GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

1-indique as seguintes afirmações se são verdadeiras ou falsas

a) Avaliação é um conjunto de características e rendimento de um
indivíduo dentro de uma organização. F
b) Na avaliação de 360*, teoricamente, um colaborador é avaliado
pelo círculo de pessoas que afetam e são afetados pelo seu
desempenho na organização. F
c) A auto avaliação é tida como um método tradicional de avaliação do
desempenho. V
d) No planeamento prospetivo as decisões são tomadas no sentido de
contabilizar os diferentes interesses. V
e) Um sistema de avaliação e gestão de desempenho individual serve
para operacionalizar uma intenção estratégica.
f) A necessidade de formação deve ser da inteira responsabilidade da
organização. F
2-Porquê que avaliação de desempenho é tida como uma das mais
críticas práticas de gestão de recursos humanos
R:

3-Em forma de resumo, explique a importância da avaliação de

desempenho para as organizações
R: A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão
de Pessoas pois É através dela que uma empresa pode medir o grau de
contribuição e envolvimento dos colaboradores na determinação e
execução de seus objetivos individuais e corporativos, Contribui para o
desenvolvimento das pessoas na organização e fortalece o processo
“ganha-ganha”, na qual a empresa cresce e remunera, enquanto o
colaborador promove melhorias - é melhor remunerado.
4-Quais são as razões da rotatividade e como podem ser reduzidos na
pratica
R:
5- O que entendes por planeamento estratégico de RH
R: O planejamento estratégico de RH pode ser definido como
necessidades da empresa em relação ao seu capital humano e, a partir
disso, o setor deve traçar metas e estratégias. Ele tem tudo a ver,
inclusive, com o novo papel desempenhado pela área de recursos
humanos nas organizações.
1-O que é Formação
R: Formação é uma expressão usada para nomear processos que, desde
tempos remotos envolvem e aproximam o trabalhador e o trabalho pelos
princípios de aprendizagem humana (Campbell, 1971).
2-Porquê que a formação do pessoal de recursos humanos é considerada
uma etapa importante
R: A formação é considerada uma etapa importante tanto para os líderes
de cada departamento da organização, como para os seus respetivos
membros da equipe. Esta etapa deve ser apoiada pela alta administração
de RH. No entanto, todos os membros devem estar comprometidos para
que o plano de formação cumpra a todo custo.
3-Quais passos fazem parte da formação do pessoal da organização
R: Existem uma série de passos que fazem parte da formação do pessoal
da organização:
 Avaliar as necessidades dos colaboradores- é essencial avaliar as
necessidades de cada membro individualmente.
1- As necessidades podem surgir do ambiente;
2- Há necessidades que surgem como resultado de mudanças na
estratégia da organização;
3- As necessidades podem aparecer devido a problemas
enfrentados por uma organização diariamente;
4- Há necessidades que reportam diretamente ao departamento
de recursos humanos;
 Desenvolvimento de um plano de treinamento- nessa fase do
processo de formação, a discrição do cargo de cada membro é o
que determina de que maneira se vá desenvolver o processo e que
tipo de conteúdo é necessário.
1- Objetivos do programa de treinamento
2- Conteúdo do programa
3- Aprendizagem e resultados do conteúdo ministrado
 Ministrar as ações de formação ou treinamento- nessa fase já se
considera levar a cabo a execução do plano de formação mediante
as seguintes ações:
1- Estudos do caso;
2- Formação através de workshops ou laboratórios;
 3- Vídeos, conferencias e aprendizagem em linha, ferramentas
audiovisuais que facilitam a acessibilidade de conteúdo aos
membros;
 Avaliar as habilidades adquiridas- nesta fase final se pretende
medir e quantificar a eficácia do processo de treinamento em geral,
tanto a metodologia que se utilizou para ministrar o conteúdo e
novo conteúdo.
4-O que é um modelo de competência
R: Um modelo de competências refere-se ao conjunto de conhecimentos,
competências, habilidades e outras características que são necessárias
para o desempenho eficaz de uma função ( Campion ET AL, 2011,
Shippmann at AL, 2000)
5-Fale sobre 3 tipos de competências
 Competências organizacionais- são os conhecimentos, habilidades
e atitudes que tornam uma organização única no mercado;
 Competências técnicas- são atribuições básicas para que o
colaborador consiga exercer sua função com sucesso;
 Competências comportamentais- são as atitudes e
comportamentos dos colaboradores que motivam a colocar em
prática a habilidade de um determinado conhecimento.
6-o que é o diagnóstico das necessidades
R: o diagnóstico das necessidades consiste na detecção de carências a
nível individual e/ou coletivo referentes a conhecimentos, capacidades e
comportamentos, tendo em vista a elaboração de um plano de formação.
7-Como deve ser orientado o diagnóstico
R: O diagnóstico deve ser orientado em dois sentidos:
1- Reativo - identificação de necessidades presentes desajustamentos
que impedem o melhor desempenho.
2- Proativo – identificação de necessidades a prazo para
antecipadamente se possa preparar o futuro.

8-quais são os níveis de analise dominantes para o diagnóstico das

necessidades
R: os níveis de analises dominantes são: Analise organizacional, Analise
funcional e analise pessoal
 Analise organizacional: implica o estudo dos recursos disponíveis,
das condições especificas da organização ou sector, do sistema
técnico, das relações de trabalho. É neste nível de analise que surge
com relevo a importância do caráter proativo do diagnostico,
prevenindo-se a obsolescência das competências.
 Analise funcional: implica o estudo das condições, equipamentos,
saberes e competências necessárias ao desempenho de
determinada função. É relevante nesse âmbito o facto da
introdução de tecnologias cada vez mais sofisticadas determinarem
muitas vezes a alteração significativa do tipo de capacidades
 Analise pessoal: implica a avaliação de um dado desempenho
profissional, assim como as ações e as condições necessárias para
atingir o nível requerido para desempenho da função.