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KIRKPATRICK
NA PRÁTICA
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Índice

Como garantir a qualidade do seu treinamento..................................................................3

O que é a metodologia Kirkpatrick.........................................................................................4
Os quatro níveis de avaliação Kirkpatrick.............................................................................5
A Importância dos modelos de avaliação na empresa.....................................................10
A relevância de avaliação do modelo Kirkpatrick e como funciona..............................11

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Como garantir a qualidade
do seu treinamento
Você já ouviu falar de Donald Kirkpatrick? Ele foi um
professor da Universidade de Wisconsin, nos Estados Unidos,
que criou um modelo de avaliação de aprendizagem focado
em treinamentos corporativos. Isso ocorreu em 1976, mas até
hoje o modelo é bastante utilizado.
Na época, a criação de Kirkpatrick, que, inclusive, levou seu
nome, foi considerada a primeira metodologia de avaliação do
planeta. Imagine o que essa inovação representou?
Ao longo dos tempos, entretanto, a metodologia foi
aprimorada e, cada vez mais, ganha relevância nos processos
de treinamento e desenvolvimento em organizações do
mundo todo. Hoje é o método mais conhecido, utilizado e
considerado para avaliar a eficácia de programas de
capacitação.
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Esse modelo é um dos mais utilizados nas empresas,
pois além de avaliar a satisfação e a aprendizagem dos
indivíduos, também identifica todos os critérios que
influenciam esses dois aspectos, sejam eles referentes aos
próprios indivíduos ou às condições para a realização dos
treinamentos.
A avaliação de um programa de treinamento e
desenvolvimento visa a melhorar as estratégias do setor
de Gestão de Pessoal, incentivar a formação permanente e
melhorar a qualidade das tarefas organizacionais. Portanto,
veja como o modelo de avaliação de Kirkpatrick pode ajudar a
sua empresa a avaliar melhor os treinamentos corporativos.
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O que é a metodologia
Kirkpatrick
Antes de sair aplicando a metodologia, é importante que você
conheça profundamente a proposta, pois ela não é a única,
mas é a que melhor se encaixa no contexto atual.
Os modelos tradicionais de avaliação dos cursos, porém, via
de regra, baseiam-se apenas nos resultados, como satisfação
e aprendizagem. Mas para Kirkpatrick, os modelos de
avaliação devem levar em consideração os fatores internos e
externos ao curso que produzem esses resultados (perfil do
participante, suporte à aprendizagem, por exemplo).
Assim, a avaliação dos treinamentos oferece a possibilidade
de reavaliar os procedimentos relacionados aos cursos
desenvolvidos e a sua eficácia no desenvolvimento de
pessoas, conforme as estratégias do negócio. Além disso, ela
também se configura como uma fonte de vantagem
competitiva por meio da retenção de talentos, o que, hoje em
dia, é um grande trunfo para as empresas.
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O Modelo Kirkpatrick consiste em quatro níveis de avaliação,
que são: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Segundo o professor, que mais tarde viria a se tornar
presidente da Sociedade Americana de Treinamento e
Desenvolvimento (American Society for Training and
Development), um colaborador satisfeito com um treinamento
(reação) faria melhor proveito daquele conteúdo passado
(aprendizagem).
Dessa forma, esse colaborador, aplicaria e disseminaria o que
aprendeu no dia a dia de trabalho (comportamento) e, como
consequência, produziria um efeito positivo em cadeia,
resultando em maior produtividade e retorno para a empresa
(resultados).
A seguir, conheça cada um dos quatro níveis do modelo
Kirkpatrick e saiba por que são tão importantes e como
implementá-los no programa de treinamento da sua
corporação.
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Os quatro níveis da
Avaliação Kirkpatrick

Quem investe em Treinamento e Desenvolvimento, exige que o

retorno chegue em curto ou médio prazo. Portanto, é muito
importante investir tempo e dinheiro em um sistema de educação
corporativa que funcione e cumpra todas as metas estipuladas, do
planejamento à execução de tarefas. Confira cada um dos níveis de
avaliação estabelecidos pelo professor Kirkpatrick e entenda como
melhorar toda a sua cadeia de treinamentos:

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Reações
O primeiro nível da avaliação tem três dimensões: satisfação
do cliente, relevância e engajamento e a sua função é
mensurar, qualitativamente e de forma quantitativa, a
percepção dos estudantes a respeito da aprendizagem.
A aprendizagem não depende apenas das características do
treinamento e do ambiente organizacional, mas também de
características pessoais e das percepções. Por isso que nessa
etapa, é avaliada a satisfação relativa aos serviços prestados
pela entidade contratada.
Dessa forma, pode-se mensurar ou avaliar itens como o
modelo pedagógico, tecnologia e sistemas, o modelo tutorial,
ferramentas de suporte, coordenação do curso, instrutores e
o gerenciamento como um todo. Os insumos resultantes
dessa avaliação são capazes de identificar as possíveis razões
para falta de engajamento ou até mesmo a má aplicação de
algum conteúdo.
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Assim, é possível fazer correções (alterar o material didático,
substituir os instrutores) para obter melhorias e, assim,
prestar um serviço de qualidade. Os colaboradores em
treinamento são questionados se gostaram da formação, se o
suporte dado foi o suficiente para a realização do curso e se
colocariam em prática o que aprenderam. Também é avaliado
se a taxa de rejeição foi baixa, pois a insatisfação reduz as
possibilidades de aprender.
A resposta dos colaboradores perante um treinamento deve
ser um guia para as ações do gestor. Ou seja, é preciso
entender e, mais do que isso, mensurar o que os
colaboradores pensam sobre um curso específico, como estão
recebendo o conteúdo e, também, como esperam que as
aulas contribuam para a melhoria do seu desempenho.
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Aprendizado
O segundo nível da avaliação de Kirkpatrick verifica se os
funcionários realmente aprenderam o que foi ensinado, ou
seja, se eles adquiriram os conhecimentos, habilidades e
atitudes pretendidos com base na sua participação no curso.
Porém, não é tão simples assim. Na verdade, muitos
consideram esse nível do modelo o mais importante de todos,
justamente porque deve trabalhar 100% com coleta de dados
e fugir da subjetividade.
A aprendizagem pode ocorrer de forma individual ou
colaborativa. Nessa etapa, é avaliado se as condições
adequadas ao aprendizado foram atendidas, como a
orientação dos requisitos mínimos para a entrada no sistema
(caso seja à distância), realização de trabalhos individuais e
em grupos, realização das provas e a participação em
discussões.
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Seja em aplicação individual ou em times inteiros, é preciso
estipular uma curva de aprendizado esperado em determinado
tempo de treinamento. A ideia é traçar metas de
desempenho, para uma comparação do que melhorou entre o
antes e o depois.
É possível avaliar um colaborador tanto no decorrer de um
treinamento - na realização de testes, por exemplo -, como
depois - na constatação de se o que foi passado está
realmente surtindo efeito na sua produtividade.
O objetivo geral de cursos de educação e qualificação para os
profissionais é a absorção de aprendizados que são essenciais
para o aprimoramento de competências. Portanto, são
avaliados se os objetivos foram atingidos, como a mudança na
maneira de analisar a realidade, a ampliação do conhecimento
e o aumento das habilidades.
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Comportamento
O nível seguinte diz respeito à definição se aconteceu, de
fato, uma mudança no comportamento dos colaboradores, ou
seja, se eles estão aplicando o que aprenderam durante o
treinamento, no dia a dia de trabalho.
Aqui, é feito o acompanhamento dos resultados obtidos com
o treinamento. Como medir adequadamente esses resultados?
O colaborador é questionado quanto ao tempo para
assimilação do conteúdo e sobre o que foi necessário para
essa assimilação.
Além disso, também é verificado se ele aplicou o que
aprendeu no ambiente de trabalho, bem como se houve
condições necessárias, por parte da organização, para a
aplicação dos novos conhecimentos. Não só condições físicas
e de rotina, mas também por parte da liderança, já que o
comportamento do gestor do setor influencia no
comportamento do colaborador.
Por exemplo, se o gerente demonstra interesse nos
treinamentos, ele acaba encorajando os seus subordinados a
se interessarem mais pelo curso e colocar em prática os
conteúdos. Caso contrário, o desinteresse ou a indiferença do
gerente faria com que os colaboradores não se engajassem
nos cursos.
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Para a mensuração, recomenda-se observar e entrevistar
pessoas ao longo do tempo. Isso também envolve a
participação dos gestores das áreas, pois, com seu
envolvimento, fica mais fácil colher feedbacks e captar se os
treinamentos aplicados funcionam na prática.
Este nível também é composto pelos chamados drivers
necessários, que são processos e sistemas que reforçam,
apoiam, monitoram e recompensam a demonstração de
mudança no comportamento durante o trabalho. A execução
ativa e o monitoramento dos drivers necessários talvez seja o
maior indicador de sucesso do programa para qualquer
iniciativa.
Alguns elementos são fundamentais nesse processo:
• O colaborador precisa estar engajado, com desejo de
melhoria;
• precisa de acesso fácil a ferramentas e conteúdos fluídos;
• O ambiente e a cultura da empresa devem ser em prol do
aprendizado;
• Deve haver algum tipo de premiação ou recompensa ao
funcionário. 8
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Resultado

É a hora de identificar os ganhos obtidos com o treinamento Esses resultados precisam ser claros. Para isso, é importante
realizado. Essa etapa é considerada a mais difícil de ser identificar os principais indicadores durante o processo para
mensurada, mas é a melhor forma de avaliar um programa de alcançar os objetivos de longo prazo.
treinamento. É analisado se houve algum ganho de tempo na
execução de tarefas ou procedimentos organizacionais, É desafiador mensurar esses números de uma forma bastante
redução de acidentes em setores específicos e redução da palpável. Mas faz-se extremamente necessário, uma vez que
rotatividade de pessoal. tem relação estrita com o ROI (Retorno do Investimento) da
corporação.
Os resultados podem comprovar a eficiência e eficácia do
treinamento e validar a sua aplicação junto aos colaboradores. É importante comparar dados estatísticos. Para isso, boas
A mensuração pode ser realizada por meio da comparação de ferramentas de LMS (Learning Management System ou
dados estatísticos, avaliando os fatores antes, durante e pós- Sistema de Gestão de Aprendizagem) entregam
treinamento. Devido a isso, essa etapa torna-se a mais levantamentos bem consolidados dessa natureza,
demorada. comparando-se o antes, o durante e o depois dos
treinamentos.
Assim, você entenderá onde valeu a pena sanar os gaps e em
que tipo de deficiência da empresa valeria investir mais (ou
menos).

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A importância Os modelos de avaliação são importantes para que as

corporações, independentemente do seu tamanho, não se
percam em suas atividades e invistam em melhoria contínua.

dos modelos Ou seja, sem fazer uma análise do trabalho que está sendo
desempenhado, fica muito difícil saber quais são as atitudes
necessárias para melhorar essa questão.

de avaliação na Por isso, os modelos de avaliação geram resultados que serão

base para os planejamentos estratégicos que serão
desenvolvidos e é muito importante que as organizações

empresa façam uso dessa ferramenta em seu cotidiano.

Afinal, caso não haja uma avaliação do retorno dos

investimentos que estão sendo feitos, a corporação perde não
só na qualidade de seus serviços e colaboradores, mas
também por fazer investimentos em vão.

Logo, adotar esse tipo de ferramenta é fundamental para

todos os indicadores da empresa, pois gera o aumento de
conhecimento e engajamento dos profissionais, ampliação da
produtividade, crescimento dos lucros da companhia e
melhoria contínua de seus produtos ou serviços.

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A relevância do modelo de avaliação
de Kirkpatrick e como funciona
Mas você sabe por que deve avaliar um treinamento e quais
são os benefícios de fazer isso? Então confira alguns motivos
para adotar a avaliação Kirkpatrick hoje mesmo em seus
treinamentos.
• Desenvolvimento de novas habilidades de forma correta;
• Promoção da flexibilização de técnicas organizacionais;
• Renovação nas experiências gerenciais;
• Aumento da capacidade dos trabalhadores;
• Identificação das necessidades de aprendizagem de forma
coerente com o perfil do colaborador;
• Garantia de que o programa gere os resultados esperados;
• Orientação para novos treinamentos.
Esses resultados são obtidos, pois os colaboradores
conseguem identificar que de fato estão sendo valorizados e
que a corporação está investindo todos os esforços para que
eles aprimorem seus desempenhos e se tornem profissionais
de alta performance.
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Por isso, o modelo apresenta inúmeras vantagens.
Cada nível é extremamente relevante e eles podem ser
avaliados utilizando algumas ferramentas. Para a reação, é
interessante aplicar uma entrevista de satisfação, de
preferência anônima.
Para o aprendizado, os próprios cursos costumam realizar
uma avaliação no final de cada conteúdo, mas caso seja
necessário, pode ser feito um novo questionário dos pontos-
chave para verificar se o profissional realmente compreendeu
o conteúdo.
Já para o comportamento, é importante fazer uma avaliação
de desempenho e observar se o funcionário obteve melhora e
se utilizou os conhecimentos aprendidos no treinamento em
seu cotidiano. Por fim, para avaliar os resultados, faça um
comparativo do que era obtido antes e do que foi obtido
depois do treinamento e veja se de fato surtiu efeito.
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A avaliação dos programas de treinamento é essencial para
garantir que os objetivos sejam alcançados. A partir dessa
avaliação, é possível obter informações importantes que
possibilitam a adequação e as melhorias no processo
educacional.
Para isso, é importante compreender como ocorre o processo
de aprendizagem e a transferência dos conhecimentos.
Como vimos, o modelo de avaliação de Kirkpatrick gera
inúmeros benefícios e não é uma estratégia tão complexa:
requer apenas disciplina, atenção e paciência para que os
resultados comecem a chegar. Deve-se focar em resultados
claros. Logo, busque identificar os indicadores mais
importantes no processo que possibilitam o alcance dos
anseios de curto e longo prazo.
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Uma corporação engajada na conquista do sucesso deve estar
atenta às ferramentas de gestão que podem auxiliar na
melhoria contínua de seus resultados e da qualidade dos
profissionais que integram seu quadro de pessoal.
Logo, para garantir que sua empresa tenha uma avaliação de
qualidade, invista nesse modelo de avaliação, pois, além de
avaliar os resultados, ele também leva em consideração os
fatores que interferem neles com base em quatro níveis
(reação, aprendizagem, comportamento no cargo e
resultados).
Quer conhecer mais soluções para os treinamentos da sua
equipe? Entre em contato conosco.
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