-- Formação Pedagógica Inicial de Formadores --

MÓDULO 8. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS

APRENDIZAGENS
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 FICHA TÉCNICA

IDENTIFICAÇÃO DO CURSO: Formação Pedagógica Inicial de Formadores

VERSÃO: 02
DATA DA ÚLTIMA 21-11-2019
ATUALIZAÇÃO:

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ÍNDICE
FICHA TÉCNICA ......................................................................................................................................................3

ESTRUTURA DO MÓDULO .....................................................................................................................................5

INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................6

CONCEITOS, FINALIDADES E OBJETOS DA AVALIAÇÃO ..........................................................................................8

TIPOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ...................................................................................................................9

INDICADORES E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM .........................................................................11

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO (QUANTO AO PROCESSO) .............................................................13

A PROBLEMÁTICA DA SUBJETIVIDADE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO.................................................................21

PRINCÍPIOS E MÉTODOS DA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO ....................................................................................24

AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA E EFICIÊNCIA DO PROCESSO TÉCNICO-PEDAGÓGICO ..................................................25

AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DA FORMAÇÃO .......................................................................................................26

IMPACTO DA FORMAÇÃO E INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO .................................................................28

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO .............................................................................30

SÚMULA CONCLUSIVA ........................................................................................................................................33

BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................................................34

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ESTRUTURA DO MÓDULO

Curso Formação Pedagógica Inicial de Formadores

Módulo Avaliação da Formação e das Aprendizagens

Carga horária 10 horas

Competências a adquirir Distinguir diferentes níveis de avaliação dos resultados de formação;

Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objetivos

previamente definidos, que permitam verificar e controlar os resultados
da aprendizagem, a eficiência e a eficácia da formação;

Identificar causas de subjetividade na avaliação;

Aplicar um método sistémico e evolutivo de análise de resultados de

formação;

Propor medidas de regulação, com vista à melhoria do processo de

formação.

Conteúdos gerais Submódulo 8.1. Avaliação quantitativa e qualitativa

Submódulo 8.2. Avaliação: Da formação ao contexto de trabalho

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 INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, a temática da avaliação tem vindo a ganhar destaque no planeamento da formação,
na medida em que é uma componente essencial e de sucesso das formações.

É através da definição de instrumentos avaliativos que se tem o feedback do trabalho desenvolvido em

termos de construção de ações de formação e do nível de aprendizagem dos formandos.

Neste sentido, através deste módulo pretende-se sensibilizar os formandos, dotando-os de

competências e conhecimentos sobre metodologias e técnicas para a construção de instrumentos
válidos, eficazes e adequados.

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 SUBMÓDULO 8.1.

AVALIAÇÃO QUANTITATIVA E QUALITATIVA

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 CONCEITOS, FINALIDADES E OBJETOS DA AVALIAÇÃO

A avaliação é um processo dinâmico, sistemático e rigoroso que acompanha o ato formativo e permite
a recolha e tratamento dessas informações. Constitui-se como um instrumento fundamental de
acompanhamento e aferição de resultados e dos objetivos atingidos. Desta forma, permite um
conhecimento real da qualidade do desempenho dos agentes envolvidos.

• Objetivos
Avaliação • Conteúdos
• Atividades

Objetivos da avaliação

 Selecionar os candidatos (perfil de entrada);

 Testar os conhecimentos e competências (a priori);
 Situar os formandos (num determinado nível);
 Controlar as aquisições dos vários saberes;
 Informar (os formandos dos seus progressos);
 Classificar (os formandos, situando-os em relação aos colegas);
 Orientar, aconselhar ou corrigir (os formandos durante a formação);
 Controlar (se as competências adquiridas pelos formandos correspondem ao perfil desejado);
 Avaliar os objetivos (da formação);
 Diagnosticar (os pontos fracos e fortes da formação);
 Recolher e processar dados (de forma a melhorar a formação).

Na avaliação da formação devem, assim, ser objetos de avaliação:

 O formador e os formandos;
 O programa;
 O próprio sistema de avaliação;
 A entidade formadora.

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 TIPOS DE AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

Um dos modelos mais populares modelos de avaliação da formação refere-se ao modelo de Kirkpatrick (1987), composto
por quatro níveis de critérios para avaliação da formação, conforme mostra a tabela abaixo:

NÍVEL 4 RESULTADOS

NÍVEL 3 COMPORTAMENTO
NÍVEL 2 APRENDIZAGEM

NÍVEL 1 REACÇÃO

O primeiro nível é designado de nível de reação ou afetivo. O enfoque deste nível está na satisfação dos formandos e do
formador face à ação de formação. Apesar de poder ser feita ao longo da formação e através da discussão oral (e até
informal) com formandos, a avaliação a este nível é tipicamente realizada no final da ação de formação, através de
questionários/inquéritos onde o anonimato da resposta é opcional. Estes inquéritos incluem itens como as condições físicas
da sala, a competência técnica do formador e a sua empatia e capacidade de dinamização do grupo, a adequação dos
métodos e técnicas pedagógicas, os recursos disponibilizados, o apoio ao cliente e toda a organização da formação.

No que se refere à análise da satisfação dos formadores, esta pode ocorrer mediante reuniões entre a equipa pedagógica e
os formadores (onde se debate as informações recolhidas na análise da satisfação dos formandos) e a aplicação de um
questionário de satisfação dos formadores relativamente a aspetos como os recursos materiais disponibilizados, as
condições a nível do espaço físico e o próprio desempenho profissional.

O segundo nível é o chamado nível de avaliação das aprendizagens. O enfoque deste nível está na aferição dos saberes,
saberes-fazer e saberes-ser adquiridos (ou seja, nos conhecimentos e competências técnicas e sociais desenvolvidos durante
a formação). A avaliação a este nível pretende verificar as capacidades adquiridas ao longo e no fim da formação, verificando
se foram atingidos os objetivos pedagógicos.

A avaliação das aprendizagens é um processo contínuo e obedece a três momentos:

1. Avaliação diagnóstica. Este tipo de avaliação visa identificar o nível de conhecimentos prévios dos formandos e
detetar eventuais dificuldades e lacunas a considerar na aplicação das metodologias de aprendizagem, através de
uma ficha de aferição de conhecimentos;

2. Avaliação formativa. Este tipo de avaliação ocorre durante o desenvolvimento da ação de formação e permite a
recolha de informação sobre o percurso do formando face aos objetivos da formação (por exemplo, através de
perguntas, fichas ou da observação dos formandos);

3. Avaliação sumativa. Este tipo de avaliação tem como objetivo principal testar o resultado das aprendizagens (por
exemplo, através de atividades práticas ou fichas de avaliação).
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 • Centrada no • Centrada no • Centrada no
formando processo produto
• Funções: orientar, • Funções: regular, • Funçoes: certificar,
identificar, facilitar, orientar, verificar, classificar,
predizer, adaptar corrigir situar, informar

Diagnóstica ou Formativa ou Sumativa ou

inicial contínua final

O terceiro nível é chamado de nível de avaliação do impacto da formação no desempenho profissional. O enfoque é na
avaliação da transferência de aprendizagens para os contextos de trabalho (ou seja, na capacidade e possibilidade de aplicar
o que se aprendeu no posto de trabalho). O acompanhamento pós-formação é o processo que permite obter feedback
relativamente ao impacto da formação na inserção profissional e/ou integração social, a satisfação com as competências
adquiridas e a melhoria do desempenho profissional dos ex-formandos. A avaliação a este nível incide sobre as
competências adquiridas na formação e transferidas para situações reais de trabalho, de modo a avaliar em que medida os
comportamentos profissionais foram alterados e melhorados e quais os comportamentos em que ainda se demonstra
dificuldades ou problemas de desempenho.

O acompanhamento pós-formação poderá ser realizado através da aplicação de um questionário de follow-up aos ex-
formandos alguns meses depois da conclusão da formação (em formato online). Através deste instrumento (que será
diferenciado de acordo com o público-alvo), será possível avaliar o impacto dos conhecimentos e competências obtidos em
áreas como a inserção profissional e/ou integração social (no caso dos desempregados), a satisfação com as competências
adquiridas e a melhoria do desempenho profissional (no caso dos empregados ativos). As informações recolhidas através
deste processo permitirão fazer adaptações ou melhorias nas intervenções formativas.

O quarto nível é o chamado nível de avaliação do impacto da formação nos resultados ou na organização. O enfoque é na
avaliação do impacto da formação no desempenho organizacional. A avaliação a este nível preocupa-se em saber em que
medida a formação contribuiu para as grandes finalidades da empresa, que geralmente estão expressas na política de
formação (como a melhoria da qualidade dos serviços/produtos, a minimização da produção de produtos defeituosos, de
quebras de produtos ou de reclamações de clientes, a melhoria do clima organizacional ou a fidelização de clientes e
aumento de vendas.

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 INDICADORES E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

Os indicadores e os critérios de avaliação da

aprendizagem estão relacionados com a definição de
objetivos operacionais. Assim, é importante refletir
sobre o quadro de referência que permitirá, numa
fase posterior, proceder às avaliações pretendidas.

Os indicadores são elementos observáveis e

mensuráveis que sinalizam o grau de cumprimento
do critério de avaliação.

Os critérios são fundamentais dentro do processo de avaliação de competências ou dimensões de

avaliação e são, possivelmente, os mais complexos de todos, porque garantem a consistência da
avaliação.

É o caso de critérios como:

 A participação/capacidade de comunicação;
 A assiduidade/pontualidade;
 A motivação;
 A capacidade de trabalhar em equipa.

Exemplos de critérios e indicadores de uma dimensão de avaliação

Exemplos de indicadores de
Dimensão de
Critérios de avaliação desempenho associados aos
avaliação
critérios de avaliação
1. Clareza na apresentação
Desempenho do formador

2. Domínio técnico das matérias Estabelece-se que para o CURSO X será

3. Adequação dos métodos desejável o formador alcançar o nível 5
pedagógicos utilizados (MUITO BOM) nos critérios 2 e 5
4. Eficácia na motivação dos Relativamente aos restantes critérios,
formandos será desejável o cumprimento do nível 4
5. Diversidade na aplicação dos (BOM)
materiais pedagógicos

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Existem três tipos de escalas de classificação (que permitem registar e atribuir um determinado grau,
numa escala progressiva):

1. Escala numérica;
2. Escala literal;
3. Escala descritiva.

Escala

Numérica 5 4 3 2 1

Numérica 18 a 20 13 a 17 10 a 12 5a9 0a4

Numérica 90 a 100% 75 a 89% 50 a 74% 20 a 49% 0 a 19%

Literal A B C D E

Descritiva Muito bom Bom Suficiente Medíocre Mau

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 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO (QUANTO AO PROCESSO)

Características

Fiabilidade

A fiabilidade ou confiabilidade de um instrumento de avaliação traduz em que medida um instrumento,

quando utilizado com os mesmos indivíduos em condições idênticas, fornece resultados idênticos. É u,
indicador de estabilidade e consistência dos resultados de um determinado instrumento.

Validade

A validade de um instrumento pode ser definida como a

sua capacidade para medir o objeto. A verificação da
validade não se refere ao instrumento em si mesmo,
centrando-se antes na análise do conteúdo do próprio
instrumento e na produção dos seus resultados quando
aplicado.

Objetividade

A objetividade de um instrumento é dependente do grau

de estandardização do mesmo. A estandardização é uma
qualidade estatística que expressa a uniformidade do
conteúdo, de aplicação e interpretação de um
instrumento de avaliação.

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Técnicas e instrumentos de avaliação

O processo de avaliação da formação é realizado através de técnicas como: observação, formulação de

perguntas e medição.

1. Observação

Esta é a técnica mais utilizada na formação profissional,

embora nem sempre a mais fácil de utilizar. Observa-se
continuamente as reações dos formandos, a forma como
se relacionam com o grupo, o seu nível de
empenhamento ou outros aspetos considerados
fundamentais para uma avaliação rigorosa e eficaz, tendo
em conta a natureza específica do curso.

De forma a tirar o máximo proveio da observação, ela pode ser usada como uma técnica e não com um
improviso. Assim, deverá:

 Inventariar previamente os itens que pretende observar, de acordo com os objetivos a atingir;
 Observar discretamente, sem que o formando se aperceba que está a ser observado e avaliado.

Instrumentos para a observação

Grelhas de observação

Nela registam-se os factos com interesse para a avaliação (utilizada para visitas de estudo, sessões
teóricas e práticas…).

Exemplo:

Ficha de observação

Assunto:

Listas de ocorrências

Elaborada previamente, indica os comportamentos que se espera que venham a ocorrer, tornando a
observação mais objetiva e mais fácil de registar. Pode ser complementada com uma escala de valores
de 1 a 5, por exemplo.

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Exemplo:

Formando Empenho Participação Rigor na execução

A 4

B 5

C 4

Escalas de classificação

Permite atribuir um determinado grau numa escala progressiva

Exemplo:

O formando relativamente ao empenho que mostrou…

Nenhum Pouco Regular Bom Muito Bom

2. Formulação de perguntas

As perguntas permitem avaliar dados cognitivos, e por vezes afetivos. Estas podem ser feitas aos
formandos oralmente ou por escrito.

Avaliação oral

Permite avaliar um formando de cada vez e conhecer com clareza os conhecimentos de cada um. No
caso de haver dúvidas, há a possibilidade de os esclarecer prontamente.

Para se proceder à avaliação oral, é necessário ter em conta as seguintes regras:

 Elaborar previamente a lista de perguntas a fazer aos formandos;

 Fazer perguntas curtas e com linguagem adaptada aos formandos;
 Reformular as questões sempre que necessário;
 Quando se tratar de avaliação formativa, dirigir as perguntas para o grupo. Só depois de um
período de reflexão do grupo se deverá dirigir expressamente a um formando;
 Procurar obter respostas do maior número possível de formandos e não apenas dos mais
participativos.

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Avaliação escrita

Consiste em apresentar ao formando documentos escritos aos quais ele terá de responder também por
escrito. Como instrumentos de avaliação escrita poderá utilizar-se os testes. Numa perspetiva
pedagógica, os testes destinam-se a recolher dados sobretudo no domínio cognitivo. Englobam-se em
duas grandes categorias:

 Testes de produção ou resposta aberta (que podem ser de produção curta ou longa);
 Testes de seleção ou resposta fechada (a pergunta e as respostas são facultadas ao formando,
devendo este selecionar a correta). Este tipo de testes podem ser: verdadeiro/falso; completar
ou preenchimento; emparelhamento ou correspondência; e escolha múltipla (americano).

Os testes de produção ou resposta curta consistem em apresentar as questões ao formando, pedindo-

lhe que forneça as respostas de forma sucinta (por exemplo, numa palavra, frase, três linhas…). A
elaboração destes testes pressupõe o seguinte:

 O texto deve ser claro e o mais curto possível;

 Indicar a quantidade de respostas que se pretende ou a extensão das mesmas;
 As respostas solicitadas devem ser homogéneas e semelhantes em extensão.

Exemplo:

Instruções. Responda às seguintes questões de forma sucinta (utilize duas linhas no máximo).
1. Enumere as técnicas de avaliação usadas na formação profissional.
2. Mencione uma vantagem da avaliação pela observação.
3. Refira dois instrumentos usados na técnica da observação.

Os testes de resposta/produção longa implicam que os formandos deem asas à sua imaginação, sendo
ideais para avaliar matérias complexas, o espírito crítico, a capacidade de julgar e a criatividade. A
elaboração destes testes pressupõe o seguinte:

 O texto deve ser o mais claro e curto possível;

 Limitar o âmbito da questão (forma, quantidade);
 Indicar claramente o que se pretende;
 Sempre que possível, subdividir a pergunta em frações, tornando as perguntas menos longas.

Exemplo:

Instruções. Responda às seguintes questões, não excedendo duas páginas por resposta.

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 1. Inventarie as principais causas da subjetividade na avaliação e aponte soluções para as
ultrapassar.
2. Relativamente às diferentes técnicas de avaliação, refira os seguintes aspetos:
2.1. Áreas do saber onde podem ser utilizadas.
2.2. Principais vantagens.

Os testes de questões verdadeiro/falso consistem em formular afirmações que o formando deverá

indicar como verdadeiras ou falsas. A elaboração destes testes pressupõe o seguinte:

 O texto deve ser o mais claro e curto possível, afirmativo e conciso (contendo apenas uma ideia,
totalmente falsa ou totalmente verdadeira);
 As instruções devem indicar claramente a forma de proceder para que o formando indique a
sua opção.

Exemplo:

Instruções. Assinale com um X no quadrado correspondente, conforme considere as afirmações

verdadeiras ou falsas.

V F
1. O ano bissexto ocorre de 3 em 3 anos.

2. O ano comum tem 366 dias.

3. Portugal está situado no hemisfério norte.

Os testes de questões de completar consistem em apresentar ao formando frases incompletas,

solicitando-lhe que as complete para que tenham sentido. A elaboração destes testes pressupõe o
seguinte:

 O texto deve ser o mais claro e curto possível;

 O texto deve ter sentido lógico, apesar dos elementos omitidos;
 Só se deve omitir elementos importantes;
 Não se deve fornecer pistas gramaticais (como os artigos a, o, as, os…);
 Os elementos omitidos devem fazer parte do meio ou do final da frase (nunca omitir a primeira
palavra da frase);
 Só deve ser possível uma resposta, para evitar a ambiguidade.

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Exemplo:

Instruções. Complete as afirmações seguintes, escrevendo a palavra adequada nos espaços em branco.
1. Um jogo de futebol joga-se com ……………… jogadores por equipa.
2. Cada jogo tem a duração de ……………… minutos, divididos por ……………… partes.

Os testes de emparelhamento consistem em fornecer ao formando dois grupos (séries, colunas) de

elementos, pedindo-lhe para os emparelhar, associar ou ligar entre si, atendendo à sua afinidade, razão
pela qual também são conhecidos por testes de correspondência ou associação. A elaboração destes
testes pressupõe o seguinte:

 As instruções devem ser claras e precisas, indicando a forma de proceder ao emparelhamento;

 Para evitar o acerto ao acaso, uma das listas deve conter mais um ou dois elementos do que a
outra, os quais não deverão estar corretos.

Exemplo:

Instruções. Associe os setores de atividade económica (coluna A) com as profissões que lhe
correspondem (coluna B), ligando-os através de uma linha, tendo em consideração que a cada elemento
da coluna A pode corresponder um ou mais elementos da coluna B.

Coluna A Coluna B

Setor primário Médico

Setor secundário Agricultor
Setor terciário Jornalista
Torneiro mecânico
Pastor

Os testes de questões de escolha múltipla consistem em apresentar uma questão ao formando,

fornecendo-lhe ao mesmo tempo várias respostas, entre as quais ele terá de selecionar a(s) correta(s).

Neste tipo de testes, tal como em todos os testes de seleção ou resposta fechada, existe a possibilidade
de acerto ao acaso, pelo que se deverá considerar descontos para o caso das respostas erradas.

A elaboração destes testes pressupõe o seguinte:

 Redigir as questões com clareza e sem palavras desnecessárias;

 Introduzir no tronco todos os elementos, para que não haja necessidade de os repetir na lista
de escolhas;
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  As instruções devem ser claras e objetivas, indicando se há apenas uma resposta certa ou
errada;
 Os distratores e a resposta certa deverão ser homogéneos em extensão, lógicos e coerentes;
 A resposta certa deve aparecer na lista de escolhas (evitar a tendência de a colocar sempre no
meio);
 Conceber, sempre que possível, cinco alternativas (reduz a probabilidade de acerto ao acaso);
 Se estiverem previstas penalizações por respostas erradas, tal deve estar indicado nas
instruções.

Exemplo:

Instruções. Marque com um X o quadrado da resposta certa.

- O primeiro homem a aterrar na lua foi:

Yuri Gagarine

Alan Shepard

Vladimir Komarov

Neil Armstrong

John Gleen

3. Medição

Esta técnica consiste em medir determinadas performances de execução do formando. É indispensável

para a avaliação de tarefas de execução prática (domínio psicomotor), podendo medir fatores como o
tempo de execução ou a quantidade do trabalho produzido. A medição pode ser quantitativa ou
qualitativa (para mais informações e exemplos, pode consultar o manual Avaliação na Formação
Profissional – Técnicas e Instrumentos).

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SÍNTESE…

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 A PROBLEMÁTICA DA SUBJETIVIDADE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Das funções a desempenhar pelo formador, a avaliação é uma das mais complexas pela subjetividade
inerente. Contudo, é preciso não ignorar que a eficácia de toda a ação depende do controlo ao modo
como de desenvolve e à avaliação dos seus resultados.

Efeito de informação prévia

Geralmente, o conhecimento de informação prévia tende a influenciar o avaliador, podendo criar um

preconceito e repercussões sobre a classificação do formando.

Exemplo. Se o formador recebe informações sobre um formando antes de iniciar a sessão, essa
informação poderá condicionar a relação estabelecida e a forma como este será avaliado.

Efeito de Halo

Diz respeito à impressão produzida por uma pessoa ao ser avaliada ao nível da sua aparência física, que
poderá condicionar a sua avaliação.

Exemplo. Um formando de aparência física atraente tende a ser percebido como simpático, inteligente,
empreendedor, ao passo que um formando pouco atraente tende a ser percebido como antipático, de
raciocínio lento e preguiçoso.

Efeito de estereotipia

Tem a ver com a imutabilidade de quem avalia. Refere-se aos enviesamentos que podem ser
introduzidos na avaliação, produzidos por juízos de valor sobre os indivíduos sujeitos à avaliação. A
formação de estereótipos é um processo normal e inconsciente. Estes estereótipos podem afetar as
nossas expectativas e a forma como comunicamos com as pessoas.

Exemplo. Um formador que avalia um formando de modo menos abonatório por este ter um brinco no
nariz.

Ausência de critérios comuns

A maior parte da subjetividade presente na avaliação tem como causa a ausência de critérios comuns
aos diferentes avaliadores. Com objetivos definidos operacionalmente e partilhados pelos diferentes
avaliadores, evita-se a utilização de um critério pessoal e diferente dos outros avaliadores.

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Efeito da ordem de avaliação

Suceder na ordem de correção de uma prova “brilhante” revela-se em princípio desfavorável, uma vez
que o avaliador está de certa forma influenciado pelas características da prova anterior. O inverso
também pode acontecer.

Infidelidade do mesmo avaliador

Resulta da discordância ou infidelidade do mesmo avaliador na atribuição de notas às mesmas provas,

mas em momentos diferentes.

Exemplo. Corrigir uma prova após uma discussão com o chefe ou após um jogo de futebol em que a
nossa equipa venceu. São dois momentos que podem gerar notas distintas na mesma prova.

Estudo de caso

Protagonistas

 Formador João (57 anos, postura formal e tradicional)

 Formanda Marta (24 anos, irreverente,
extrovertida, com piercings e tatuagens).

Caso

O formador João ministrou uma formação sobre

comunicação e liderança. No final da formação, a formanda
Marta, que tinha muitos conhecimentos em relação ao
tema, refutou a sua avaliação final. O formador João,
surpreendido e após introspeção, deu-se conta de que
talvez alguns aspetos subjetivos se tenham sobreposto ao
rigor e objetividade da avaliação.

Questões

1. Qual a causa da subjetividade do professor João? Porquê?

2. Quais as estratégias de que o formador se poderia ter munido para combater a
subjetividade?

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 SUBMÓDULO 8.1.

AVALIAÇÃO: DA FORMAÇÃO AO CONTEXTO DE

TRABALHO

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 PRINCÍPIOS E MÉTODOS DA AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

A avaliação deve ser perspetivada como um processo interativo assente num paradigma construtivista.
As metodologias avaliativas focam-se na participação e envolvimento dos diferentes atores, exercendo
o avaliador, neste caso, o papel de facilitador no processo de identificação das estratégias avaliativas a
aplicar.

Os princípios subjacentes a esta avaliação de natureza construtivista são os seguintes:

 A avaliação depende de quem a faz e de quem nela participa;

 Os formadores devem partilhar o poder de avaliar com os formandos e outros intervenientes e
devem usar uma variedade de estratégias, técnicas e instrumentos de avaliação.
 A avaliação deve estar integrada no processo de aprendizagem;
 A função formativa é a principal função da avaliação e tem funções de melhoria,
desenvolvimento, aprendizagem ou motivação;
 O feedback é um elemento crucial na avaliação, porque ele entra no ciclo de aprendizagem;
 A avaliação deve servir principalmente para ajudar as pessoas a desenvolverem as suas
aprendizagens;
 A avaliação é um processo em que são tidos em conta os contextos, a negociação, o
envolvimento dos participantes, a construção social dos conhecimentos e os processos sociais
e culturais na sala de formação;

 A avaliação deve utilizar métodos predominantemente qualitativos.

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 AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA E EFICIÊNCIA DO PROCESSO TÉCNICO-PEDAGÓGICO

A avaliação ocorre em função de quatro fases distintas:

 Na fase da conceção. O plano de formação adequou-se e foi coerente com os cursos de

formação desenvolvidos? Houve conformidade entre os objetivos e os conteúdos ministrados?

 Na fase da operacionalização. Os instrumentos usados para a operacionalização da formação

foram adequados? As metodologias de aprendizagem e de acompanhamento aos formandos
foram ajustadas? Os recursos materiais foram adequados? O número de agentes formativos
envolvidos foi suficiente?

 Na fase de realização. Qual o grau de satisfação dos formandos e formadores quanto à

formação? Quais as perceções dos formandos e formadores face às aprendizagens efetuadas
durante os cursos de formação?

 Na fase do impacto da formação. A formação trouxe valor acrescentado para os formandos no

que respeita à transferência de aprendizagens para o contexto de trabalho? A formação
contribuiu para uma maior eficácia dos resultados nos desempenhos das equipas de trabalho e
no desempenho organizacional? Colocou-se em evidência novas necessidades de formação que
carecem de ser colmatadas com novos cursos de formação?

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 AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DA FORMAÇÃO

A avaliação da qualidade da formação, associada ao nível 1 de avaliação de Kirkpatrick, implica que se

reflita sobre as grandes dimensões ou componentes da formação acerca das quais se deseja aferir o
grau de satisfação dos formandos.

Neste tipo de avaliação importa considerar diferentes tipos de reação:

 As reações afetivas de satisfação;

 As reações instrumentais de utilidade;
 As reações de dificuldade da aprendizagem.

Poderá ser realizada em diferentes momentos:

 No início da formação, fazendo um primeiro diagnóstico não só das capacidades dos formandos,
mas também das suas necessidades, interesses e expectativas;
 No decurso da formação, podendo ser feita uma avaliação da satisfação aos formandos e
formador no final de cada módulo/tema, por exemplo;
 No final da formação, para aferir o grau de satisfação dos formandos e formadores quanto ao
modo como foi realizado o curso, nos seus diferentes domínios.

Para obter este tipo de dados, utiliza-se diversas técnicas:

 Inquéritos por questionário sobre o grau de satisfação;

 Realização de focus groups;
 Inquérito por entrevista;
 Registo de comentários em fóruns de discussão;
 Realização de observações de comportamentos dos participantes.

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Quanto às dimensões de análise destes questionários de satisfação, podemos avaliar:

 Espectativas iniciais;
 Objetivos de aprendizagem;
 Desempenho do formador;
 Conteúdos programáticos;
 Estratégias pedagógicas;
 Suportes de apoio usados na formação;
 Documentão de apoio à formação;
 Apoio logístico;
 Espaço/instalações.

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 IMPACTO DA FORMAÇÃO E INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO

Ao falarmos da avaliação da formação e do seu impacto, situamo-nos nos níveis 3 e 4 da abordagem de

Kirkpatrick.

Nível 3. Avaliação dos comportamentos dos formandos no contexto real de trabalho

Tem como vantagem permitir diagnosticar como é que as mudanças comportamentais e aplicação de
novos conhecimentos está a decorrer, verificando se há evidências de que ouve uma melhoria da
qualidade vs. quantidade do desempenho individual. Neste âmbito, é essencial a definição prévia dos
objetivos pretendidos quanto aos conhecimentos e comportamentos a atingir/adquirir.

O método de avaliação do nível 3 deve ser escolhido e adaptado de acordo com as características e
necessidades da entidade, podendo recorrer-se à avaliação de desempenho, à observação direta do
colaborador, à aplicação de inquéritos/questionários e entrevistas ao próprio e à sua chefia.

Nível 4. Avaliação dos resultados da formação na organização

No geral, inicia-se o processo de avaliação estratégica com a identificação de uma necessidade a nível
de negócio e finaliza-se o mesmo quantificando o impacto da solução (formação) aplicada. Contudo, a
aplicação do processo de nível 4 não é fácil, porque nem sempre se consegue estabelecer relações
causais diretas entre uma determinada formação e os resultados alcançados (pode-se estar a anular
outros fatores externos à formação que possam ter contribuído para a consecução desses resultados).

A avaliação do impacto, no que se refere ao desenvolvimento individual, nunca deve ser realizada antes
de três a seis meses após a conclusão da formação, permitindo aos ex-formandos aplicar e testar as
novas técnicas e competências adquiridas em sala no contexto de trabalho.

Quanto à avaliação do impacto na organização, é conveniente que esta se realize num período superior
a um ano (após a conclusão da formação).

Alguns indicadores a medir:

 Comportamento e desempenho dos formandos no seu local e posto de trabalho: ritmos de

trabalho; hipóteses de promoção profissional; organização no trabalho; capacidade de
adaptação; interesse pelo trabalho, iniciativa, conhecimento do trabalho; autoridade e sentido
de responsabilidade; relações de trabalho; funções de supervisão/chefia (se o formando exerce
essas funções; melhoria da produtividade; melhoria do nível de qualidade; diminuição da
rotação e do absentismo;

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 Efeitos sobre o contexto sócio-organizacional a que os formandos pertencem: índice de
produtividade; índice que qualidade; índice de satisfação; índice de promoção.

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 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO

Observação direta e medição do desempenho no trabalho

São duas a técnicas operacionais que funcionam como técnicas de recolha de informação, podendo ser
utilizadas na deteção nos efeitos da formação nos formandos, no local de trabalho.

A observação direta consiste em in loco o desempenho profissional dos formandos, detetando-se

modificações nesse desempenho (podendo mesmo utilizar-se a mesma grelha de observação que foi
utilizada para o diagnóstico de necessidades de formação).

A medição do desempenho refere-se exatamente à medição do nível de qualidade/quantidade do

desempenho de um trabalhador (nomeadamente através do estudo de tempos de trabalho, análise de
incidentes críticos ou falhas…). Estas técnicas exigem bastante em termos de disponibilidade de tempo
e de profissionais experientes nessas áreas (designadamente no estudo do tempo e métodos de
trabalho ou na análise dos incidentes que têm lugar no desempenho do trabalho).

Autoavaliação dos participantes e avaliação pela chefia

São as técnicas de recolha de informação de mais fácil aplicação, consistindo na aplicação de um

questionário de autoavaliação aos formandos e de um outro de avaliação de desempenho dos mesmos
às suas chefias diretas.

Através da aplicação de questionários, tentar-se-á detetar:

 Alterações ao nível da motivação e satisfação;

 Melhoria do desempenho profissional;
 Melhoria dos canais de comunicação;
 Adequação da formação às funções;
 Interesse na continuidade do programa;
 Valor global do programa.

Inquérito por entrevista

Esta é uma técnica possível de ser aplicada na recolha da informação para medição do impacto no
contexto sócio-organizacional. Através de uma entrevista com as chefias de vários níveis, incluindo
gestores de topo, tentar-se-á avaliar o impacto mais global da formação ao nível de fatores como o
aumento de produtividade, níveis de vendas ou a qualidade e satisfação no trabalho.

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Análise documental

Consiste em reunir e analisar diferentes fontes de informação, tais como os resultados de inquéritos,
relatórios, entrevistas ou outros documentos já existentes. Podemos ter fontes escritas (documentos
oficiais e fontes não oficiais) e não escritas (iconografia, fontes orais, a imagem e o som registado).

Estudos de caso

Consiste em recolhe informações (recorrendo a entrevistas, observação e análise documental) sobre

casos concretos (indivíduos, grupos de formandos, organizações…) considerados significativos para o
processo de avaliação.

Elaboração de portefólios

O portefólio é um dos instrumentos que se tem vindo a revelar muito eficaz como ferramenta de
avaliação da aprendizagem e de desenvolvimento de competências profissionais. Possibilita ao próprio
assumir um papel ativo na sua aprendizagem, permitindo que desenvolva novas estratégias de
construção de conhecimento e equacione novas formas de resolução de situações. Desta forma, o
portefólio é pensado enquanto ferramenta de avaliação e promotor de desenvolvimento de
competências pessoais e profissionais. O recurso ao portefólio pode ser um importante contributo para
desmistificar e desdramatizar a avaliação, tornando o processo avaliativo mais transparente e claro.

Elaboração de projetos finais

A construção de um projeto ao longo ou no final d intervenção formativa permite aferir a capacidade

do formando de mobilizar saberes construídos ao longo da execução da formação.

Análise de incidentes críticos

Consiste num conjunto de procedimentos que visam a recolha de informações sobre desempenhos
considerados referências positivas ou negativas, sendo solicitado ao indivíduo responsável pelo
desempenho em análise a descrição do incidente crítico, para que se possa aferir os aspetos a manter
e reforçar ou os aspetos a corrigir e melhorar.

Focus groups

Consiste em reunir/animar um grupo para discutir um ou mais temas previamente definidos, de uma
forma estruturada ou semiestruturada e com a intervenção de um facilitador/moderador. Pode ser
presencial ou não presencial (grupos de 6 a 12 pessoas).

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Análise custo-benefício

Consiste em comparar os custos com os benefícios associados ao desenvolvimento da formação. As

variantes para este tipo de técnicas estão associadas à seleção de variáveis para caracterizar os custos
(pessoal, material, logística…) e os benefícios (produtividade, lucros, gestão de recursos humanos…).

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 SÚMULA CONCLUSIVA

A crescente necessidade de implementação de formação de modo contínuo nas organizações, de um

acompanhamento mais individualizado a cada um dos colaboradores, detetando as suas necessidades
específicas e procurando colmatar as suas lacunas formativas, coloca uma ênfase na atividade formativa
que desenvolvem e na verificação da eficácia dessa atividade. O desenvolvimento de formação deve,
por esta razão, ser encarado como um investimento e uma atividade estratégica das organizações, e
não apenas como uma obrigação ou uma "ocupação".

Assim, tal como os restantes investimentos desenvolvidos pelas empresas, e como todas as decisões
estratégicas que são tomadas e implementadas, tem que ser feito o seu planeamento, a informação
dos intervenientes sobre o processo que compõe esta medida estratégica e a implementação deste
investimento, e feito o respetivo acompanhamento ao longo de toda a implementação e no final do
processo.

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 BIBLIOGRAFIA

Abrecht, R. (1994). A Avaliação Formativa. Rio Tinto: Edições ASA.

Caetano, A., & Velada, R. (2004). Avaliação da formação profissional: O problema da transferência.
Cadernos Sociedade e Trabalho: Formação Profissional, 4. Lisboa. Departamento de Estudos,
Estatística e Planeamento do MTSS.

Descy, P., & Tessaring, M. (2005). The Value of Learning: Evaluation and Impact of Education and
Training. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Gouveia, J. (2005). Manual de Avaliação da Formação. AEP – Associação Empresarial de Portugal.

Fernandes, D. (2008). Avaliação das Aprendizagens: Desafios às Teorias, Práticas e Políticas. Lisboa:
Texto Editores.

Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler.

Leite, C. (2001) (Coord.). Avaliar a Avaliação. Porto: Edições Asa.

Perrenoud, P. (1999). Avaliação – Da Excelência à Regulação das Aprendizagens. Porto Alegre: Artmed.

Peterson, R. (1998). Training Needs Assessment: Meeting the Training Needs for Quality Performance.
London: Kongan Page.

Phillips, J. J. (1997). Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods. Houston: Gulf.

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