisão e escolha baseia-se na responsabilidade de linha e função de staff, pois a decisão final de aceitar
ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitanteMODELOS DE SELEÇÃO:a selecção de pessoal comporta
quatro modelos, a saber:Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, esse modelo
não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.Modelo de
selecção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo
que pretende preencher, contendo duas alternativas: a aprovação ou rejeição.Modelo de classificação: existem vários candidatos para
cada vaga e várias vagas para o candidato. Cada candidato é comparado consoante os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencher.Modelo de agregação de valor: cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais, que oferece para
incrementar as competências organizacionais.BASES PARA SELECÇÃO DE PESSOAS:Colheita de informação sobre a posição a ser
preenchida, as informações a respeito do cargo que se pretende preencher, podem ser obtidas através de seis maneiras:1-Descrição e
análise do cargo: é um levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige para o candidato.2-Aplicação das técnicas
dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a respeito dos factos e comportamentos dos
ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho.TIPOS DE ENTREVISTA: Entrevista não-estruturada, o
entrevistador faz quaisquer perguntas que desejar e quando desejar e pode modificar as perguntas para o candidato. Não existe um
sistema padrão de pontuação para as perguntas feitas na entrevista.Entrevista estruturada, consiste em perguntas e respostas aceitáveis
que são determinadas antes da entrevista. Esse tipo de entrevista tem maior a probabilidade do que as entrevistas não-estruturadas de
atender aos requisitos legais para a seleccão de pessoal, por prever com exatidão o desempenho no trabalho. ETAPAS DA
ENTREVISTA:Preparação da entrevista;Ambiente;Ambiente físico;Ambiente psicológico;O SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO estuda os
processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários.COMPENSAÇÃO
:Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justiça e eqüidade o ocupante de um
cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado.
O PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem por fim a atracção e a
escolha das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização.é utilizado para incluir novas pessoas na empres
e podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.FILTRAGEM-
Identificação das caracteristicas mais importantes da pessoa que podem contribuir para o alcance dos objectivos da organização e para
a cultura da mema.FASES DO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS-Recrutamento – é a atracção/ procura de candidatos que possam ser
contratados,é um conjunto de atividades desenvolvidas para atrair candidatos qualificados para uma organizaçãoRecrutamento Interno
– consiste em preencher os cargos vagos com funcionários internos.Recrutamento externo- consiste em preencher os cargos vagos com
pessoas estranhas, ou seja com candidatos externos;Recrutamento misto: na pratica deste tipo as empresas nao se limitam apednas no
recrutamento interno ou externo, mas sim usam ambos.TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:Anúncio em cartazes ou em portais da
empresa;Contactos com universidades e escolas;Anúncios em jornais e revistas;Conferencias e palestras em universidades e
escolas;SELEÇÃO:A selecção de pessoas é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, baseando-se em dados confiáveis
para agregar talentos e competências, capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização ,consiste em primeiro lugar,
na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem.A PRÉ-SELEÇÃO
DE CANDIDATOS centra-se nos elementos curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em se
candidatar.OBJECTIVO E IMPORTÂNCIA:A pré-seleção tem por objetivo separar o trigo do joio, ou seja, dividir os candidatos que
respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo as validas e eliminar as que não interessam. Chegando assim a um
numero reduzido de candidatos a chamar para entrevista.O processo selectivo: O processo de selecção de pessoas, constitui um processo
de várias etapas ou fases sequencias pelas quais os candidatos passam.NO PROCESSO SELECTIVO ENCONTRAMOS:A selecção como um
processo de comparação baseia-se em duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos.
A selecção como um processo de decisão e escolha baseia-se na responsabilidade de linha e função de staff, pois a decisão final de aceitar
ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitanteMODELOS DE SELEÇÃO:a selecção de pessoal comporta
quatro modelos, a saber:Modelo de colocação: há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, esse modelo
não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.Modelo de
selecção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo
que pretende preencher, contendo duas alternativas: a aprovação ou rejeição.Modelo de classificação: existem vários candidatos para
cada vaga e várias vagas para o candidato. Cada candidato é comparado consoante os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencher.Modelo de agregação de valor: cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais, que oferece para
incrementar as competências organizacionais.BASES PARA SELECÇÃO DE PESSOAS:Colheita de informação sobre a posição a ser
preenchida, as informações a respeito do cargo que se pretende preencher, podem ser obtidas através de seis maneiras:1-Descrição e
análise do cargo: é um levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige para o candidato.2-Aplicação das técnicas
dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a respeito dos factos e comportamentos dos
ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho.TIPOS DE ENTREVISTA: Entrevista não-estruturada, o
entrevistador faz quaisquer perguntas que desejar e quando desejar e pode modificar as perguntas para o candidato. Não existe um
sistema padrão de pontuação para as perguntas feitas na entrevista.Entrevista estruturada, consiste em perguntas e respostas aceitáveis
que são determinadas antes da entrevista. Esse tipo de entrevista tem maior a probabilidade do que as entrevistas não-estruturadas de
atender aos requisitos legais para a seleccão de pessoal, por prever com exatidão o desempenho no trabalho. ETAPAS DA
ENTREVISTA:Preparação da entrevista;Ambiente;Ambiente físico;Ambiente psicológico;O SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO estuda os
processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários.COMPENSAÇÃO
:Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justiça e eqüidade o ocupante de um
cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado.
O PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem por fim a atracção e a escolha
das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização.é utilizado para incluir novas pessoas na empres e podem
ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.FILTRAGEM-Identificação
das caracteristicas mais importantes da pessoa que podem contribuir para o alcance dos objectivos da organização e para a cultura da
mema.FASES DO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS-Recrutamento – é a atracção/ procura de candidatos que possam ser contratados,é um
conjunto de atividades desenvolvidas para atrair candidatos qualificados para uma organizaçãoRecrutamento Interno – consiste em
preencher os cargos vagos com funcionários internos.Recrutamento externo- consiste em preencher os cargos vagos com pessoas estranhas,
ou seja com candidatos externos;Recrutamento misto: na pratica deste tipo as empresas nao se limitam apednas no recrutamento interno
ou externo, mas sim usam ambos.TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:Anúncio em cartazes ou em portais da empresa;Contactos com
universidades e escolas;Anúncios em jornais e revistas;Conferencias e palestras em universidades e escolas;SELEÇÃO:A selecção de pessoas
é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, baseando-se em dados confiáveis para agregar talentos e competências, capazes
de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização ,consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as
exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem.A PRÉ-SELEÇÃO DE CANDIDATOS centra-se nos elementos
curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em se candidatar.OBJECTIVO E IMPORTÂNCIA:A pré-seleção tem por
objetivo separar o trigo do joio, ou seja, dividir os candidatos que respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo as validas
e eliminar as que não interessam. Chegando assim a um numero reduzido de candidatos a chamar para entrevista.O processo selectivo: O
processo de selecção de pessoas, constitui um processo de várias etapas ou fases sequencias pelas quais os candidatos passam.NO PROCESSO
SELECTIVO ENCONTRAMOS: A selecção como um processo de comparação baseia-se em duas variáveis: os requisitos do cargo a ser
preenchido e o perfil das características dos candidatos. A selecção como um processo de decisão e escolha baseia-se na responsabilidade
de linha e função de staff, pois a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão
requisitanteMODELOS DE SELEÇÃO:a selecção de pessoal comporta quatro modelos, a saber:Modelo de colocação: há um só candidato e
uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, esse modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado
deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.Modelo de selecção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada
candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, contendo duas alternativas: a aprovação ou
rejeição.Modelo de classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para o candidato. Cada candidato é comparado
consoante os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher.Modelo de agregação de valor: cada candidato é visualizado do ponto
de vista das competências individuais, que oferece para incrementar as competências organizacionais.BASES PARA SELECÇÃO DE
PESSOAS:Colheita de informação sobre a posição a ser preenchida, as informações a respeito do cargo que se pretende preencher, podem
ser obtidas através de seis maneiras:1-Descrição e análise do cargo: é um levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo
exige para o candidato.2-Aplicação das técnicas dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a
respeito dos factos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho.TIPOS DE
ENTREVISTA: Entrevista não-estruturada, o entrevistador faz quaisquer perguntas que desejar e quando desejar e pode modificar as
perguntas para o candidato. Não existe um sistema padrão de pontuação para as perguntas feitas na entrevista.Entrevista estruturada,
consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são determinadas antes da entrevista. Esse tipo de entrevista tem maior a probabilidade
do que as entrevistas não-estruturadas de atender aos requisitos legais para a seleccão de pessoal, por prever com exatidão o desempenho
no trabalho. ETAPAS DA ENTREVISTA:Preparação da entrevista;Ambiente;Ambiente físico;Ambiente psicológico;O SUBSISTEMA DE
MANUTENÇÃO estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e
funcionários.COMPENSAÇÃO :Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justiça e
eqüidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado.
de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado
proporcionando o equilíbrio externo.A COMPENSAÇÃO PODE SER:Financeira ;Diretas (Salários diretos;Prémios ;Comissões )Indiretas (salario
indireto)Como:(ferias,Gratificações;13º ;Horas extras )Não Financeira(Reconhecimento ;Segurança no trabalho;Orgulho;Auto-estima
;Orgulho;PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS-São aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e
complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a
organização no mercado.BENEFÍCIOS SOCIAIS são todas as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-Ihes esforços e preocupações e melhorar a sua qualidade de vida.BENEFÍCIOS LEGAIS: são os benefícios
exigidos pela legislação trabalhista ou pela Constituição ou ainda por Convenção Coletiva de Trabalho entre os sindicatos patronais e dos
empregados. Portanto, são obrigatórios. Os principais benefícios legais são os seguintes:13º salário; Férias ;Aposentadoria; Auxílio Doença;
Salário Família; BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: são os benefícios concedidos por liberalidade pelas empresas aos seus funcionários. Os principais
benefícios espontâneos são os seguintes: Gratificação natalina; Planos de empréstimos com juros subsidiados; Serviço social; Refeitório
Transporte;Assistência médico ;A IMPORTÂNCIA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS:muitos empregados desistem de ofertas de emprego com
salários maiores em outras empresas porque nestas teriam de desembolsar muito mais para poderem usufruir de certos benefícios que são
gratuitos ou subvencionados no emprego atual. A HIGIENE DO TRABALHO refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção
da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são
executadas. PARA ALCANÇAR ESSES DOIS OBJETIVOS, A H.M.T É RESPONSÁVEL PELOS SEGUINTES :Exame médico pré-admissional: constitui a
seleção médica dos candidatos que pretendem ingressar na empresa, para garantir que os recém-admitidos tenham condições de saúde
satisfatórias e não possuam nenhuma doença contagiosa que possa pôr em risco a saúde dos demais funcionários. Exames médicos periódicos:
para acompanhar e assegurar as condições de saúde dos funcionários, principalmente daqueles que trabalham em condições ambientais
desfavoráveis ou adversas. Ambulatório médico: para consultas médicas eventuais e tratamentos médico-ambulatoriais, quando necessários.
Campanhas periódicas: de vacinação preventiva ou de orientação médica aos funcionários da empresa nos casos de surtos de doenças
transmissíveis ou de epidemias. PRINCIPAIS ASPECTOS RELATIVOS ÀS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO QUE SÃO : a iluminação, o ruído,
temperatura e a umidade.PARA ALCANÇAR ESTES DOIS OBJETIVOS, A SEGURANÇA DO TRABALHO DESENVOLVE AS SEGUINTES ATIVIDADES:
Monitoração de todas as atividades da empresa, para mapear onde estão as condições inseguras de trabalho e eliminá-Ias, neutralizá-Ias ou
Estabelecer normas de segurança, para todas as atividades da empresa que envolvam algum risco de acidente ou alguma condição insegura, a
fim de garantir que as pessoas que nela trabalham se exponham ao mínimo à possibilidade de algum acidente pessoal. São regras de trabalho
sobre como usar ferramentas e utensílios, como manusear certos produtos tóxicos ou cortantes, como carregar pesos, como transportar volumes
etc. Conscientizar e convencer os funcionários a aprender e respeitar as normas de segurança, executando suas tarefas sem risco de acidentes.
Trata-se de treinar, de explicar, de conscientizar e de convencer as pessoas sobre como trabalhar com acidente zero, isto é, sem ocorrência de
acidentes. A POLÍTICA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho
de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. OS SUBSISTEMAS DE APLICAÇÃO DE RH são processos utilizados para
desenhar as actividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho, é responsavel por alocar os
colaboradores em seus cargos e funções.IMPORTÂNCIA DA SOCIALIZAÇÃO :Esta representa um importante passo para envolver as pessoas com
a organização e traz vantagens para a empresa, já que favorece a desseminação da cultura organizacional, promove o relacionamento
interpessoal, diminui a ansiedade do novo colaborador, favorece um melhor desempenho e facilita a compreensão do novo colaborador em
relação ao seu papel na empresa.SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL :Procura estabelecer junto ao novo participante as base e premissas através
das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste caso.MÉTODOS PARA PROMOVER A
SOCIALIZAÇÃOPlaneamento do processo selectivo;Conteúdo inicial de tarefa;Papel do gerente;Grupo de trabalho;Programa de integração
;DESCRIÇÃO DE CARGOS E ANÁLISE DE CARGO :Cargo- o cargo constitui como base da aplicação de pessoas dentro da organização compõe e
determina as actividades que serão desempenhadas pelos ocupantes do cargo, para que as tarefas sejam desempenhadas de acordo com os
objectivos da área e as necessidades do próprio cargo. DESENHO DE CARGO O desenho de cargo é a maneira que um cargo é criado e projetado
para exacução de tarefa: Tarefas ;Atribuições ;Função ;MODELOS DE DESENHO DE CARGO :Modelo classico ;Modelo humanistico ;Modelo
contingencial;
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS:Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas
de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado
proporcionando o equilíbrio externo.A COMPENSAÇÃO PODE SER:Financeira ;Diretas (Salários diretos;Prémios ;Comissões )Indiretas (salario
indireto)Como:(ferias,Gratificações;13º ;Horas extras )Não Financeira(Reconhecimento ;Segurança no trabalho;Orgulho;Auto-estima
;Orgulho;PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS-São aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e
complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a
organização no mercado.BENEFÍCIOS SOCIAIS são todas as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-Ihes esforços e preocupações e melhorar a sua qualidade de vida.BENEFÍCIOS LEGAIS: são os benefícios
exigidos pela legislação trabalhista ou pela Constituição ou ainda por Convenção Coletiva de Trabalho entre os sindicatos patronais e dos
empregados. Portanto, são obrigatórios. Os principais benefícios legais são os seguintes:13º salário; Férias ;Aposentadoria; Auxílio Doença;
Salário Família; BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: são os benefícios concedidos por liberalidade pelas empresas aos seus funcionários. Os principais
benefícios espontâneos são os seguintes: Gratificação natalina; Planos de empréstimos com juros subsidiados; Serviço social; Refeitório
Transporte;Assistência médico ;A IMPORTÂNCIA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS:muitos empregados desistem de ofertas de emprego com
salários maiores em outras empresas porque nestas teriam de desembolsar muito mais para poderem usufruir de certos benefícios que são
gratuitos ou subvencionados no emprego atual. A HIGIENE DO TRABALHO refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção
da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são
executadas. PARA ALCANÇAR ESSES DOIS OBJETIVOS, A H.M.T É RESPONSÁVEL PELOS SEGUINTES :Exame médico pré-admissional: constitui a
seleção médica dos candidatos que pretendem ingressar na empresa, para garantir que os recém-admitidos tenham condições de saúde
satisfatórias e não possuam nenhuma doença contagiosa que possa pôr em risco a saúde dos demais funcionários. Exames médicos periódicos:
para acompanhar e assegurar as condições de saúde dos funcionários, principalmente daqueles que trabalham em condições ambientais
desfavoráveis ou adversas. Ambulatório médico: para consultas médicas eventuais e tratamentos médico-ambulatoriais, quando necessários.
Campanhas periódicas: de vacinação preventiva ou de orientação médica aos funcionários da empresa nos casos de surtos de doenças
transmissíveis ou de epidemias. PRINCIPAIS ASPECTOS RELATIVOS ÀS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO QUE SÃO : a iluminação, o ruído,
temperatura e a umidade.PARA ALCANÇAR ESTES DOIS OBJETIVOS, A SEGURANÇA DO TRABALHO DESENVOLVE AS SEGUINTES ATIVIDADES:
Monitoração de todas as atividades da empresa, para mapear onde estão as condições inseguras de trabalho e eliminá-Ias, neutralizá-Ias ou
Estabelecer normas de segurança, para todas as atividades da empresa que envolvam algum risco de acidente ou alguma condição insegura, a
fim de garantir que as pessoas que nela trabalham se exponham ao mínimo à possibilidade de algum acidente pessoal. São regras de trabalho
sobre como usar ferramentas e utensílios, como manusear certos produtos tóxicos ou cortantes, como carregar pesos, como transportar volumes
etc. Conscientizar e convencer os funcionários a aprender e respeitar as normas de segurança, executando suas tarefas sem risco de acidentes.
Trata-se de treinar, de explicar, de conscientizar e de convencer as pessoas sobre como trabalhar com acidente zero, isto é, sem ocorrência de
acidentes. A POLÍTICA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho
de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. OS SUBSISTEMAS DE APLICAÇÃO DE RH são processos utilizados para
desenhar as actividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho, é responsavel por alocar os
colaboradores em seus cargos e funções.IMPORTÂNCIA DA SOCIALIZAÇÃO :Esta representa um importante passo para envolver as pessoas com
a organização e traz vantagens para a empresa, já que favorece a desseminação da cultura organizacional, promove o relacionamento
interpessoal, diminui a ansiedade do novo colaborador, favorece um melhor desempenho e facilita a compreensão do novo colaborador em
relação ao seu papel na empresa.SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL :Procura estabelecer junto ao novo participante as base e premissas através
das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste caso.MÉTODOS PARA PROMOVER A
SOCIALIZAÇÃOPlaneamento do processo selectivo;Conteúdo inicial de tarefa;Papel do gerente;Grupo de trabalho;Programa de integração
;DESCRIÇÃO DE CARGOS E ANÁLISE DE CARGO :Cargo- o cargo constitui como base da aplicação de pessoas dentro da organização compõe e
determina as actividades que serão desempenhadas pelos ocupantes do cargo, para que as tarefas sejam desempenhadas de acordo com os
objectivos da área e as necessidades do próprio cargo. DESENHO DE CARGO O desenho de cargo é a maneira que um cargo é criado e projetado
para exacução de tarefa: Tarefas ;Atribuições ;Função ;MODELOS DE DESENHO DE CARGO :Modelo classico ;Modelo humanistico ;Modelo
contingencial;