Psicologia do Trabalho II

Educação, Desenvolvimento e Treinamento

 Conceitos em T&D
• Informação – divulgadas por diferentes meios
• Instrução – transmissão de CHA
• Treinamento
– Aprendizagem deve contribuir para o alcance de
objetivos organizacionais
– Mudança de comportamento pela experiência
– Sistemático e intencional da organização
– Comportamento – cognições e sentimentos
– Aquisição, retenção e aprendizagem para o trabalho
• Transferência de treinamento
 Conceitos em T&D
• Treinamento
– Quatro elementos principais:
• A intenção de melhorar desempenho;
• O desenho – melhor ajuste à aprendizagem e às
características da clientela;
• Os meios pelos quais a instrução é entregue;
• A avaliação.

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 Conceitos em T&D
• Desenvolvimento
– Aprendizagem voltada ao crescimento individual,
sem relação com trabalho específico.

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 Conceitos em T&D
• Educação
– Forma mais ampla de aprendizagem;
– Preparar o indivíduo para um trabalho diferente,
porém identificado, em um futuro próximo.
• Educação continuada
– Certificação, atualização...
• Educação ao longo da Vida
– “Aprender em função de outras perspectivas que
poderão se abrir ao indivíduo”
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 Conceitos em T&D
• Educação continuada
– Certificação, atualização...

• Educação ao longo da Vida

– “Aprender em função de outras perspectivas que
poderão se abrir ao indivíduo”
Conceitos em T&D
• Educação
corporativa
– Transformação
das ações
específicas de
T&D
– Princípios EC
 Conceitos em T&D
• Universidade Corporativa
–
• “Universidade corporativa como ‘uma entidade
educacional que funciona como uma ferramenta
estratégica desenhada para ajudar a organização-mãe a
atingir sua missão, por intermédio da condução de
atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a
aprendizagem individual e organizacional” (p.152).
• “Allen (2002) enfatiza que o propósito geral de uma
universidade corporativa é apoiar a missão da organização.
A obtenção de aprendizagem que não se aplica ao objetivo
organizacional não é um resultado positivo para uma
universidade corporativa. Para que ela seja efetiva,
empregados e organização devem ter sabedoria para
realmente aplicar a aprendizagem e o conhecimento que
adquiriram, de forma a ajudar no cumprimento dos
objetivos organizacionais”. (p.152)
 Conceitos em T&D
• Universidade Corporativa
LNT/ANT
Segundo Taylor e O’Driscoll (1998), há dois
tipos de abordagens de ANT na literatura:

1. a abordagem Organização–Tarefas–Pessoas
(OTP)

2. a abordagem de análise de desempenho

resultados organizacionais.
LNT/ANT
• Objetivos da ANT e a avaliação de necessidades no nível da
organização.
• Passos básicos de uma pesquisa avaliativa:
a) definir os construtos de interesse de acordo com um modelo;
b) listar indicadores de avaliação e escolher fontes de informação;
c) escolher fontes e instrumentos de medida;
d) construir e validar instrumentos de medida;
e) escolher avaliadores;
f) escolher procedimentos de coleta e análise de dados;
g) coletar dados e analisar os resultados e avaliar necessidades;
h) relatar, divulgar e validar os resultados;
i) propor programas de TD&E compatíveis com as necessidades.
LNT/ANT
• “A análise do contexto externo é decisiva na
identificação das competências organizacionais
necessárias ao enfrentamento de desafios e
ameaças do ambiente externo das organizações.
O comportamento dos stakeholders (agentes de
governança, clientes, fornecedores, parceiros e
concorrentes, entre outros) deve ser investigado,
pois pode afetar diretamente a organização em
vários níveis, sendo, muitas vezes, fontes
causadoras de necessidades de treinamento.”
LNT/ANT
• No nível da organização, o foco está nas
competências transversais ou genéricas
(necessárias a todos) e nas replicáveis
(necessárias a diversos processos
organizacionais, unidades e cargos). Essas
competências podem ser técnicas e
instrumentais, pertencentes a qualquer um
dos três domínios de aprendizagem.
LNT/ANT
• No nível da organização, necessidades de
treinamento podem ser mensuradas por meio
de desvios em indicadores resultados
organizacionais ou como resultados de
mudanças ocorridas no contexto (externo ou
interno), as quais passam a exigir o
desenvolvimento de novas competências
organizacionais. Necessidades organizacionais
de aprendizagem podem ser diagnosticadas
ou prospectadas.
LNT/ANT
• No nível organizacional, para análise inicial da
demanda é preciso formar grupos que representem o
pensamento estratégico da organização e as
atividades principais de seus macroprocessos mais
relevantes.
• A análise de necessidades no nível meso requer a
aplicação de metodologias de análise de fluxo de
atividades ou de mapeamento de processos para
identificação de necessidades inerentes comuns a todo
o processo, referentes a competências de articulação,
sintonia, compartilhamento, alinhamento entre outras,
e outras mais específicas, relativas a partes ou a
algumas atividades componentes do macroprocessos.
LNT/ANT
• Após a detecção dessas necessidades, é possível
identificar em quais macroprocessos, unidades,
cargos estão lotadas as pessoas (quem deve ser
treinado) que precisarão desenvolver tais
competências. Neste ponto, devem-se analisar a
abrangência (quantidade de unidades, processos,
macroprocessos, cargos, perfis), a dispersão
geográfica e as características do público-alvo
(demográficas, funcionais, motivacionais, hábitos
de estudo, entre outras)
LNT/ANT
• Próximo nível de análise trata da ANT no nível de
grupos (cargos, ocupações, grupos, equipes).
• No nível do indivíduo, as necessidades de TD&E
são mais voltadas ao atendimento de objetivos
pessoais e profissionais de aprendizagem,
educação e desenvolvimento. Trata-se de uma
ANT alinhada a propostas organizacionais de
gestão e de orientação de carreira, saúde e
qualidade de vida.
LNT/ANT
• Além disso, é preciso avaliar restrições
situacionais, falta de suporte organizacional,
clima desfavorável à aprendizagem e à
transferência de treinamento, relacionados à
ocorrência de discrepâncias de desempenho,
tal como definidas por Mager e Pipe (1976) e
Gilbert (1978).
 Análise do contexto

– Oportunidade ou restrição (interno e externo) –

estímulos externos ao desenvolvimento de novas
competências para a realização de novos trabalhos.
Fatores ligados a mudanças tecnológicas, sociais,
demográficas, ecológicas, políticas e outras.

– Influência distal – é a distribuição de recursos na

organização, práticas de gestão de desempenho e
de valorização das contribuições do profissional
 Análise do contexto

– Influência proximal – apoio gerencial à avaliação

de necessidades, suporte psicossocial ao
desempenho, à aprendizagem e à transferência
de treinamento
– Antecedentes – são variáveis ligadas a condições
necessárias à ocorrência do desempenho
– Consequente – efeitos do desempenho sobre o
ambiente organizacional
 Análise do contexto
• Suporte organizacional – opinião dos colaboradores acerca
das práticas de gestão de desempenho, às exigências e à
carga de trabalho, ao suporte material e às práticas de
promoção, ascensão e salários da organização.
• Suporte à transferência
– Opinião do colaborador a respeito do nível de apoio ambiental
à participação em atividades de treinamento e ao uso eficaz
das novas habilidades adquiridas.
• Apoio gerencial ao treinamento
• Suporte psicossocial à transferência
• Suporte material à transferência