V: Subsistema de Desenvolvimento de

Recursos Humanos

6.1. Noção de Competência;

6.2. Destinatários da Formação;
6.3. Operacionalização da Formação;
6.4. Classificação da Formação;
6.5. Fases do Plano de Formação.

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Formação e Desenvolvimento
Noção de Competência

• Conhecimentos teóricos (Saber-saber)

• Capacidades operacionais (Saber-fazer)

• Atitudes e qualidades pessoais (Saber- estar)

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 Noção de Competência
Competência:

“Combinação de conhecimentos, de saber-fazer,

experiências e comportamentos, exercidos num
contexto preciso”.
 Formação

A Formação deve ser entendida como:

Um processo ao longo do qual decorrerá a

aquisição e/ou o desenvolvimento de
competências, atitudes, conhecimentos e
comportamentos;
 Objectivos da Política de Formação :

1º - Consolidar a existência da organização;

2º - Acompanhar e facilitar o processo de
mudança;
3º - Preparar o futuro ganhando qualidade
para a empresa e
assegurando a sua competitividade.
 Consolidar a existência da organização:
 Este objectivo apresenta-se geralmente com um
prazo de 1 ano, ou seja, é de curto prazo, e serve
para:

 Formação de inserção de novos colaboradores;

 Formação de aperfeiçoamento do desempenho
colectivo e individual

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 Acompanhar e facilitar o processo de mudança :
Este acompanhamento tem uma duração de cerca de 3 anos e
destina-se a :

Implementar um processo de mudança na empresa;

Desenvolver o potencial dos recursos existentes na organização;
Maximizar os recursos, em função das suas capacidades, integrando-os em
níveis hierárquicos adequados;
Implementar projectos de análise e estudo que promovam a optimização dos
postos de trabalho;
Incentivar o desenvolvimento de projectos individuais que visem a
optimização dos recursos e potencialidades da organização.

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 Preparar o futuro ganhando qualidade para a empresa e
assegurando a sua competitividade:

Em função do tipo de actividade e das características

da empresa este é um objectivo de longo prazo que se
verifica num período entre 3 até 1 anos.
Este objectivo destina-se a:

Promover a mudança da cultura;

Conceber, desenvolver e implementar mecanismos
que viabilizem a capacidade de adaptação da empresa
a novos contextos.

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 Estrutura Salarial :

• Trata-se de organizar os diferentes empregos

em categorias que reflectem a sua relativa
importância para a organização e os seus
objectivos, níveis decapacidades e de
responsabilidade exigidos, e outras
características que os gestores considerem
importante.

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 Formação e Desenvolvimento
Destinatários da Formação

Organização

Grupo

Individuo

Miguel Miranda - Outubro de 2007 11

 Destinatários da Formação

Organização:

É a partir da organização, e dos públicos que a

integram, que se parte fundamentalmente;
O tipo de formação que se desenvolve quando a
organização é encarada no seu todo, visa
essencialmente processos de mudança e que
implicam a informação, a adesão e, por isso, a
participação de todos os indivíduos da empresa.

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 Destinatários da Formação

Grupo:
Nesta situação, procuram-se os públicos-alvo
específicos, a que se destinará determinado tipo de
formação, com objectivos comuns a todos os indivíduos
´.
que a integram, indivíduos esses com necessidades
formativas e características pessoais e profissionais
comuns.

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 Destinatários da Formação

Indivíduo:

É uma formação direccionada elementos da empresa;

exige o desenvolvimento de acções específicas no
âmbito técnico-profissional e/ou comportamental;
é sobretudo nestas situações que a formação é levada a
cabo, ou por elementos especializados e/ou mais
experientes na empresa e na função ou, no exterior.

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Formação e Desenvolvimento
Operacionalização da Formação

Formação em local de
Formação Interna
Trabalho (on-job)
Formação em sala

Formação Externa Formação “outdoor”

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 Formação e Desenvolvimento
Equipa da Formação

 Gestor de Formação

 Técnico de Formação

 Coordenador de Formação

 Conceptor de Conteúdos e Recursos

 Animador/Facilitador/Formador

 Técnico de Recursos Tecnológicos

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 Formação e Desenvolvimento

Gestor de Formação:

 Estabelece e mantêm a ligação à empresa, à Direcção e a outros

departamentos e sectores;
 Em colaboração com a Direcção, e a partir da Politica de Formação
definida, operacionaliza os princípios orientadores para a formação;
 Constitui o elo de ligação entre os elementos dos órgãos de formação,
gerindo portanto a equipa;
 Embora não assuma a chefia máxima pela Gestão da Formação, cabe-lhe
a ele opercionalizar todos os passos do Ciclo de Formação.

Miguel Miranda - Outubro de 2007 17

 Formação e Desenvolvimento

Técnico de Formação:

 Compete-lhe elaborar, em conjunto com o Gestor de Formação, os

instrumentos que conduzam ao diagnóstico de necessidades de formação,
nomeadamente recorrendo à análise documental, à concepção, elaboração
e condução de entrevistas, à concepção, construção, implementação e
análise do questionário;
 Concebe, implementa e desenvolve planos de marketing da formação,
informando, difundindo e solicitando feedback acerca da formação
realizada;
 Também, em conjunto com o Gestor de Formação, participa na construção
e aplicação dos instrumentos de avaliação e controlo da formação, assim
como na recolha e análise dos dados desta avaliação.

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 Formação e Desenvolvimento

Coordenador de Formação:
 Coordena as diferentes actividades operacionalizadas pelos Técnicos de
Formação, assim como as dos Formadores;
 Colabora com o Gestor de Formação na identificação e satisfação das
necessidades de formação;
 Colabora na concepção dos programas, e acompanha a execução dos
mesmos, assegurando a afectação dos recursos necessários ao seu
desenvolvimento;
 Colabora com o Gestor de Formação na concepção, construção,
organização e avaliação das acções de formação.

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 Formação e Desenvolvimento

Animador/Facilitador/Formador:
 Operacionaliza os objectivos pedagógicos definidos pela equipa de
Formação;
 Gere as metodologias e actividades pedagógicas;
 Concebe, prepara, desenvolve, operacionaliza e avalia as sessões ou
módulos que monitoriza;
 Desenvolve no formando a predisposição e apetência para a formação,
assim como cria e implementa ambientes de aprendizagem e motivação.

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 Formação e Desenvolvimento

Técnico de Recursos Tecnológicos:

 Compete a este técnico a construção, realização de materiais e a
divulgação de meios audiovisuais;
 Gere e presta assistência ao parque informático utilizado na formação,
assim como aos outros recursos físicos (videoprojector, retroprojector)
utilizados na formação;
 Instala e trata da manutenção do software aplicado na formação

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 Formação e Desenvolvimento

Classificação da Formação (quanto à forma) :

 Inicial (Ensinar uma ocupação para quem precisa entrar logo no mercado
de trabalho e aprimorar os conhecimentos de profissionais que já
trabalham, são os objetivos dos Cursos de Formação Inicial e Continuada).
 Continua
 Reciclagem (é uma modalidade de formação que visa a atualização ou
aquisição dos conhecimentos, capacidades e atitudes, dentro da mesma
profissão; devido aos progressos científicos e tecnológicos).
 Aperfeiçoamento
 Reabilitação
 Promoção
 Especialização

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 Formação e Desenvolvimento

Classificação da Formação (quanto à duração) :

 Curta duração
 Média duração
 Longa duração

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 Formação e Desenvolvimento

Classificação da Formação (quanto ao tipo de financiamento) :

 Público
 Privado
 Misto

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 Formação e Desenvolvimento

Empresa

Levantamento
Necessidades
de Formação

Indivíduos Meio

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 Formação e Desenvolvimento

Níveis de Necessidades de Formação Empresarial :

Nível Organizacional – tem uma abordagem colectiva tendo em conta

todos os objectivos de curto, médio e longo prazo da organização.

Nível Funcional – a partir de diferentes funções, procurar determinar os

padrões de desempenho pretendidos ou que se esperam atingir em
função dos recursos existentes.

Nível Individual – observam-se diferentes perspectivas do indivíduo,

através da avaliação dos seu desempenho.

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 Formação e Desenvolvimento

Fases do Plano de Formação :

 A) Política de Formação
 B) Análise da situação inicial
 C) Análise de funções e actividades profissionais
 D) Análise das necessidades de formação
 E) Especificação dos objectivos
 F) Selecção e elaboração dos suportes didácticos
 G) Avaliação do plano de formação
 H) Organização de recursos

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 Formação e Desenvolvimento

A) Política de Formação :

São definidas as orientações gerais da política de formação. Estas

orientações transmitem as seguintes questões: porquê formar; quem
formar; e para quê formar.

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Gestão de Recursos Humanos
Formação

B) Análise da situação inicial :

Nesta etapa há que estabelecer condições de admissão, escolher a

população, verificar os recursos disponíveis, e lidar com diversos
condicionalismos.

29
 Formação e Desenvolvimento

C) Análise de funções e de actividades profissionais :

Nesta etapa devemos analisar os postos de trabalho ou a profissão que nos

vais servir de modelo.

Surgem algumas questões nesta etapa, como por exemplo:

 Quais as principais tarefas que realiza?

 Quais os conhecimentos teóricos necessários?

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 Formação e Desenvolvimento

D) Análise de necessidades de formação :

Esta análise visa diagnosticar o tipo de situações que podem ser

ultrapassadas com a formação.
A analise de necessidades comporta essencialmente dois aspectos: a análise
qualitativa e a análise quantitativa.

 A análise quantitativa tem por finalidade a determinação das necessidades

de formação (saber, saber fazer, saber estar).

 A análise quantitativa visa essencialmente a determinação do número de

pessoas a formar.

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 Formação e Desenvolvimento

E) Especificação dos objectivos :

Nesta etapa são expressos os objectivos operacionais, de forma a que os

comportamentos esperados sejam observáveis, para que se possa avaliar
em que medida eles são ou não atingidos.

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 Formação e Desenvolvimento

F) Selecção e elaboração de suportes didácticos :

Nesta etapa são apresentados os seguintes aspectos:

 Escolha dos métodos pedagógicos adequados aos objectivos, à

população e aos meios;
 Concepção de programas que se adaptam à população, aos
objectivos e aos condicionalismos;
 Determinação de materiais (consumo e outros) necessários à
realização da acção.

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 Formação e Desenvolvimento
G) Avaliação do Plano de Formação :

Para analisar a eficácia do Plano de Formação é preciso verificar se os

resultados esperados foram ou não atingidos. Para esse efeito é
necessário o seguinte:

 Especificar de forma precisa os níveis de desempenho;

 Definir os meios e as técnicas para os avaliar;
 Conceber instrumentos de avaliação;
 Prever a forma de explorar os resultados obtidos;
 Prever o que fazer com os formandos que não atingem de forma
satisfatória o domínio dos objectivos.

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 Formação e Desenvolvimento

H) Organização dos recursos :

Na organização dos recursos estamos a prever:

 Pessoas (qualificação, número e formação);

 Fundos (aquisição, repartição e gestão);
 Locais (equipamento, área e disponibilidade);
 Materiais (aquisição e disponibilidade);
 Acolhimento (prever como acolher as pessoas a formar).

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