PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
GESTÃO DE EQUIPES

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE
GESTÃO DE EQUIPES

MÓDULO III

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
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do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO III

A gestão de equipes envolve o treinamento e também o desenvolvimento de

pessoas, recrutamento e seleção, remuneração respeitando a competência e as
habilidades e também o sistema de avaliação.

18 TREINAMENTO DE EQUIPES

O treinamento de equipes envolve quatro partes básicas:

 Diagnóstico;
 Desenho do programa de treinamento;
 Aplicação ou implementação;
 Avaliação e acompanhamento.

18.1 DIAGNÓSTICO

Visa levantar as necessidades da equipe, ou seja, a carência se tratando

dos termos profissionais, sejam eles, passados, presentes ou futuros.
Essas necessidades são identificadas por meio de pesquisas internas que
envolvem a coleta de dados e informações, a definição de pontos fortes e fracos e
também o detalhamento de problemas, por intermédio de análise aprofundada que
visa identificar as causas e definir as ações de melhoria.

18.2 DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

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 Refere-se ao planejamento das ações de treinamento utilizando o
diagnóstico que deve estar associado às necessidades estratégicas da empresa.
O programa de treinamento envolve a identificação de metas, estratégias e
objetivos e pode trabalhar as habilidades produtivas e também reprodutivas da
equipe.
A habilidade produtiva envolve a solução de problemas e aumenta de acordo
com a prática. Os envolvidos devem planejar as respostas, devido sempre haver
diferença nos detalhes da situação apresentada. Há o aumento da experiência
também de acordo com a quantidade em que é praticada. Envolve percepção,
interpretação, planejamento, decisão e outros.
A habilidade reprodutiva envolve menor necessidade de aprendizagem após
o domínio básico, as quais tendem a melhorar com o tempo e com a prática.
Envolve ainda, rapidez, precisão e discriminação perceptiva.
Quando o objetivo do treinamento é ministrar informação, experiência e
conhecimento em relação às atividades podem ser realizados no próprio cargo.
Materiais pedagógicos, didáticos e instrumentais, são aliados do
treinamento, em especial, recursos auditivos e audiovisuais, como gravações de
áudio, videoteipe, etc. Há ainda recursos visuais, como slides, transparências, fotos,
flip, cartazes, teleconferência, comunicação eletrônica, e-mail, multimídia, quadro de
giz, imantógrafo, etc.
Além disso, as técnicas individuais ou de grupo, também são importantes
para o desenvolvimento do indivíduo no treinamento. Estudaremos essas técnicas,
uma a uma, mais a frente, nesse mesmo módulo.

18.3 APLICAÇÃO OU IMPLEMENTAÇÃO

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 Depende de fatores como: adequação do programa de treinamento, de
acordo com as necessidades da empresa; qualidade do material que será utilizado
no treinamento; cooperação dos lideres ou dirigentes da empresa; motivação da
equipe em relação ao aprendizado; capacidade de aprendizado da equipe; utilização
de métodos ou técnicas diferenciadas e não cansativas, que sejam inovadoras,
criativas e possam ser transferidas para o ambiente de trabalho e as atividades da
equipe.

19 AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO

É a fase final do treinamento, onde serão avaliados os resultados obtidos, se

os objetivos e necessidades foram atendidos ou não, tanto por parte da empresa
como por parte da equipe. Também são avaliados os retornos dos investimentos e o
aumento da produtividade e do bom clima no ambiente de trabalho. Essas
avaliações podem ser realizadas de diferentes modos, o que estudaremos a seguir.

19.1 FORMAS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO DE EQUIPE

 Avaliação de reações:
É o grau de percepção da equipe em relação ao que foi visto no treinamento,
a metodologia adotada, a atuação do instrutor, a carga horária, ao material
instrucional, a aplicabilidade, e outros.
 Avaliação da aprendizagem:
É a aplicação de testes objetivos ou questões abertas, para avaliação de
novos conhecimentos; a aplicação de provas práticas, para avaliação de
aprimoramentos e a aplicação de técnicas de observação, dramatizações ou
relatórios para avaliação de desenvolvimento de atitudes.

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  Avaliação do comportamento no cargo amostragem de atividades:
É o registro da observação do comportamento da equipe no decorrer do
treinamento. Como diário do treinador, onde constam as anotações sobre o
comportamento dos indivíduos. O auto diário elaborado pelo próprio indivíduo.
Entrevistas ou questionários, que são perguntas feitas pelo treinador diretamente a
equipe.
 Avaliação do Resultado:
É a busca de verificação sobre o grau de resultados positivos em relação ao
treinamento. Essa avaliação pode ser efetuada dentro de 45 dias após o término do
treinamento.

19.2 TÉCNICAS INDIVIDUAIS E DE GRUPO, NO AUXILIO AO TREINAMENTO

A técnica escolhida para realização do treinamento é importante para que a

equipe absorva todo conhecimento e informação necessários para o sucesso, no
desenvolvimento das atividades.
Algumas técnicas individuais e de grupo, auxiliam com maior facilidade e
eficiência, essa qualidade do treinamento de equipe, e podem ser:
 Seminários – onde a discussão é organizada por um instrutor, fazendo
com que o grupo formule suas próprias conclusões.
 Workshop – o instrutor apresenta as informações e o grupo as aplica
nas situações reais, sendo supervisionado pelo instrutor. Com isso as pessoas
desenvolvem habilidades cognitivas, psicomotoras e afetivas.
 Simulação – é a prática do que foi aprendido, pode ser de domínio
cognitivo, envolvendo a solução de problemas de planejamento de estratégias; de
domínio psicomotor, apresentando vantagens em relação aos perigos, perdas de
produtividade, proteção de equipamentos de alto valor ou sensíveis e contra
manuseio de pessoas inexperientes; domínio reativo, envolvendo reações frente aos
fenômenos sociais, desenvolvimento de atitudes e valores e também domínio
interativo, envolvendo situações de conflitos diversos, desenvolvimento de
habilidades interativas como liderança, supervisão e entrevista.

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  Estudos de caso – não deixa de ser uma simulação, mas voltada ao
fornecimento de oportunidades de participação no processo de decisão, necessário
no futuro. Os estudos de caso podem ser elaborados com base em casos reais,
podem ser fictícios ou adaptados. O melhor estudo possibilita que sejam
encontradas mais de uma solução, e permite analisar as decisões e o processo.
 Jogos – simulam a realidade e envolvem os participantes em
competições, com objetivo de aumentar a motivação e o interesse de todos os
envolvidos.
 Dinâmicas de grupo – envolvem técnicas que promovem a solução
criativa dos problemas mais complexos, a autoanálise e o aumento da sensibilidade.
 Aulas expositivas – onde os participantes tornam-se ouvintes do
treinador, que transmite uma grande quantidade de informação em pouco tempo. O
único cuidado a se tomar, refere-se ao cansaço dos participantes que pode
prejudicar a absorção de informação e aprendizado.

19.3 PROCESSO DE RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO DE PESSOAS PARA

FORMAÇÃO DA EQUIPE

O processo de seleção de pessoas para formação de uma equipe de

trabalho envolve em um primeiro momento o “recrutamento”.
Por meio do recrutamento, há a comunicação e divulgação de oportunidades
de emprego por parte da empresa, cujo objetivo é atrair candidatos potenciais para o
processo seletivo.
O recrutamento envolve algumas técnicas que tem como objetivo principal
atrair pessoas com qualidades profissionais, para futuramente, se selecionados pela
empresa, fazerem parte da equipe de trabalho. Essa seleção ocorre com base na
descrição e na análise de cargos.
Podemos classificar o recrutamento em interno, externo ou envolvendo
ambos, como veremos no tópico seguinte.

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19.4 TIPOS DE RECRUTAMENTO

19.4.1 Recrutamento Interno

Refere-se à promoção, transferência ou promoção e transferência.

Suas principais vantagens são:
 É a fonte mais próxima e rápida;
 Envolve menos custos;
 Obtêm-se informações mais precisas;
 Possibilita a preparação para a promoção;
 Possibilita a melhoria de moral;
 Melhora as relações internas.

As principais desvantagens são:

 Os recursos internos podem não ser suficientes;
 Requer treinamento;
 Pode gerar ressentimento nos demais membros da equipe;
 Reduz a inovação no trabalho;
 Possibilita demasiada ênfase na promoção;
 Desperta o carreirismo.

Deve-se considerar que quando uma empresa admite uma pessoa, está
admitindo também a história e carga emocional desse indivíduo, não está
contratando apenas um ocupante para determinado cargo com as qualidades
exigidas pela empresa.

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19.4.2 Recrutamento Externo

Ocorre na maioria das vezes por intermédio de anúncios, agências de

recrutamento, escolas, universidades, cartas casuais, bancos de dados, sindicatos,
associações de classe, tabuletas, propagandas, murais, indicações, intercâmbio de
empresas, arquivos, transferências, rádio ou televisão, congressos ou convenções,
associações culturais ou religiosas.
Suas principais vantagens são:
 A pré-seleção;
 Possibilidade de renovar o ambiente;
 Investimento em novos talentos.
As principais desvantagens são:
 É um processo demorado e caro.
Esse tipo de recrutamento se dá por meio da apresentação de currículo ou
do preenchimento da proposta de trabalho.
O currículo é um documento, como se fosse um catálogo ou portfólio do
candidato, onde constam todas as informações pessoais e especialmente,
profissionais.

19.5 O PROCESSO SELETIVO

Tem como finalidade a identificação dos indivíduos, cujas características

indicam se eles têm as qualidades e habilidades exigidas para tornarem-se bons
colaboradores da empresa.
Os procedimentos do processo de seleção permitem a identificação das
características de cada pessoa e a avaliação de suas competências técnicas, sua
capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em relação às
regras da empresa e também sua capacidade de integração.
O processo de seleção auxilia a empresa na contratação daquelas pessoas
que são mais adequadas ao estilo da organização.

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 Para isso é fundamental levar em consideração que as pessoas precisam
ser socializadas ao ambiente da empresa, e que nem sempre aquelas que melhor se
saem em testes são as mais adequadas para a ocupação de determinados cargos
da empresa.
A seleção visa à busca de comportamentos, de características de
personalidade, interesses, aptidões e capacidades, experiências profissionais
anteriores, conhecimentos específicos na área de atuação, estabilidade profissional,
expectativas em relação à empresa e outros.
A empresa deve considerar em um processo de seleção, a preparação, a
competência, a atitude profissional e a ética dos candidatos, que devem também
possuir, auto percepção e autocrítica bem desenvolvidas, para que não deixem se
influenciar por valores pessoais, preconceitos e estereótipos.

19.6 PRECONCEITOS E ESTEREÓTIPOS COMUNS NO PROCESSO SELETIVO

 Efeito Halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa

encubra todas as demais, influenciando a sua avaliação.
 Predisposição pessoal: ocorre quando existe um preconceito contra
certos grupos específicos em relação à raça, religião, política, ou preferência por
certos tipos humanos.
 Confiar na experiência: pensar que a experiência anterior é a melhor
garantia de habilidade.
 Visão parcial: avaliar as características do indivíduo de modo isolado e
não no conjunto.
 Apoio em outrem: refere-se em o candidato apoiar-se no candidato
médio para não incorrer no perigo dos extremos.
 Empatia: consiste no envolvimento, naquilo que a outra pessoa
experimenta ou vivencia, por exemplo, a participação imediata nos sentimentos, nas
emoções, nas impressões de outras pessoas.

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19.7 TÉCNICAS E TESTES UTILIZADOS NO PROCESSO SELETIVO

 Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades:

Visam avaliar objetivamente o grau de noções, conhecimentos e habilidades
adquiridos por meio do estudo, da prática ou do exercício. Podem ser orais, escritos
ou de realização por meio da execução de um trabalho. Os conhecimentos podem
ser:
1. Gerais: usados na identificação do grau de cultura, atualidades e
assuntos diversos.
2. Específicos: usados para identificação do grau de conhecimentos
técnicos em relação a uma determinada área de atuação.

 Testes psicrométricos:
São medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento.
Referem-se a:
1. Capacidades - habilidade atual da pessoa em determinadas atividades
ou comportamentos, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio
do treino ou da prática;
2. Aptidões – potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender
determinada habilidade ou comportamento;
3. Interesses ou características de comportamento humano - envolve a
determinação da quantidade de presença das aptidões, interesses ou características
de comportamento no candidato, baseando-se nas diferenças individuais, que
podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. A característica principal é a
comparação dos perfis individuais.

 Testes de personalidade:
Visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo
temperamento. Podem ser:
1. Genéricos - quando revelam os traços gerais de personalidade numa
síntese global, sendo também chamados de psicodiagnósticos.

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 2. Específicos - quando avaliam determinados traços ou aspectos da
personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade,
agressividade, nível motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e de ambiente.

 Técnicas de simulação:
Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar
quando estiver trabalhando, por meio de provas situacionais, onde se observa o
indivíduo durante a execução de determinadas tarefas, previamente selecionadas.

 Entrevistas de seleção:
É uma fonte coletora de fatos aparentes e fatos passados. Técnica que mais
influencia a decisão final, devendo, ser conduzida com bastante habilidade, a fim de
produzir os resultados esperados. A entrevista pode ser:
1. Dirigida ou estruturada - com roteiro.
2. Não dirigida ou não estruturada - sem roteiro.
3. Mista - mescla de perguntas estruturadas e não estruturadas.
A entrevista tem dois objetivos fundamentais:
1. Informação.
2. Esclarecimento.

Os testes a serem escolhidos também devem ser observados quanto à

validade, precisão e confiabilidade.
No processo seletivo é importante:
 Ter clareza quanto aos objetivos da técnica ou do teste que será
utilizado,
 Verificar se é adequado para a idade;
 Verificar as condições psicológicas e sociais do examinando;
 Tempo disponível para a aplicação e interpretação dos resultados;
 Possibilidades práticas para a aquisição do instrumento;
 Adequação para o que se deseja medir.

No processo seletivo, deve-se ter cuidado com as interferências negativas e

os erros de critérios.

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19.8 CLASSIFICAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO

O processo seletivo pode ser classificado como:

 Seleção de estágio único
As decisões são baseadas no resultado de um único teste.

 Seleção sequencial de dois estágios

Uma decisão de investigação mais demorada pode ser tomada, quando as
informações colhidas no primeiro estágio forem julgadas insuficientes para uma
decisão definitiva.

 Seleção sequencial de três estágios

Quando as decisões são tomadas numa sequência, com base em três
técnicas de seleção.

20 INCENTIVOS PARA A EQUIPE DE TRABALHO

20.1 REMUNERAÇÃO

É o principal incentivo para os funcionários da empresa.

Refere-se ao salário, ou seja, ao pagamento pelos serviços que o
funcionário realizou para empresa.
Pode ser efetuado semanalmente, trimestral ou mensalmente.

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20.2 TIPOS DE REMUNERAÇÃO

20.2.1 Remuneração por Cargo

É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus

empregados pelo trabalho realizado. Porém apresente algumas limitações:
1. Pouca objetividade;
2. Pouca flexibilidade;
3. Aplica técnicas estatísticas complexas;
4. Dificulta a adoção de estilos gerenciais participativos e consultivos;
5. Reforça o conservadorismo, a estrutura burocrática, linhas de comando
e componentes formais da empresa;
6. Dificulta a evolução do processo de mudança;
7. Mostra pouca visão de futuro;
8. Apresenta custo elevado na manutenção do sistema;
9. Apresenta pouca confiabilidade das informações obtidas por meio de
pesquisa salarial, referente às titulações dos cargos e funções;

20.2.2 Remuneração por Competência

Consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da

empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao cargo. A
avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado assume
na empresa.
Algumas vantagens na utilização dessa remuneração são:
1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou
responsabilidades;
2. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada
competência adquirida;

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 3. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de
contribuição especializada disponibilizada à empresa;
4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados
compatível com a competitividade;
5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua
do desenvolvimento profissional;
6. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços
prestados pela empresa;
7. Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos
requisitos do cargo;
8. Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação
de sua performance com os aumentos salariais.

Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar

alguns critérios:
 Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura
organizacional adotado pela empresa;
 Utilizar uma metodologia participativa;
 Usar comunicação interna para disseminar o sistema.

20.2.3 Remuneração por Habilidade

Habilidade é a capacidade de desempenho de determinada atividade de

acordo com o exigido pela empresa.
A remuneração por habilidade valoriza os cargos de nível operacional, uma
vez que as pessoas realizam atividades bem definidas, ligadas a processos
relativamente estáveis, passíveis de mensuração, observação, identificação,
treinamento e certificação.
A remuneração por habilidade requer a observação de conceitos, como:
1. Desenvolvimento de carreira;
2. Blocos de habilidades;

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 3. Certificação e habilitação das habilidades;
4. Treinamento e desenvolvimento;
5. Evolução e controle dos custos na folha de pagamento.
As principais vantagens desse sistema são:
 Foco da avaliação está na pessoa, que busca aprimorar suas
habilidades cada vez mais;
 A área de recursos humanos assume papel mais estratégico e menos
operacional;
 Permite custo variável na folha de pagamento;
 Empregados especializados e bem treinados, que se ajustam às
mudanças no processo produtivo, gerando maior flexibilidade.

20.2.4 Avaliação 360 Graus

Os objetivos principais do Sistema de Avaliação 360 Graus são:

 Propiciar um feedback objetivo e cuidadoso, que possa identificar e
desenvolver competências, habilidades e comportamentos de um empregado ou de
uma equipe;
 Comunicação entre as pessoas da equipe, estimular o líder ou
facilitador, bem como fornecer sustentação para o trabalho em equipe;
 Contribuir com informações relevantes para os processos de promoção
dos empregados, plano de carreira e sucessão;
 Estimular a busca pelo conhecimento, maximizando as atividades de
treinamento e reciclagem dos empregados;
 Provocar mudanças na cultura organizacional da empresa;
 Estimular a busca de melhoria contínua, principalmente quando a
avaliação fizer parte de um sistema integrado de desenvolvimento profissional,
premiações, bônus ou promoções.
As organizações necessitam de pessoas capazes de realizar seus trabalhos
com qualidade, ser proativas, saber trabalhar em equipe, ter competência

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interpessoal, ser assertivas, saber lidar com os conflitos internos na empresa, entre
tantas outras habilidades.
A avaliação 360 graus, permite-se perguntar de que forma o funcionário
pode atingir tais qualificações sem que a empresa propicie a ele uma avaliação
sobre seu modo de agir e realizar os trabalhos.

21 MOTIVAÇÃO

21.1 MOTIVANDO A EQUIPE DE TRABALHO

Motivação é o processo de indução de uma pessoa ou equipe, cada qual

com suas necessidades diferentes a atingir os objetivos da empresa, enquanto tenta
também atingir os seus.
É a necessidade de cada um, que torna difícil a conquista das metas e
objetivos de uma empresa, sem a sua presença (da motivação).

21.2 OBJETIVOS DA MOTIVAÇÃO

 Encorajar os funcionários potenciais a ingressar na empresa.

 Estimular os funcionários a produzir mais e a desempenhar suas
funções com eficácia.
 Encorajar os funcionários a permanecer na empresa.

21.3 FORMANDO UMA EQUIPE DE SUCESSO POR MEIO DA MOTIVAÇÃO

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 “Só há uma forma de uma empresa ter progresso. Primeiro, é preciso
dar-lhe um rumo. Segundo, é preciso fazer com que os empregados
acreditem nesse rumo. Terceiro, é preciso motivar os empregados para
que eles ajudem a gestão a chegar lá. Portanto, em minha opinião, só
há um segredo: os empregados, a motivação das Pessoas.”
(Fernando Pinto, gestor da TAP em nove de abril de 2004.)

Saber selecionar o pessoal para fazer parte da equipe de trabalho, é

importantíssimo, mas saber motivar esse pessoal, é fundamental para o sucesso da
empresa e da própria equipe.
Algumas técnicas de motivação devem ser utilizadas pelo líder, para
aumentar a produtividade e o bom clima do ambiente de trabalho, tais como:
 Aprendizagem cooperativa: implica num maior nível de competição, o que
faz com que os integrantes da equipe, esforcem-se mais do que em uma
aprendizagem individual.
 Organização flexível de grupo.
 Tarefas criativas: aumentam a satisfação dos colaboradores, pois tarefas
repetitivas tendem a ser cansativas.
 Conhecimento das causas de êxito e de fracasso de uma atividade.
 Reconhecimento do sucesso de cada colaborador, por parte do líder da
equipe.
 Registro dos progressos.
 Iniciar uma tarefa pelas atividades mais fáceis auxilia na motivação,
devido o indivíduo sentir segurança posterior, para realização das atividades mais
complicadas.
 O colaborador deve se identificar com o trabalho que exerce, retirando
algum tipo de prazer das atividades que executa.
 Os níveis de estímulos devem ser dosados. Pouco estímulo não favorece
mudanças e muito causa ansiedade e frustração.

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  Os níveis de atividade também devem ser moderados. Atividades fáceis
tendem a ser rotineiras e deixar o indivíduo desmotivado e as atividades difíceis
tendem a ser cansativas e estressantes.
 Da mesma forma os níveis de dificuldade e de complexidade das
mudanças deve ser respeitado. Mudanças bruscas e repentinas diminuem o nível de
motivação.
 Autonomia no trabalho promove além de motivação, sucesso e
autoestima.
 O ambiente de trabalho deve ser agradável, otimista e confiável.
 A equipe deve conhecer bem os objetivos que está buscando conquistar.
 Evitar repreensão pública, sarcasmo, comparações com intuito de
ridicularizar e tarefas demasiadas.
 Os resultados do trabalho da equipe devem ser comunicados a todos com
precisão.
 O líder deve mostrar interesse por todos os membros da equipe,
individualmente.
 Estratégias operativas e participativas são mais motivantes do que as
estratégias passivas.
 A competição dosada pode ser motivadora, desde que usada como um
jogo de grupo ou como um auto desafio.
 Respeitar as diferenças individuais é uma estratégia eficaz em relação à
equipe e também aos membros individualmente.

21.4 COMO CRITICAR MOTIVANDO A EQUIPE

A crítica também pode ser um meio de motivação, desde que seja utilizada
de maneira assertiva, como:
 Estabelecendo boa compreensão do processo de decisão;
 Tentando resolver os conflitos e diferenças;
 Evitando que os problemas se acumulem;
 Sendo concreto e preciso, descrevendo os fatos;

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  Fazendo uma crítica ou queixa de cada vez;
 Não pedindo desculpas, uma vez que ninguém é culpado por ter que
repreender alguém;
 Evitando afirmações do tipo “sempre” ou “nunca”;
 Não exigindo o impossível;
 Realçando o lado positivo da situação e da pessoa;
 Sugerindo uma solução que seja aceita por todos;
 Não querendo ser o dono da verdade.

22 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS ATIVIDADES DA EQUIPE

Muitas vezes a motivação está baseada na medição e avaliação de

desempenho das atividades exercidas pela equipe.
Para controlar o desempenho deve-se conhecer algo a respeito dele (do
desempenho) e do seu passado.
Apesar de parecer coisa simples, se a base da mediação ou mensuração
não for bem definida, o processo resultará em erros e confusões.
Um sistema de controle depende da informação imediata a respeito do
desempenho e da unidade de mensuração.
Deverá estar de acordo com o padrão predeterminado e ser transmitida de
modo que facilite a comparação entre o desempenho e o padrão de desempenho
desejado.

23 COMPARAÇÃO DO DESEMPENHO COM O PADRÃO DESEJADO

A comparação pode ser efetuada por meio de:

RESULTADOS:

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 Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita depois de
terminada a operação.
A mensuração realiza-se em termos de algo pronto, finalizado ou acabado e
apresenta os acertos e faltas de uma operação como se fosse uma espécie de
atestado de óbito de algo que já ocorreu.

DESEMPENHO:
Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita paralelamente à
operação, ou melhor, quando a comparação acompanha a execução da operação.
A mensuração é feita sobre a operação em processamento e ainda não
acabada ou finalizada, como se fosse uma espécie de monitoração do desempenho,
sem interferir no resultado.
A comparação do desempenho em relação ao padrão pode resultar em três
possibilidades:
 Conformidade ou aceitação: o resultado está de acordo com o padrão,
por isso, aceito.
 O desempenho apresenta leve desvio quanto ao padrão, porém
tolerável, pode ser aceito, por mais que a conformidade não seja a ideal.
 Rejeição: o desempenho apresenta desvio, afastamento ou
discrepância em relação ao padrão, mais do que o tolerável, por isso é rejeitado e
sujeito à ação corretiva.
Para sermos uma equipe, "precisamos descobrir a alegria de conviver".
(Carlos Drummond de Andrade)

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24 HISTÓRIA DE APOIO

Fábula da convivência

Há milhões de anos, durante uma era glacial, quando parte de nosso planeta
esteve coberto por grandes camadas de gelo, muitos animais, não resistiram ao frio
intenso e morreram indefesos, por não se adaptarem às condições.
Foi então que, uma grande quantidade de porcos-espinhos, numa tentativa
de proteção e sobrevivência, começaram a se unirem, juntarem-se mais e mais.
Assim, cada um podia sentir o calor do corpo do outro. E todos juntos, bem
unidos, agasalhavam uns aos outros, aqueciam-se mutuamente, enfrentando por
mais tempo aquele frio rigoroso.
Porém, vida ingrata, os espinhos de cada um começaram a ferir os
companheiros mais próximos, justamente aqueles que lhes forneciam mais calor,
aquele calor vital, questão de vida ou morte. E afastaram-se, feridos, magoados,
sofridos. Dispersaram-se, por não suportarem mais tempo os espinhos dos seus
semelhantes. Doíam muito...
Mas essa não foi a melhor solução! Afastados, separados, logo começaram
a morrer de frio, congelados. Os que não morreram voltaram a se aproximar pouco a
pouco, com jeito, com cuidado, de tal forma que, unidos, cada qual conservava certa
distância do outro, mínima, mas o suficiente para conviver sem magoar, sem causar
danos e dores uns nos outros.
Assim, suportaram-se, resistindo à longa era glacial. Sobreviveram.
É fácil trocar palavras, difícil é interpretar o silêncio!
É fácil caminhar lado a lado, difícil é saber como se encontrar!
É fácil beijar o rosto, difícil é chegar ao coração!
É fácil apertar as mãos, difícil é reter o calor!
É fácil conviver com pessoas, difícil é formar uma equipe!
(Autor desconhecido)

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25 LEITURA COMPLEMENTAR I

Dez ótimas dicas para o trabalho em equipe

Cada vez mais o trabalho em equipe é valorizado. Porque ativa a

criatividade e quase sempre produz melhores resultados do que o trabalho
individual, já que "1+1= 3". Por tudo isto aqui fica dez dicas para trabalhar bem em
equipe.
1. Seja paciente
Nem sempre é fácil conciliar opiniões diversas, afinal "cada cabeça uma
sentença". Por isso é importante que seja paciente. Procure expor os seus pontos de
vista com moderação e procure ouvir o que os outros têm a dizer. Respeite sempre
os outros, mesmo que não esteja de acordo com as suas opiniões.
2. Aceite as ideias dos outros
Às vezes é difícil aceitar ideias novas ou admitir que não temos razão; mas é
importante saber reconhecer que a ideia de um colega pode ser melhor do que a
nossa. Afinal de contas, mais importante do que o nosso orgulho, é o objetivo
comum que o grupo pretende alcançar.
3. Não critique os colegas
Às vezes podem surgir conflitos entre os colegas de grupo; é muito
importante não deixar que isso interfira no trabalho em equipe. Avalie as ideias do
colega, independentemente daquilo que achar dele. Critique as ideias, nunca a
pessoa.
4. Saiba dividir
Ao trabalhar em equipe, é importante dividir tarefas. Não parta do princípio
que é o único que pode e sabe realizar uma determinada tarefa. Compartilhar
responsabilidades e informação é fundamental.
5. Trabalhe
Não é por trabalhar em equipe que deve esquecer suas obrigações. Dividir
tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar é outra completamente diferente.
6. Seja participativo e solidário

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 Procure dar o seu melhor e procure ajudar os seus colegas, sempre que seja
necessário. Da mesma forma, não deverá sentir-se constrangido quando necessitar
pedir ajuda.
7. Dialogue
Ao sentir-se desconfortável com alguma situação ou função que lhe tenha
sido atribuída, é importante que explique o problema, para que seja possível
alcançar uma solução de compromisso, que agrade a todos.
8. Planeje
Quando várias pessoas trabalham em conjunto, é natural que surja uma
tendência para se dispersarem; o planejamento e a organização são ferramentas
importantes para que o trabalho em equipe seja eficiente e eficaz. É importante fazer
o balanço entre as metas a que o grupo se propôs e o que conseguiu alcançar no
tempo previsto.
9. Evite cair no "pensamento de grupo"
Quando todas as barreiras já foram ultrapassadas, e um grupo é muito
coeso e homogêneo, existe a possibilidade de se tornar resistente a mudanças e a
opiniões discordantes. É importante que o grupo ouça opiniões externas e que
aceite a ideia de que pode errar.
10. Aproveite o trabalho em equipe
Afinal o trabalho de equipe, acaba por ser uma oportunidade de conviver
mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles.

Fonte: Disponível em: <www.curricular.com.br>. Acesso em: 15 jul. 2010.

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26 LEITURA COMPLEMENTAR II

A Importância Do Trabalho Em Equipe

O psicólogo Abraham Maslow constatou que os indivíduos têm diversas

necessidades, com diferentes forças. Sabemos que necessitamos de alimento, de
abrigo, pagar nossas contas, de segurança no emprego, etc., mas também de nos
relacionar com os outros e de sermos aceitos por eles. Sem isso nosso trabalho se
torna enfadonho e sem graça.
Trabalhar em equipe é mais divertido do que trabalhar individualmente, o
que pode contribuir para melhorar nosso desempenho.
Há coisas na terra que são pequenas, mas extremamente sábias: as
formigas, criaturas sem força, todavia no verão preparam a sua comida; os
gafanhotos não tem rei, porém todos saem, e em bandos se repartem (Provérbios
30:24-27).
Quando falamos em trabalho em equipe, logo nos lembramos das formigas e
dos gafanhotos, seres tão pequenos, mas que dão um grande exemplo de união,
força e autogerenciamento.
As primeiras têm um líder, vivem numa sociedade eficazmente organizada e
não precisam receber ordens para executar seu trabalho. Você já viu de perto um
formigueiro? Já notou como elas andam em fileiras e sincronia perfeitas e preparam
seu alimento no verão para os dias de chuva, quando não podem trabalhar? Já os
gafanhotos não têm um líder, porém sabem o que devem fazer exatamente.
Mas o que é trabalho em equipe?
Suponha que você e mais duas pessoas estão trabalhando em uma
plantação de feijão, onde cada um ganha o salário correspondente ao seu dia de
trabalho. O trabalho funciona da seguinte maneira: em fila, você cava o buraco, o
segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante deste
grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da
importância do trabalho dos outros, “é cada um por si”.

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 Um certo dia o segundo membro da equipe faltou ao trabalho por motivo de
saúde, porém a atividade continuou, pois cada um recebia o salário correspondente
ao seu dia de trabalho e eles sabiam muito bem qual era sua responsabilidade, sem
a necessidade de um líder para orientá-los. Você cavava o buraco, o segundo não
jogou a semente (pois havia faltado), mas o terceiro tapava o buraco e assim
prossegue o dia inteiro.
Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando
em grupo e não em equipe, como se estivessem em uma linha de produção, onde o
trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto.
No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e sua
importância para o sucesso da tarefa. Eles têm objetivos comuns e desenvolvem
metas coletivas que tendem a ir além daquilo que foi determinado. Se no exemplo
anterior você e os demais integrantes do grupo trabalhassem como equipe,
conhecendo a importância do trabalho de cada membro, tendo uma visão e objetivos
comuns, certamente vocês diriam: “nosso colega faltou, vamos ter que substituí-lo
ou mudar o modo como estamos plantando, se não nosso trabalho será
improdutivo”.
Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe. (Carlos
Basso, sócio-diretor da Consultoria CR Basso).
Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se
reúnem por afinidades. No entanto esse grupo não é uma equipe. Pois, equipe é um
conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas
específicas.
Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo
filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo:
assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: Todos trabalham juntos para
atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme. (Suzy
Fleury, psicóloga e consultora empresarial e esportiva).
Ter uma equipe altamente eficaz é mais do que ter um grupo de pessoas, visto que
o trabalho em equipe precisa ser planejado, elaborado.

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FIM DO MÓDULO I

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