ADMINISTRAO DE RH

Recrutamento de pessoal Seleo de pessoal Descrio e Analise dos cargos Avaliao de desempenho humano Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos Rotatividade de pessoal e Absentesmo

 Recrutamento de Pessoal
o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Seqncia de trs fases.

Pesquisa Interna; Pesquisa Externa; Tcnica de Recrutamento a Aplicar;

Vdeo recrutamento

REQUISIO PESSOAL

PLANEJAMENTO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO

PESQUISA INTERNA
NECESSIDADE DE PESSOAL

PESQUISA EXTERNA
OFERTA DE MERCADO

TCNICA DE RECRUTAMENT O A APLICAR TCNICAS A SEREM UTILIZADAS

Meios de recrutamento:
MERCADO DE RH

APLICADOS OU EMPREGADOS

DISPONIVEIS OU DESEMPREGADO

CANDIDATO

ESTO PROCURAND O EMPREGO OU PRETENDEN DO MUDAR

REAL

POTENCIAL

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

NO ESTO INTERESSAD OS EM PROCURAR EMPREGO

Fontes de Recrutamento

Recrutamento Interno; candidato j trabalha na empresa, transferido para outro setor, Recrutamento Externo; jornais, agencia de recrutamento e contatos, Recrutamento on-line; internet com reduo de custos, Recrutamento Misto, fontes externas e internas.
Vdeo recrutamento

 Seleo de Pessoal
o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados os mais qualificados ou os que se identificam mais com as caractersticas da vaga, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. A seleo constitui da pessoa certa para o lugar certo. Constitui do processo de comparao ou deciso.
1)

2)

Processo de Comparao entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Processo de Deciso; Modelo de Colocao; qdo h 1 vaga_ 1 candidato Modelo de Seleo; aprov.1vaga _ N candidato Modelo de Classificao , N vaga_ N candidatos
VIDEO SELEO COLOCAO

PERFIL DO CANDIDATO

A SELE O

COMPARAO
REQUISITOS DO CARGO

DECISO

COLOCA O

SELEO

CLASSIFICA O

NO H REJEIO 1VAGA/1CANDIDATO

SELEO Uma responsabilidade de linha, (de cada chefe) e Funo de Staff (prestao de servio pelo orgo especializado)

Aprov. Ou rejeio 1Vaga / N Candidatos

Aprov. Ou rejeio N Vaga/ N Candidatos

SELEO COLHEITA DE INFORMAES

DESCRIO E ANLISE DE CARGO
Levantamento de caractersticas que o ocupante do cargo deve possuir
Localiza...

TECNICAS DOS Caractersticas desejveis (melhoram o desempenho) INCIDENTES CRITICOS Caractersticas desejveis (pioram o desempenho) REQUISIO DE EMPREGO ANLISE DO CARGO NO MERCADO HIPTESE DE TRABALHO
Verificao dos dados na requisio das caractersticas solicitadas pelo chefe direto.

Cargo novo A empresa no tem informao sobre ele.

Previso aproximada do contedo do cargo e exigibilidade do ocupante.

Tcnicas de seleo
1.

Entrevista; em funo do formato das questes e das respostas

requeridas podem ser...
Entrevista Entrevista livres. Entrevista Entrevista totalmente padronizada; fechada, direta, roteiro preestabelecido. padronizada apenas quanto s perguntas ; permite respostas abertas ou diretiva; no especifica as questes mas define as respostas desejadas. no diretiva; no especifica nem questes nem respostas, livre.

2. Provas de conhecimento e capacidade; avalia o nvel de

conhecimento geral e especfico do candidato.

3. Testes psicomtricos;

Validade; qdo capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Preciso; preciso qdo aplicado vrias vezes em uma mesma pessoa e no apresenta distores considerveis em seus resultados.

4. Testes de personalidade; traos psicodiagnstico 5. Testes de simulao; dramatizao e outros

 Descrio e anlise de cargos

Tem o intuito de detalhar o que o cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada funo. Otimiza o recrutamento, a seleo, planejamento de cargos e salrios...

 Descrio e anlise de cargos

COMPOSTO DE ATIVIDADES
Cargo
EXISTENCIA FORMAL PELA: DESCRIO DO CARGO

Tarefa

O que faz?
Perfil do ocupante

Atribuio

Quando faz? Por que faz?

Funo
Definio na estrutura organizacional organograma

CARGOS

um conjunto de funes ( conjunto de tarefas ou atribuies com uma posio definida na estrutura organizacional, isto no organograma.) TAREFA toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. ATRIBUIO uma tarefa mais sofisticada, mais mental e menos braa. FUNO um conjunto de tarefas ou atribuies exercidas sistematicamente por um ocupante de cargo

CONDIES FUNDAMENTAIS:
RESPONSABILIDAD A quem o ocupante do cargo dever reportar-se. E
Quem o ocupante do cargo devera supervisionar ou dirigir. Conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar. Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser desempenhado.

AUTORIDADE CONTEDO DO CARGO MTODOS E PROCESSOS DE TRABALHO

O desenho dos cargos representa o modo que os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em ... Unidades Organizaes Departamentos
O HOMEM UM APENDICE DA MAQUINA!

EFICINCIA DAS PESSOAS (nfase) TEMPOS E MOVIMENTOS. (TEMPO PADRO)

MODELO CLASSICO DE DESENHO DE CARGOS

PRESUNO DE ESTABILIDADE E PERMANNCIA NO PROCESSO PRODUTIVO!

DIVISO E FRAGMENTAO DE ATIVIDADES!(repetiti

vas)

Abordagem mais complexa! Modelo contigencial

Diferenas individuais das pessoas

Tarefas envolvidas

dinmico
Baseia-se na continua ampliao do cargo atravs do enriquecimento de tarefas como uma responsabilidade bsica colocada nas mos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

mutvel
Baseia-se na conformidade entre o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimento tecnolgico da tarefa.

Dimenses essenciais de um cargo

Essas dimenses criam condies para que o ocupante do cargo encontre satisfao intrinseca como resultado do cumprimento da tarefa que raliza

Variedade;
montono,

diversidade de equipamentos e processos para o cargo menos

Autonomia; independencia para planejar e executar o trabalho, Significado na tarefa; reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas, Identidade com a tarefa; resultado final produto seu, retroao; informao de como ta indo sua atividade que proporcionada
pelo prprio resultado do trabalho.

Avaliao de desempenho humano

Conceito Dinmico de Avaliao Continua Avaliao de Desempenho Humano Apreciao sistemtica do desempenho e potencial do Funcionrio

Formal

Informal

Localizar Problemas de integrao Tcnica para... Determinar o Desenvolvimento da Poltica de RH

Responsabilidade pela avaliao

SUPERVISOR DIRETO

Quem avalia o pessoal o prprio chefe, que melhor do que ningum tem condies de acompanhar seus subordinados

Ocorre nas organizaes mais democrticas. O individuo o responsvel por seu desempenho e auto-avaliao.

COMISSO. DE AVALIAO

EMPREGADO

Em algumas organizaes a avaliao de desempenho atribuda a uma comisso especialmente designada para este fim.

Beneficirios da avaliao de desempenho:

Gerente Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados; Prope providencias para melhorar o desempenho e comunicao com seus subordinados Subordinado Conhece os aspectos de desempenho que a empresa valoriza; Conhece as expectativas do seu chefe em relao aos seus pontos fortes e fracos. Faz auto-avaliao quanto ao seu desenvolvimento e autocontrole. Organizao Avalia seu potencial humano a curto, mdio e longo prazo; Identifica os empregados que necessitam de reciclagem em determinadas reas e seleciona os empregados em condies de promoo ou transferncia; Torna dinmica a poltica de recursos humanos, oferecendo mais oportunidades aos empregados;

Mtodos de Avaliao
Relatrios Verbais Mtodo das escalas grficas Mtodo da escolha forada

Mtodo de pesquisa de campo

Mtodo dos incidentes crticos

Mtodos de Avaliao
Relatrios Verbais
a comunicao verbal do avaliador ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado perodo e tempo. Apenas deve ser empregado quando no h outros mtodos de avaliao disponveis.

Mtodo das escalas grficas

Conhecido como sistemas de grficos analticos. Este Avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados.

Este mtodo consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual.

Mtodo da escolha forada

So blocos que em cada um consta vrias frases as quais o avaliador deve escolher forosamente uma ou duas frases que melhor se apliquem ao desempenho avaliado

Mtodo de pesquisa de campo Especialista em avaliao Entrevistas realizadas por... Avaliao do desempenho analisando...

Causas Origens Motivos

Superior imediato

POSITIVOS

Focaliza no desempenho do funcionario fatos excepcionais...

Mtodo dos incidentes crticos

Realados e utilizados

NEGATIVOS Corrigidos

FASES

Pesquisa de Atitudes e do comportamento do funcionario analisado

Registro de fatos excepcionais

Observao do comportamento do funcionario avaliado

 Treinamento e desenvolvimento de RH Programas de curto

Treinament o Desenvolvimen to de Pessoas Desenvolvime nto Organizacional
prazo, imediatismo nos resultados preparao para o cargo.

Programa de mdio prazo, resultados mediatos preparao para a carreira.

Programas de longo prazo, abordagem sistemtica, mudana planejada na organizao.

 Treinamento e desenvolvimento de RH Visa a

Aprendizagem de ...
Novas Habilidades Novos conhecimentos Modificao de comportamentos

Quatro tipos de mudanas de comportamento

Transmisso de informaes Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificao de atitudes Desenvolvimento de Conceitos

Poltica de diretrizes da empresa... Operar o equipamento, mquinas... Relacionamento entre as pessoas... Abstrao de filosofias, idias...

Aperfeioamento do desempenho funcional O treinamento visa... Aumento da Produtividade Aprimoramento das relaes interpessoais Gerencial CLASSIFICAO DO TREINAMENTO Tcnico Mdio Amplo

Ocupantes de cargos executivos ou gerncia.

Ocupantes de cargos tcnicos

Para certos empregados em face de algumas limitaes (ex. escolaridade)

Para todos os empregados. Ex. Na rea de relaes humanas.

OBJETIVOS DO TREINAMENTO Dar oportunidade para o contnuo desenvolvimento pessoal

Preparar .

Mudar a atitude das pessoas, gerando um clima satisfatrio.

Etapas do processo de treinamento

Diagnostico da Situao Deciso quanto a estratgia Implementao e Ao Avaliao e controle

Levantamento de necessidades Objetivos da organizao Competncias necessrias Resultado da avaliao do desempenho Problemas de pessoal Problemas de produo

Programao do treinamento Quem Treinar Como treinar Em que treinar Quando treinar

Execuo do treinamento Implementao do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros.

Avaliao dos resultados Monitorao do processo Avaliao e mediao Comparao do desempenho atual com o anterior Comparao dos resultados atuais com os anteriores

Rotatividade de pessoal e Absentesmo

Considera a relao percentual entre...
Admisso e desligamento de pessoas do quadro da organizao

Nmero mdio do quadro de pessoal

A rotatividade alta reflete:

Na produo No clima organizacional Relacionamento interpessoal

Prejuzos por custos:

Recrutamento e seleo; Processamento de admisso

ndice de Rotatividade:

IRG = (Admisses + Demisses)/2 x 100 efetivo mdio

Exames mdicos de admisso e demissionais;

Treinamento; Excedente de pessoal necessrio para cobrir o ndice de rotatividade; Perodo necessrio adaptao do novo empregado.

ndice de Perdas: ndice de perdas por causa especifica:

IP =

Demisses x 100 Efetivo Mdio no Perodo

IPCE= Demisses pela causa especfica x100 Efetivo Mdio no Perodo