OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes, OBJETIVO LNF-
OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes,
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade
OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes,
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade
OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes,
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade
OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes,
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade
OBJETIVO LNF- Análise da força de trabalho (análise das pessoas) Análise das habilidades, capacidades, atitudes,
comportamentos e características pessoais exigidos pelo cargo. TRÊS TÉCNICAS DE TREINAMENTO MAIS COMUM:QUANTO
AO LOCAL :No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodizio de cargos, enriquecimento de cargos) Fora de local de
trabalho (Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações).QUANTO AO TEMPO: Antes do ingresso
(programa de indução ou integração) Após ingresso (treinamento de fora do local de trabalho).QUANTO AO USO: orientado
para conteúdo (leitura, instrução programada, etc.)Orientado para o processo: Dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos);Mistas (estudo de caso, jogos e simulações)QUE INFORMAÇÕES PODEM CONSTAR NUM
QUADRO DE LNF (levantamento de necessidades de treinamento; FORMAS E TIPOS DE TREINAMENTO: Treinamento de
interação; Treinamento comportamental; Treinamento técnico; Treinamento motivacional; Treinamento de equipe;
Treinamento corporativo;NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO :Nível Organizacional:1. Aumento da eficácia
organizational; 2. Melhoria da imagem da empresa;3. Melhoria do clima organizacional; 4. Facilidade nas mudanças e na
inovação.Nível de recursos humanos:1. Redução da rotatividade (turnover) de pessoas; 2. Aumento da eficácia individual
dos empregados;3. Elevação do conhecimento; 4. Mudança de atitudes e de comportamento.Nível de tarefas e operações:1.
Aumento da produtividade;2. Melhoria da qualidade dos produtos e/ou serviços;3. Redução no fluxo da produção; 4.
Redução do índice de manutenção.CRITÉRIOS DE EFICÁCIA DE TREINAMENTO :Critério da relevância (O treinamento deve
direccionar os esforços aos tópicos e álvos mais importantes).Critério da transferibilidade(Grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados a situações de trabalho).Critério de
alinhamento sistémico(Os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização, podem ser também
aplicados em outras áreas do Sistema).A PROBLEMÁTICA DO T&D: NA ÓPTICA DO EMPRESÁRIO:Temem investir no
treinamento do pessoal – receio de perder pela concorrência.preferem recrutar com experiênciaO treinamento é uma função
social e não económicaO treinamento é uma despesa e não um investimento – que poderá trazer valiosos
retornos.MODELOS DE MEDIÇÃO DE APRENDIZAGEM: BASEADO NO APRENDIZ :Recolha de dados dos participantes:Após a
intervenção de aprendizagem – pós-eventoPesquisa de acompanhamento – follow-up- Condizida logo após o participante
retornar ao trabalho Baseado no gestor:O gestor avalia o aprendizado do participante;Focaliza o impacto do treinamento
no desempenho do cargo, nos resultados do negócio e no ROI (na perspectiva do gestor)Baseado no analista:Pesquisas mais
amplas e compreensivas de segmento (follow-up) feitas pelo analista de treinamento após o programa de
treinamento.OBECTIVO DO TREINAMENTO (aumentar a produtividade; melhorar a comunicação; reduzir o retrabalho;
melhorar o clima organizacional;)MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO :N1: reacção e/ou satisfação(Mostra
a reacção/satisfação dos participantes em relação ao programa;Foco no programa, no facilitador e sobre a aplicação do
treinamento pode ocorrer na prática…N2: aprendizado de novas habilidades:Os participantes adquirem novas habilidades e
conhecimentos e mudaram suas atitudes e comportamento como resultado do treinamentoFoco nos participante e nos
mecanismos de aprendizagem. ETAPA FINAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO:Dois aspectos básicos :Determinar até que
ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas do comportamento dos empregados.;2-Verificar se os
resultados de treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. ETAPA DO PROCESSO DE T&D - D
E F I N D O A T E C N O LO G I A E D U C AC I O NA L PA R A O T R E I NA M E N TO Para programar o treinamento deve-se
responder às seguintes questões: 1. Quem deve ser treinado – público-álvo 2. Como treinamento – método, técnicas e
recursos 3. Em que treinar – conteúdos 4. Por quem treinar – Instrutor/treinador/formador 5. Onde treinar – local 6.
Quando treinar – época/horários 7. Para que treinar – objectivos ou resultados 8. Quanto treinar – volume, intensidade