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Formação Pedagógica de Formadores Manual: Operacionalização da Formação
FICHA TÉCNICA
Título
Operacionalização da Formação
Autor
António Mão de Ferro
Coordenação Técnica
Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos
Coordenação Pedagógica
António Mão de Ferro
Direcção Editorial
Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos
Nova Etapa
Rua da Tóbis Portuguesa n.º 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5 – 1750-292 Lisboa
Telefone: 21 754 11 80 – Fax: 21 754 11 89
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Formação Pedagógica de Formadores Manual: Operacionalização da Formação
Índice
PÚBLICOS-ALVO 5
BENEFÍCIOS DE UTILIZAÇÃO 6
CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO 6
OBJECTIVOS DO CAPÍTULO 8
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 8
DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS 9
OBJECTIVOS DO CAPÍTULO 23
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 23
DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS 24
OBJECTIVOS DO CAPÍTULO 70
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS 70
DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS 71
CONCLUSÃO FINAL 80
ANEXOS 81
BIBLIOGRAFIA 95
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eficácia da formação;
de formação;
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PÚBLICOS-ALVO
profissionais que por inerência das suas funções tenham necessidade de adquirir ou desenvolver
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BENEFÍCIOS DE UTILIZAÇÃO
Quer individualmente, quer inserido em determinados contextos, todos temos objectivos a cumprir. A
definição desses objectivos poderá ser a título pessoal, em que cada um de nós define os seus próprios
intentos a realizar, ou poderão ser-nos propostos pelas diversas instituições e contextos por onde
passamos. O termo “Objectivo” diz precisamente respeito a um fim que se pretende atingir.
No contexto da formação não é diferente. Ao longo das várias etapas do processo formativo, são planeados
objectivos que devem ser realizados progressiva e gradualmente. A definição de objectivos auxilia os
formadores e os formandos a conhecer os caminhos que estão a percorrer e a aferir se esses estão a ser
instrumentos de avaliação prévios que possibilitem medir com exactidão se estes foram atingidos e qual o
Neste sentido, foi concebido este manual, com o intuito de o sensibilizar para a importância de um
planeamento prévio da formação, onde estejam patentes os objectivos pedagógicos a atingir, os recursos
necessários para o seu cumprimento, e o modo como os mesmos vão ser avaliados.
CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO
Este manual designa-se por “Operacionalização da Formação” é composto por três capítulos, que versam
as temáticas “Objectivos Pedagógicos”, “Avaliação Pedagógica” e “Plano de sessão”.
Este recurso encontra-se disponível na plataforma eLearning, possibilitando que o participante tenha um
fácil acesso aos conteúdos, e que faça uma gestão da sua aprendizagem de acordo com as suas
disponibilidades. Permite ainda ser consultado de imediato e guardado em formato digital, para que o
Na concepção dos três capítulos, houve a preocupação de, ao longo do desenvolvimento dos temas,
incorporar exemplos práticos e em fazer sínteses parcelares, de forma a facilitar a retenção dos principais
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Capítulo I
“Objectivos Pedagógicos”
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Objectivos do Capítulo
Conteúdos programáticos
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Introdução
A definição de objectivos é de uma importância fundamental, na medida em que “quando não se sabe para
onde se vai nunca se pode saber se se lá chegou”.
Compete ao formador definir os objectivos claros e exequíveis, de modo a que o formando os consiga
operacionalizar e executar.
Existem diferentes níveis de definição de propósitos ou intenções de formação, cada nível é derivado do
nível precedente e deste modo pode estabelecer-se uma hierarquia na formulação dos objectivos.
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De seguida será realizada a caracterização de cada uma das situações atrás referenciadas dando especial
ênfase aos Objectivos Gerais e Específicos que serão objecto de maior desenvolvimento.
1. Objectivos de Formação
Finalidades
Situam-se ao nível mais elevado, constituem os grandes objectivos da formação fornecendo
uma linha directriz para a globalidade da formação. Formuladas geralmente por Entidades
Públicas ou Privadas, em termos de política geral, ou opções fundamentais.
Metas
Situam-se ao nível abaixo das finalidades. Ao contrário das finalidades, as metas
expressam de uma forma precisa os resultados esperados da formação.
Elas traduzem as funções, as competências que os indivíduos após a formação serão
capazes de realizar, isto é, o perfil de saída. Geralmente são definidas pelos Gestores ou
Organizadores da Formação.
Exemplo de uma meta: “Os futuros formadores deverão ser capazes de preparar, animar e
avaliar sessões de ensino-aprendizagem”.
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No nível abaixo das Metas, situam-se os Objectivos Pedagógicos que se subdividem em objectivos gerais e
específicos. Estes últimos são formulados pelo formador de cada módulo ou sessão de formação.
2. Objectivos Pedagógicos
Objectivos Gerais
Constituem um enunciado de Intenções Pedagógicas que descrevem os resultados esperados
no termo de sessões concretas de formação ou sequências de aprendizagem. Dão indicações
sobre o que o formando deverá ser capaz de fazer, após o percurso formativo, devendo ser
formulados em termos de conhecimentos e de capacidades a adquirir.
Dizem geralmente respeito a competências amplas e complexas.
São definições pormenorizadas que permitem seleccionar conteúdos, eleger métodos e avaliar
os progressos dos formandos.
Exemplo de um objectivo geral: “Os formandos deverão ser capazes de confeccionar uma
pizza.”.
Os objectivos gerais sendo resultados que o formador propõe ao grupo alcançar e situando-se a um nível
complexo, deverão ser tanto quanto possível formulados de maneira operacional, consoante a natureza e a
subjectividade do conteúdo o permitir.
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Objectivos Específicos
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VANTAGENS:
DESVANTAGENS:
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De uma forma sucinta podem apontar-se três funções dos objectivos pedagógicos:
Servir de critério na escolha dos métodos, dos meios e das estratégias da acção
pedagógica;
1. Quando não há objectivos claramente formulados, não há uma base sólida para a selecção
dos métodos, meios e conteúdos temáticos dos cursos.
2. Sem formulação precisa dos objectivos não se sabe se estes foram realmente alcançados,
porque não se pode conceber métodos de avaliação correctos.
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Para uma Formação bem sucedida, não basta definir apenas o objectivo geral e os respectivos objectivos
específicos. Têm também que se operacionalizar.
Vejamos um exemplo concreto: "o formando deverá ser capaz de identificar os ingredientes necessários
para a confecção de uma pizza". Estando o objectivo definido desta forma, será que estamos em condições
de avaliar com objectividade e rigor? Consideraremos que o objectivo foi atingido se o formando identificar
os ingredientes consultando os seus apontamentos e demorando 30 minutos? E se o colega do lado, não
consultar os apontamentos e demorar apenas 5 minutos?
Teremos então que definir os objectivos de uma forma operacional. Vejamos então o que é isso da
operacionalização?
Comportamento Esperado
Define aquilo que o participante deverá ser capaz de realizar no final de uma sessão de formação.
Condições de Realização
Descreve as condições em que o comportamento deverá ocorrer, ou seja, as circunstâncias várias que
deverão verificar-se aquando da realização da actividade.
Estas condições podem estar relacionados com o equipamento, meios ou materiais a utilizar, local ou
outras condições especiais.
Critério de Êxito
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Uma actividade de formação deve descrever o comportamento que é esperado do formando. O verbo
operatório deve assim ter por sujeito o formando. Por exemplo, “fazer compreender a necessidade de
trabalhar em equipa” não é um objectivo de formação já que tem por sujeito (subentendido) o formador.
Um objectivo operacional deve precisar o resultado da formação em termos de actividades definidas, o mais
observável e unívoco possível, de modo a evitar a imprecisão.
Num objectivo definido como, por exemplo, “os participantes deverão saber as leis da física”, o verbo saber
pode evocar acções e situações de avaliação muito diferentes umas das outras. “Saber” pode significar
recitar de cor, aplicar as leis a um caso concreto, calcular um valor particular, etc. o verbo utilizado é
equívoco porque não expressa com clareza o que o participante deverá fazer para aprovar o domínio do
objectivo, ou seja, não é directamente observável.
Pelo contrário, podemos definir o resultado esperado na formação, precisando o que o formando deverá ser
capaz de fazer, como: “Calcular a massa de um sólido sabendo o volume e o peso específico”.
Os verbos sorrir, escrever ou recitar, por exemplo, descrevem actividades directamente observáveis, o que
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Na definição de objectivos deve evitar-se utilizar verbos não operatórios porque podem dar lugar a
ambiguidades, tornando a avaliação difícil e incerta. Geralmente os verbos que exprimem actividade
psicomotora – habilidade corporal, gestos etc., são mais operatórios que os verbos que exprimem uma
actividade cognitiva – principalmente operações de inteligência ou de memória, ou uma actividade afecta –
interesses, atitudes, emoções ou valores manifestados pelo indivíduo. (Ver lista de verbos operatórios em
anexo).
Efectuar a mesma tarefa em situações diferentes pode ter implicações muito diferentes. Assim, montar
prateleiras num escritório é diferente de realizar o mesmo trabalho num armazém em cima de uma
plataforma. Importa então precisar as condições nas quais devem ser realizadas as actividades dos
formandos.
Uma vez definida a actividade que se espera ver realizada pelo formando e determinadas as condições em
que se desenvolverá essa actividade, impõe-se especificar os critérios que permitirão decidir se a realização
é aceitável ou não, ou seja, os critérios de êxito.
Exemplo:
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A - No final da sessão os participantes deverão ser capazes de redigir objectivos operacionais, sem
B - O participante deverá ser capaz de montar um carburador num automóvel, utilizando as ferramentas
adequadas, em 20 minutos.
C - O participante deverá ser capaz de medir ao centésimo de milímetro, com um micrómetro, a peça
dada.
D – O participante deverá diferenciar com base em exemplos orais, o significado denotativo e o conotativo
das palavras, no máximo de dois minutos.
E - A partir do visionamento do filme sobre Planificação, o formando deverá referir, sem erros, as
principais etapas para o desenvolvimento de um plano de formação.
F - O participante deverá realizar, sem recurso à máquina de calcular, dez operações aritméticas, no
tempo máximo de 10 minutos, podendo cometer um erro.
G – No final da sessão o participante deverá dar, oralmente, uma resposta, num minuto, sobre um assunto
debatido na formação.
De uma forma mais pormenorizada, veja a seguir os mesmos objectivos específicos operacionalizados, com
cada uma das componentes distinguidas (Legenda: Comportamento Esperado; Condições de Realização;
Critérios de Êxito).
A - No final da sessão os participantes deverão ser capazes de redigir objectivos operacionais, sem
recurso a qualquer auxiliar, sem cometer erros.
B - O participante deverá ser capaz de montar um carburador num automóvel, utilizando as ferramentas
adequadas, em 20 minutos.
C - O participante deverá ser capaz de medir ao centésimo de milímetro, com um micrómetro, a peça
dada.
D – O participante deverá diferenciar com base em exemplos orais, o significado denotativo e o conotativo
das palavras, no máximo de dois minutos.
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E - A partir do visionamento do filme sobre Planificação, o formando deverá referir, sem erros, as
principais etapas para o desenvolvimento de um plano de formação.
F - O participante deverá realizar, sem recurso à máquina de calcular, dez operações aritméticas, no
tempo máximo de 10 minutos, podendo cometer um erro
G – No final da sessão o participante deverá dar, oralmente, uma resposta, num minuto, sobre um assunto
debatido na formação.
A RETER
Em síntese:
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EXERCÍCIO 1:
Experimente, na lista abaixo apresentada, indicar quais as componentes existentes nos objectivos.
OBJECTIVOS CE CR CEx
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EXERCÍCIO 2:
Agora que já identificou as componentes em falta para cada objectivo, experimente redefini-los de modo a
que todos os objectivos específicos sejam operacionais. Bom trabalho!
(Solução em anexo)
Síntese Conclusiva
Para que a formação seja eficaz e corresponda ao que dela se espera, é indispensável que seja
devidamente planeada. A planificação de uma sessão de formação deverá envolver uma definição prévia
daquilo que se pretende atingir. Daí a necessidade de se definirem com clareza os comportamentos
esperados, as condições de realização e os critérios de êxito, características que ajudam a formular
correctamente um objectivo.
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Capítulo II
“Avaliação Pedagógica”
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Objectivos do Capítulo
Conteúdos programáticos
Níveis de Avaliação;
Avaliação NA formação
Avaliação da Reacção (nível 1)
Avaliação das Aprendizagens (nível 2)
Avaliação quanto ao momento;
Avaliação Diagnóstica;
Avaliação Formativa;
Avaliação Somativa;
Técnicas de avaliação (Avaliação quanto ao processo);
Observação;
Formulação de Perguntas;
Medição;
Avaliação DA Formação
Avaliação dos comportamentos no contexto de trabalho (nível 3)
Avaliação dos resultados da formação na organização (nível 4)
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Introdução
A rentabilidade da formação é uma das preocupações que todo o bom gestor tem. Quando essa
rentabilidade não existe, para além desse inconveniente, ainda se poderá instalar uma espécie de
A formação deve obter benefícios económicos e, para isso, uma atenção redobrada a todos os pormenores
No capítulo anterior vimos o modo como se devem definir objectivos pedagógicos. Ao longo deste capítulo
iremos abordar de que modo poderá avaliar se os mesmos foram cumpridos. Neste iremos abordar a
avaliação como sendo um processo geral que permite a obtenção e tratamento de informações que serão
utilizadas pelo formador, pelo formando ou mesmo por qualquer outra pessoa, para tomar decisões,
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SUBCAPÍTULO I:
AVALIAÇÃO NA FORMAÇÃO
Um dos grandes contributos para a avaliação da formação partiu de Donald Kirkpatrick. A abordagem
proposta por Donald Kirkpatrick, (abordagem multinível), visa medir a qualidade de uma intervenção
Nível 1 - Avaliação da reacção dos participantes à formação (mede o grau de satisfação dos
Nível 3 - Avaliação dos comportamento dos participantes no contexto real de trabalho (transferência
de conhecimentos adquiridos)
Avaliação NA formação
Avaliação DA formação
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Avaliação NA Formação
Esta avaliação é uma das grandes componentes do processo avaliativo, e diz respeito à avaliação que
formandos. Esta pode ser aplicada em diferentes momentos da aprendizagem, possibilitando-nos obter
Iremos pois falar dos diferentes momentos em que poderá ocorrer esta avaliação e de que forma ou
A Avaliação Diagnóstica
A avaliação diagnóstica tem uma importância fundamental, na medida em que através dela é possível
caracterizar os formandos quer ao nível das suas capacidade e conhecimentos, quer ao nível dos seus
participantes possuem antes de iniciarem novas aprendizagens. Este tipo de avaliação é mesmo
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indispensável se se quiser individualizar a acção e adaptá-la às características de cada um, mas é também
importante para ajustar as acções à realidade do conjunto dos que irão passar pela formação.
conteúdos do programa e, nesse caso, há que retirá-los a fim de evitar a desmotivação e a perda de tempo.
Permite ainda, a identificação do domínio dos pré-requisitos o que é, à partida, uma informação de grande
Assim, o teste de diagnóstico deverá estar rigorosamente elaborado e de acordo com o que se pretende
com este tipo de avaliação. Dito de outro modo, ele deve permitir verificar, com rigor, se determinadas
É muito importante que o teste de diagnóstico incida sobre um restrito número de objectivos, à volta dos
quais se devem organizar grupos de perguntas. Ele deve ter uma estrutura de malha apertada que permita
fazer uma análise em profundidade. É que o formador não pode ter apenas uma ideia geral dos
Como se situam os formandos, a nível cognitivo e afectivo, perante o tema (conteúdos) a desenvolver?
Avaliação Formativa
Uma vez iniciada a formação, o acompanhamento é feito através de outro tipo de avaliação, a formativa.
constante entre o formador e o formando, assim como a participação constante destes últimos. Esta avalia
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decurso da formação. Através deste tipo de avaliação poderemos procurar dar resposta à seguinte
pergunta:
Avaliação Sumativa
A avaliação sumativa ou final, ocorre, tal como o nome indica, no final da actividade formativa. Esta controla
as competências adquiridas e verifica até que ponto os objectivos gerais foram atingidos.
Vertente Didáctica
Exacta componente avalia em que medida o tema foi aprendido, isto é, quais as mudanças
Vertente Pedagógica
Esta componente permite medir o grau de satisfação dos formandos face à formação e o grau de
envolvimento e de interesse dos formandos pela actividade formativa. O formador procede a uma
recolha das reacções dos formandos quanto aos objectivos, métodos, conteúdos, actuação do
formador e reflecte sobre o comportamento do grupo. Esta componente permite obter resposta à
seguinte questão:
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foram alcançados;
-Decidir o ponto de entrada na -Alterar a sequência de aprendizagem;
necessárias;
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Agora que já abordámos os momentos e os tipos de avaliação que se utilizam no processo de avaliação na
1. Os Formandos
Em termos de perfil de entrada, perfil de saída e competências adquiridas durante a acção, no sentido
de:
Testar os seus conhecimentos;
Detectar alterações no seu comportamento;
Situá-lo e orientá-lo na aprendizagem;
Verificar em que medida atingiu os objectivos.
2. Os Formadores
Em termos de domínio do assunto, das técnicas e dos recursos colocados à sua disposição. Pretende-
se assim:
Verificar os conhecimentos que detém sobre os conteúdos ministrados;
Aferir a sua competência pedagógica;
Avaliar a utilização dos métodos e das técnicas pedagógicos a que recorrem.
3. O Programa
Em termos do seu conteúdo, analisando os seguintes aspectos, de acordo com o público-alvo a que se
destinou a formação:
Os objectivos da formação;
Os conteúdos programáticos;
A pertinência dos conteúdos programáticos.
4. A Entidade Formadora
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5. Os Resultados
6. O Sistema de Avaliação
Para que se possa proceder a uma avaliação dos objectos antes descritos, há que seguir determinados
processos. Ou seja, existem determinadas técnicas de avaliação, para as quais é necessário construir
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A avaliação de reacção visa recolher as reacções, as opiniões dos formandos sobre os mais determinados
aspectos: Formador, conteúdos, objectivos, recursos, métodos utilizados etc. Permite avaliar o grau de
satisfação dos formandos face à formação, se as suas necessidades e expectativas foram correspondidas,
Esta permite ainda detectar potenciais disfuncionalidades no sistema de formação, que possam ser
Para além disso, esta avaliação também poderá ser realizada em diferentes momentos:
No inicio da formação – fazendo um primeiro diagnóstico quer dos capacidades dos formandos,
quer dos seus interesses, necessidades e expectativas, que poderá ser depois comparado com
No decurso da formação – podendo ser feita uma avaliação de satisfação aos formandos e
No final da formação – Para aferir o grau de satisfação dos formandos e formadores quanto ao
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Expectativas iniciais;
Objectivos de aprendizagem;
Desempenho do formador;
Conteúdos programáticos;
Estratégias pedagógicas;
Apoio logístico
Espaços/instalações.
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Vamos então ver de que forma podemos fazer a avaliação das aprendizagens dos formandos. A avaliação
das aprendizagens efectuadas pelos participantes ao longo da formação corresponde ao nível 2 do modelo
de Kirkpatrick.
De acordo com o momento e o que pretendemos avaliar, assim se devem utilizar as técnicas de avaliação.
Observação;
Formulação de perguntas;
Medição.
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1. Observação
Esta é certamente a técnica mais utilizada na formação profissional, embora nem sempre a mais fácil de
realizar. Consiste numa constante observação aos formandos, ao nível dos seus comportamentos,
reacções, aptidões, interesses, eficácia na realização das tarefas, dificuldades encontradas, erros cometidos
etc. Enfim, uma série de aspectos fundamentais para uma avaliação rigorosa e eficaz.
Através da observação podemos recolher dados em todos os domínios do saber, como sejam:
Conhecimento
Compreensão
Aplicação dos conhecimentos
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De forma a tirar o máximo proveito da observação, ela deve ser utilizada como técnica e não como um
improviso. Vejamos então algumas das principais regras a seguir para uma observação eficaz:
Inventariar previamente todos os itens que pretendemos observar, de acordo com os objectivos que
Observar discretamente, sem que o formando se aperceba que está a ser observado e avaliado;
Criar um clima de descontracção no grupo, permitindo que cada elemento aja livre de constrangimento e
inibições;
Procurar ter em conta a natureza individual de cada formando, não valorizando os mais participativos, e
Vantagens Desvantagens
Permite colher dados no Constitui uma tarefa exigente para o formador que tem
Instrumentos
Grelhas de Observação;
Listas de Ocorrências;
Escalas de Classificação.
1 Adaptado de ªTIRA-PICOS e J. SAMPAIO (1994), A Avaliação na Formação Profissional – Técnicas e Instrumentos, Lisboa, Edições
IEFP, colecção Formar Pedagogicamente,
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Grelha de observação
Nela registam-se os factos com interesse para a avaliação. Utilizam-se para visitas de estudo, sessões
Exemplo:
FICHA DE OBSERVAÇÃO
Actividade:_________________________________________________________________
Data: _____/_____/_____
Aspectos Observados Comentários
Lista de ocorrências
Elaboradas previamente, estas indicam os comportamentos que se esperam que venham a ocorrer, com
uma sequência prevista, tornando a observação mais fácil de registar e mais objectiva.
Exemplo:
A X
Pode assinalar com um sinal sempre que os comportamentos se evidenciem, ou pode optar por uma
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Escala de classificação
O formando demonstrou:
2. Formulação de Perguntas
As perguntas ou questões podem ser colocadas aos formandos por duas formas:
Em qualquer dos casos, destinam-se a avaliar dados sobretudo cognitivos, e por vezes afectivos.
Avaliação Oral
É uma forma muito eficaz de avaliação sobretudo quando se trata de avaliar apenas um formando de cada
vez. Permite, em tempo real, conhecer com clareza os conhecimentos que o formando possui, e em caso de
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Fazer perguntas claras e o mais curtas possível, utilizando uma linguagem adaptada aos formandos;
Quando se tratar de avaliação formativa, dirigir as perguntas para o grupo e não directamente a um formando.
Procurar obter respostas de um maior número possível de formandos e não apenas dos mais participativos.
Vantagens Desvantagens
Permite o diálogo directo formador-formando Tempo: muito tempo dispendido para avaliar todos os
e o treino da expressão oral. Para além elementos dum grupo, dado que é feita individual e
separadamente;
disso, possibilita ainda a avaliação da
Dificuldade em aplicar perguntas iguais a todos os
comunicação não-verbal. formandos, o que origina um tratamento desigual e uma
avaliação pouco rigorosa, pois os factores sorte e
subjectividade intervêm fortemente;
Avaliação Escrita
Consiste em apresentar ao formando documentos escritos, aos quais ele terá de responder também por
escrito. Permite colher informação sobretudo dos domínios afectivo e cognitivo, revestindo para o primeiro
domínio a forma de inquérito (cuja concepção requer o conhecimento de técnicas específicas) e para o
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Vantagens
Desvantagens
Inquéritos
Testes
Os inquéritos são instrumentos que permitem colocar questões escritas, de forma sistemática, com o
Os testes, numa perspectiva pedagógica, destinam-se a colher dados sobretudo no domínio cognitivo. São
- Testes de produção ou resposta aberta – que se subdividem em testes de produção curta e testes
de produção longa;
- Testes de selecção ou resposta fechada – neste tipo de testes são fornecidos ao formando a
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Questões Verdadeiro/Falso
Questões de completar
Emparelhamento
Vejamos com mais pormenor alguns exemplos e as regras para concepção de cada um deles:
Consiste em apresentar as questões ao formando pedindo-lhe que forneça as respostas de forma sucinta,
Exemplo:
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Neste tipo de teste apresentam-se as questões ao formando, permitindo que ele responda de forma a dar
largas à sua imaginação e criatividade. É esta característica que lhes confere vantagem sobre outros tipos
de testes escritos, sendo os instrumentos ideais para avaliar matérias complexas e processos mentais
Exemplo:
Instruções: Responda às seguintes questões, não excedendo duas páginas por resposta.
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d) Sempre que possível, subdividir a pergunta em fracções coerentes tornando as perguntas menos
longas. (por exemplo, em vez de: “Descreva o processo de produção de frio num frigorífico”, deve
subdividir-se em três questões de âmbito mais restrito: “Descreva os fenómenos físicos que se passam
Questões Verdadeiro/Falso
Consiste em formular afirmações que o formando deverá indicar como verdadeiras ou falsas.
Exemplo:
V F
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Vejamos, então, algumas das regras para concepção deste tipo de testes de selecção:
Ser afirmativo;
As instruções devem indicar claramente a forma de proceder para que o formando indique a sua
opção.
EXERCÍCIO PROPOSTO
Através do exemplo que fornecemos, refira qual a regra que não foi cumprida em cada uma das questões:
Questões de Completar
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Exemplo 1
branco:
3- Sempre que necessário o jogo prolonga-se por mais _________ minutos, período esse que se
Exemplo 2:
1. Este módulo destina-se a dar um contributo para a formação _____________ de formadores, permitindo-lhe no
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A frase deve ter sentido lógico, apesar dos elementos omitidos (não deve ser um conjunto de palavras
sem nexo);
Não se devem fornecer pistas gramaticais, como sejam artigos, a, o, as, os, etc.
Os elementos omitidos devem colocar-se no meio ou parte final da frase (nunca omitir a primeira
palavra da frase);
EXERCÍCIO PROPOSTO
Identifique os erros de concepção cometidos no exemplo do teste de completar que a seguir se apresenta:
1. Este _______ destina-se a dar um _____________ para a formação pedagógica de formadores que
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Emparelhamento
Trata-se de fornecer ao formando dois grupos (série, colunas) de elementos afins. Pedindo-lhe para os
emparelhar, fazer compreender, associar ou ligar entre si, atendendo à sua afinidade, razão pela qual são
Embora menos frequentes, também podem conceber-se três grupos ou mais de séries afins.
Os grupos podem ser constituídos só por frases, por frases e símbolos, ou apenas por símbolos.
Este tipo de teste é sobretudo utilizado para recolher dados no domínio cognitivo.
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COLUNA A COLUNA B
1. Itália
1.
2. China
3. Brasil
2.
5. México
3. 6. Egipto
7. França
8. Japão
4.
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elementos.
2. Para evitar o acerto ao acaso, uma das listas deve conter mais um ou dois elementos do que a outra,
(em regra mais 50% dos elementos), os quais não deverão ser correctos.
3. Os elementos a fazer corresponder devem ser afins e homogéneos e conter apenas uma ideia,
Consistem em apresentar uma questão ao formando, fornecendo-lhe ao mesmo tempo várias respostas,
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- Complemento simples
No fundo, trata-se de uma questão para completar, em que são fornecidas ao formando as respostas
possíveis de entre as quais terá de seleccionar a(s) correcta(s).
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- Complementos agrupados
Consiste em agrupar as respostas, quando haja mais do que uma resposta correcta ou falsa.
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Neste tipo de testes, tal como em todos os testes de selecção ou resposta fechada, existe a possibilidade
de acerto ao acaso, pelo que é admissível que se considerem descontos na pontuação obtida,
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Vejamos algumas das regras indispensáveis à elaboração adequada de testes de escolha múltipla:
2. Introduzir no tronco todos os elementos, para que não haja necessidade de os repetir na lista de
escolhas.
3. As instruções devem ser claras e objectivas, indicando se há apenas uma resposta certa (ou
5. A resposta certa deve aparecer na lista de escolhas numa ordem aleatória, em todas as posições,
6. Conceber sempre que possível, cinco alternativas para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso.
7. No caso de estar prevista a possibilidade de desconto em caso de resposta errada, deve estar
Medição
Assim, destina-se a colher dados no domínio psicomotor, como sejam: tempo de execução; quantidade de
trabalho produzido e respeito pelas médias pré-determinadas, tolerâncias máximas, etc.. Na formação
base 20. Contudo, a medição pode ser quantitativa por classificação analítica, ou qualitativa por
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FICHA DE AVALIAÇÃO
Tarefa/Exercício Nº _ ............................................................................................................
Execução Tempo
De Parciais de
Ligação do computador 6 6
Erros ortográficos 20 8
Impressão de documentos 10 10
Organização de pastas 10 5
Segurança e Higiene 10 10
Diversos
Relacionamento 20 10
Gesto profissional 20 10
Apresentação / Acabamento 20 10
Nota Final
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Legenda da ficha B:
B – BOM – Esquematiza e executa bem, com destreza e fazendo aplicação dos conhecimentos tecnológicos
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A RETER
Grelhas de observação
Listas de ocorrências
Avaliação quando Avaliação quando Escalas de Classificação
ao momento: ao Processo:
Diagnóstica; Observação;
Avaliação Oral Perguntas Orais
Pode ser realizada Teste de Resposta
Formativa Formulação de Perguntas
através de: produção curta sucinta
Testes de Produção
Somativa Medição Avaliação Escrita ou Resposta Aberta
Teste de Resposta de
produção longa desenvolvimento
Quantitativa
Testes de Produção
Qualitativa
ou Resposta Fechada
Questões de V/F
Questões de completar
Questões de
Emparelhamento
Questões de escolha
múltipla
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SUBCAPÍTULO II:
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Avaliação DA Formação
seja:
Ao proceder-se à avaliação dos efeitos produzidos temos, antes de mais, de ter plena consciência de que na
maioria dos casos a formação, por si só, não altera as práticas dos indivíduos: esta resulta de todo um
percurso de vida sobre o qual a formação, as competências e os conhecimentos adquiridos pela mesma,
poderão exercer alguma influência dando aso à produção de certos efeitos. Mas tal não nega a ideia de que…
Nesta linha, fácil será deduzir que a avaliação dos efeitos da formação corresponde a uma tarefa bastante
difícil, mas muito útil para o alcance da verdadeira qualidade da formação. Conhecer os efeitos que a formação
Com a avaliação dos efeitos produzidos pretende-se responder a questões fundamentais como:
formação?
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Existem, assim, três principais eixos de análise que configuram este tipo de avaliação:
1. Efeitos Pedagógicos
2. As mudanças no Desempenho
3. As Mudanças na Organização.
“Os formandos aprenderam novos conhecimentos na acção de formação? Têm consciência disso?”
- Para obter estas informações pode questionar-se os formandos e os formadores da acção (corresponde
Questionar os formandos
Mas então quais são os critérios e os indicadores objectiváveis (ou objectivos) que poderão ser utilizados na
A selecção dos indicadores a medir vai depender dos resultados esperados ou das expectativas dos
indivíduos/organizações face à formação. No entanto, deixamos uma proposta de uma série de indicadores (e
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Para que possamos levar à prática esta avaliação, devemos utilizar e cruzar várias técnicas e instrumentos por
Quanto ao período temporal/momento em que se pode proceder à avaliação do impacto, no que se refere ao
desenvolvimento individual, esta nunca deverá ser realizada antes de três a seis meses após a conclusão da
formação, permitindo assim aos ex-formandos aplicar e testar as novas técnicas e competências adquiridas em
Quanto à avaliação do impacto na organização, será conveniente que esta se realize num período superior a
Indicadores a Medir
É importante ter em conta que os indicadores que apresentamos se tratam de itens de carácter geral, os quais
deverão ser adoptados/substituídos de acordo com os objectivos e áreas abrangidas pela formação.
Assim, fica a proposta dos indicadores de eficácia relativos a dois principais eixos de análise:
A) OBJECTIVOS DA MEDIÇÃO
Avaliar:
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B) INDICADORES A MEDIR
Ritmos de trabalho;
Hipóteses de promoção profissional;
Organização no trabalho;
Capacidades de adaptação;
Interesse pelo trabalho;
Iniciativa;
Conhecimentos do trabalho;
Autoridade e sentido de responsabilidade;
Relações de trabalho;
Função de supervisão/chefia (se o formando exerce essas funções).
Melhoria da produtividade:
o Tempos improdutivos;
o Movimentos inúteis;
o Produção real/estimada;
o Níveis de rendimento;
Melhoria do nível de qualidade;
Diminuição da rotação e do absentismo:
o Proporção de ausência/presença.
A) OBJECTIVOS DA MEDIÇÃO
Obter indícios de que a formação contribuiu com uma parcela significativa no êxito organizacional. Isto é,
avaliar se foram alcançadas as expectativas do indivíduo/organização quando participou na formação, ao nível
de:
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B) INDICADORES A MEDIR
Índice de produtividade;
Índice de qualidade;
Índice de satisfação;
Índice de promoção.
Agora que já vimos alguns dos critérios e dos indicadores que poderão ser utilizados para proceder a uma
avaliação dos efeitos da formação, resta-nos debruçar sobre as técnicas de recolha de informação a que se
podem recorrer para aceder à panóplia de dados a analisar.
São duas as técnicas operacionais que funcionam como técnicas de recolha de informação, podendo ser
utilizadas na detecção dos efeitos da formação nos formandos, no local de trabalho:
Observação Directa
Consiste em examinar “in loco” o desempenho profissional dos formandos, detectando-se modificações
nesse desempenho (pode mesmo utilizar-se a mesma grelha de observação que foi usada para o
diagnóstico de necessidades de formação);
Medição do Desempenho
Refere-se exactamente à medição do nível de qualidade/quantidade do desempenho de um
trabalhador (nomeadamente através de estudo de tempos de trabalho, análise de incidentes críticos ou
de falhas, etc.).
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Estas técnicas exigem bastante em termos de disponibilidade de tempo, e necessitam para uma
aplicação correcta, de profissionais experientes nessas áreas (nomeadamente no estudo de tempos e
métodos, ou na análise dos incidentes que têm lugar no desempenho do trabalho).
Esta é uma técnica possível de ser aplicada na recolha de informação para medição do impacto no
contexto sócio-organizacional:
Entrevista
Através de uma entrevista com as chefias de vários níveis, incluindo gestores de topo, tentar-
se-á avaliar o impacto mais global da formação ao nível, nomeadamente, de aumentos de
produtividade, níveis de vendas, qualidade e níveis de satisfação no trabalho.
Análise Documental
Poderá ser efectuada sobre documentos da empresa que apresentem informação sistematizada sobre os
indicadores seleccionados (poderão ser os mesmos usados para o diagnóstico de necessidades de formação:
Índice de reclamações, níveis de vendas, relatórios de avaliação de desempenho, relatórios da Gestão
Comercial, etc.).
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SUBCAPÍTULO III:
SUBJECTIVIDADE DA AVALIAÇÃO
A Subjectividade da Avaliação
Das funções a desempenhar pelo formador a avaliação é, sem dúvida, uma das mais complexas, pela
subjectividade que está implícita no acto de avaliar os outros. No entanto, é preciso não ignorar que a eficácia
de toda a acção está subordinada ao controlo do modo como se desenvolve e à avaliação dos seus resultados.
Iremos abordar algumas das principais causas da subjectividade presentes no momento da avaliação:
A informação prévia;
O efeito de “halo”
O efeito da estereotipia;
Ausência de critérios comuns;
A classificação das provas umas em relação às outras;
O efeito da ordem de correcção;
A infidelidade do mesmo avaliador.
Informação Prévia
Geralmente o conhecimento da informação prévia tende a influenciar o avaliador, podendo influenciar o juízo,
ideia e opinião, e deste modo criar um preconceito tendo repercussões sobre a classificação do formando.
Ex. O formador recebe informações sobre um formando antes de iniciar a sessão. Essa informação prévia
condicionará a relação estabelecida entre formador e formando, bem como a forma como este será avaliado.
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“Efeito de Halo”
Diz respeito à impressão produzida por uma pessoa ao ser avaliada ao nível da sua aparência física externa
(agradável/desagradável) que pode condicionar a avaliação no sentido da impressão produzida.
Ex. Um Formando de aparência física atraente tende a ser percebido como simpático, inteligente,
empreendedor; enquanto um formando de aparência física sem atractivos tende a ser percebido como
antipático, de raciocínio lento e preguiçoso.
A figura mostra avaliações de ensaios, escritos por uma mulher cuja fotografia vinha anexa e que podia ser
atraente ou relativamente pouco atraente. (Dados de Landy e Sigall, 1974, in Gleitman, 1991)
Efeito de Estereotipia
Tem a ver com a imutabilidade de quem avalia. Refere-se aos enviusamentos que podem ser introduzidos na
avaliação, produzidos por ideias e/ou juízos de valor sobre os indivíduos sujeitos à avaliação.
A formação de estereótipos é um processo normal e inconsciente. Todos nós tendemos a imaginar uma
bibliotecária como uma senhora de alguns anos, de cabelo apanhado e de óculos no nariz, enquanto um
segurança de discoteca imaginamos como sendo jovem, musculado e pouco dado à inteligência. Estas
estereotipias podem afectar as nossas expectativas e o modo como comunicamos com as pessoas.
Ex. Um formador que, por ter um formando com piercing, o avalia de modo menos abonatório, com base no
seu estereotipo.
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A maior parte dos enviusamentos e da subjectividade presente na avaliação tem como causa a ausência de
critérios comuns aos diferentes avaliadores. Com objectivos definidos operacionalmente e partilhados pelos
diferentes avaliadores, evita-se a utilização de um critério pessoal, necessariamente diferente dos outros
avaliadores.
Refere-se à classificação de cada prova de um modo geral, mas tendo sempre por referência o valor médio das
outras provas que servem de padrão para a comparação e para a atribuição de notas. Resulta em distorções
(acréscimos ou decréscimos) na avaliação conforme as alterações que se verificam nos grupos de provas que
servem de comparação.
Ex. Um formador com 10 provas para corrigir. Acontece que as 5 primeiras estavam excelentes e a sexta
estava boa. A média na altura de corrigir a sexta prova era altíssima o que leva a que a avaliação da sexta seja
abaixo do resultado que ela realmente tem.
- Efeito de âncora: um conjunto de provas podem ser sobrestimadas ou subestimadas pela proximidade de
uma (ou várias) prova(s) considerada(s) boa(s), ou pelo contrário, fraca(s). A estas provas atribui-se a
designação de “âncora(s)” uma vez que servem de ponto de referência para avaliações subsequentes.
Resulta da discordância ou infidelidade do mesmo avaliador na atribuição de notas às mesmas provas, mas em
momentos diferentes. A razão principal é a ausência de critérios rigorosos na correcção da prova, ou ainda,
alterações de comportamento do avaliador, estado físico, mental, etc.
Ex. Corrigir uma prova após uma discussão com o patrão ou após um jogo de futebol em que a nossa equipa
venceu, são dois momentos que podem gerar que uma mesma prova tenha duas notas distintas. Quanto maior
for o intervalo de tempo entre a correcção, maior é o grau de discordância introduzida na classificação
atribuída.
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Síntese Conclusiva
Ao longo deste capítulo, abordámos a avaliação pedagógica através dos seus 4 níveis de aplicação e dos seus
Através dos níveis 1 e 2 do modelo de KirkPatrick, pode ser feita uma avaliação NA formação, ou seja, pode
ser medida a reacção e o grau de satisfação dos formandos face à formação (nível 1), e avaliação das
A avaliação na formação pode ser feita em diferentes momentos e mediante diversos processos.
Processo de MEDIÇÃO
Avaliação FORMULAÇÃO DE QUESTÕES
OBSERVAÇÃO
Oral Escrita Quantitativa Qualitativa
Instrumentos
Questões de emparelhar
Através dos níveis 3 e 4 do Modelo de KirkPatrick, pode ser feita a Avaliação DA formação, que visa medir o
impacto do comportamento dos formandos no seu contexto de trabalho (nível 3), e o impacto da formação nos
resultados da Organização. Para tal, é necessário considerar não só os vários indicadores a medir, mas
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Por fim, não se esqueça de que qualquer processo de avaliação não é pacífico, podendo sofrer diversos
A informação prévia;
O “efeito de halo”;
O efeito da estereotipia;
A classificação das provas umas em relação às outras
A ordem de correcção;
A infidelidade do mesmo avaliador;
Ausência de critérios comuns.
A avaliação procura analisar até que ponto a formação atingiu os objectivos pretendidos. Mas se não se sabe o
que é que se pretende com a formação, não é possível medir se se atingiu o que quer que seja. Para avaliar é,
pois preciso, ter definido o ponto a que se quer chegar.
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Capítulo III
“Plano de Sessão”
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Objectivos do Capítulo
formação;
Conteúdos programáticos
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Introdução
Nos capítulos anteriores vimos o modo como se podem definir objectivos pedagógicos e o modo como se pode
avaliar o cumprimento dos mesmos.
Ao longo do actual capítulo iremos abordar o modo como pode planear e esquematizar todas as fases da sua
formação, mediante a elaboração do Plano de Sessão.
O plano de sessão é um suporte de que o formador se serve para organizar e desenvolver a sessão de
formação. A elaboração do Plano de Sessão é importante porque:
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A criatividade e a inspiração são factores imprescindíveis para os profissionais da formação, embora o rigor
não o seja menos, pelo que uns e outros não podem deixar de ser considerados. Quando se organiza uma
sessão de formação é importante ter em conta cinco fases:
PLANEAMENTO DA SESSÃO
Na fase do planeamento deverá haver a preocupação de considerar os aspectos logísticos, ou seja: a sala, ou
local, onde vai decorrer a formação, cadeiras, mesas, quadro, “flipchart”, retroprojector, projector de vídeo,
televisão, vídeo, etc. Do mesmo modo, devem também ser considerados os aspectos humanos, isto é, a
população alvo a que se destina a formação, de forma a adequar, na fase de preparação da sessão, os
conteúdos, a linguagem a ser utilizada e os pré-requisitos.
Pré-requisito é o conhecimento requerido pela nova aprendizagem que se vai realizar. Ele é diferente da
aprendizagem anterior, porque o participante pode ter adquirido muitas aprendizagens, mas só algumas são
pré-requisitos.
Exemplificando: No momento em que escrevo estou a observar uma janela de alumínio. Vamos imaginar que
se quer ensinar a fazer uma dessas janelas. Para isso é necessário que, à partida, o participante saiba fazer
medições, utilizar instrumentos de corte e soldar. Pode deter outros conhecimentos relacionados com a
actividade que vai aprender, até será desejável que os tenha, no entanto eles não são pré-requisitos.
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PREPARAÇÃO DA SESSÃO
Na preparação da sessão, é altura de se elaborar o plano de sessão e nele deverão estar definidos:
objectivos a atingir;
destinatários (população-alvo);
duração da sessão;
aspectos a ressaltar;
Uma boa preparação da sessão dá-nos segurança e permite dominar o receio, maior concentração sobre o
modo como se vai falar, impressionar favoravelmente os grupos, sentir maior prazer em fazer a exposição,
convencer e fazer agir.
A base de toda a preparação consiste na reflexão. Ela permite reunir os factos e as ideias, depois é só filtrá-los
e ordená-los tendo sempre presente o que se pretende transmitir, de modo a fazer convergir os argumentos
para o objectivo a atingir.
Deve ter-se presente que as questões iniciais deverão levar os grupos a reflectir antes de fazerem um
julgamento das afirmações do formador. Assim, este terá à sua frente pessoas que reflectem e não pessoas
que julgam. Na preparação, deverá:
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PREPARAÇÃO DO GRUPO
Na preparação do grupo deverá ter em atenção o modo como o vai interessar para o tema que irá ser tratado.
A preparação do grupo deve iniciar-se logo na abertura da sessão. No caso de se tratar de pessoas que não se
conhecem, deve proceder primeiro à sua apresentação e fomentar a apresentação de cada um dos formandos.
É também o momento de dar conhecimento ao grupo do que vai ser a formação, devendo ainda fazer com que
cada participante fale da sua experiência sobre o assunto e o motivo do seu interesse.
O formador define então os objectivos da formação, clarifica o seu papel e o modo como pretende conduzir a
sessão. Apresenta a seguir o tema que vai abordar, põe à disposição do grupo (por exemplo por meios
audiovisuais) a informação que preparou e resume o objectivo da formação. Esta introdução deve ser curta.
Deve procurar uma adaptação aos participantes, ter o cuidado de tratar uma fase importante de cada vez, fazer
descobrir, salientar os pontos-chave, evitar o uso de expressões como: “aula”, “professor”, “aluno” ou outras,
que façam lembrar um retorno à escola. Deverá estimular o trabalho do grupo e evitar o isolamento de um
participante, colocando-lhe perguntas a que ele possa responder. Evitar que um indivíduo seja o centro da
discussão. Para isso, pode fazer-se directamente perguntas aos outros participantes ou fazer-lhe uma pergunta
muito precisa que o obrigue a responder sem divagações. Além disso, deverá ainda ser capaz de ultrapassar
os vários momentos difíceis.
DESENVOLVIMENTO DA SESSÃO
No desenvolvimento da sessão o formador deverá preocupar-se com o modo como expõe a matéria e por isso
ele não pode descurar: o tom de voz, os gestos, as atitudes corporais, a expressão do rosto, a citação dos
nomes dos participantes, as imagens, os exemplos, o sentido de humor e o uso de analogias. Deverá ainda ter
em atenção o modo como faz participar o grupo e o modo como utiliza os suportes audiovisuais para explicar,
mostrar e ilustrar.
Na condução da discussão do grupo deve ter presente que a utilização de métodos activos não é o diálogo
com um participante, pelo que deverá dar particular atenção ao modo como dirige, anima e desenvolve a
discussão. Isso implica aproveitar as diferentes opiniões dos participantes, mas sem perder de vista os
objectivos fixados, pois caso contrário a formação pode não passar de uma troca anárquica de palavras sem
qualquer interesse.
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Formação Pedagógica de Formadores Manual: Operacionalização da Formação
A partir do momento em que se começa a desenvolver a sessão, há necessidade de pôr o plano à discussão
do grupo e, eventualmente, proceder a alterações.
Confronto de opiniões
O papel do animador consiste em obter a opinião de cada membro e de procurar a sua confrontação sem
temer as divergências que, no caso de as haver, deverá realçar.
É a fase da obtenção do acordo. Para isso deve fazer a síntese das propostas e passar o plano a escrito, se
pretender reformular o seu plano. Pode utilizar o quadro.
Síntese final
Esta síntese deve receber o acordo do grupo.
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A sessão bem dirigida baseia-se na participação activa dos seus membros e não numa exibição pessoal. O
animador, para além de ser um especialista nos assuntos a debater, deverá também ser uma pessoa hábil,
capaz de dirigir com acerto.
Se for capaz de actuar com imparcialidade numa sessão onde estejam pessoas com diferentes opiniões e a
conseguir manter em termos cordiais sem perder de vista o assunto e atingir os objectivos previstos, será,
sem dúvida, um bom dinamizador.
Embora deva evitar que a sessão se converta num mar de queixas e de ressentimentos, deve contribuir para
que a situação permita inteira liberdade de discussão, tendo sempre presente o respeito pelos elementos do
grupo e o cumprimento dos objectivos.
Durante a sessão, o formador deve procurar:
Reunir os factos;
Seleccioná-los e valorizá-los;
Estabelecer um plano e pô-lo em execução antes que tenha de fazer reestruturações no decorrer da
formação;
Deverá assumir diversos papéis: Organizar, orientar, dirigir, informar, interpretar, reformular,
animar, estimular, referir, julgar, moderar e conciliar sempre que necessário. Deve fazê-lo sem que
os participantes o sintam, o que implica ser:
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Reformulação das opiniões individuais, facto que facilita a expressão, dá importância a quem as emite
e obriga os outros a ouvir as ideias emitidas e a estimular as interacções.
A pergunta teste
Usada para definir uma palavra ou um conceito que os participantes utilizam com conotações diferentes.
Também é usada para definir uma palavra desconhecida que um participante empregou.
Utilizado para fazer falar um participante que durante muito tempo permaneça silencioso, ou um participante
que por mímica manifeste o seu desejo de intervir.
A pergunta eco
Pergunta feita por um participante ao animador e devolvida sob a mesma forma, pedindo-lhe que dê a sua
própria resposta.
A pergunta revezamento
Se o animador conseguir assumir o papel mais de mediador do que de participante na formação, pode
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Porém, muitas vezes poderão aparecer situações que requerem a sua orientação, e se ela se converte em
Em vez de uma afirmação directa, pode muitas vezes obter o mesmo resultado por via indirecta, expondo as
suas ideias sob a forma de perguntas, tornando assim mais agradável a sua acção.
CONCLUSÃO DA SESSÃO
A conclusão da sessão é um momento de extrema importância. Uma boa conclusão é fundamental. Por isso,
ela deve prender a atenção pelo que lhe devem ser dispensados cuidados especiais. Uma sessão para
resultar eficazmente necessita de um bom final.
Não é de bom-tom chegar ao fim da intervenção e dizer simplesmente “terminei”. Ao fazer a conclusão, o
formador deve ter a habilidade para fazer com que tudo o que a precede se mova razoavelmente para que os
participantes fiquem a reflectir.
Há pessoas que têm pouco cuidado com o final das suas intervenções e há outras que dizem tudo o que têm
a dizer e não sabem quando terminar. A propósito disto, alguém aconselhou que o touro fosse agarrado pela
cauda em vez de o ser pelos chifres, porque, desse modo, seria mais fácil largá-lo. Assim, a conclusão deve:
Ser breve;
Salientar as fases importantes e referir os pontos-chave significativos;
Fazer os participantes falar sobre a sessão;
Resumir a sessão.
O formador, por vezes, tem o touro seguro pelas extremidades frontais e quer separar-se dele mas, por mais
que se esforce, não consegue encontrar uma barreira ou um abrigo que o defenda. Assim, acaba por andar à
volta, repetir-se e, claro, deixar má impressão.
O final deve ser o ponto estratégico da exposição, do que se diz. As palavras finais são, sem dúvida, as que se
recordam por mais tempo, devendo incitar os presentes à acção. Se a alguém lhe passar pela cabeça terminar
sem esse incitamento, que recorde este provérbio chinês:
"Estender-se longamente sem chegar a uma conclusão, é o mesmo que subir a uma
árvore para apanhar um peixe".
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Assim deverão ser salientadas de modo sucinto, as fases importantes. Deverá obter-se feedback, fazendo falar
os participantes sobre a sessão para verificar se o grupo consegue resolver os problemas que lhe são
colocados, porque é preciso não esquecer que o essencial do que se quer ensinar deve estar na solução.
Finalmente, e porque, tal como já foi referido, as palavras finais são as que se recordam por mais tempo,
deverá ser feito um breve resumo do que foi dito, destacando-se os pontos essenciais.
Apresenta-se em anexo um Questionário de Avaliação Final de uma Sessão que permitirá tirar conclusões
sobre o desempenho do formador.
Síntese Conclusiva
“Se não sabemos para onde vamos nunca podemos saber se se chegou lá.”
O plano de sessão é um auxiliar fundamental para os profissionais da formação, uma vez que resume e
condensa o que se pretende atingir e desenvolver durante a sessão.
A sua importância está no facto de, sem ele, haver uma grande probabilidade de esquecimentos, confusões ou
má gestão do tempo. Ele funciona como uma bússola e mapa de orientação, que permite reformulações
sempre que o grupo apresente ritmos ou estilos de aprendizagem diferentes daqueles que antecipadamente se
previram, sem deixar de ser coerente com os objectivos traçados.
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CONCLUSÃO FINAL
Ao longo do presente manual, reforçámos a importância da definição prévia e rigorosa dos objectivos
pedagógicos a atingir, e das condições operatórias que o formador deverá considerar na definição dos
mesmos. De igual forma, sensibilizámos para o facto da definição clara de objectivos constituir o ponto de
partida para um planeamento e selecção dos métodos, meios e conteúdos temáticos a abordar em cada fase
da formação.
Abordámos ainda a questão da avaliação e da importância de que a mesma se reveste. Por vezes encarada
como um semblante pejorativo, a avaliação é essencial para que se consiga aferir se os objectivos traçados
foram ou não cumpridos, e onde se poderá aperfeiçoar. A pensar na forma como poderá conceber a sua
avaliação, deixámos-lhe vários instrumentos e grelhas de que se poderá socorrer para tornar a sua avaliação
mais eficaz e rigorosa.
Esperamos desta forma vir a contribuir para o sucesso da sua formação.
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ANEXOS
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Deixamos-lhe de seguida um exemplo de avaliação de reacção que os participantes poderão preencher por
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1.IDENTIFICAÇÃO DA ACÇÃO
DESIGNAÇÃO____________________________________________________________________________________________
INÍCIO _____ /__ ___ /__ ___ FIM _____ / _____ / _____ DURAÇÃO ______________ H
2.APRECIAÇÃO DA ACÇÃO
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3. SUGESTÕES / CRÍTICAS
_____________________________________________________________________________________
3.2 Temas a desenvolver mais profundamente
____________________________________________________________________________________________________________________
3.3 Outros temas a incluir em acções deste tipo
____________________________________________________________________________________________________________________
3.4 Aspectos mais positivos na acção
____________________________________________________________________________________________________________________
3.5 Aspectos a melhorar
____________________________________________________________________________________________________________________
3.6 Sugestões
____________________________________________________________________________________________________________________
4. OBSERVAÇÕES
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
NOME (facultativo)
__________________________________________________________________________________________________________
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AVALIAÇÃO DE RESULTADOS POR MÓDULO (Avaliação das aprendizagens dos formandos)
Curso: ____________________________________________________________________________________________________________
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
GRELHA DE OBSERVAÇÃO
1. Competência
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Nome do Participante__________________________________________________________________Acção_________________de____/____/____a____/____/____
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
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VERBOS OPERATÓRIOS
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SOLUÇÕES DO EXERCÍCIO 1
OBJECTIVOS CE CR CEx
SOLUÇÕES DO EXERCÍCIO 2
I – No final da sessão os participantes deverão ser capazes de enumerar por escrito, numa folha de papel A4,
as etapas de realização de um projecto, no tempo máximo de 10 minutos admitindo uma falha.
II – No final da sessão a secretária deverá redigir um relatório em PC, na aplicação Word, com um erro no
máximo, devendo o texto ficar justificado.
III – No final da sessão o participante deverá ser capaz de redigir uma nota de encomenda, a partir de um
pedido oral, cumprindo os parâmetros dados.
IV – No final da sessão o participante deverá confeccionar sem incorrecções um churrasco para quinze
pessoas à noite e ao ar livre, cumprindo os parâmetros de qualidade: tempero e cozedura.
V – O formando deverá medir, com precisão milimétrica, uma peça dada utilizando uma régua.
nova etapa 89
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1 – IDENTIFICAÇÃO DA ACÇÃO
Tema: _____________________________________________________
Destinatários: _______________________________________________
Tempo previsto: _____________________________________________
2 – OBJECTIVOS GERAIS
3 – OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
4 – PRÉ-REQUISITOS
ASPECTOS A CONSIDERAR
Material/
Conteúdos Metodologia Avaliação Tempo
Equipamento
nova etapa 90
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1- IDENTIFICAÇÃO DA ACÇÃO
Destinatários: Futuros formadores ou outros profissionais que por inerência das suas funções necessitem de adquirir
conhecimentos sobre operacionalização de objectivos.
2- OBJECTIVO GERAL
No final da sessão os formandos deverão ser capazes de redigir correctamente objectivos pedagógicos que contenham
as três componentes operacionais, no âmbito da sua área de intervenção formativa.
3- OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
4- PRÉ-REQUISITO
Acetatos
Projector
Canetas
Enunciado dos exercícios
Flipchart (Cavalete)
6- CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
Conceito de objectivo pedagógico
As três componentes operacionais dos objectivos
Verbos operatórios e não operatórios
Definição de objectivos pedagógicos operacionais
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7- METODOLOGIA
8- AVALIAÇÃO
ASPECTOS A CONSIDERAR
(Objectivo: em
- Questões aos
subgrupos, definir
Verbos operatórios e não participantes
objectivos à escolha de
operatórios
acordo com os critérios Cartolinas - Trabalho em grupo
operacionais e
apresentar em Canetas e lápis de cor - Discussão
cartolinas)
Síntese conclusiva
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INSTRUÇÕES: Assinalar os pontos fracos do formador, seja por deficiente preparação seja por incapacidade
A. Introdução
B. Formador
4.
Nervoso, irregular. 5.
Recorria com demasiada frequência aos seus apontamentos. 6.
Desconhecia o assunto: mal preparado. 7.
Doutoral: exprimia as suas opiniões com demasiada frequência. 8.
Falta de gosto, de entusiasmo ou de sentido de humor. 9.
Lento a fixar e a salientar os pontos favoráveis. 10.
Vocabulário pouco apropriado ao grupo. 11.
Fastidioso: emprego exagerado de lugares-comuns. 12.
Demasiada verbosidade: prolixo. 13.
Dicção deficiente, descuidada. 14.
As suas intervenções foram desnecessariamente longas. 15.
Brusco e falho de tacto ao tratar com as pessoas. 16.
Não fixou assunto nem data para a próxima sessão.
E. Condições da sala
F. Resumo
Pontuação _________
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LISTA DE PONTUAÇÃO
1-4 1 3 - 1 2 5 - 4 37-0
2-2 1 4 - 4 2 6 - 3 38-2
3-2 1 5 - 1 2 7 - 2 39-3
4-2 1 6 - 0 2 8 - 3 40-3
5-1 1 7 - 4 2 9 - 4 41-0
6-4 1 8 - 4 3 0 - 2 42-0
7-4 1 9 - 3 3 1 - 2 43--
8-2 2 0 - 4 3 2 - 3
9-3 2 1 - 2 3 3 - 4
10-2 2 2 - 3 3 4 - 1
11-1 2 3 - 3 3 5 - 1
12-2 2 4 - 3 3 6 - 2
Pontuação: (100 menos a soma dos valores de 1 a 42 mais o valor atribuído a 43) a dividir por 2.
Por exemplo, suponhamos que assinala em relação à actuação do formador os seguintes itens: 3, 4, 7, 10, 14, 18, 20,
25, 28, 32, , 37, 38, 40, 41 e 42. Os valores correspondentes, segundo a chave, são: 2, 2, 4, 2, 4, 4, 4, 4, 3, 3, 0, 2, 3, 0 e
0, ou seja um total de 37. Suponhamos que o valor atribuído à rubrica 43 é de 85. Estes valores, segundo a fórmula
referida, dariam:
Pontuação = (100-37+85) : 2 = 74, pelo que a pontuação a atribuir ao formador da sessão seria 74.
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BIBLIOGRAFIA
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