Curso de Formação Pedagógica Inicial de formadores

Área de Formação

146 Formação de Professores e Formadores de Áreas Tecnológicas

Manual do Formando

MÓDULO 1
FORMADOR/A: SIXTEMA, CONTEXTO E PERFIL

Sub- módulos

1.1 Formador: Contextos e Intervenção

1.2 Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo

Formadora: Elisabete Dias Costa

Abril 2022
Índice
1. Introdução............................................................................................................................. 4
2. Sub-módulo / 1.1. Formador: Contextos e Intervenção ..................................................... 6
2.1. Sessão 1......................................................................................................................... 6
2.1.1. Formação Profissional: Conceito e fundamentos ................................................ 6
2.1.2. Formação profissional e sistema de ensino tradicional ...................................... 7
2.1.3. Políticas Europeias e Nacionais de Educação/Formação .................................... 9
2.1.4. Fundo Social Europeu (FSE) ................................................................................ 10
2.1.5. O Quadro Europeu de Qualificações (QEQ) ....................................................... 12
2.1.6. Sistema Nacional de Qualificações – SNQ ......................................................... 12
2.1.7. Legislação de enquadramento da Formação Profissional ................................. 15
2.2. Sessão 2....................................................................................................................... 16
2.2.1. Legislação de enquadramento da atividade de formado.................................. 16
2.2.2. Perfil do Formador (atividades, competências e capacidades) – formador
profissional multitarefa ...................................................................................................... 16
2.2.3. As (des)ilusões do formador .............................................................................. 21
2.2.4. Os dez mandamentos do formador ......................................................................... 22
2.2.5. Código deontológico: direitos e deveres do formador ........................................... 23
2.2.6. Tipos de formação profissional: Inicial e Contínua ................................................. 24
2.3. Sessão 3....................................................................................................................... 26
2.3.1. Modalidades de formação profissional ............................................................. 26
2.3.2. Modalidades de Intervenção Formativa ............................................................ 38
3. Sub-módulo / 1.2. Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo ............................ 41
3.1. Sessão 1....................................................................................................................... 41
3.1.1. Princípios da teoria da aprendizagem ............................................................... 41
3.1.1.1. Teorias Comportamentalistas (Behavioristas) .............................................. 41
3.1.1.2. Teorias Cognitivas ........................................................................................... 46
3.1.1.3. Teorias Humanistas ........................................................................................ 47
3.1.2. Pedagogia, andragogia, didática e psicologia da aprendizagem .......................... 49
3.1.3. Processos, etapas e fatores psicológicos da aprendizagem .............................. 55
3.1.4. Percursos da aprendizagem (individualizada/em grupo) ................................. 58
3.2. Sessão 2....................................................................................................................... 59
3.2.1. Espírito empreendedor na formação (conceito, competências e principais
obstáculos) .......................................................................................................................... 59
3.1.2. Pedagogia diferenciada e diferenciação pedagógica: conceitos, tipos e formas de
diferenciação ...................................................................................................................... 60

2
 3.1.3. Diferenciar porquê? A Aprendizagem através da Programação Neurolinguística
(PNL) .................................................................................................................................... 65
3.1.4. Princípios da Criatividade Pedagógica (abordagem criativa e promoção de
competências)..................................................................................................................... 68
4. Bibliografia .......................................................................................................................... 70

3
 1. Introdução
Com a frequência do Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores os
futuros formadores deverão assumir-se como atores conscientes e dinamizadores do
seu papel no seio do sistema de Formação Profissional.

Dada a importância do seu papel, o Formador tem como responsabilidade o

domínio técnico atualizado relativo à área em que é especializado, o domínio dos
métodos e das técnicas pedagógicas adequadas ao tipo e ao nível de formação que
desenvolve, bem como mobilizar competências na área da comunicação que
proporcionam um ambiente facilitador do processo ensino-aprendizagem.

O formador é o técnico qualificado que atua em diversos contextos,

modalidades, níveis e situações de aprendizagem, com recurso a diferentes
estratégias, métodos, técnicas e instrumentos de formação e avaliação, estabelecendo
uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz com múltiplos grupos ou
indivíduos, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, bem
como o desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho
profissional, tendo em atenção as exigências atuais e prospetivas do mercado de
emprego.

Este manual está concebido de forma a acompanhar a aprendizagem durante a

ação de formação, podendo também servir para consulta posterior de apoio ao
trabalho no dia-a-dia. Encontra-se dividido em dois sub-módulos:

- Formador: Contextos e Intervenção;

- Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo.

Pretende-se que cada formando, após este módulo esteja apto a:

- Caracterizar os sistemas de qualificação com base nas finalidades, no público-

alvo, nas tecnologias utilizadas e no tipo e modalidade de formação pretendida;

- Identificar a legislação, nacional e comunitária, que Regulamenta a Formação

Profissional;

4
 - Enunciar as competências e capacidades necessárias à atividade de formador;

- Discriminar as competências exigíveis ao formador no sistema de formação;

- Identificar os conceitos e as principais teorias, modelos explicativos do

processo de aprendizagem;

- Identificar os principais fatores e as condições facilitadoras da aprendizagem;

- Desenvolver um espírito crítico, criativo e empreendedor.

5
 2. Sub-módulo / 1.1. Formador: Contextos e Intervenção
O principal objetivo deste sub-módulo é dotar os formandos com
conhecimentos legislativos e de âmbito geral, para que compreendam e conheçam a
validade da Formação Profissional, e estejam cientes dos desafios e das opções que
têm, enquanto formadores, no momento da preparação de uma ação de formação.

2.1. Sessão 1

2.1.1. Formação Profissional: Conceito e fundamentos

A formação profissional pode ser definida como: "Um processo organizado de
educação graças ao qual as pessoas enriquecem os seus conhecimentos, desenvolvem
as suas capacidades e melhoram as suas atitudes ou comportamentos, aumentando
deste modo as suas qualificações técnicas ou profissionais, com vista à participação no
desenvolvimento socioeconómico e cultural sociedade" (Organização Internacional de
trabalho).
Entende-se por Formação Profissional o conjunto de atividades que visam
proporcionar a aquisição de conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e formas
de comportamento, exigidas ao bom desempenho de uma determinada profissão ou
grupo de profissões num determinado contexto de organização produtiva económica e
social. Não há, contudo, um modelo generalizado que permita uma caracterização
absoluta das intervenções que nela se enquadram. Uma das principais características
da formação profissional é que, para além de complementar a preparação para a vida
ativa iniciada no sistema básico, visa uma integração dinâmica no mundo do trabalho
pela aquisição de conhecimentos e de competências profissionais, por forma a
responder às necessidades nacionais de desenvolvimento e à inovação tecnológica.
Cada vez mais, as transformações técnicas, económicas e organizativas têm conduzido
a uma constante alteração do conteúdo de trabalho e das respetivas competências a
que aquele apela, gerando desatualizações e desadaptações que acentuam a
necessidade de aprendizagem ao longo da vida. As Políticas de Qualificação dos
Recursos Humanos e da Promoção da Qualidade da Educação e Formação em Portugal
têm apostado na educação e formação inicial qualificante de jovens e na formação ao
longo da vida. Por outro lado, tem-se vindo a acentuar a formação em alternância

6
(escola, centro de formação e empresa), impondo-se a existência de recursos humanos
que detenham capacidade e competência na orientação pedagógica dos alunos e
formandos, seja ela em contexto institucional (escolas, centros de formação), ou em
contexto de empresa.
A nova regulamentação do trabalho, onde se preconiza uma maior intervenção
do mundo empresarial na formação contínua dos seus trabalhadores, poderemos
afirmar que a formação no posto de trabalho e a aproximação entre Centro de
Formação, escola e empresa, é uma clara tendência de futuro, devido, por um lado, ao
impacto que as novas tecnologias têm nos processos produtivos, o que implica uma
clara aposta na formação ao longo da vida, e por outro, nos próprios processos
formativos orientados para a auto - aprendizagem e apoio aos alunos do ensino
tradicional, tendo em vista minorar o abandono escolar. Ao longo da vida deparamo-
nos com a responsabilidade de encaminhar ou formar alguém em diferentes aspetos
que nos rodeiam, acabamos por ser formadores sem termos por vezes consciência
disso.

2.1.2. Formação profissional e sistema de ensino tradicional

Segundo o CIME (Comissão Interministerial para o Emprego), na sua publicação
de 2001, a EDUCAÇÂO é: “Um conjunto de ações e de influências tendentes a criar e
desenvolver no indivíduo aptidões, conhecimentos, competências, atitudes e um
comportamento que visa o desenvolvimento global da sua personalidade, a sua
integração na sociedade e o seu empenhamento na transformação progressiva dessa
sociedade.”
A formação profissional enquanto contexto promotor de novas aprendizagens e
competências, distingue-se do ensino dito “tradicional”, no que se refere aos seus
pressupostos, metodologias e até terminologia linguística.

Finalidades do sistema Educativo

✓ Estimula o desenvolvimento das capacidades cognitivas, motoras e relacionais
das crianças, adolescentes e jovens, promovendo a realização individual em
harmonia com os valores da solidariedade e da liberdade social;
✓ Assegura a formação cívica e moral das jovens gerações, no respeito e

7
 valorização diferentes personalidades, projetos individuais de existência,
valores e culturas;
✓ Transmite, constrói e valoriza o nosso património cultural, no quadro da
tradição universalista europeia e da crescente interdependência e necessária
solidariedade entre todos os povos do mundo;
✓ Proporciona a aquisição crítica dos saberes necessários ao homem, enquanto
ser individual, social e ocupacional;
✓ Garante a igualdade de oportunidades de acesso à educação e ao usufruto de
bens educacionais;
✓ Promove a integração social e a valorização das pessoas na comunidade local,
regional, nacional e europeia.

Finalidades da Formação Profissional

✓ Integração e realização socioprofissional dos indivíduos;
✓ Adequação entre o trabalhador e o posto de trabalho;
✓ Promoção da igualdade de oportunidades, no acesso à profissão e ao emprego
e da progressão da carreira;
✓ Modernização e desenvolvimento integrado das organizações, da sociedade e
da economia;
✓ Fomento da criatividade, da inovação, do espírito de iniciativa e da capacidade
de relacionamento.

8
 Diferença entre o Ensino e Formação

Parâmetro Ensino Formação

Quem ensina Professor Formador

Quem aprende Aluno Formando

Objetivo Diploma Saber fazer e saber estar

Prioridade Programa Necessidade dos participantes

Grupo Ativo e Descontraído

Passivo, eventualmente
conflituoso
Possível, pouco,
Trabalho em sub- Grupos Fortemente aconselhado,
controlado
recomendado e controlado
Atitude de Quem Trabalha Escuta Participa

Trabalho Pessoal Necessário e não Indispensável e assistido

assistido

Liberdade de Poucas questões Questões sempre possíveis

Expressão

40-500 10-20
Quantidade de
Instrumentos

Horário Rápidos e Mistos Flexíveis, mas respeitados

Programa Indicação de temas e pontos-chave
Elaborado Detalhado,
preciso e completo

2.1.3. Políticas Europeias e Nacionais de Educação/Formação

Cada país da União Europeia é responsável pelo seu próprio sistema de ensino,
pelo que a Comissão desempenha mais uma função de apoio, promovendo a
cooperação entre os países e procurando melhorar a coerência entre as políticas de
educação. A Comissão financia várias iniciativas que promovem a educação na Europa,
que vão desde o reconhecimento das qualificações no estrangeiro à promoção de boas
práticas.

9
 2.1.4. Fundo Social Europeu (FSE)
O Fundo Social Europeu (FSE) é o principal instrumento financeiro que permite
à União Europeia concretizar os objetivos estratégicos da sua política de emprego.
Instituído pelo Tratado de Roma, é o Fundo Estrutural mais antigo, prosseguindo desde
há 40 anos, em colaboração com os Estados-membros (EM), uma estratégia de
investimento em programas e políticas que têm como objetivo específico desenvolver
as competências e melhorar as perspetivas profissionais dos cidadãos europeus.

Não obstante o emprego ser a preocupação central do FSE, os seus objetivos

têm vindo a ser alargados decorrente da evolução das prioridades da UE e dos seus
novos desafios, entre eles a exigência de novas competências, as novas tecnologias, a
globalização, o primeiro emprego jovem, o envelhecimento das sociedades europeias,
a igualdade de oportunidades e as novas necessidades do mercado de trabalho. Em
síntese, o FSE é um instrumento Financeiro que fornece apoio ao emprego, ajuda as
pessoas a melhorar a sua educação e competências e as suas perspetivas de emprego.

Domínios de intervenção do FSE:

✓ A promoção e melhoria da formação profissional, da educação e do

aconselhamento, com o objetivo de, no âmbito de uma política de formação ao
longo da vida, facilitar e melhorar o acesso e integração no mercado de
trabalho, melhorar e manter a empregabilidade e promover a mobilidade
profissional;
✓ A promoção da igualdade de oportunidades para todos no acesso ao mercado
de trabalho, concedendo uma atenção particular às pessoas ameaçadas de
exclusão social;
✓ A promoção de uma mão-de-obra competente, qualificada e adaptável, assim
como a promoção da inovação e da adaptabilidade a nível da organização do
trabalho e do espírito de iniciativa, de condições que facilitem o emprego e a
qualificação, e do reforço do potencial humano na investigação, na ciência e na
tecnologia;
✓ O desenvolvimento de medidas específicas para melhorar o acesso e a
participação das mulheres no mercado de trabalho (perspetivas de carreira,
acesso a novas possibilidades de emprego, acesso à criação de empresas, etc...)

10
 e para reduzir as segregações verticais no mercado de trabalho, baseadas no
sexo.

O FSE tem ainda em conta três questões horizontais:

✓ A contribuição para a promoção de iniciativas locais em matéria de emprego

(incluindo os pactos territoriais para o emprego);
✓ A dimensão social e laboral da sociedade de informação;
✓ A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no sentido da
integração das políticas de igualdade de oportunidades.

Fundos Europeus Estruturais e de Investimento:

Mais de metade das verbas da UE são canalizadas através dos cinco Fundos
Europeus Estruturais e de Investimento (FEEI), que são geridos em conjunto pela
Comissão Europeia e pelos países da UE. O objetivo destes fundos é promover o
investimento na criação de emprego e numa economia e ambiente europeus
sustentáveis e saudáveis.

✓ Fundo Europeu de Desenvolvimento Regional (FEDER) – promove um

desenvolvimento equilibrado entre as diferentes regiões da UE.

✓ Fundo Social Europeu (FSE) – apoia projetos relacionados com o emprego em

toda a Europa e investe no capital humano europeu (trabalhadores, jovens e
pessoas à procura de emprego).

✓ Fundo de Coesão (FC) – financia projetos no setor dos transportes e do

ambiente nos países em que o rendimento nacional bruto (RNB) por habitante
é inferior a 90 % da média da UE.

✓ Fundo Europeu Agrícola de Desenvolvimento Rural (FEADER) – centra-se na

resolução de problemas específicos com que se deparam as zonas rurais da UE.

✓ Fundo Europeu dos Assuntos Marítimos e das Pescas (FEAMP) – ajuda os

pescadores a adotar práticas de pesca sustentável e as comunidades costeiras a

11
 diversificar as suas economias, melhorando a qualidade de vida das populações
costeiras.

2.1.5. O Quadro Europeu de Qualificações (QEQ)

A diversidade de níveis de ensino/formação e complexas operações de
equivalências nos diferentes estados-membros da UE fez nascer a necessidade de criar
uma referência comum que permitisse aumentar a transparência das qualificações. Em
2004 teve início o desenvolvimento do Quadro Europeu de Qualificações (QEQ) que
consiste num quadro europeu de referência comum que permite fazer corresponder
os sistemas de qualificações de vários países, funcionando como dispositivo de
conversão para tornar as qualificações mais claras e compreensíveis entre diferentes
países e sistemas da Europa.

O QEQ compreende dois grandes objetivos:

✓ Promover a mobilidade dos cidadãos;

✓ Facilitar a sua aprendizagem ao longo da vida.

2.1.6. Sistema Nacional de Qualificações – SNQ

O Sistema Nacional de Qualificações (Decreto-Lei, nº 396/2007, de 31 de
dezembro, alterado pelo Decreto-Lei nº 14/2017, de 26 de janeiro), é o conjunto
integrado de estruturas, instrumentos e modalidades de ensino e formação
profissional. E surge com o objetivo de elevar os níveis de qualificação da população
ativa, através da progressão escolar e profissional bem como estruturar uma oferta
educativa e formativa inicial e contínua, de jovens e adultos, ajustada às necessidades
das empresas e do mercado de trabalho.

O Sistema Nacional de Qualificações inclui três instrumentos de suporte

fundamentais:

✓ Quadro Nacional de Qualificações (QNQ)

✓ Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ)
✓ Passaporte Qualifica

12
Quadro Nacional de Qualificações

Mediante a necessidade de integrar e articular as qualificações obtidas no

âmbito dos diferentes subsistemas português de educação e formação (educação,
formação profissional, ensino superior), garantindo de igual forma articulação com o
Quadro Europeu das Qualificações (QEQ), foi criado o Quadro Nacional de
Qualificações, que organiza por níveis de qualificação as diferentes qualificações
obtidas.

O QNQ abrange o ensino básico, secundário e superior, a formação profissional

e os processos de reconhecimento, validação e certificação de competências quer
obtidas por via não formal quer informal (Portaria nº 782/2009, de 23 de julho).

Catálogo Nacional de Qualificações

O Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ) é um instrumento dinâmico que

integra as qualificações baseadas em competências e identifica, para cada uma, os
respetivos referenciais de competências de formação e o nível de qualificação, de
acordo com o Quadro Nacional de Qualificações e as áreas de educação e formação
(Portaria nº 781/2009, de 23 de julho).

Constitui um instrumento fundamental na gestão estratégica das qualificações

profissionais de nível não superior, na regulação da oferta formativa de dupla
certificação e na promoção da eficácia do financiamento público.

São objetivos dos CNQ:

✓ Promover a produção de competências críticas para a competitividade e

modernização da economia e das organizações;
✓ Facilitar a construção de percursos de aprendizagem que assegurem
progressão escolar e profissional;
✓ Permitir o reconhecimento das qualificações independentemente das vias de
acesso;
✓ Contribuir para o desenvolvimento de um quadro de qualificações legível e
flexível que favoreça a comparabilidade das qualificações a nível nacional e

13
 internacional.

Passaporte Qualifica

O Passaporte Qualifica é um instrumento eletrónico de registo das qualificações

e competências adquiridas ao longo da vida do adulto e de orientação para percursos
de aprendizagem. O Passaporte Qualifica permite ao adulto o acesso a informação útil
e relevante para organizar o percurso de educação ou formação que já efetuou (por
muito avulso e disperso que seja) e, com base neste, identificar as opções que dispõe
para alcançar a progressão escolar e profissional que pretende.

A partir da capitalização das competências adquiridas pelo adulto ao longo da

vida, o Passaporte possibilita a simulação de diversos percursos de qualificação
possíveis para a obtenção de novas qualificações e/ou progressão escolar e
profissional, priorizando propostas de formação que permitem a conclusão e/ou
aumento da qualificação dos adultos, bem como para a qualificação de dupla
certificação.

A qualquer momento, o Passaporte pode ser alterado, atualizado e impresso,

tornando-se um instrumento que acompanha o adulto em todas as fases da sua vida
ativa.

14
 2.1.7. Legislação de enquadramento da Formação Profissional
Apresenta-se de seguida um quadro referindo os principais diplomas de
enquadramento da formação profissional e da atividade do formador em Portugal:
LEGISLAÇÃO RELEVANTE (síntese)
DIPLOMAS
DECRETOS REGULAMENTARES Nº66/94 DE
18 DE NOVEMBRO, revogado pelo Nº26/97
DE 18 DE JUNHO
RESOLUÇÃO DO CONSELHO DE MINISTROS
Nº173/2007
DECRETO-LEI Nº396/2007 DE 31 DE DEZEMBRO
PORTARIA Nº474/2010 DE 8 DE JULHO
PORTARIA Nº475/2010 DE 8 DE JULHO
PORTARIA Nº994/2010 DE 29 DE SETEMBRO
PORTARIA Nº283/2011 DE 24 DE OUTUBR
ENQUADRAMENTO
Regulamentação da atividade de formador
Requisitos para a atividade de formador Perfil e
funções do formador Direitos e deveres do
formador Certificação da Aptidão Formativa
Vínculos de contratação Recrutamento de
Formadores – Bolsas de Formadores
Reforma da Formação Profissional
Importância da Formação / Apoio à Formação
Sistema Nacional de Qualificações Quadro Nacional
de Qualificações Catálogo Nacional de Qualificações
Modalidades de formação Referenciais de
Formação Reconhecimento de Competências
Estruturas do Sistema Nacional de Qualificações
Relação da Formação com o Desenvolvimento das
PME`s Diferenças na atribuição de um diploma, um
certificado e uma caderneta individual de
competências
Certificados na Formação Profissional
Caderneta Individual de Competências
Cessação de renovação do Certificado de Aptidão
Pedagógica para o exercício de funções formativas
Regulamentação dos Cursos de Educação e
Formação de Adultos e Formação Modular (altera a
portaria nº230/2008 de 7 de março)
15
 2.2. Sessão 2

2.2.1. Legislação de enquadramento da atividade de formado

"É reconhecida à formação profissional uma importância estratégica, enquanto
espaço privilegiado para a aquisição de conhecimentos (...) Neste processo a qualidade
de formadores é unanimemente considerada um pilar fundamental no
desenvolvimento das formações. (...) (Ferrão et al,2000).

O formador é… “Um profissional que, na realização de uma ação de formação,

estabelece uma Relação Pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de
conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de
comportamento adequadas ao desempenho profissional.” Decreto Regulamentar nº.
66/94

2.2.2. Perfil do Formador (atividades, competências e capacidades) – formador

profissional multitarefa
Para que o formador desempenhe a sua atividade com sucesso deve
desenvolver uma série de competências que lhe permitam cumprir com os objetivos
da formação e proporcionar aos seus formandos as perspetivas necessárias ao seu
próprio desenvolvimento e realização, tanto a nível profissional como pessoal ao longo
do seu contínuo profissional.

O formador tem que:

✓ SABER-SABER - Pertence ao domínio cognitivo que engloba a aquisição de

conhecimentos, informações, desenvolvimento de capacidades e estratégias
cognitivas e a sua aplicação a Situações novas.
✓ SABER-FAZER - Pertence ao domínio psicomotor que engloba a aquisição de
técnicas, capacidades e habilidades manuais.
✓ SABER/SER - Pertence ao domínio afetivo que engloba a aquisição de atitudes e
comportamentos.

A sua atividade exige, assim, as seguintes de competências:

✓ Competências PEDAGÓGICAS;

16
 ✓ Competências ao nível humano - PSICOSSOCIAIS;

✓ Competências PROFISSIONAIS / TÉCNICAS;

✓ Posse do Certificado de Competências Pedagógicas de Formador (CCP).

Competências Pedagógicas

Estas competências dizem respeito às capacidades de planeamento,

preparação, animação e avaliação de uma ação de formação e que envolvem uma
série de parâmetros, essenciais ao desenvolvimento a formação e à intervenção no
sistema de formação:

a. Planeamento/Preparação de Formação:
✓ Análise/caracterização do projeto da ação de formação em que irá intervir:
objetivos, perfis de entrada e de saída, programa, condições de realização;
✓ Constituição do dossier da ação de formação;
✓ Conceção e planificação do desenvolvimento da formação: objetivos,
conteúdos, atividades, tempos, métodos, avaliação, recursos didáticos,
documentação de apoio;
✓ Elaboração dos planos das sessões de formação.

b. Desenvolvimento/Animação da formação
✓ Condução/mediação do processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo
os conteúdos, estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos
formandos, gerindo os tempos e os meios materiais necessários, utilizando
auxiliares didáticos;
✓ Gestão da progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando
meios de avaliação formativa e implementando os ajustes necessários.

c. Avaliação da formação
✓ Avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;
✓ Avaliação do processo formativo;
✓ Reestruturação do plano de desenvolvimento da formação.

17
Competências Psicossociais

a) Saber-estar em situação profissional no posto de trabalho, na

empresa/organização, no mercado de trabalho, implicando,
nomeadamente:
✓ Assiduidade;
✓ Pontualidade;
✓ Postura pessoal e profissional;
✓ Aplicação ao trabalho;
✓ Co-responsabilidade e autonomia;
✓ Boas relações de trabalho;
✓ Capacidade de negociação;
✓ Espírito de equipa;
✓ Autodesenvolvimento pessoal e profissional.

b) Possuir capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio,

implicando, nomeadamente:
✓ Comunicação interpessoal;
✓ Liderança;
✓ Estabilidade emocional;
✓ Tolerância;
✓ Resistência à frustração;
✓ Autoconfiança;
✓ Autocrítica;
✓ Sentido ético pessoal e profissional.

c) Ter capacidade de relacionamento com o objeto de trabalho, implicando,

nomeadamente:
✓ Capacidade de análise e de síntese;
✓ Capacidade de planificação e organização;
✓ Capacidade de resolução de problemas;
✓ Capacidade de tomada de decisão;

18
 ✓ Criatividade;
✓ Flexibilidade;
✓ Espírito de iniciativa e abertura à mudança.

Competências Profissionais Técnicas

a. Compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua

atividade: a população ativa; o mundo do trabalho e os sistemas de
formação; o domínio técnico-científico e/ou tecnológico, objeto de
formação, a família profissional da formação; o papel e perfil do formador;
os processos de aprendizagem e a relação pedagógica; a conceção e
organização dos cursos ou as ações de formação.

b. Adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de

formandos.

c. Planificar e preparar as sessões de formação, nomeadamente:

✓ Analisar o contexto específico das sessões - objetivos, programa, perfis
de entrada e de saída, condições de realização da ação;
✓ Conceber planos de formação;
✓ Definir objetivos pedagógicos;
✓ Analisar e estruturar os conteúdos de formação;
✓ Selecionar os métodos e técnicas pedagógicas;
✓ Conceber e elaborar os suportes didáticos;
✓ Conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.

d. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem em

grupo de formação, nomeadamente:
✓ Desenvolver conteúdos de formação;
✓ Desenvolver a comunicação no grupo;
✓ Motivar os formandos;

19
 ✓ Gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica de
grupos;
✓ Gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação;
✓ Utilizar os métodos, técnicas, instrumentos e auxiliares didáticos.

e. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos,

nomeadamente:
✓ Efetuar a avaliação formativa informal;
✓ Efetuar a avaliação formativa formal;
✓ Efetuar a avaliação final ou sumativa.

f. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação, nomeadamente:

✓ Avaliar o processo formativo;
✓ Participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos
profissionais.

Posse do Certificado de Competências Pedagógicas de Formador (CCP)

O Certificado de Competência Pedagógicas, pode ser emitido aos candidatos

que se encontrem numa das seguintes três situações:

✓ Tenham frequentado, com aproveitamento, um curso de formação

pedagógica inicial de formadores com duração mínima de 90 horas,
homologado pelo IEFP;
✓ Tenham sido avaliados no âmbito de um processo de Reconhecimento,
Validação e Certificação de Competências Pedagógicas (RVCCFOR);
✓ Sejam detentores de diploma ou certificado de habilitações de nível
superior que confira competências pedagógicas correspondentes às
definidas no referencial, reconhecidas pelo IEFP, como equivalentes às
desenvolvidas no âmbito da formação pedagógica inicial.

Desde que verificados os requisitos exigidos para o exercício da respetiva

atividade, o Certificado de Competências Pedagógicas de Formador é requerido pelo

20
interessado ou pela entidade formadora ou beneficiária confr. art. 9º nº 1 do Dec- Reg.
Nº 66/94, alterado pelo Dec- Reg. nº 26/97.

Nos termos do nº 1 do art. 1º da Portaria nº994/2010 os Certificado de

Competências Pedagógicas de Formador, emitidos ao abrigo do Decreto Regulamentar
nº 66/94, de 18 de Novembro, com as alterações introduzidas pelo Decreto
Regulamentar nº 26/97, de 18 de Junho, incluindo aquelas que tenham sido renovados
nos termos do disposto na Portaria nº 1119/97, de 5 de Novembro, consideram-se
emitidos sem dependência de qualquer período de validade, não carecendo de ser
objeto de renovação.

Uma vez emitido, o CCP é de caráter vitalício. Conforme resulta do nº 2 do

mesmo artigo o disposto no nº anterior aplica-se igualmente aos certificados de
aptidão pedagógica de formador que se encontrem caducados no dia 22 de Setembro
de 2010.

No entanto, apesar das competências necessárias ao exercício da atividade de

formador serem reconhecidas como válidas a partir do momento da respetiva
certificação, nada impede que os formadores possam e devam continuar a
desenvolver as suas competências através do exercício da atividade profissional e da
formação contínua.

2.2.3. As (des)ilusões do formador

As Ilusões:

1. Quanto mais eu falar mais eles aprendem.

2. Se é fácil para mim também o é para eles.

3. Não é possível alguém não gostar desta matéria.

4. Isto está a correr bem: estão todos atentos.

5. Consegui dar todo o programa.

6. Se eles não aprenderam a culpa é deles.

21
 7. Fui tão claro que ninguém me pôs questões.

8. Irão ler toda a documentação que lhes distribui.

9. Utilizei todos os audiovisuais que tinha à minha disposição.

10. Já não estão em idade de aprender isto.

As desilusões:

1. Em -média só se retém 10% do que se ouve.

2. Nem tudo o que parece é!

3. A cada um a sua verdade.

4. As aparências iludem!..

5.Em Psicopedagogia o importante não é o ensino, sim a aprendizagem.

6. Se o aprendiz não aprendeu é porque o instrutor não instruiu.

7. Em Psicopedagogia o "quem cala consente" não vale.

8. Como poderá verificá-lo?

9. Os audiovisuais são a vigarice pedagógica do séc. XX.

10. "Aprender até morrer" (Popular).

2.2.4. Os dez mandamentos do formador

1. Se constantemente procuras comunicar claramente...

2. Se és capaz de comunicar verdadeiramente...

3. Se nunca esqueces os objetivos precisos a atingir...

4. Se para atingir o alvo, sabes escolher os métodos e técnicas mais

apropriadas...

5. Se tomas cuidado em atualizar os teus conhecimentos...

22
 6. Se és capaz de destacar os pontos essenciais de um conjunto de
informações...

7. Se utilizas a motivação como alavanca da formação...

8. Se geres eficazmente os recursos e as dificuldades...

9. Se no decurso e no final, realizas a avaliação da tua ação.

10. Se te preocupas em respeitar as regras deontológicas da profissão

de formador…

2.2.5. Código deontológico: direitos e deveres do formador

Ao formador no exercício da sua atividade são conferidos direitos e impostos
deveres. São nomeadamente direitos do formador – art. 7º do Dec- Reg. nº 66/94,
alterado pelo Dec- Reg. nº 26/97:

✓ Apresentar propostas com vista à melhoria das atividades formativas;

✓ Obter documento comprovativo emitido pela entidade formadora ou
beneficiária da sua formação, da sua atividade enquanto formador em
ações por ela desenvolvidas;
✓ Ser integrado em bolsas de formadores.

Constituem em especial deveres do formador art. 8º do Dec-Reg. nº 66/94,

alterado pelo Dec- Reg. nº 26/96:

✓ Fixar os objetivos da sua prestação e a metodologia pedagógica a

utilizar;
✓ Cooperar com a entidade formadora, bem como com os outros
intervenientes no processo formativo;
✓ Preparar de forma adequada e prévia cada ação de formação;
✓ Participar na conceção técnica e pedagógica da ação, adequando os
seus conhecimentos técnicos e pedagógicos ao contexto em que se
desenvolve o processo formativo;

23
 ✓ Assegurar a reserva sobre dados e acontecimentos relacionados com o
processo de formação e seus intervenientes;
✓ Zelar pelos meios materiais e técnicos postos à sua disposição;
✓ Ser assíduo e pontual;
✓ Cumprir a legislação e os regulamentos aplicáveis à formação.

2.2.6. Tipos de formação profissional: Inicial e Contínua

Formação Profissional Inicial

Na formação inicial encontramos vários tipos de cursos que essencialmente

assumem por objetivo atribuir aos formandos uma qualificação inicial, geralmente
prévia ao exercício de uma profissão e à qual lhes permita aceder, favorecendo a
entrada dos jovens na vida adulta e ativa. Comum a todos os cursos que se enquadram
nesta modalidade podemos encontrar a certificação profissional associados a uma
certificação escolar superior ao nível de entrada no curso.

Podemos, então, considerar 4 tipos de cursos (denominados frequentemente

de modalidades de formação):

a. Qualificação Inicial

Os cursos de qualificação têm como objetivo preparar jovens ou adultos,

candidatos ao 1º emprego, com competências requeridas para acesso a uma profissão.
Têm acesso a estes cursos jovens ou adultos com a escolaridade obrigatória, não
qualificados ou sem qualificação adequada ao mercado de trabalho.

b. Aprendizagem

Estes cursos têm como principal objetivo a formação de jovens entre os 16 e os

25 anos, candidatos ao 1º emprego com o 4º, 6º, 9º ou 12º ano concluídos.
Preparando-os com uma qualificação inicial indispensável ao desempenho de uma
profissão qualificada. Esta aprendizagem é feita em alternância entre o Centro de
Formação, onde se realiza a formação teórico-prática (sociocultural e científico-
tecnológica) e uma empresa, na qual os formandos têm formação prática em contexto
real de trabalho (daí ser considerada aprendizagem em alternância). Esta última

24
característica constitui um dos fatores de sucesso desta modalidade no que diz
respeito à integração dos formandos no mercado de trabalho.

c. Educação e Formação

Estes cursos têm como objetivo certificar jovens em risco de abandono escolar
ou que entraram de forma precoce no mercado de trabalho com uma qualificação
profissional inicial, permitindo, para além da qualificação profissional, uma progressão
ao nível da escolaridade. Tal como no anterior, também este curso integra uma
componente de formação em contexto real de trabalho, visando consolidar as
competências adquiridas ao longo da formação teórico-prática.

d. Educação e Formação de Adultos (EFA)

Estes últimos cursos destinam-se a jovens e adultos com idade igual ou superior
a 18 anos, empregados ou desempregados, que não possuam qualquer qualificação ou
uma qualificação adequada, dando equivalência ao 4º, 6º, 9º e 12º ano de
escolaridade. Ao contrário dos cursos anteriores, este inicia-se por um processo de
reconhecimento e validação de competências, desenvolvido antes da formação, que
permitirão adequar o percurso formativo de cada formando, em função das suas
habilitações e competências profissionais. O percurso formativo inclui uma formação
de base e uma componente de formação profissionalizante (que inclui prática no
contexto real).

Em comum todos estes cursos, para além de partilharem a formação em

contexto real de trabalho, partilham as componentes de formação sociocultural que
visa a aquisição de competências e atitudes que permitam o desenvolvimento pessoal,
profissional e social, e científico-tecnológica que visa a aquisição de competências
técnicas essenciais ao desenvolvimento de uma nova atividade profissional (apesar de
ambos existirem com outra nomenclatura nos cursos de Educação e Formação de
Adultos).

Formação Profissional Contínua

Relativamente à formação contínua, podemos encontrar uma extensa

variedade de cursos, desde a Especialização, à Reciclagem, passando pela Promoção.

25
Todos estes cursos se referem a formação específica após uma qualificação inicial
(condição básica de acesso), isto é, constituem uma forma de aperfeiçoamento após a
obtenção de uma qualificação que lhe permitiu previamente o acesso ao mercado de
trabalho.

A formação profissional contínua abrange não só a qualificação, mas também

o:

Aperfeiçoamento – Melhoria competências anteriores;

Reciclagem – Reaquisição de competências anteriores;

Atualização – Aquisição novas competências / evolução;

Especialização – Consolidação capacidades, conhecimentos e competências em

áreas específicas;

Promoção – Progressão profissional;

Reconversão – Nova profissão Competências técnicas, sociais e relacionais,

completando qualificação nível II ou III.

2.3. Sessão 3

2.3.1. Modalidades de formação profissional

De acordo com o perfil, especificidades e características do público-alvo,
apresentam-se, de seguida, as modalidades de formação profissional:

A. Cursos de Educação e Formação para Jovens

B. Cursos de Aprendizagem

C. Cursos Profissionais

D. Cursos de Especialização Tecnológica

E. Cursos Artísticos Especializados

F. Cursos de Educação e Formação de Adultos

G. Formações Modulares Certificadas

26
 H. Sistema de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências

I. Formação para públicos diferenciados

J. Formação em Contexto de trabalho

A. Cursos de Educação e Formação para Jovens

Estes cursos destinam-se a jovens, candidatos ao primeiro emprego, ou a novo

emprego, com idade igual ou superior a 15 anos e inferior a 23 anos, à data de início
do curso, em risco de abandono escolar, ou que já abandonaram a via regular de
ensino e detentores de habilitações escolares que variam entre o 6º ano de
escolaridade, ou inferior e o ensino profissional.

Face ao elevado número de jovens em situação de abandono escolar e em

transição para a vida ativa, os cursos de Educação e Formação para Jovens (CEF) visam
a recuperação dos défices de qualificação, escolar e profissional, através da aquisição
de competências escolares, técnicas, sociais e relacionais, que lhes permitam ingressar
num mercado de trabalho cada vez mais exigente e competitivo.

Assim, esta formação pretende constituir-se como uma resposta promotora de

diferentes graus de escolaridade e, em simultâneo de uma qualificação profissional.

A frequência destes cursos, com aproveitamento, garante a obtenção de uma

qualificação profissional de nível 1, 2 ou 3, associada a uma progressão escolar, com
equivalência ao 6.º, 9.º ou 12.º anos de escolaridade.

Os CEF para jovens apresentam uma estrutura curricular, acentuadamente

profissionalizante, que integra quatro componentes de formação, nomeadamente,
sociocultural, científica, tecnológica e prática em contexto de trabalho. Em situações
particulares e sempre que a área de formação ou o público-alvo o aconselhe, pode
realizar-se um estágio complementar pós-formação, com uma duração máxima de seis
meses.

27
 B. Cursos de Aprendizagem

Os Cursos de Aprendizagem destinam-se a jovens que devem reunir,

cumulativamente, a idade e habilitações escolares que a seguir se indicam:

✓ Idade inferior a 25 anos;

✓ 3º ciclo do ensino básico ou equivalente;
✓ Habilitação superior ao 3º ciclo do ensino básico ou equivalente, sem
conclusão e ensino secundário ou equivalente.

Em situações excecionais poderá admitir-se a integração de candidatos com

idade igual ou superior a 25 anos em percursos formativos inseridos nos Cursos de
Aprendizagem.

Os Cursos de Aprendizagem são cursos de formação profissional inicial, em

regime de alternância (entre local de formação e posto de trabalho), dirigidos a jovens,
privilegiando a sua inserção no mercado de trabalho e permitindo o prosseguimento
de estudos.

Têm assim como objetivo a intervenção junto dos jovens em transição para a
vida ativa e dos que já integram o mercado de trabalho sem o nível secundário de
formação escolar e profissional, com vista à melhoria dos níveis de empregabilidade e
de inclusão social e profissional.

A alternância é entendida como uma sucessão de contextos de formação,

articulados entre si, que promovem a realização das aprendizagens com vista à
aquisição das competências que integram um determinado perfil de saída.

Esta modalidade de formação funciona nos Centros de Formação Profissional

de Gestão Direta ou Participada do Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.
ou em entidades formadoras homologadas pelo IEFP.

A conclusão com aproveitamento de um curso de aprendizagem confere:

✓ Um diploma de nível secundário de educação;

✓ Um certificado de qualificação profissional de nível 4.

28
 C. Cursos Profissionais

Os cursos Profissionais podem ser o percurso mais indicado para quem:

✓ Concluiu o 9º ano de escolaridade ou formação equivalente;

✓ Procura um ensino mais prático e voltado para o mundo do trabalho;
✓ Não exclui a hipótese de, mais tarde, prosseguir estudos de nível
superior.

Os Cursos Profissionais são um dos percursos do nível secundário de educação,

caraterizado por uma forte ligação com o mundo profissional.

Tendo em conta o perfil pessoal dos alunos, a aprendizagem realizada nestes

cursos valoriza o desenvolvimento de competências para o exercício de uma profissão,
em articulação com o setor empresarial local.

Estes cursos têm uma estrutura curricular organizada por módulos, o que
permite maior flexibilidade e respeito pelos ritmos de aprendizagem dos formandos.

O plano de estudos inclui três componentes de formação:

✓ Sociocultural;
✓ Científica;
✓ Técnica.

Os Cursos Profissionais podem funcionar em:

✓ Escolas Profissionais, públicas ou privadas;

✓ Escolas secundárias da rede pública.

A conclusão, com aproveitamento, de um Curso Profissional confere:

✓ Um diploma de nível secundário de educação;

✓ Um certificado de qualificação profissional de nível 4.

D. Cursos de Especialização Tecnológica

Os cursos de especialização tecnológica (CET) podem ser indicados para quem:

29
 ✓ É titular de um curso de ensino secundário, ou de habilitação
legalmente equivalente;
✓ Tendo obtido aprovação em todas as disciplinas do 10.º e 11.º e tendo
estado inscrito no 12.º ano de um curso de ensino secundário ou de
habilitação legalmente equivalente e não o tenha concluído;
✓ Seja titular de uma qualificação profissional de nível 4;
✓ Seja titular de um Diploma de Especialização Tecnológica (DET) ou de
um grau ou diploma de ensino superior que pretendam a sua
requalificação profissional.

Pode ainda candidatar-se à frequência de um CET num estabelecimento de

ensino superior quem tiver idade igual ou superior a 23 anos e pretender ver
reconhecidas, para ingresso no CET que escolheu, nesse estabelecimento, as suas
capacidades e competências, tendo por base a experiência adquirida.

Os cursos de especialização tecnológica (CET) são formações pós-secundárias

não superiores que preparam para uma especialização científica ou tecnológica numa
determinada área. Visam conferir uma qualificação profissional de nível 5 de acordo
com o Quadro Nacional de Qualificações, com a duração aproximada de um ano (entre
as 1200 horas e as 1560 horas).

A qualificação profissional de nível 5 obtém-se através da conjugação de uma

formação secundária, geral ou profissional, com uma formação técnica pós-secundária.

Esta formação caracteriza-se por:

✓ Corresponder a uma formação técnica de alto nível;

✓ Incluir conhecimentos e capacidades que pertencem ao nível superior;
✓ Não exigir, em geral, o domínio dos fundamentos científicos das
diferentes áreas em causa;
✓ Permitir assumir, de forma geralmente autónoma ou de forma
independente, responsabilidades de conceção, de direção ou de gestão.

O plano de formação dos CET integra:

✓ Uma componente de formação geral e científica;

30
 ✓ Uma componente de formação tecnológica;
✓ Uma formação em contexto de trabalho.

A aprovação num CET confere uma qualificação profissional de nível 5 e um

Diploma de Especialização Tecnológica (DET). Este diploma dá acesso a um Certificado
de Aptidão Profissional emitido no âmbito do Sistema Nacional de Certificação
Profissional, nas condições fixadas pelo Decreto Regulamentar nº 68/94, de 26 de
Novembro.

O Diploma de Especialização Tecnológica é conferido após o cumprimento de

um plano de formação com um número de créditos ECTS (segundo o European Credit
Transfer and Accumulation Sytem) compreendido entre 60 e 90 créditos.

Os cursos de especialização tecnológica podem funcionar em:

✓ Estabelecimentos de ensino público e de ensino particular e

cooperativo;
✓ Estabelecimentos de ensino superior públicos, particulares ou
cooperativos;
✓ Centros de Formação Profissional do Instituto do Emprego e Formação
Profissional (IEFP);
✓ Escolas Tecnológicas;
✓ Outras entidades formadoras acreditadas.

E. Cursos Artísticos Especializados

Os cursos artísticos especializados destinam-se a jovens que, tendo concluído o

9º ano de escolaridade ou equivalente, pretendam obter uma formação artística de
excelência de nível secundário. Estes cursos têm ainda condições especiais de acesso.

Os cursos artísticos especializados proporcionam formação na área das artes

visuais, audiovisuais, dança e música. São cursos de nível secundário com a duração de
3 anos letivos, correspondentes ao 10º, 11º e 12ºanos de escolaridade.

31
 Estão orientados numa dupla perspetiva: o prosseguimento de estudos em
cursos de especialização tecnológica ou de ensino superior e a inserção no mundo do
trabalho.

Este tipo de cursos pode funcionar em:

✓ Estabelecimentos de ensino público;

✓ Estabelecimento de ensino particular e cooperativo.

F. Educação e Formação de Adultos

Os Cursos EFA poderão ser indicados para quem:

✓ Tem idade igual ou superior a 18 anos (a título excecional, poderá ser

aprovada a frequência num determinado Curso EFA a formandos com
idade inferior a 18 anos, desde que estejam inseridos no mercado de
trabalho).
✓ Pretender completar o 4º, 6º, 9º ou 12º ano de escolaridade.
✓ Desejar obter uma qualificação profissional de nível 1, 2 ou 3.

Apenas candidatos com idade igual ou superior a 23 anos podem frequentar

um Curso EFA de nível secundário ministrado em regime diurno ou a tempo integral.

Os Cursos de Educação e Formação de Adultos (Cursos EFA) são uma oferta de

educação e formação para adultos que pretendem elevar as suas qualificações.

Estes cursos desenvolvem-se segundo percursos de dupla certificação e,

sempre que tal se revele adequado ao perfil histórico de vida dos adultos, apenas de
habilitação escolar.

Os adultos já detentores do 3º ciclo do ensino básico ou do nível secundário de

educação que pretendam obter uma dupla certificação podem, a título excecional,
desenvolver apenas a componente de formação tecnológica do curso EFA
correspondente.

Os Cursos EFA nos termos do disposto no art. 5º da mencionada Portaria nº

230/08 organizam-se:

32
 ✓ Numa perspetiva de aprendizagem ao longo da vida;
✓ Em percursos de formação, definidos a partir de um diagnóstico inicial
avaliativo, efetuado pela entidade formadora do Curso EFA, ou de um
processo de reconhecimento e validação das competências que o adulto
foi adquirindo ao longo da vida, desenvolvido num Centro de Novas
Oportunidades;
✓ Em percursos formativos desenvolvidos de forma articulada, integrando
uma formação de base e uma formação tecnológica ou apenas uma
destas;
✓ Num modelo de formação modular tendo por base os referenciais de
formação que integram o Catálogo Nacional de Qualificações;
✓ No desenvolvimento de uma formação centrada em processos
reflexivos e de aquisição de competências, através de um módulo
intitulado “Aprender com Autonomia” (nível básico de educação e/ou
nível 2 de qualificação profissional) ou da construção de um Portefólio
Reflexivo de Aprendizagens” (nível secundário e/ou nível 3 de
qualificação profissional.

Os cursos EFA podem ser organizados por:

✓ Estabelecimentos do ensino público e do ensino particular ou

cooperativo;
✓ Centros de formação Profissional do Instituto do Emprego e Formação
Profissional, IP.;
✓ Outras entidades acreditadas.

De acordo com o percurso formativo definido, estes cursos podem conferir

uma dupla certificação (escolar e profissional), uma certificação apenas escolar ou
profissional, confr. art 33º nº 1, da Portaria nº 230/08.

Caso o formando conclua, com aproveitamento, um Curso EFA correspondente

a um qualquer percurso formativo, obterá um Certificado de Qualificações.

Caso conclua com aproveitamento um Curso EFA de dupla certificação, um

Curso EFA de habilitação escolar (3º ciclo do ensino básico ou ensino secundário) ou

33
quando, a título excecional, concluir apenas a componente de formação tecnológica
(por ser detentor da habilitação escolar), terá direito à emissão de um Diploma.

Caso o formando não conclua um Curso EFA, verá registadas as Unidades de

Competência (componente de formação de base dos cursos do ensino básico) e as
Unidades de Formação de Curta Duração numa Caderneta Individual de Competências
e obterá um Certificado de Qualificações discriminando as unidades efetuadas.

G. Formações Modulares Certificadas

As formações modulares destinam-se a adultos com idade igual ou superior a

18 anos, sem a qualificação adequada para efeitos de inserção ou progressão no
mercado de trabalho e, prioritariamente, sem a conclusão do ensino básico ou
secundário.

Podem ser integrados em formações modulares, formandos com menos de 18

anos, desde que comprovadamente inseridos no mercado de trabalho ou em centros
educativos tutelados pelo Ministério da Justiça.

A Formação Modular Certificada tem por base as unidades de formação de

curta duração (UFCD), de 10, 25 ou 50 horas, e destina-se a aperfeiçoar os
conhecimentos e competências dos candidatos, podendo ser, igualmente, utilizada em
processos de reciclagem e reconversão profissional, proporcionado, deste modo, a
aquisição dos conhecimentos necessários à integração num mercado de trabalho cada
vez mais exigente e competitivo.

Esta modalidade de formação traduz-se, assim, numa resposta individualizada,

organizada com base nas necessidades e disponibilidade dos candidatos, podendo ser
desenvolvida em horário pós-laboral.

A duração de um percurso de formação modular pode variar entre 10 e 600

horas, devendo ter-se em atenção que se a duração for superior a 300 horas, se exige
1/3 das UFCD`s seja da componente de formação de base.

34
 As formações modulares podem ser promovidas por entidades de natureza
pública, privada ou cooperativa, designadamente estabelecimentos de ensino, centros
de formação profissional, autarquias, empresas ou associações empresariais,
sindicatos e associações de âmbito local, regional ou nacional, desde que integrem a
rede de entidades formadoras do Sistema Nacional de Qualificações.

H. Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de

Competências – Sistema RVCC

O Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de

Competências (Sistema RVCC), inserido no quadro da política de educação e formação
de adultos, constitui-se como serviço através do qual se reconhecem, validam e
certificam as competências escolares e profissionais (até ao nível do ensino
secundário) adquiridas ao longo da vida, em contextos formais, não formais e
informais, por parte de candidatos que desejam vê-las reconhecidas e que
cumulativamente sejam maiores de 18 anos e possuam (no caso de uma certificação
de nível secundário) pelo menos 3 anos de experiência profissional justificada
mediante comprovativo de contribuições para a Segurança Social.

A Rede de Centros de Novas Oportunidades configura o quadro institucional

em que o sistema funciona.

Os processos de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências

são sempre desenvolvidos nos Centros de Novas Oportunidades e baseiam-se num
conjunto de pressupostos metodológicos (i.e. Balanço de Competências, Abordagem
(autobiográfica) que permitem a evidenciação de competências previamente
adquiridas pelos candidatos ao longo da vida, em contextos formais, informais e não
formais, e no qual se desenvolve a construção de um Portefólio Reflexivo de
Aprendizagens, orientado segundo um Referencial de Competências-Chave.

A certificação obtida através deste processo permite não só a valorização

pessoal, social e profissional dos cidadãos, mas também o prosseguimento de
estudos/formação.

35
 I. Formação para públicos diferenciados

Estes cursos destinam-se a pessoas com deficiências e incapacidades, que

reúnam as seguintes condições:

✓ Idade igual ou superior a 15 anos, à data do início da formação, sem

qualificação adequada para o exercício de uma profissão ou ocupação
de um posto de trabalho.
✓ Empregadas ou desempregadas, que pretendam melhorar as respetivas
qualificações visando a manutenção do emprego, progressão na carreira
ou reingresso no mercado de trabalho.

Existe atualmente o projeto “Organização da Formação e Certificação

Profissional das Pessoas com Deficiências”, organizado pelo IEFP, IP em parceria com a
Agência Nacional para a Qualificação, I.P. (ANQ I.P.) e as Federações das Entidades de
Reabilitação, que visa estruturar uma oferta de formação inicial e contínua de dupla
certificação, ajustada às necessidades das pessoas com deficiências e incapacidades,
permitindo a aquisição e/ou o reforço de competências – profissionais, pessoais,
sociais e relacionais - potenciadoras da sua integração no mercado de trabalho.

Neste contexto, tendo como objetivo a qualificação e a empregabilidade destes

públicos procedeu-se à elaboração e adaptação de um conjunto de instrumentos e
procedimentos técnico/pedagógicos que visam a promoção da sua inclusão social e
profissional.

J. Formação em contexto de trabalho

O grande objetivo da formação em contexto de trabalho é maximizar a

eficiência e o desenvolvimento organizacional, gerando mais-valias para a organização
e seus trabalhadores.

Através da Portaria n.º 183/2010, de 29 de Março, foi criada a Iniciativa

Formação para Empresários, com o objetivo de reforçar e desenvolver as
competências dos empresários de micro, pequenas e médias empresas, através da
realização de ações de formação e de aconselhamento que respondam às suas

36
necessidades, visando a melhoria da sua capacidade de gestão e o aumento da
competitividade, modernização e capacidade de inovação das respetivas empresa.

Objetivos da formação em contexto de trabalho:

✓ Desenvolver capacidades profissionais nos formandos;

✓ Promover o desenvolvimento de comportamentos e atitudes
potenciadoras de maior eficiência, eficácia e satisfação profissional;
✓ Proporcionar a aquisição/atualização de novos conhecimentos e
competências.

A formação deverá assim contribuir positivamente para os resultados das

organizações:

✓ Direta ou indiretamente;
✓ A curto ou médio-prazo.

Para concretizar o objetivo da formação em contexto de trabalho deverá ser

desenhado um plano para a mesma, que tenha em consideração os seus objetivos e
especificidades.

A formação em contexto de trabalho pode adquirir várias formas, apresentadas

na seguinte figura:

MODALIDADES DE FORMAÇÃO EM CONTEXTO CARACTERÍSTICAS

DE TRABALHO
Sala Ações realizadas em sala de formação
On the Job A ação formativa é realizada no local de trabalho
Outdoors A ação é realizada em espaço aberto,
envolvendo normalmente atividades em equipa

A formação pode ainda ter um caráter interno ou externo:

✓ Formação interna: Ação formativa em que o gestor de recursos

humanos recorre aos recursos internos para ministrar a ação;
✓ Formação externa: Ação formativa em que o gestor de recursos
humanos recorre a recursos externos para realizar a ação.

37
 TIPOS DE FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE
TRABALHO
Formação de integração e orientação
Formação Técnica Funcional
Formação para o desenvolvimento grupal
Formação para o desenvolvimento pessoal
OBJETIVO
Familiarizar novos trabalhadores com o local de
trabalho, nomeadamente:
- Valores e princípios
- Estilo de gestão
- Estrutura interna
- Regras básicas
- Trabalho em equipa
Melhorar os conhecimentos e aptidões técnicas
dos trabalhadores para desempenhar as suas
funções.
Formação para o desenvolvimento de
comportamentos desejáveis.
Treinar/estimular para o trabalho em equipa,
nomeadamente tomada de decisão em equipa e
desenvolvimento de consensos.
Potenciar o desenvolvimento do potencial
humano agindo sobre aspetos individuais. (ex.
Gestão de stress, organização pessoal, etc.)

2.3.2. Modalidades de Intervenção Formativa

Formação Presencial – Forma de organização da formação em que o contexto
de aprendizagem suspende o trabalho quotidiano, promovendo a interação
permanente entre formador/formando e privilegiando o grupo pedagógico enquanto
elemento facilitador de aprendizagens.

Formação à distância – Forma de organização da formação caracterizada

fundamentalmente pela flexibilidade temporal (e.g. aprendizagem individualizada e de
acordo com o ritmo do formando) e espacial (não obrigatoriedade da presença do
formando num espaço de formação específico). Este método de formação envolve
uma reduzida ou nula intervenção presencial do formador. Utiliza materiais didáticos
diversos em suporte escrito, áudio, vídeo, informático ou multimédia, ou numa
combinação destes, com vista não só à aquisição de conhecimentos como também à

38
avaliação do progresso do formando. Os modelos de ensino à distância incluem 3
gerações:

1º Geração – Correspondência e o estudo independente;

2ª Geração – Universidades Abertas e na Teleconferência;

3ª Geração – Multimédia.

As dificuldades económicas acentuaram a tendência para uma maior

seletividade na procura de formação, levando as empresas a exigirem cada vez mais e
melhores resultados dos seus investimentos em formação. Para responder a estas
preocupações, as soluções de deverão ser cada vez mais focalizadas no alcance dos
resultados efetivamente pretendidos pelos seus clientes e deverão igualmente
apresentar uma melhor relação custo-benefício, além de possibilitarem uma melhor
otimização na relação tempo/aprendizagem.

Relativamente às formações presenciais, as empresas exigem que o tempo

gasto pelos seus formandos seja bem aproveitado, ou seja, que possibilitem
aprendizagens efetivamente transferíveis para o seu contexto profissional e, por outro
lado, que sejam marcantes pelo efeito surpresa e pelo encantamento que possam
gerar nos participantes. Nesta linha, as formações presenciais, de pendor
dominantemente técnico, devem apostar cada vez mais no rigor e numa pedagogia
adequada, onde o papel do formador é, naturalmente, de grande relevância para criar
no formando a perceção do efeito diferenciador.

A maior inovação é, todavia, exigida para os tipos de formação presencial

genericamente designados por formação comportamental, onde os objetivos de obter
maior eficácia dos processos formativos devem passar por se garantir uma acentuada
componente experiencial que seja suscetível de gerar, nos participantes, um choque
de paradigmas suficientemente incentivador de um efetivo reequacionamento de
práticas, de hábitos e de atitudes.

Com o aumento exponencial das Tecnologias de Informação e Comunicação,

torna-se indispensável ou mesmo imperativa a utilização dessas mesmas tecnologias
nos processos de ensino e aprendizagem.

39
 As soluções e-Learning e b-Learning, de aplicação crescente, tornaram-se cada
vez mais apelativas para as empresas na medida em que possibilitam alcançar padrões
de maior produtividade pedagógica com menos tempo despendido fora do local de
trabalho. Neste sentido, o e-Learning e o b-Learning respondem a uma das linhas de
desenvolvimento inequívocas da formação profissional: a linha de evolução High Tech.

Formação E-learning - Este é um processo de ensino e formação que permite

criar um ambiente de aprendizagem suportado pelas tecnologias da WEB, permitindo
assim transformação da informação em conhecimento. Assim, permite que o
formando adquira conhecimento através de uma série organizada de conteúdos, ações
(síncronas e assíncronas), atividades e exercícios, colocadas numa plataforma
acedendo a ela através de uma password cedido pelo formador ou entidade. Através
desta password, o formando acede a toda a informação que inclui, normalmente,
textos, imagens e animações (em formato word, pdf, power-point, etc.)

Formação B- Learning (Blended Learning) - Esta metodologia é um derivado do

E-Learning. Deste modo, refere-se a um sistema de formação onde a maior parte dos
conteúdos é transmitido em curso à distância, normalmente pela internet, combinado
com sessões (reuniões, sessões de esclarecimento, encontros, …) presenciais.

40
 3. Sub-módulo / 1.2. Aprendizagem, Criatividade e
Empreendedorismo
Incutir nos formandos conceitos de criatividade, empreendedorismo e
aprendizagem diferenciada, dando-lhes igualmente a perspetiva pedagógica de
interligação destes conceitos com a aprendizagem. Assim como, incutir a perspetiva da
aprendizagem dos formandos - como é processada e como pode ser estimulada, é o
principal objetivo deste sub-módulo.

3.1. Sessão 1

3.1.1. Princípios da teoria da aprendizagem

Segundo Adriano Vaz Serra (1986), a aprendizagem pode ser definida como:

“…uma modificação relativamente estável do comportamento, resultante de treino

especial, das contingências a que determinadas atividades ficaram expostas ou ainda

da imitação de determinados modelos”.

Ao longo dos tempos foram desenvolvidas várias teorias para relacionar o

comportamento do indivíduo e as suas formas de aprendizagem. Essas teorias tentam
responder a 3 questões:

✓ Qual a natureza do processo “aprendizagem”? - Teorias

Comportamentalistas (Behaviouristas)
✓ O que acontece no interior do sujeito ou no seu comportamento quando se
aprende? – Teorias Cognitivistas
✓ De que forma este processo ocorre nas diferentes pessoas num mesmo
contexto ou em cada pessoa em contextos diferentes? – Teorias
Humanistas

3.1.1.1. Teorias Comportamentalistas (Behavioristas)

Para os teóricos que defendem esta teoria, a aprendizagem é concebida como um
conjunto de respostas passivas a estímulos ou reforços, entendendo-se como

41
estímulo, o elemento que desencadeia a ação e como reforço, o estímulo particular
que a dirige. Assim, a aprendizagem traduz-se num comportamento expresso,
partindo-se do princípio de que a solução encontrada para um problema está correta,
o indivíduo aprendeu. A aprendizagem progride à medida que o sujeito vai elaborando
associações cada vez mais complexas.

Para estas correntes, o indivíduo possui uma compreensão passiva da

aprendizagem, daí ser necessário estimulá-lo, criando uma situação externa, que a
mesmo não controla – motivação externa. Assim, o fulcro do condicionamento
operante é o Reforço (estímulo particular que aparece no seguimento de uma resposta
e que aumenta a probabilidade de a repetir).

A relação entre estímulos e respostas acontece mecanicamente e em obediência a

três princípios:

✓ Continuidade – a relação estímulo/resposta deve processar-se em curtos

espaços de tempo;
✓ Efeito – para que a relação estímulo/resposta se concretize, é
imprescindível que a resposta produza efeitos para o indivíduo;
✓ Repetição – para que o sujeito aprenda a resposta a uma certa situação, é
necessário efetuar várias repetições da ligação estímulo/resposta.

O reforço representa um dos principais motores da aprendizagem, atuando ao

nível do efeito (agradável ou desagradável) causado pelo resultado de uma resposta
que o indivíduo dá face a um estímulo que recebe.

Este efeito positivo ou negativo conferido a uma resposta, influência a mesma

em situações semelhantes que o sujeito enfrente no futuro, na medida em que pode
aumentar a sua capacidade de resposta ou extingui-la.

42
 A. Teorias do Condicionamento Clássico

Ivan Pavlov (1849-1936), médico fisiologista russo, dedicou grande parte da sua
vida ao estudo do controlo nervoso de vários reflexos animais, nomeadamente a
secreção de saliva. Embora o seu interesse inicial fosse a pesquisa dos fatores
glandulares e neuronais na digestão, as experiências executadas vieram a revelar
dados importantes noutros âmbitos.

Esta teoria é importante para explicar o comportamento involuntário (em que o

organismo desempenha um papel passivo na resposta que produz) e as emoções.
Neste tipo de comportamento surge primeiro o estímulo e só depois a resposta.

Através da sua experiência, Pavlov chegou à conclusão que a aprendizagem

resulta da associação entre estímulos e respostas. Na experiência, o cão associa a
campainha à comida, logo existe uma mudança do seu comportamento, daí existir
Aprendizagem.

B. Teorias do Condicionamento Operante (Skinner)

43
 A teoria do Condicionamento Operante, desenvolvida por Skinner, a partir dos
trabalhos de Thorndike, outros behaviouristas, defende que a aprendizagem é uma
associação entre estímulos e respostas (E-R) e respostas e estímulos (R-E).

Como refere Jorge Pinto: “Um dia dá-se uma resposta; esta tem consequências
positivas ou negativas e, para a próxima vez, em tal situação, ou volto a dar ou a evitar
a resposta anterior.”

Perante esta constatação, esta teoria coloca a tónica do processo de

aprendizagem na Resposta e nas suas Consequências. A peça fundamental desta teoria
é o Reforço. Este é um estímulo particular que aparece no seguimento de uma
resposta e que aumenta a probabilidade da resposta.

Em 1938, Skinner identificou três tipos de reforços:

✓ Reforço positivo: apresentação de um estímulo positivo para o sujeito.

✓ Reforço negativo: extinção de um estímulo negativo;
✓ Punição: estímulo com consequências adversas para o sujeito

A punição verifica-se através da apresentação de um estímulo indesejável ou

remoção de um estímulo desejável. O reforço e a punição são importantes para a
aprendizagem. Enquanto o reforço, positivo ou negativo, aumenta a probabilidade de
o comportamento ocorrer, a punição diminui a probabilidade de um comportamento
ser repetido.

Podemos dizer, que em termos de aprendizagem, a punição apenas indica ao

indivíduo o que está incorreto e não o que é correto e deve, portanto, ser aprendido.

Ainda no que diz respeito ao reforço, este divide-se em duas categorias:

✓ Reforço intrínseco – reforço existente no interior do indivíduo;

✓ Reforço extrínseco – reforço absorvido no ambiente ou contexto.

No contexto da Formação/Educação, o reforço positivo traz vantagens, pois

torna a aprendizagem mais eficaz e eficiente. Podemos questionar a relevância do
Condicionamento Operante para a Formação. Para Skinner, o ensino é o arranjo de
contingências de reforço. Assim, a principal tarefa do formador é despertar no

44
formando o comportamento adequado, mediante a utilização de estímulos e reforços
apropriados. Logo, o formador deve deter o conhecimento das respostas corretas para
conduzir os formandos no sentido da sua adoção, o que pressupõe que aquele
encontre soluções para algumas questões:

✓ Qual o comportamento que se deseja?

✓ Quais os reforços mais eficazes?
✓ Quais as respostas válidas?
✓ Qual a melhor forma de gerir os reforços?

C. Modelagem (Bandura)

Para Albert Bandura, psicólogo e autor do paradigma da aprendizagem social, o

indivíduo aprende observando e imitando os comportamentos dos indivíduos que o
rodeiam.

Existem dois tipos de efeitos na aprendizagem social:

✓ Efeito de modelação ou modelagem – o indivíduo observa o seu modelo

e imita-o;
✓ Efeito desinibitório e inibitório – o indivíduo observa comportamentos a
serem elogiados ou a serem criticados e desinibe ou inibe esses
comportamentos em si.

Segundo Bandura este tipo de aprendizagem pressupõe 4 processos:

- Uma criança ao observar a expressão de um adulto tende a imitá-la.

- Posteriormente, surge a imitação diferida – a criança reproduz o

comportamento mesmo na ausência do modelo.

45
 3.1.1.2. Teorias Cognitivas
Estas teorias debruçam-se sobre o estudo dos processos cognitivos que se
desenvolvem entre o Estímulo e a Resposta.

Para estas teorias são as necessidades internas do Homem (curiosidade e/ou

expectativa) que o levam a aprender, assim a motivação é concebida como um
processo que vem de dentro do indivíduo, como resultante da relação que estabelece
com o conhecimento do resultado de uma certa resposta. Este entendimento
relativamente à aprendizagem confere uma atenção às estratégias individuais de
aprendizagem, que variam de sujeito para sujeito de acordo com as capacidades de
cada um e da forma como a situação é colocada. A escolha dos instrumentos de
aprendizagem depende da forma como o indivíduo perceciona os dados. Estes podem
ser:

✓ Verbais;
✓ Visuais;
✓ Tácteis;
✓ Combinação dos 3 anteriores.

Nesta teoria, destaca-se o contributo de Piaget que define a aprendizagem como um

processo que se inicia no nascimento do indivíduo e se desenvolve ao longo da vida
através de 3 conceitos:

✓ Assimilação – o indivíduo assimila toda a informação do exterior;

✓ Acomodação – o indivíduo adapta a si esta informação;
✓ Adaptação – o indivíduo muda e adapta a nova aprendizagem a
aprendizagens já existentes.

O indivíduo é o agente ativo na sua aprendizagem, em evolução contínua. Nem

todos aprendemos da mesma forma. As diferenças na velocidade e no curso do
desenvolvimento devem-se a vários fatores:

✓ Hereditariedade (amadurecimento biológico) – este fator nunca atua de

modo isolado, é indissociável das interações da criança com o mundo.
✓ Experimentação - o desenvolvimento cognitivo das crianças está muito
relacionado com as ações que exercem sobre os objetos – eles
46
 aprendem ao utilizar objetos e a brincar com eles. Um meio social
passivo e pouco estimulante conduz a atrasos de desenvolvimento.
✓ Transmissão social - as práticas educativas e as pessoas com quem
convive são fundamentais na estimulação e nas aprendizagens que
realiza.

Os contributos das Teorias Cognitivas permitem perceber melhor a forma como

aprendemos e que enfatizam aspetos importantes. Hoje em dia surge David Goleman
que se baseia nas teorias cognitivas sublinhando a importância da Inteligência
Emocional.

Goleman define a aprendizagem não como somente racional e lógica, mas

como uma faceta do indivíduo que permite resolver problemas emocionais, ou seja, a
informação não é somente processada, mas sentimos essa informação.

3.1.1.3. Teorias Humanistas

Esta teoria foi desenvolvida por Carl Rogers, que definiu aprendizagem não
como uma simples aquisição de informação, mas sim como algo que provoca uma
mudança de comportamentos e que influencia as atitudes futuras e a personalidade. A
aprendizagem não proporciona somente aquisição de mais conhecimentos, modifica a
existência do indivíduo.

É importante realçar a interligação entre o processo de ensinar e o processo de

aprender, cuja relação ninguém contesta, e a qualidade de que se deve revestir para
uma maior eficácia em termos de resultado da formação.

Desta relação de formação vamos debruçar-nos, ainda que sucintamente, sobre

dois dos seus aspetos fundamentais: o clima do grupo de formação e a implicação dos
formandos no processo de formação.

✓ O clima social do grupo de formação

Para que um processo de formação funcione é necessário que se crie um clima

propício ao desenvolvimento do trabalho. Se tivermos em linha de conta que a
formação ocorre com indivíduos detentores de uma multiplicidade de conhecimentos

47
e experiências, a criação deste clima torna-se fundamental para potenciar o seu
trabalho.

O formador deve, para o efeito, fazer com que os formandos “ aprendam a

conviver” e a trabalhar em conjunto, estimulando a coesão do grupo, o que passa por
ajudar cada formando a aceitar a sua individualidade, por lhe dar oportunidade de
prestar ao grupo a sua contribuição pessoal baseada na experiência e saber que
adquiriu ao longo da vida, auxiliar o formando na compreensão e aceitação de
realidades diferentes da sua, bem como organizar o trabalho do grupo de modo a
mobilizar as capacidades dos seus membros.

✓ Implicação dos formandos no processo de formação

Este item é também uma condição de sucesso e passa por assegurar que cada
sujeito se sinta valorizado no quadro do grupo que integra.

Assim, os formandos devem pronunciar-se sobre as condições de trabalho e

discutir a sua alteração, não devendo ser remetidos para um papel passivo e
dependente face ao formador, nem desprovidos do poder de tomar decisões. Se as
condições de trabalho forem satisfatórias e reinar o bom entendimento no seio do
grupo, o rendimento individual aumentará e a atividade desenvolvida por cada sujeito
gerará, do ponto de vista psicológico, um sentimento de gratificação.

Esta teoria dá grande valor à criatividade e à responsabilidade, visto que o formando

também orienta a sua aprendizagem. Privilegia-se a autorrealização e a autoavaliação.
Tendo em conta o contexto da formação devem ainda acrescentar-se aspetos que
podem influenciar a aprendizagem como as condições ambientais onde esta se
processa ou a forma como as atividades de ensino e formação são organizadas.

Na formação há aprendizagem sempre que surjam cognições, emoções,

comportamentos novos ou sempre que se verifiquem alterações no repertório
comportamental, cognitivo ou emocional já existente, provocadas pela vivência de
situações no contexto da formação.

48
 Por outras palavras, o sucesso da aprendizagem no contexto de formação deve
sempre ser aferido por referência aos objetivos da própria formação, sendo necessário
que se verifique uma mudança no indivíduo: o aumento, a correção ou o
aperfeiçoamento do saber-saber, do saber-ser e/ou do saber-fazer.

3.1.2. Pedagogia, andragogia, didática e psicologia da aprendizagem

Segundo Émile Durkheim (1858-1917), a educação e a pedagogia são dois
conceitos distintos. Em 1911, descreveu a educação como “a ação exercida pelas
gerações adultas sobre as que ainda não estão maduras para a vida social”; a
pedagogia como “ciência da educação das crianças”, “teoria prática da educação”.

Deste modo, a educação resume-se a todo o percurso escolar. A pedagogia

estuda os modos de aperfeiçoar a educação.

A relação entre educação (centrada no campo de ação) e a pedagogia (centrada

na reflexão) intensifica-se a partir de 1960, originando o início das Ciências da
Educação.

A Educação de Adultos reflete a educação contínua com o intuito de colmatar

falhas no percurso escolar e, consequentemente, no percurso laboral.

A Aprendizagem ao Longo da Vida representa a necessidade de “aprender até

morrer”, de obter formação na respetiva área, de obter uma reconversão profissional.

Lindeman identifica pelo menos cinco pressupostos em torno dos quais deve
girar a educação e formação de adultos:

1. Os adultos são motivados para aprender, à medida que verificam que as suas
necessidades e interesses são satisfeitos;

2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida;

3. A experiência é a fonte mais rica para o adulto aprender;

4. Os adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos, logo o

papel do formador será acompanhá-los na investigação e não apenas transmitir-lhes
os seus conhecimentos e depois avaliá-los;

49
 5. A diferença individual entre as pessoas cresce com a idade, logo, o formador
deverá ter em conta as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.

Temos que ter em consideração que no adulto existem grandes diferenças

individuais na forma como aprendem, recebem e rejeitam as mensagens. Logo, os
adultos melhoram a aprendizagem, quanto menos recorrerem à memorização e maior
for o recurso à sua própria atividade e aos temas importantes da sua vida quotidiana.

A partir de 1970, Malcom Knowles, e tendo como base as ideias preconizadas

por Linderman, apresentou uma definição mais clara do conceito de Andragogia – A
arte e Ciência de Orientar Adultos a Aprender.

A didática é considerada uma ferramenta fundamental do processo ensino-

aprendizagem, uma vez que permite ao educador organizar, de forma sistemática,
todo o seu trabalho, de forma a reunir as condições que o levem a perceber as
necessidades dos educandos e a criar os seus mecanismos para adquirir novos
conhecimentos, sem excluir os anteriores.

A principal potencialidade da didática é promover no educador a capacidade de

planear, criticar, avaliar e adaptar as suas ações aos contextos em que se encontra
inserido. A didática só poderá ser bem praticada, a partir do momento em que ela for
entendida e estruturada, segundo as necessidades e particularidades encontradas nos
contextos.

50
 Se compararmos a aprendizagem das crianças (pedagogia) e dos adultos
(andragogia), obteremos as seguintes diferenças:

DIDÁTICA PEDAGOGIA ANDRAGOGIA

Relação Professor/Aluno O professor é o centro das A aprendizagem adquire

ações, decide o que ensinar,
como ensinar e avalia a
aprendizagem
Razões da aprendizagem Crianças (ou adultos) devem
aprender o que a sociedade
espera que saibam
(seguindo um currículo
padronizado)
Experiência do aluno O ensino é didático,
padronizado e a experiência
do aluno tem pouco valor
Orientação da aprendizagem Aprendizagem por assunto
ou matéria
uma característica mais
centrada no aluno, na
independência e na
autogestão da aprendizagem
Pessoas aprendem o que
realmente precisam de saber
(aprendizagem para a
aplicação prática na vida
diária
A experiência é uma fonte
rica de aprendizagem,
através da discussão e da
solução de problemas em
grupo
Aprendizagem baseada em
problemas, exigindo uma
gama ampla de
conhecimentos para se
chegar a uma solução

Todo o formador deverá ter em consideração que qualquer indivíduo adulto,

com a sua experiência de vida, é possuidor de um manancial de conhecimentos. Este
poderá ter vantagens em aproveitá-los, quer para se servir deles como base para o que
quer construir, quer para colocar, com cuidado, esses conhecimentos em causa e criar
condições para “passar a sua mensagem”, isto é, criar abertura para a aprendizagem.
Não nos devemos esquecer que ensinar não é o mesmo que aprender, ou seja, nem
tudo o que é transmitido é retido.

Quando falamos em formação de adultos, estamos a falar em fazer nascer no

seu interior a vontade e a necessidade de aprender, de mudar, de renunciar ao que
sabem ou ao que julgam saber e integrá-lo com novos conhecimentos, competências e
atitudes. É óbvio que os adultos só o farão se se sentirem verdadeiramente envolvidos
na aprendizagem.

51
 Assim, podemos apontar como características gerais da aprendizagem adulta, as
seguintes:

✓ Os adultos aprendem melhor quando não precisam de confiar na

memória, mas conseguem aprender através da sua própria atividade,
com material que pareça importante para a sua vida quotidiana e
utilizando a sua própria experiência;
✓ A prática repetida reforça os conhecimentos novos, os adultos que
estiveram afastados da aprendizagem podem muitas vezes aumentar
consideravelmente o seu rendimento educacional se forem auxiliados
pela “aprendizagem de aprender”;
✓ Levá-los a encontrar respostas “certas” numa primeira tentativa parece
ser muito importante para aumentar a confiança;
✓ Devem-se criar condições de reforço positivo para não dar origem à
frustração e à desmotivação.

Quando nos referimos ao modo como os adultos aprendem, temos que ter em conta os
seguintes aspetos:

✓ Memória Imediata

Esta faculdade é afetada à medida que a idade avança, uma vez que nos
indivíduos mais velhos a fase de “fixar” é mais facilmente quebrada por outras
atividades. Assim, o formador, numa sessão de formação, deverá reduzir ao máximo a
quantidade de memorização consciente que tem de ser feita pelo formando. Este
deverá ter em conta que “fixar” não é só olhar para uma lista e tentar aprendê-la, deverá
incluir atividades como escutar, seguindo determinadas instruções dadas, observar
demonstrações que terá que copiar mais tarde, etc.

✓ Ritmo de Aprendizagem

Se solicitamos a um adulto para aprender algo novo sob pressão, maior

probabilidade terá de ficar confuso e de cometer erros. Assim, é necessário deixar os
adultos trabalharem segundo o seu próprio ritmo.

✓ Realidade

52
 Na formação de adultos as técnicas ensinadas no esquema de aprendizagem
devem ser o mais semelhante possível à profissão a atingir, e os materiais usados, os
problemas expostos e os métodos utilizados devem ser considerados pelo formando
como relevantes e úteis na sua vida diária.

✓ Aprender a Aprender

A experiência em várias áreas profissionais mostra a importância da prática

continuada. As pessoas que, após terem deixado a escola se mantiveram ativas, são mais
eficientes no seu trabalho do que aquelas que não tiveram tal prática, mesmo que esta
não tenha importância imediata para a formação. Logo, podemos concluir que os
adultos que conseguem ganhar confiança na aprendizagem, através da frequência de
um curso bem planeado e adaptado às suas necessidades, aperfeiçoarão não só as
atividades que vierem a aprender, mas também a arte de aprender a aprender.
Aprender a aprender é ter mais autonomia face aos métodos, às técnicas, aos meios
didático-pedagógicos e aos formadores.

Assim, de acordo com José Manuel Dias (1997: 23 a 29) e com base nas
conclusões que a andragogia tem apurado nos sucessivos estudos e experiências
desenvolvidas, podemos apontar 7 grandes princípios do ensino de adultos:

1 - Métodos Ativos

“(…) sabe-se que retemos melhor o que vimos do que ouvimos, e ainda melhor
o que fazemos. Assim, os meios a utilizar devem fazer apelo a múltiplos sentidos,
obrigando o participante a ouvir e ver ao mesmo tempo, e, sempre que possível, a fazer
coisas (…)”.

2 - Individualização

“(…) cada um transporta consigo um quadro referencial, um conjunto de

experiências e vivências, das quais muitas são marcantes para condicionarem os seus
comportamentos e atitudes. Esta mistura produz indivíduos “únicos”, e por isso
diferentes de todos os outros. Um grupo de trabalho com vinte sujeitos adultos é um
espaço onde coabitam vinte histórias diferentes, vinte maneiras de ver o mundo (…)”.

3 - Material Prático e Útil

53
 “(…) o adulto reage mal a períodos longos de trabalho sobre questões que nada
tenham a ver com os problemas do seu quotidiano (…)”.

4 - Apelo à Experiência

“A “experiência” dos formandos pode funcionar positivamente ou

negativamente para a aprendizagem. Se o formador se limitar a ignorar que está diante
de adultos certamente com experiências diferentes, vai com toda a certeza criar
situações de rejeição da mensagem, de defesa face às ideias novas que quer transmitir
e de agressividade por parte do grupo. Se, pelo contrário, o formador se mostrar
consciente deste fenómeno andragógico, e dinamizar uma troca e confronto de
experiências, suscitando situações que ponham em causa a “indiscutibilidade” das
opiniões e a “verdade absoluta” dos princípios defendidos, poderá gerar-se um
ambiente produtivo (…) abrindo espaços para a aprendizagem (…)”.

5 - Prevenir o Insucesso

“Os adultos não são muito abertos a que se lhes diga que erraram, ou que
procederam mal, e só aceitam isso se eles próprios o verificarem, e conferirem ao
formador autoridade para os corrigir. Esta correção deve vir em forma de “explicar como
se faz”. (…) O adulto aprende melhor em ambiente de sucesso, isto é, se lhe forem
criadas as condições em que se erre pouco, e em que os êxitos sejam imediatamente
reforçados (…)”.

6 - Dar Conhecimento dos Resultados

“(…) o adulto necessita de constante feedback, de forma a saber se “vai bem”, se

está a atingir o que se espera dele. Assim, é uma regra fundamental do ensino de adultos
dar conhecimento da evolução da aprendizagem. Este feedback deve ser imediato –
reforçar no fim de cada tarefa – e mediato – periodicamente medir a evolução do
trabalho de cada um ou do grupo (…) ”.

7 - Ensinar a aprender

“(…) O fundamental é que cada um saiba “como aprende” e conheça os princípios

básicos da aprendizagem.”

54
 3.1.3. Processos, etapas e fatores psicológicos da aprendizagem
De acordo com José Eduardo Rocha (1992), o processo de aprendizagem
apresenta as seguintes características:

Todo o Comportamento Humano é global, inclui sempre aspetos motores,

emocionais e mentais. Também a aprendizagem, envolvendo mudança de
Global comportamento, terá a participação total e global do sujeito, para assim poder
aprender. Implica assim uma interação entre os diferentes tipos de saber.
É necessário que haja uma interação real entre os diferentes níveis do saber
(conhecimentos, valor e capacidades) mesmo nas aprendizagens práticas.
A Aprendizagem só ocorre com atividade do aprendiz, assim só há
aprendizagem quando o sujeito participa ativamente no processo quer a nível
operatório (comportamental), quer a nível interno (atividade física, mental,
Dinâmico
afetiva, social).
Os participantes para aprender têm de atuar e interagir.
A aprendizagem caminha no sentido da complexidade de saberes,
habilidades e comportamentos.
Este processo deverá ser gradual para não desmotivar os participantes ou
Gradativo provocar a sua desistência.
Abordar inicialmente temas Simples e lentamente aumentar o grau de
complexidade. Devemos promover gradualmente a autonomia dos
formandos, assim o apoio dado no início deve ir diminuindo ao longo do
tempo.
Os saberes e as atividades associam-se no sentido da aquisição de novos
conhecimentos e comportamentos.
A aprendizagem deve ter um sentido de progressiva adaptação e
Cumulativo
ajustamento social.
Efeito Puzzle (cada elemento novo encaixa nos precedentes, ou seja, a
experiência atual aproveita-se das experiências anteriores de modo a criarem-
se novas possibilidades de combinação futuras.

Com o intuito de facilitar a atuação do formador enquanto transmissor de

conhecimentos, temos que fazer referência às variáveis que constituem fatores
psicológicos e cognitivos de aprendizagem. São estas:

55
 ✓ Motivação

É uma tensão interna que leva o indivíduo a agir com dinamismo e empenho
em determinada direção. Na pedagogia, a motivação tem um papel de destaque,
procurando-se técnicas de motivação para incentivar os formandos, isto é, estimular a
vontade destes aprenderem. A motivação baseia-se numa necessidade, ou seja, na
diferença entre aquilo que se pretende ter e se tem. Se os alunos/formandos não
estiverem motivados para aprender, não farão aprendizagens significativas. Os fatores
motivacionais têm levado a uma mudança do clima em contexto de sala de aula ou
formação, por exemplo passou a valorizar-se a apresentação dos materiais escolares e
a clareza da exposição dos educadores/formadores, a estimulação da atenção do
aluno/formando, o clima de confiança em que os alunos/formandos se sentem
implicados, etc. É importante o aluno/formando ser ativo no seu processo de
aprendizagem para que queira aprender;

✓ Domínio dos pré-requisitos

Refere-se às capacidades ou conhecimentos prévios indispensáveis à aquisição

de novos conhecimentos. O formador deverá verificar sempre o domínio dos pré-
requisitos e orientar o formando na continuação da aprendizagem;

✓ Atenção

É um processo cognitivo pelo qual o intelecto focaliza e seleciona estímulos,

estabelecendo relação entre eles. A qualquer instante recebemos estímulos,
provenientes das mais diversas fontes, porém, só atendemos a alguns deles, pois não
seria possível e necessário responder a todos. É um processo de extrema importância,
designadamente na aprendizagem, podendo desempenhar um papel de facilitador ou
inibidor no decorrer das diferentes fases do processo;

✓ Experiências passadas

Influenciam profundamente as aprendizagens, frequentemente mediatizadas

pela motivação do sujeito. As situações vivenciadas influenciam as nossas atitudes face
às aprendizagens, em relação aos conteúdos e métodos utilizados. Por exemplo, uma
experiência agradável dá-nos confiança para aprendizagens nesse domínio. A

56
transferência de uma situação para outra pode facilitar ou dificultar a nova
aprendizagem. Uma transferência é positiva se a influência que exerce na
aprendizagem futura é positiva. Deste modo, a habilidade adquirida favorece
atividades idênticas, por exemplo, aprender a andar de bicicleta favorece a
aprendizagem de andar de moto. Uma transferência é negativa se inibir novas
aprendizagens, por exemplo andar de bicicleta dificulta a aprendizagem de andar de
barco, pois no caso de querermos virar o barco à esquerda temos que virar o leme
para a direita; (Monteiro e Santos, 1995)

✓ Memória

É um processo cognitivo que compreende a retenção e a recuperação da

informação. É um sistema aberto em que a informação entra (aquisição), é
armazenada (retenção), podendo depois ser recuperada (recordação). A memória é
uma capacidade individual e, como tal, é desenvolvida em graus diferentes por cada
pessoa. Depende de diferenças individuais, da quantidade de informação apresentada
e da atenção que a pessoa dispensa à tarefa. A memória é afetada pelos sentimentos,
emoções e experiências vividas. Há três tipos de memória baseados em três formas de
armazenamento da informação: memória sensorial, memória a curto prazo e a
memória a longo prazo; (Monteiro e Santos, 1995)

✓ Conhecimento dos objetivos

Ao dar a conhecer os objetivos da formação, o formador, além de revelar

formas de avaliação e controlo, torna os formandos mais conscientes do que lhes vai
ser exigido: dá pontos de referência para que eles possam calcular, avaliar e ajustar o
seu desempenho; ajuda os formandos a distinguir o essencial do acessório; cria um
guião orientador para a sessão;

✓ Conhecimento dos resultados

Muitas vezes, e apesar de os formandos terem um conhecimento claro dos

objetivos estabelecidos, têm alguma dificuldade em avaliar se estão a ter uma
avaliação positiva ou não. Sempre que esta situação se verificar, o formador deverá
dar uma informação essencial ao formando sobre o que aprende e como aprende;

57
 ✓ Reforço

É um estímulo que tem por efeito aumentar a frequência das respostas,

podendo ser positivo (pode ser confundido com recompensa), negativo (confusão com
punição) e ausente (com indiferença). Na prática, o reforço positivo provoca um
aumento da coesão do grupo, o negativo implica uma reação afetiva negativa por
parte dos formandos e o reforço ausente corresponde a uma diminuição do
rendimento.

3.1.4. Percursos da aprendizagem (individualizada/em grupo)

A utilização de metodologias ativas visa retirar os formandos do seu papel
inativo e, por consequência, aumentar o grau de aprendizagem. Daí que o formador
deva, em determinados momentos da sessão, propor aos formandos:

✓ Discussão e análise de temas e/ou a resolução de casos/problemas em

grupo, porque não só os estimula como os implica no processo formativo;

✓ Criar um bom ambiente social/relacional;

✓ Promover a integração e a coesão do grupo, favorecer as trocas com os

formandos e entre formandos;

✓ Manter a coesão do grupo;

✓ Resolver conflitos;

✓ Promover um clima de confiança sem competitividade entre os formandos;

✓ Utilizar a pedagogia do sucesso em vez das táticas do erro;

✓ Valorizar as experiências e os desempenhos dos formandos;

✓ Utilizar exemplos e semelhanças.

58
 3.2. Sessão 2

3.2.1. Espírito empreendedor na formação (conceito, competências e principais

obstáculos)
Empreender é fazer as coisas acontecerem, assumir a responsabilidade do
próprio destino (o que fazer / como fazer).

“É acima de tudo, uma atitude mental que engloba a motivação e a capacidade

de um indivíduo, isolado ou integrado num organismo, para identificar uma
oportunidade e para a concretizar com o objetivo de produzir um novo valor ou um
resultado económico”. (Comissão Europeia)

Empreendedorismo é o estudo voltado para o desenvolvimento de

competências e habilidades relacionadas à criação de um projeto (técnico, científico,
empresarial). Tem origem no termo empreender que significa realizar, fazer ou
executar.

Empreendedor é uma pessoa capaz de perceber e interpretar necessidades e

problemas e de encontrar soluções para os mesmos. O empreendedor inova,
transforma ideias em realidade. É aquele que apresenta determinadas habilidades e
competência para criar, abrir e gerir um negócio, gerando resultados positivos.

O empreendedor é aquele que apresenta determinadas habilidades e

competência para criar, abrir e gerir um negócio, gerando resultados positivos:

✓ Automotivação – definir objetivos e metas pessoais;

✓ Ser responsável e proactivo – assumir responsabilidade do seu próprio
destino;
✓ Planificar e organizar – administração pessoal e gestão do tempo;
✓ Capacidade de tomar decisões e assumir riscos;
✓ Observar e explorar;
✓ Saber comunicar e criar empatia;
✓ Criatividade para imaginar soluções para os problemas;
✓ Espirito de equipa;
✓ Perseverança e vitalidade.

59
 O empreendedorismo tem vantagens a vários níveis:

✓ Contribui para a criação de emprego;

✓ Funciona como um meio de integração de desempregados e
desfavorecidos no meio laboral;
✓ Pode contribuir para reforçar a coesão económica e social das
regiões menos desenvolvidas;
✓ Constitui um caminho para a inovação;
✓ É crucial para a competitividade.

Obstáculos do empreendedor:

✓ Desmotivação, perda de entusiasmo;

✓ Obstáculos e dificuldades;
✓ Preguiça para pensar em soluções;
✓ Isolamento;
✓ Falta de diálogo;
✓ Falta de atitude;
✓ Dificuldade em definir objetivos e metas;
✓ Dificuldade de concentração no objetivo a atingir;
✓ Desorganização.

3.1.2. Pedagogia diferenciada e diferenciação pedagógica: conceitos, tipos e

formas de diferenciação
Apesar de se pensar que a diferenciação pedagógica é recente porque não
constituía uma preocupação dos sistemas educativos e formativos, é um conceito
amplamente verificado nas práticas pedagógicas de professores e formadores.
Desde logo, a diferenciação está presente quando se aborda a tradicional
pedagogia por objetivos. Estabelecer metas conforme os ritmos dos educandos.
O que explicava, sobretudo, as diferenças de desempenho dos educandos era a
diversidade de tempo para o processo de ensino- aprendizagem. Uns precisavam de
mais tempo do que outros. Deste modo, a diferenciação pedagógica consistia em “dar

60
mais do mesmo” aos educandos que ainda não tinham atingido os objetivos, enquanto
os outros realizavam tarefas de enriquecimento dos seus saberes e competências.
A inegável existência de diferentes ritmos de aprendizagem traz como consequência,
inevitável, um olhar atento para a importância da gestão curricular, ou seja, a gestão
dos conteúdos a ensinar/formar, dos métodos pedagógicos e ainda dos próprios
resultados.

A aprendizagem deixa de ser vista como um processo de acumulação linear,

para ser vista como um processo complexo, que implica uma apropriação pessoal de
experiências, feita através de uma atividade pessoal (Pinto, 2007), favorecida quando
acontece num contexto social (Vigotsky, 1978).

Outro fator importante relaciona-se com um entendimento mais alargado

daquilo que nos distingue enquanto humanos. Não é apenas o tempo que pode
explicar as diferenças de desempenho, mas também, e sobretudo, as formas diversas
de pensar e de estabelecer relações entre o que sabemos e o que aprendemos de
novo.

Um exemplo que certamente nos pode ajudar a entender essas diferenças é o

contributo de Gardner (1994) com a Teoria das Inteligências Múltiplas.

Mas fazer um ensino ou dinamizar formação dirigido a todos não é, como por
vezes se diz, “baixar o nível de exigência”, mas sim fazer uma gestão curricular que
tenha presente que os educandos não aprendem todos da mesma forma, com o
mesmo modelo, nem as suas dificuldades são as mesmas. É, sim, procurar ajustar as
práticas pedagógicas aos educandos, às suas características pessoais e coletivas, aos
seus pontos fortes e menos conseguidos. Tal, requer, evidentemente, um
conhecimento profundo sobre os educandos e o conhecimento e domínio de múltiplas
estratégias de ensino, de formação e de aprendizagem.

Tipos de diferenciação pedagógica:

A diferenciação pedagógica pode desenvolver-se a diferentes níveis, podendo

considerar-se num dos seguintes tipos: diferenciação institucional, diferenciação
externa e diferenciação interna.

61
 ✓ Diferenciação pedagógica institucional quando acontece a nível macro
da estrutura, a nível do sistema educativo ou das escolas e instituições
de formação.

É, por exemplo, o caso, no passado, da existência de diversas vias de ensino a

partir do final da escola primária (Ensino Liceal e Ensino Técnico) ou, na atualidade, as
diversas vias que se oferecem no ensino secundário (via profissionalizante e via de
ensino) e os cursos que existem em paralelo com o ensino regular, como seja, os CEFs.

✓ Diferenciação pedagógica externa pode acontecer como algo que,

embora diferente, se enquadre no plano de estudos vigente. Ela realiza-
se a nível meso da estrutura.

É o caso das turmas de currículos alternativos e os apoios pedagógicos

acrescidos, e ainda de formas alternativas de organização da escola.

✓ Diferenciação pedagógica interna é aquela que se desenvolve a nível

micro da estrutura, no quotidiano da sala de formação.

É este terceiro tipo de diferenciação que mais nos interessa focar. Note-se que
se assumimos que os formandos apresentam características diversas, têm as suas
formas pessoais de aprender, e a aprendizagem/formação é um direito de todos, o
formador, enquanto principal responsável pela construção de experiências de
aprendizagem, deve gerir o currículo tendo em conta essas diferenças. É, enquanto o
processo de formação se desenvolve, que faz sentido procurar adequá-lo às
características dos diferentes intervenientes da comunidade formativa. Não é uma
ação primordialmente retroativa, mas sim a desenvolver de forma inter-relacionada
com o quotidiano do trabalho da sala de formação.

Em qualquer uma das situações em que seja necessário uma intervenção

formativa à medida, seja porque urge implementar um plano de recuperação, dirigido
aos formandos que revelem alguma dificuldade de aprendizagem, ou elaborar um
plano de acompanhamento, para aqueles que não tenham certificado as suas
competências ou tenham sido retidos, ou ainda no caso de efetivar planos de
desenvolvimento, para os formandos que revelem capacidades excecionais de

62
aprendizagem, a modalidade que aparece sempre em primeiro lugar é a pedagogia
diferenciada.

Formas de diferenciação pedagógica

Segundo Meirieu (1988), a diferenciação pode apresentar três formas: a

simultânea, a sucessiva e a variada.

✓ A diferenciação é simultânea quando, num dado momento, grupos de

formandos estão a realizar tarefas distintas. É uma categoria que se
centra no que os formandos fazem.
✓ A diferenciação diz-se sucessiva quando se verifica variação de forma ao
longo de um período de tempo. É uma categoria que se centra na
natureza das tarefas, nas abordagens diversas ou no recurso a
representações múltiplas de um dado conceito.
✓ Por último, falamos de diferenciação variada quando se combinam as
duas anteriores.

Possíveis práticas no quotidiano da sala de formação

A diferenciação pedagógica, em particular a interna, acontece através da
interação entre o formando, o formador e o saber. Recorrendo ao bem conhecido
triângulo pedagógico, Przesmycki (1991) propõe três dispositivos de diferenciação de
forma a potencializar a aprendizagem: Métodos, Competências e Conteúdos.

A forma de escolher em cada momento qual destes dispositivos utilizar pode

depender de diferentes critérios, como seja as necessidades dos formandos, as
dificuldades reveladas num dado momento, os seus interesses, e os estilos de
aprendizagem em presença.

Colocar em prática princípios pedagógicos como a igualdade de oportunidades,

o sucesso educativo para todos, a gestão flexível do currículo, a adequação curricular
às características dos formandos, envolve o formador numa perspetiva pedagógica de

63
aposta na diferenciação – conseguir concretizar o magno objetivo de obter o sucesso
formativo de cada um, na sua diferença.

O sujeito aprendente é considerado no seu todo, atendendo as suas

características intrínsecas e extrínsecas psicossomáticas, sociais e culturais. Opõe-se à
uniformização de conteúdos, de ritmos de progressão, de métodos, de didáticas, de
práticas pedagógicas e de práticas organizacionais.

Visa, sobretudo, procedimentos de um conjunto de meios e de processos de

ensino-aprendizagem, a fim de permitir a formandos de idades, de aptidões, de
comportamentos, de saberes próprios heterogéneos, mas agrupados no mesmo
grupo, atingir, por vias diferentes, objetivos comuns e com o maior sucesso possível.

A Diferenciação Pedagógica implica uma utilização de estratégias múltiplas e

diversificadas, que potenciem o maior sucesso possível para os formandos todos.

A aprendizagem e evolução têm de ser para todos – este é um desafio para os

formadores, educadores, professores, profissionais… proporcionar as condições mais
adequadas às diferentes características dos seres aprendentes.

Segundo Philippe Perrenoud, a Diferenciação Pedagógica consiste num

“processo pelo qual os professores enfrentam a necessidade de fazerem progredir no
currículo cada criança em situação de grupo, através da seleção apropriada de
métodos de ensino, adequados às estratégias de aprendizagem (e de estudo) do
aluno”.

Importa, pois, passar da teoria à prática formativa.

Fatores de resistência à adoção de Diferenciação Pedagógica

Colocar em prática metodologias que preconizem a diferenciação pedagógica

vai envolver um esforço e uma exigência acrescida ao formador – não porque retira
tempo para atingir os objetivos e formar para os conteúdos do referencial, visto que o
cumprimento deste tema só se atinge se houver aprendizagem, mas porque requer um
conhecimento profundo e sistemático dos formandos.

64
 Nem sempre o formador dispõe de toda a informação necessária – este
processo vai-se melhorando e muitas vezes por tentativa e erro, na implementação e
modificação de estratégias pedagógicas.

Formar pela diferenciação pedagógica implica um planeamento adequado –

não se intervém de forma ajustada a partir de processos que se decidem no momento,
ao acaso e de forma espontânea. Devem ser escolhidos os momentos certos, o que
selecionar para formar e ainda porque formar assim. Esta tomada de decisão envolve,
obviamente, ponderação sobre os objetivos de formação, as características dos
formandos, o estilo do formador e os saberes a disseminar.

Outro fator a ter em conta relaciona-se com o facto de as estratégias de

diversificação pedagógica não poderem ser replicadas de forma automática a outros
grupos formativos. Agir de forma adequada com um grupo pode não servir de boa
prática para outro grupo.

Formar a partir da diferenciação pedagógica implica ponderar o papel do

formador, as características dos formandos, a forma de organizar a formação, a
natureza das tarefas formativas propostas e, ainda, a própria gestão do espaço-sala e
do tempo da formação.

Não se trata de tarefas fáceis, a acrescentar a tantas outras que pautam a

atuação do formador.

Agir em formação para tornar este sistema equitativo e de direito a todos é

fugir a “um serviço de pronto a comer, em que se come geralmente sozinho, a comida
vem empacotada, igual para todos, feita à distância e sem sabor” (Hargreaves e Fink,
2003).

3.1.3. Diferenciar porquê? A Aprendizagem através da Programação

Neurolinguística (PNL)
Programação neurolinguística, é o estudo da estrutura da experiência subjetiva.
Estuda os padrões (programação) criados pela interação entre o cérebro (neuro), a
linguagem (linguística) e o corpo. A PNL estuda a forma como o cérebro e a mente

65
funcionam, como criamos os nossos pensamentos, sentimentos, estados emocionais e
comportamentos e como podemos direcionar e otimizar esse processo. Ou seja,
estuda como o ser humano funciona e como ele pode escolher a maneira de como
quer funcionar. Estuda como se processa o pensamento. Pensar é usar os sentidos
internamente. Pensamos, através da visualização de imagens internas, enquanto
ouvimos sons, ou quando falamos internamente ou então quando temos sensações.
Também estuda a influência da linguagem que, embora seja produto do sistema
nervoso, ativa, direciona e estimula o cérebro e é também a maneira mais eficaz de
ativar o sistema nervoso dos outros, o que facilita a comunicação.

PNL e Aprendizagem

Na PNL considera-se que a aprendizagem ocorre através de programas

neurolinguísticos, isto é, a pessoa constrói mapas cognitivos dentro do seu sistema
nervoso, conectando-o com observações do ambiente e respostas comportamentais.

Mapas cognitivos são construídos por influência da linguagem e de outras

representações que ativam padrões coerentes no sistema nervoso. A aprendizagem
acontece através de um ciclo orgânico no qual mapas cognitivos e experiências de
referência de comportamento são agregados para formar sistemas maiores de
programas coordenados que produzem desempenho competente.

Algumas pressuposições a ter em conta (PNL aplicada à aprendizagem):

1 - O significado da nossa comunicação é a resposta que obtemos.

2 - O que o grupo percebe como tendo sido dito por nós é que importa e não
aquilo que pretendíamos dizer.

3 – Estamos sempre a comunicar e a comunicação não-verbal transporta cerca

de 90% da mensagem. A comunicação é redundante e “nós somos a mensagem”!

4 - O mapa não é o território. As pessoas reagem ao seu próprio mapa ou

representação da realidade e não à realidade.

5 - A chave para ensinar e influenciar as pessoas é entrar no seu modelo de

mundo.

66
 6 - Não existem pessoas sem recursos, apenas estados sem recursos. Ninguém
é totalmente errado ou limitado. É uma questão de descobrir como a pessoa funciona
e ver o que e como pode ser mudada para se obter um resultado mais útil e desejável.

7 - As pessoas fazem as melhores escolhas que podem a cada momento.

8 - Todo comportamento é útil em algum contexto. Onde / quando / como é

que essa pessoa aprendeu a reagir dessa maneira?

9 - Ter escolhas é melhor do que não ter escolhas.

10 - As pessoas já possuem os recursos de que precisam ou podem criá-los. A

questão é saber como ajudá-las a ter acesso aos recursos, quando adequado.

11 - Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa.

12 - O elemento mais flexível dentro de um sistema controla o sistema.

13 - A pessoa que se comunica com o maior número de opções fica em

vantagem. (E os outros também).

14 - Não existe fracasso, apenas informação (feedback). Utilizar tudo que

acontecer para aprender, crescer e avançar.

15 - Processamos todas as informações através dos nossos sentidos. Usamos os

nossos sentidos para dar sentido ao mundo.

16 - Se queremos entender, temos de agir. O aprender está no fazer.

17 - Todo comportamento tem uma intenção positiva.

18 - A vida e a mente são processos sistêmicos. Mente e corpo formam um

sistema. Eles interagem e influenciam mutuamente um ao outro. Não é possível fazer
uma mudança de um sem que o outro seja afetado.

67
 3.1.4. Princípios da Criatividade Pedagógica (abordagem criativa e
promoção de competências)
A educação é o sistema que deveria desenvolver as nossas capacidades naturais
e tornar-nos capazes de nos afirmarmos no mundo. No entanto, muitas vezes, a
Educação/Formação está a asfixiar os talentos e as capacidades individuais de
demasiados alunos/formandos e a destruir a sua vontade de aprender/formar. Na
formação pedagógica de formadores, deveremos partir da ideia de que a criatividade e
paixão são essenciais à educação/formação. Assim, e a partir de uma reflexão sobre
práticas, ideias e projetos que de alguma forma possam contribuir para o
desenvolvimento de competências favoráveis à inovação, o formador deve agir para
desenvolver processos de educação e as competências para a inovação.

Algumas das competências para a inovação podem ser classificadas em:

✓ Competências a nível do saber e do saber-fazer (conhecimento teórico e

prático em determinado domínio);
✓ Competências a nível de pensamento e criatividade (pensamento
crítico, imaginação, curiosidade);
✓ Competências comportamentais e sociais (autoestima, energia, paixão,
liderança, colaboração, comunicação).

Pode o formador equacionar a sua prática pedagógica a partir de uma

combinação certa do domínio das artes, das novas tecnologias, do empreendedorismo,
do voluntariado, da escrita criativa, etc… produzir talentos! Pois como refere Rui
Canário, os principais recursos da educação são as pessoas, os saberes e as
experiências de mobilização.

Verifica-se, atualmente, uma crescente pressão sobre os sistemas de educação

e formação no sentido de capacitarem as pessoas para inovar e de rapidamente darem
resposta à necessidade de novas competências, gerada pelas inovações.

No entanto, verificamos que a falta de competências limita o volume e a

difusão da inovação, e inovar requer um leque diversificado de competências que
podem variar segundo os sectores, as organizações e as atividades. Além dos saberes
disciplinares/temáticos, competências transversais como a criatividade, o pensamento

68
crítico e a capacidade de comunicar e trabalhar em equipas na resolução de problemas
complexos são vitais para a inovação.

A educação/formação não precisa de ser reformada, mas sim transformada.

A chave dessa transformação está em personalizar o processo e não em

uniformizá-lo – descobrir os talentos individuais de cada ser aprendente, colocar os
formandos num ambiente onde queiram e possam aprender e onde possam identificar
de forma natural as suas verdadeiras competências.

“Os maiores inimigos do crescimento profissional são a falta de motivação e o

comodismo. É quando a pessoa não sabe onde quer chegar e se contenta em ficar onde
está.” SusanneDiniz

69
4. Bibliografia
✓ Fernandes, António Monteiro; Direito do Trabalho; 14ª Ed.; Livraria Almedina;
Maio 2009;
✓ Cardim J. C & MIRANDA; Práticas de Formação Profissional; 2ª Ed.; Lisboa
Instituto Superior de Ciências do Trabalho; 1998;
✓ RASETH, António; O Perfil e as funções do Formador; Coleção Formar
Pedagogicamente; Editor
✓ Instituto de emprego e formação Profissional; 4ª Ed. Abril 1999Ferrão, Luís, et
all, “Formação Pedagógica de Formadores”, Lidel Edições Técnicas, 3ª Edição,
Outubro 2000
✓ Gardner, H. (1994). Estruturas da mente. A teoria das inteligências mútuas.
Porto Alegre: Artmed
✓ Gardner, H. (1996).Mentes que criam: uma anatomia da criatividade observada
através das vidas de Freud, Einstein, Picasso, Stravinsky, Eliot, Graham e
Gandhi. Porto Alegre: Artes Médicas
✓ Hargreaves, A. & Fink, D. (2003). The seven principles of sustainable leadership
✓ Mão-de-Ferro, A.; Fernandes, V., “O formador e o grupo”, Colecção Aprender,
IEFP, Abril de 1998
✓ Meirieu, P. (1988). Apprende…oui, mais comment? Paris: ESF
✓ Monteiro, M.; Santos, M., Psicologia, Porto Editora, 1995
✓ Pinto, Jorge, “Psicologia da Aprendizagem – Concepções, Teorias e Processos,
Colecção Aprender, IEFP
✓ Rocha, José Eduardo, “Condições e Factores de Aprendizagem”, Colecção
Formar Pedagogicamente, IEFP, 2ª Edição, 1992, pág. 22
✓ Lopes, Liliana; Pereira, Margarida, “Formação Pedagógica Inicial de
Formadores”, Fundação para a divulgação das tecnologias de informação, 2006
✓ Martins, Jorge, “Manual da Formação de Pedagógica Inicial de Formadores”,
IEFP, 2008
✓ Marina, J.A. (1994). Teoria de la inteligência criadora. Barcelona: Anagrama
✓ Pinto, J. (2007). Individualização e diferenciação: Duas gestualidades para lidar
com a diferença. In J. Pinto; J. Lopes; L. Santos & J. Brilha. Diferenciação
pedagógica na formação (pp. 53-63). Lisboa: IEFP
70
Legislação

✓ Decreto Regulamentar nº 66/94 de 18 de Novembro, alterado pelo Decreto

Regulamentar nº 26/97 de 18 de Junho;
✓ Portaria nº 1119/97 de 5 de Novembro;
✓ Dec-Lei nº 396/2007, de 31 de Dezembro;
✓ Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro;
✓ Portaria nº 1119/97 de 5 de Novembro,
✓ Portaria nº 474/2010, de 8 de Junho;
✓ Portaria nº 475/2010, de 8 de Junho;
✓ Portaria nº 994/2010, de 29 de Setembro.

URLS

✓ htpp://formacao.atwebpages.com
✓ htpp://www.novasoportunidades.gov.pt
✓ http://www.Forma-te-CatalogoNacional de Qualificações
✓ http://www.iefp.pt/Paginas/Home.aspx
✓ http://www.catalogo.anqep.gov.pt/Home/QNQ

71