WBA0233_V1.

0
Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 05 – Avaliação de
programas de T&D
Bloco 1

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Avaliação de programas de T&D

Objetivos
• Situar a importância das Avaliações
de Programas T&D.
• Descrever a metodologia de Avaliação
de T&D em 4 níveis.
• Apresentar a metodologia MAIS para
Avaliação de T&D.
Revendo: importância do treinamento

• Treinamento não é um fim, mas um

meio para atingir certos objetivos,
antecipadamente definidos.
• Além de conhecimentos, treinamento
deve desenvolver habilidades e
provocar mudanças na atitude das
pessoas
• E, por consequência, nos resultados
das organizações.
Por que avaliar ações de T&D

Ao investir em treinamento, uma

empresa espera resultados, como:
• Aumento de produtividade.
• Mudanças positivas de
comportamento.
• Melhoria do clima organizacional.
Por que avaliar ações de T&D

• Otimização de custos.
• Redução de acidentes.
• Menor rotatividade de pessoal... e
outros.
Avaliação pode proporcionar
benefícios, como:
• Alinhamento das ações do
treinamento com o plano estratégico
da empresa.
• Mapeamento dos colaboradores que
necessitam de treinamento.
• Identificação das barreiras que
surgem entre as equipes e dificultam
seu progresso.
Avaliação pode proporcionar
benefícios, como:
• Estabelecimento de critérios para
reconhecimento e recompensa dos
participantes.
• Oportunidades para uma
retroalimentação, objetivando a
melhoria contínua do programa.
Mas... atenção!

• Nem todas as ações educacionais

produzem a aprendizagem que delas
se espera.
• O treinamento nem sempre é a
solução para certos problemas
organizacionais.
• Há outras variáveis - além do
treinamento – que podem
influenciar o desempenho.
• É difícil isolar essa variável a ponto
de afirmar que uma mudança de
desempenho positiva seja decorrente
apenas da ação de capacitação.
• A principal dificuldade na avaliação é
o controle suficiente das variáveis
para buscar demonstrar que foi do
treinamento a principal
responsabilidade pelas mudanças
ocorridas.
• Por esse motivo recomenda-se o
uso de grupos de controle, sempre
que possível.
• Ainda é bastante comum que os esforços
de avaliação de T&D se limitem apenas a
questionários de avaliação de reação.
• Para analisar os resultados e seus
impactos para os negócios o modelo
mais adotado de avaliação é o proposto
por Donald L. Kirkpatrick.
• A conceitualização de Kirkpatrick
sobre o processo de avaliação parte
da análise de quatro níveis de avaliação,
ou quatro passos, todos necessários a
uma avaliação eficaz.
• Nível 1 – Reação: mede a
satisfação dos participantes e como
reagem ao conteúdo do
treinamento, material didático,
carga horária, instrutores e
recursos utilizados.
• Este nível é importante (nesta
ordem), pois evidenciam-se os
interesses e a motivação,
determinantes para a
aprendizagem efetiva.
• Respostas podem oferecer
indicações, como: (a) se os
participantes se sentiram confusos
em algum momento, (b) se alguma
parte do treinamento não foi bem
absorvida, (c) o quão engajados os
participantes estão.
• Nível 2 – Aprendizado: pretende avaliar
o que efetivamente os participantes
aprenderam.
• Para verificar a aprendizagem de
habilidades, testes podem ser
apropriados, como operar uma máquina,
fazer entrevistas, falar, ler, escrever etc.
• Podem ser usados testes padronizados
ou personalizados de recapitulação de
informações ou exercícios de resolução
de problemas para mensurar o
conhecimento.
• Nível 3 – Comportamento: identifica o
quanto os participantes mudaram seu
comportamento em decorrência do
que foi aprendido (verifica se
colocaram em prática, no trabalho).
• A avaliação de comportamento:
relatórios dos observadores sobre as
mudanças reais no que o aprendiz faz
após o treinamento, em comparação
com o que o aprendiz fazia antes.
• Escalas de observação usadas pelos
supervisores, colegas e subordinados;
escalas de autoavaliação; diários,
entrevistas, questionários; e outros
instrumentos.
• Nível 4 – mostra os resultados finais
do treinamento.
• Verifica se a aplicação no trabalho foi
capaz de causar impactos favoráveis
no resultado da organização.
• Para avaliação dos resultados:
relatórios de rotina: rotatividade de
funcionários, custos, eficiência,
frequência de acidentes ou
reclamações trabalhistas, frequência
de atrasos ou ausências, rejeições do
controle de qualidade e outros.
Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 05 – Avaliação de
programas de T&D
Bloco 2

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Avaliação de programas de T&D

Objetivos
• Situar a importância das Avaliações
de Programas T&D.
• Descrever a metodologia de Avaliação
de T&D em 4 níveis.
• Apresentar a metodologia MAIS para
Avaliação de T&D.
Modelo de Avaliação
Integrado e Somativo (MAIS)
• Pesquisadores brasileiros sugerem
que outras características ou
variáveis também devem ser levadas
em conta e propõem o “MAIS”.
Modelo de Avaliação
Integrado e Somativo (MAIS)
• Está baseado na suposição de que
um modelo de avaliação de T&D
deve seguir a formulação de
questões e levantamento de dados
relacionados a características
desses eventos ou programa e ao
ambiente no qual eles ocorrem.
 1 - Insumos

2 - Procedimentos

3 - Processos

4 - Resultados
MAIS
5a)
Necessidades
5 - Ambiente 5b) Apoio

5c)
Disseminação

5d) Longo prazo

Insumos: fatores físicos, sociais e
estados comportamentais, anteriores
à ação de T&D
• Nível de escolaridade dos
participantes.
• Idade desses participantes.
• Autoeficácia (crença de que são
capazes)
• Cargo ocupado no trabalho.
• Comprometimento: carreira e
organização.
Insumos: fatores físicos, sociais e
estados comportamentais, anteriores
à ação de T&D
• Domínio de competências pré-
requisitos
• Motivação pessoal para aprender e
transferir para o trabalho.
Procedimentos: operações para
viabilizar a aprendizagem. Descrição
detalhada do sistema instrucional
• Sequência lógica de ensino dos
objetivos.
• Clareza e precisão desses objetivos.
• Adequação das aulas e dos
materiais de TD&E.
• Similaridade entre as situações de
trabalho e aquelas apresentadas
em TD&E.
Processos: mudanças no
comportamento do aprendiz. Podem
começar logo após a introdução dos
procedimentos e tendem a se somar
• Resultados de testes intermediários
ou exercícios práticos.
• Relações interpessoais entre
aprendizes e entre estes e os
instrutores ou tutores.
Processos: mudanças no
comportamento do aprendiz. Podem
começar logo após a introdução dos
procedimentos e tendem a se somar
• Quantidade de pessoas que
abandonam evento.
• Registros de atrasos e ausências de
participantes no mencionado evento.
Resultados: descreve o que é produzido
pelos eventos ou programas de T&D
• É um dos principais focos de
interesse de avaliação
• Corresponde aos níveis de indicadores
de efetividade de outros modelos.
• Exemplos de variáveis desse
componente são as aquisições de
competências:
• Conhecimentos, habilidades, atitudes.

NECESSIDADE
Lacunas importantes entre
desempenhos esperados e realizados
e à definição de prioridades.
AMBIENTE
DISSEMINAÇÃO
Natureza e método da divulgação de
informações relativas ao T&D.
Fontes de disseminação de
informações
(órgão de gestão de pessoas, colegas
e supervisores dos participantes,
etc.).
Conteúdos sobre insumos,
procedimentos, suporte e resultados
esperados, disseminados sobre T&D.
APOIO
Instalações fornecidas pela
organização para realização de T&D.
Incentivo dos supervisores para
aprendizagem e aplicação do
aprendido.
Receptividade de colegas a sugestões
dos participantes de T&D.
LONGO PRAZO
Melhoria na execução de uma tarefa
após T&D.
A criação de uma nova área na
organização.
Nova forma de realização de trabalho
da equipe do indivíduo.
Ou um incremento na produtividade
organizacional como decorrência
T&D.
Considerações finais

• Programas de treinamento têm a

intenção de proporcionar
capacitação ou aperfeiçoamento.
• Nem sempre é a solução para certos
problemas organizacionais.
• Nem todas as ações educacionais
produzem a aprendizagem que delas
se espera.
Considerações finais

• A avaliação de treinamento pode

proporcionar: alinhamento das ações
do treinamento com o a estratégia da
empresa; mapeamento dos que mais
necessitam de treinamento, etc.
Considerações finais

• A proposta de Kirkpatrick sobre o

processo de avaliação é a mais
prática, partindo da análise de 4
níveis de avaliação:
• Reação, Aprendizado,
Comportamento e Resultado.
Considerações finais

• O “MAIS” - Modelo de Avaliação

Integrado e Somativo - segue a
formulação de questões relacionadas
a 5 variáveis:
• Insumos, Procedimentos, Processos,
Resultados, e Ambiente.
34