Instituto Politécnico Sumayya

Modulo: RSRH

CV4-GRH

Tema: Formar e integrar o novo colaborador.

Discentes:

Lidia Enoque Mabunda

Merlinda André Matavele

Rassula Tamimo Ussumane

Violeta Da Gilda Macie

Docente: Mêrcia Baphitista

 Maputo, Maio de 22.

1. Introdução

O presente trabalho tem como tema principal a formação e integração do novo colaborador, onde
iremos ilustrar as técnicas para fazer apresentação do colaborador e integra-lo na organização.

O tema de formação e integração esta cada vez mais presente na realidade empresarial e a
ausência do mesmo apresenta-se como uma falacia para as organizações cujo recrutamento de
novas pessoas é pensado como um projecto continuo, que não termina no recrutamento, mais que
tem continuidade através do primeiro dia, o acolhimento, a integração e a formação.

Antes de se tornar um empregado, o candidato passa por algumas etapas inerentes ao processo
selectivo, sendo a primeira o recrutamento, definido como “ processo de identificação e atracção
de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados para o emprego”. Seguida da selecção, que consiste na “ busca, dentre vários
candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização,
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização”

Finalizada a etapa de selecção, o Recursos Humanos inicializa o processo denominado programa

de integração, uma vez que já estabelecido um contacto.

Esse trâmite caracteriza o inicio do programa de integração, que culmina na socialização dos
novos funcionários.
 2 Objetivo do trabalho

1.1 Objetivo geral

 Dar a conhecer todo sobre formar e integrar o novo colaborador.

1.2 Objetivos específicos

 Compreender a importância de formação e integração

 Identificar os tipos de formação
 Identificar as fases de formação e integração

3 Metodologia

Para a concretização deste trabalho a metodologia usada foi a pesquisa bibliográfica através da
coleta de dados no livro ( Manual teórico ) e a pesquisa de saites de internet.
4. Formação

A formação consiste na detecção de carências a nível individual ou colectivo referentes a

conhecimentos, capacidades e comportamentos tendo em vista a elaboração de um plano de
formação.

E também um método para descrever os trabalhos e os atributos humanos necessários para

desempenhar os mesmos, e a estratégia para o alcance a nível do desenvolvimento profissional.

A formação e importante em duas vertentes:

Na vertente organizacional:

 Aumento da produtividade e rentabilidade dos colaboradores;

 Actualização e reciclagem de conhecimento;
 Maior preparação para as exigências do mercado;
 Desenvolve competências que tornam o capital humano mais produtivo, criativo e
inovador.

Na vertente individual:

 Adquire mais conhecimentos;

 Desenvolvimento das qualidades humanas;
 Progressão na carreira.

4.1 Objectivos da formação

Na vertente organizacional:
 Sucinta alterações positivas ao nível imaginário;
 Questiona hábitos e modelos culturais;
  Promove a cultura e socialmente os trabalhadores.

Na vertente individual:

 Promove a eficiência na realização das actividades;

 Implementa a motivação e a auto-motivacao dos trabalhadores;
 Aumenta as suas capacidades de saber, de informação, de expressão, de comunicação, de
sociabilidade e de integração.

4.2 Mudanças comportamentais proporcionadas pela formação

A formação pode envolver uma mudança de conhecimentos, habilidades, atitudes e

comportamentos. Isso significa mudar aquilo que as pessoas conhecem: como trabalham, as suas
atitudes perante o seu trabalho e as interacções com os colegas e o superior.

4.3 Tipos de mudança no comportamento das pessoas

 Transmissão de Informações – Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações

sobre a organização, seus produtos/ serviços, políticas e directrizes, regras e regulamentos
e seus clientes.
 Desenvolvimento de Habilidades – Melhorar as habilidades e Destrezas: Habilitar para
a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.
 Desenvolvimento de Atitudes – Desenvolver/Modificar comportamentos: Mudança de
atitudes negativas para atitudes favoráveis, de consciencialização e sensibilidade com as
pessoas, com os clientes internos e externos.
 Desenvolvimento de Conceitos – Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e
conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

4.4 Tipos de formação profissional

Existem pois diferentes tipos de acções de formação que podem ser levadas a cabo,
nomeadamente:

 APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL: Acção de formação que deve ser

frequentada por quem já tern formação inicial e que visa complementar e melhorar
conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e comportamentos no âmbito da função
exercida.
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL: Conjunto de actividades que visam a aquisição de
conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e comportamentos que são exigidos a um
indivíduo para o exercicio das funções próprias de uma profissão ou grupo de profissões
em qualquer ramo da actividade económica.
 ESPECIALIZAÇÃO PROFISSIONAL: Formação que visa reforçar, desenvolver e
aprofundar capacidades práticas, atitudes, comportamentos ou conhecimentos já
adquiridos por um indivíduo (ou grupo), e que são necessários ao melhor desempenho de
tarefas profissionais específicas.
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM ALTERNÂNCIA: Formação profissional
repartida por perÍodos passados na ernpresa e na escola, cornbinando assim o trabalho
(ou formação de carácter prático) com o estudo (ou formação de carácter teórico).
 RECONVERSÃO PROFISSIONAL: Formação que visa atribuir a um indivíduo urna
qualificação diferente da já possuída, para que se possa exercer uma nova actividade
profissional.
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL: Formação que visa a aquisisão das
capacidades indispensáveis para se poder iniciar uma profissão. Trata-se do primeiro
programa de forrnação completo que habilita ao desempenho das tarefas que constituem
uma função ou profissão.
 RECICLAGEM: Formação que visa a actualização ou aquisição de novos
conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e comportamentos dentro da mesma
profissão, devido à necessidade de actualização resultante dos progressos científicos e
tecnológicos.
 EDUCAÇÃO: Conjunto de acções e de influências que visam desenvolver e cultivar no
indivíduo aptidões, conhecimentos, competências, atitudes e comportamentos que tem em
 conta o desenvolvimento global da sua personalidade, a sua integração na sociedade e o
seu empenhamento na transformação progressiva dessa mesma.

4.5 Fases do processo de gestão da formação

O Processo de Formação é composto por quatro etapas:

 Diagnóstico: levantamento das necessidades de formação que devem ser satisfeitas,

considerando necessidades passadas, presentes e futuras.
 Desenho: elaboração de programas e planos de formação para assegurar a satisfação
das necessidades identificadas.
 Implementação: realização das acções de formação identificadas e planeadas.
 Avaliação: verificação dos resultados obtidos em termos da qualidade das acções de
formação e o impacto na organização.

Diagnóstico de Necessidades de Formação

As necessidades de formação devem ser identificadas através de diferentes tipos de diagnósticos,

realizados nas diferentes unidades organizacionais focados na identificação de insuficiências nas
competências para desenvolver as tarefas associadas a um cargo e as necessidades de
desenvolvimento das pessoas.

A formação é um investimento com benefícios para a organização, as pessoas e os clientes

quando permite satisfazer as necessidades identificadas. Assim, a formação deve ser uma
actividade contínua e constante mesmo quando as pessoas tem um excelente desempenho.

5 SELECÇÃO DE PESSOAL

5.1 Conceito

Portanto, os critérios de selecção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo,
uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objectividade e precisão à selecção das
pessoas para aquele cargo.
Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando os
requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, temos, de outro lado, os candidatos
profundamente diferentes, disputando a mesma vaga. Nestes termos, a selecção passa a ser
configurada como um processo de comparação.

5.2 Informações a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas através
de cinco formas:

 Descrição e análise do cargo: é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do

cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante – fatores de
especificações) do cargo. Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante
para a selecção são as informações a respeito dos requisitos, competências e das
características que o ocupante do cargo deverá possuir a fim de que o processo de
selecção se concentre neles.
 Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e
criteriosa dos chefes directos a respeito dos factos e comportamentos dos ocupantes do
cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho
 Requisição do trabalhador: consiste na verificação dos dados na requisição do
trabalhador, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características
que o candidato ao cargo deverá possuir. Quando a empresa não tem um sistema de
análise de cargos, o formulário de requisição de empregado deverá possuir campos
adequados, onde o chefe direto possa especificar esses requisitos e características. Todo o
esquema de seleção basear-se-á nesses dados.
 Análise do cargo no mercado: quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a
empresa não tem nenhuma definição a priori, nem mesmo o chefe direto, existe a
alternativa de verificar em empresas similares cargos comparáveis, seu conteúdo, os
requisitos e as características de seus ocupantes.
 Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta
o emprego da hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do
 cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características
necessárias), como simulação inicial.

Com base nessas informações a respeito do cargo a ser preenchido, o órgão de seleção tem
condições de convertê-las para sua linguagem de trabalho. Em outros termos, as informações que
o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformadas em uma ficha de
especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e
físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado.

Com essa ficha, o órgão de selecção pode estabelecer os métodos de selecção adequados ao caso.
A ficha profissiográfica representa uma espécie de codificação das características que o ocupante
do cargo deverá possuir. Através dela, o selecionador poderá saber o quê e quanto pesquisar nos
candidatos.

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos
candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes
para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago.

O órgão de selecção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos
aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviço especializado, aplicar
métodos de selecção e recomendar os candidatos que julgar mais adequados ao cargo.

A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão

requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff
(prestação de serviço pelo órgão especializado).

5.3 Modelos de decisão sobre a selecção de candidatos

 Modelo de colocação: quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só

candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros
termos, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeicção alguma.
  Modelo de selecção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda
preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado
do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá
ocupálo.
 Modelo de classificação: É quando existem vários candidatos para cada vaga e várias
vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser
aprovado ou rejeitado para aquele cargo.

6 Como treinar novos colaboradores

Integracao

Consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador, visando

ajusta-lo ao ambiente e as tarefas que lhe são exigidas no cargo.

6.1 Etapas do processo de integração

1.Apresentacao das politicas do Recursos Humanos (visao, missão e valores);

2. Apresentacao das normas de segurança;

3. Apresentacao dos produtos ou serviços da orgnizacao, bem como seu historial e actuação no
mercado;

4. Visitacao aos principais sectores da organização;

5. Encaminhamento do novo colaborador ao sector.

6.2 Integração de novos colaboradores

A integração de novos colaboradores e a preparação de um novo colaborador/ integrante da
empresa para que ele conheca a organização que ele esta ingressado.

Trata-se de uma ambientação, para que ele conheca as principais rotinas, locais, etc.

Quando o processo de integração não e realizado de forma correcta, o novo colaborador pode
ficar deslocado, e não ter o entendimento claro sobre o funcionamento, de forma geral, ou ainda
não saber ao certo como realizar seu trabalho da melhor forma .

Não e apenas o novo colaborador que precisa integrar-se ao novo ambiente de trabalho. Os
demais colaboradores também precisam estar preparados para receber os novos integrantes da
equipe. Dessa forma, a criação de uma política de boas vindas e importante para ambas as partes
e elimina o desconforto e a sensação de ter um estranho no trabalho.

Ao apresentar um novo membro a uma equipe, e importante esclarecer quem e o seu líder
imediato, quais as funções de cada um e quais actividades serão realizadas por eles.

O processo de integração na empresa tem como objectivo facilitar a adaptação dos novos
colaboradores no ambiente de trabalho, e serve como instrumento de divulgação da missão, visao
e valores e as condutas éticas.

6.3 Procedimentos a seguir para integrar novos colaboradores

 Desenvolva uma política de boas vindas;

 Crie documentos informativos e guias com as rotinas da empresa;
 Aposte em treinamentos;
 Faca apresentação da empresa e dos serviços oferecidos por ela;
 Tenha um descritivo das funções do novo funcionário.

6.4 Importância da integração de novos colaboradores

A Integração de novos colaboradores e importante pois os colaboradores se sentirão acolhidos e

irao atingir o nível maximo de produtividade, desenvolver um bom trabalho, e integrar-se com o
espaço a equipe sem contar que a integração determina a sequencia na empresa, impactando
directamente na retenção de talentos.

6.4.1 Vantagens de integração dos novos colaboradores

 Entrega de resultados mais eficientes;

 Manutenção do clima organizacional;
 Retenção de novos talentos;
 Formação de times que actuam muito bem juntos;
 Evita ruídos de informações;
 Engajamento total com as entregas

7. Plano de Formação e íntegração

Estudo de caso

A Empresa Mozal que cita no Distrito de Boane, sentiu a necessidade de contratar um novo
colaborador para o departamento financeiro, como técnico de finanças.

Foi feito o processo de recrutamento e selecção dos candidatos, Recrutamento: divulgação do

anúncio de vaga na internet e jornais, seleccão: Entrevistas, testes de conhecimento,testes
práticos e questionários e foi escolhido o colaborador Arlindo Mandlate para ocupar o cargo,
após a contratação do novo colaborador foi feito a integração do novo colaborador apresentado-
o a empresa, o superior hierarquico, a missão, visão e valores da empresa aos colegas, o posto de
trabalho e a equipe de trabalho alguns dias depois o colaborador Arlindo foi submetido a
questionários e observação e o mesmo mostrava Baixa compreensão na elaboração de Balancetes
e Rasonetes com isso o Gestor de Recursos Humanos achou melhor levar o mesmo colaborador a
uma formação.

Necessidade Diagnosticada: Problemas na elaboração de Balancetes e Razonetes

Plano de Formação
Acção: Problema na elaboração de balancete e razonetes
Data: 10:05:2022

 Conhecer os passos de como resolver o

balancete;
 Ter o melhor conhecimento de código de contas;
Objetivos da Formação
Destinatários Novo colaborador de Departamento de Finanças
Fichas de apóio
Recursos Pedagógicos Computadores e manuais
Modalidades Formação Temporária
Forma de Organização da Presencial
Formação
Carga Horária 4 horas por dia, 20 horas por semana
Exercícios práticos
Metodologia de Formação Explicativos e expositivos
Sala de formação
Espaço e Equipamento Computadores

Orçamento

Descrição Valor
Formação 5.000,00Mt
Fichas de Apoio 600,00Mt
Textos escritos 300,00Mt
Total 5.900,00Mt

Plano de Integrar
Horário Ação a Desenvolver Pessoas Envolvidas
08:00h Recepção de boas vindas Director e Técnico de
RH
08h:20min Apresentação ao superior hierárquico, Director e Técnico de
posicionamento na organização, informação sobre RH
posto de trabalho e funções a desempenhar
10:00h Apresentação ao colegiado Director e Técnico de
RH
10h:30min Apresentação da organização, missão, visão, Chefia Direta
valores, história e Objetivo
11:00h Integração no posto de trabalho, prevenção e Chefia Direta
segurança, especialidade do trabalho
12:00h Pausa para o almoço Chefia Direta
13h:00h Visita geral as instalações Chefia Direta
14h:30min Normas internas de funcionamento Chefia Direta
15h:00min Informações gerais, relatórios, transportes, Chefia Direta
instalações sanitárias, marcação de ponto, cartão
de identificação.
15h:20min Legislação laboral, normas disciplinares e Chefia Direta
regulamentos internos, políticas, remuneração e
regalias sócias( entrega de um exemplar)
15h:30min Saída do posto de trabalho Chefia Direta
8. Conclusão

No presente trabalho concluímos qua a formação consiste na detecção de carência a nível

individual ou coletiva referente a conhecimentos, capacidades e comportamentos. A formação é
um investimento com benefícios para a organização. Assim a formação deve ser uma actividade
continua e constante mesmo quando as pessoas tem um excelente desempenho.

Podemos também concluir que o processo de integração e acolhimento é a socialização

organizacional que é a forma como a empresa recebe, forma e íntegra os novos colaboradores na
sua cultura, e políticas internas, de forma a estes se comportarem de acordo com as expectativas
de empresa. O processo de formação e integração de novos colaboradores e cruciais para o
sucesso da nossa empresa.
9. Referências Bibliográficas

Www.bm- consultingservices.com

Www.manual-b…ooprs.pdf-somenteleitura

Manual..(FAD).pdf- somenteleitura

Manual…copy.pdf-somenteleitura