Teorias da aprendizagem

Apresentação
Existem muitas formas de se definir o conceito de aprendizagem, no entanto, um dos conceitos
amplamente utilizado é o que diz respeito à aprendizagem como forma de aquisição de
conhecimento.

Nesta Unidade de Aprendizagem, compreenderemos como as pessoas aprendem a partir das

teorias de aprendizagem.

Bons estudos.

Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

• Identificar as principais características das principais teorias de aprendizagem.

• Incorporar a teoria da aprendizagem de adultos na elaboração de um programa de
treinamento.
• Escolher adequadamente a teoria que gera maior aprendizagem no programa de treinamento.
 Desafio
As teorias de aprendizagem nos ajudam a construir programas que geram aprendizagem
significativa. Faça uma pesquisa sobre as teorias de aprendizagem abaixo relacionadas e elabore um
quadro comparativo entre elas. Este quadro lhe ajudará a entender as principais diferenças e as
características de cada uma delas.

- Teoria do reforço.
- Teoria da aprendizagem social.
- Teoria do estabelecimento de metas.
- Teoria de orientação por metas.
- Teorias de necessidades.
- Teoria da expectativa.
- Teoria da aprendizagem de adultos.
- Teoria do processamento de informação.
- Teorias da transferência de treinamento.
- Teoria de elementos idênticos.
- Teoria de generalização de estímulos.
- Teoria cognitiva.
 Infográfico
Cada teoria sobre como as pessoas aprendem relaciona-se a diferentes aspectos do processo de
aprendizagem e são utilizadas na elaboração dos programas para gerar um aprendizado
significativo. Veja a seguir quais são estas teorias:
 Conteúdo do livro
Ainda que utilizem métodos diferentes, o objetivo do treinamento é ajudar os colaboradores a
aprenderem para que apliquem no trabalho aquilo que foi assimilado e alcancem um bom
desempenho. As teorias da aprendizagem auxiliam a equipe de Treinamento e Desenvolvimento a
escolherem as melhores estratégias para maximizar o aprendizado.

Conheça mais sobre as teorias nos trechos selecionados do livro Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas, de Raymond A. Noe.

Boa leitura.
N763t Noe, Raymond A.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas : teoria e
prática / Raymond A. Noe ; tradução: Amanda Alice Weber
Schmitt ; revisão técnica: Ana Carolina de Aguiar
Rodrigues. – 6. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2015.
xix, 388 p. : il. ; 25 cm.

ISBN 978-85-8055-483-0

1. Administração – Desenvolvimento de pessoas. 2.

Administração – Treinamento de pessoas. I. Título.
CDU 005.963

Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094

 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  151

teorias da aprendizagem
Cada teoria sobre como as pessoas aprendem relaciona-se a diferentes aspectos do pro-
cesso de aprendizagem. Muitas delas estão relacionadas à motivação para aprender,
tema discutido no Capítulo 3. A aplicação dessas teorias para o ensino e elaboração de
programas serão discutidas mais adiante neste capítulo e também no Capítulo 5, “Ela-
boração do programa”.

Teoria do reforço
A teoria do reforço destaca que as pessoas são motivadas para desempenhar ou evitar
certos comportamentos por causa das suas consequências.3 Há vários processos na teo-
ria do reforço. O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comporta-
mento, enquanto o reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável. Pense
sobre uma máquina que produz barulhos estridentes e rangidos, a menos que o operador
segure as alavancas em uma posição específica. Consequentemente, ele aprenderá a
segurar as alavancas naquela posição para evitar os barulhos. O processo de suspensão
de reforços positivos ou negativos para eliminar um comportamento é conhecido como
extinção. Já a punição é a apresentação de um resultado desagradável após determinado
comportamento, levando à sua diminuição. Se um gerente grita com seus funcionários
quando eles chegam atrasados, por exemplo, pode ser que evitem os gritos uma outra
vez (mas também pode ser que liguem para avisar que estão doentes, peçam demissão
ou enganem o chefe para que ele não perceba o atraso).
Da perspectiva do treinamento, a teoria do reforço sugere que é preciso­que o instru-
tor identifique quais resultados o aluno considera mais positivos (e negativos) e relacione
essas consequências à aquisição de conhecimento ou habilidades e à mudança de com-
portamento dos alunos. Como vimos no Capítulo 3, os alunos podem obter vários tipos
de benefícios ao participarem de programas de treinamento, incluindo aprender uma
forma mais fácil ou mais interessante de realizar uma tarefa (benefício relacionado ao
trabalho), conhecer outros funcionários que podem servir como recurso quando surgir
um problema (benefício pessoal) ou aumentar as oportunidades de cogitar novas posi-
ções na empresa (benefício relacionado à carreira). Segundo a teoria do reforço, os ins-
trutores podem reter ou prover esses benefícios aos alunos que dominarem o conteúdo do
programa. A eficácia do aprendizado depende do padrão ou do momento de oferta desses
reforços ou benefícios. Da mesma forma, os gerentes podem oferecer os benefícios para
garantir a transferência de treinamento.
A mudança comportamental é um método de treinamento com base principalmente
na teoria do reforço. Um programa de treinamento em uma padaria, por exemplo, tinha
como foco eliminar comportamentos de risco como passar sobre as esteiras (em vez de
fazer a volta) e inserir as mãos nos equipamentos para retirar materiais presos sem antes
desligá-los.4 No programa, foram mostrados aos funcionários slides representando com-
portamentos seguros e de risco. Após a exibição dos slides, os funcionários visualiza-
vam um gráfico do número de vezes em que se observaram comportamentos seguros
nas últimas semanas. Os funcionários eram incentivados a aumentar o número demons-
trado no trabalho. Eles recebiam várias razões para fazê-lo: para a sua própria seguran-
ça, para reduzir os custos para a empresa e para ajudar a fábrica a sair do último lugar
no ranking de segurança das fábricas da empresa. Imediatamente após o treinamento,
152  Parte 2 ▪ A concepção do treinamento

lembretes de segurança foram colocados nas áreas de trabalho. Continuou-se a coleta de

dados sobre o número de comportamentos seguros realizados pelos funcionários, exi-
bindo esses dados no gráfico que, após o treinamento, fica na área de trabalho. Os su-
pervisores também foram instruídos a reconhecem os trabalhadores sempre que vissem
o desempenho de um comportamento seguro. Neste exemplo, os dados de comporta-
mentos seguros exibidos nas áreas de trabalho e o reconhecimento dos supervisores de
comportamentos seguros representavam reforços positivos.

Teoria da aprendizagem social

A teoria da aprendizagem social afirma que pessoas aprendem através da observação
de outras pessoas (modelos) que elas acreditem ser experientes e ter credibilidade.5 Se-
gundo a teoria da aprendizagem social, o aprendizado de novas habilidades ou compor-
tamentos é decorrente (1) de experimentar diretamente as consequências do uso deste
comportamento ou habilidade ou (2) do processo de observação de terceiros e da visua­
lização das consequências do comportamento deles.6
Essa mesma teoria acredita que o aprendizado também é influenciado pela autoefi-
cácia do indivíduo, que é o julgamento de uma pessoa sobre ela ser capaz de ser bem-
-sucedida ao aprender um conhecimento ou uma habilidade. O Capítulo 3 destacou a
autoeficácia como um fator importante a ser considerado na fase de análise de pessoas
do diagnóstico de necessidades. Por quê? Porque a autoeficácia é um dos indicadores da
disposição para aprender. Um participante com alta autoeficácia fará esforços para
aprender em um programa de treinamento e terá mais chances de persistir no aprendi-
zado mesmo que o ambiente não seja propício para isso (p. ex., uma sala de treinamento
barulhenta). Por outro lado, um indivíduo com baixa autoeficácia terá dúvidas e insegu-
ranças sobre o domínio do conteúdo de um programa de treinamento, sendo mais pro-
vável que se afaste física ou psicologicamente (p. ex., sonhar acordado ou não conseguir
comparecer ao programa). Essas pessoas acreditam que são incapazes de aprender e
que, independentemente do seu nível de esforço, não aprenderão.
A autoeficácia de uma pessoa pode ser melhorada através de vários métodos: persua­
são verbal, verificação lógica, observação de terceiros (modelo) e conquistas anterio-
res.7 A persuasão verbal oferece incentivo pelas palavras para convencer os outros de
que eles são capazes de aprender. A verificação lógica envolve a percepção de uma
relação entre uma nova tarefa e uma tarefa sobre a qual já se tem domínio. O método do
modelo consiste em pedir que funcionários que já dominaram os resultados do aprendi-
zado demonstrem os mesmos aos outros participantes. Como resultado, é provável que
os funcionários sejam motivados pela confiança e sucesso de seus pares. Já o método
das conquistas anteriores implica possibilitar que os funcionários construam um his-
tórico de realizações bem-sucedidas. Os gerentes podem colocar os funcionários em
situações em que provavelmente serão bem-sucedidos e oferecer o treinamento para que
eles saibam o que e como fazer.
A teoria da aprendizagem social sugere a existência de quatro processos envolvidos
no aprendizado: atenção, retenção, reprodução motora e motivação (ver Figura 4.2).
A atenção sugere que os indivíduos não são capazes de aprender por observação a
menos que tenham consciência dos aspectos importantes do desempenho de um modelo.
Ela sofre influências das características do modelo e do aprendiz. Os alunos devem es-
tar cientes das habilidades e comportamentos que devem observar e o modelo deve estar
 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  153

Figura 4.2 Processos da teoria da aprendizagem social

Atenção
Retenção Reprodução motora
Estímulos de um Processos
Codificação Capacidade física Desempenho
modelo motivacionais
Organização Precisão igual ao modelo
Participante Reforço
Ensaio Feedback
Características

Fonte: Baseado em A. Bandura, Social Foundations of Thoughts and Actions (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1986); P. Taylor, D. Russ-
Eft, and D. Chan, “A meta-analytic review of behavior modeling training,” Journal of Applied Psychology, 90 (2005): 692-709.

identificado claramente e ter credibilidade. Um aluno que tenha aprendido corretamen-

te outras habilidades ou comportamentos através da observação do modelo tem uma
tendência maior a responder ao modelo.
É preciso que os aprendizes lembrem quais comportamentos ou habilidades eles ob-
servaram. Este é o papel da retenção. Os alunos devem codificar na memória comporta-
mentos e habilidades observados, na forma de imagens (símbolos) ou afirmações verbais,
de maneira organizada para que sejam capazes de serem recordados quando uma situa-
ção pertinente surgir.
A reprodução motora envolve a experimentação dos comportamentos observados
para verificar se eles resultam no mesmo reforço recebido pelo modelo. A reprodução
de comportamentos ou habilidades depende da capacidade do aluno de se lembrar deles
e de sua capacidade física. Um bombeiro, por exemplo, pode aprender os comportamen-
tos necessários para carregar uma pessoa para longe de uma situação de risco e, ainda
assim, ser incapaz de demonstrar este comportamento por não possuir a força necessá-
ria nos membros superiores. Veja que o desempenho de um comportamento tende a não
ser perfeito na primeira tentativa. Por isso, é preciso que se tenham oportunidades de
praticar e receber feedback para modificar o comportamento, de forma a deixá-lo pró-
ximo ao comportamento modelo.
A teoria da aprendizagem social destaca que comportamentos que são reforçados (um
processo motivacional) serão repetidos no futuro. Uma fonte importante de conflitos e
estresse para os gerentes está relacionada à entrevista de avaliação de desempenho. Atra-
vés da observação de gerentes bem-sucedidos, um deles pode aprender comportamentos
que possibilitem aos funcionários serem mais participativos em uma entrevista de avalia-
ção de desempenho (p. ex., dar aos funcioná­rios a oportunidade de expor as suas preocu-
pações). Se o gerente utilizar esse comporta­mento na avaliação e for recompensado pelos
funcionários (p. ex., se eles fizerem comentários do tipo “eu acho que essa reunião de
feedback foi a melhor que já tivemos”) ou se o novo comportamento levar a uma redução
nos conflitos com funcionários (p. ex., reforço negativo), é provável que o gerente use o
mesmo comportamento em ocasiões futuras.
Como veremos na discussão sobre os métodos de treinamento nos Capítulos 7 e 8, a
teoria da aprendizagem social é a base dos modelos comportamentais de treinamento,
tendo influenciado a forma como são usados em vídeos que fazem parte de programas
de treinamento presenciais, on-line ou móveis. No programa de treinamento desenvol-
vido por Zenger Miller, que se chama “Getting Your Ideas Across” (Como Transmitir
as suas Ideias), primeiro os funcionários são apresentados a cinco comportamentos bá-
sicos para transmitirem as suas ideias:
154  Parte 2 ▪ A concepção do treinamento

1. Expor o assunto e o objetivo da mensagem.

2. Apresentar argumentos para ajudar na compreensão.
3. Examinar os ouvintes em busca de reações e entendimento.
4. Lidar com as reações dos ouvintes quanto ao que foi apresentado.
5. Resumir o que é mais importante.
Depois, eles assistem a um vídeo de uma reunião de negócios em que um gerente
está com dificuldades de fazer os seus subordinados aceitarem as suas ideias quanto
à forma de lidar com uma mudança iminente do escritório. O gerente, que é o modelo,
é ineficaz na transmissão das suas ideias aos seus subordinados. Como resultado, o
vídeo mostra que eles ficam insatisfeitos com o gerente e suas ideias. O vídeo é então
desligado e o instrutor lidera um debate entre os participantes sobre o que o gerente
fez de errado. Assiste-se ao vídeo novamente e, desta vez, o gerente, que está na mes-
ma situação, é mostrado usando os comportamentos-chave. Como resultado, os subor-
dinados reagem positivamente ao chefe (modelo). Após esse trecho do vídeo, o instru-
tor lidera um novo debate sobre como o modelo utilizou os comportamentos para
transmitir as ideias.
Após observação do modelo e discussão dos comportamentos-chave, os aprendizes
se reúnem em duplas para praticar. Cada dupla recebe uma situação e uma mensagem
para comunicar, e eles devem se revezar para tentar transmitir as suas ideias um ao ou-
tro, utilizando os comportamentos discutidos. Cada um deles deve dar feedback sobre o
uso que o seu colega fez dos comportamentos. Além disso, o instrutor deve observar e
oferecer feedback para as duplas. Antes de saírem, os participantes recebem um cartão
de bolso com os comportamentos para levarem consigo para o trabalho. Eles ainda
preen­chem um guia de planejamento em que descrevem uma situação na qual desejem
usar os comportamentos e como pretendem fazê-lo.

Teorias de metas
Teoria do estabelecimento de metas
A teoria do estabelecimento de metas defende que o comportamento é resultado das
metas e intenções conscientes de uma pessoa.8 As metas influenciam o comportamento
de um indivíduo ao direcionarem energia e atenção, manterem o nível de esforço ao
longo do tempo e motivarem o desenvolvimento de estratégias para o alcance das me-
tas.9 Pesquisas sugerem que metas específicas e desafiadoras resultam em um melhor
desempenho do que metas vagas e fáceis.10 Elas levam ao bom desempenho somente se
a pessoa estiver comprometida, sendo menos provável que os funcionários comprome-
tam-se com uma meta se eles acharem que ela é muito difícil.
Podemos ver um exemplo de como a teoria do estabelecimento de metas influencia
os métodos de treinamento em um programa elaborado para melhorar as habilidades de
direção de entregadores de pizza.11 A maioria dos entregadores de pizza nos Estados
Unidos são jovens motoristas inexperientes com idades entre 18 e 24 anos, que são pa-
gos com base no número de pizzas entregadas. Isso cria uma situação em que os entre-
gadores são recompensados por dirigirem de forma rápida, mas insegura (não utilizam
equipamentos de segurança, não ligam o pisca e não param completamente em cruza-
mentos). Essas práticas tiveram como resultado um índice alto de acidentes.
 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  155

Antes do estabelecimento das metas, os entregadores de pizza foram observados

pelos gerentes ao deixar a loja e depois ao retornar. Os gerentes averiguaram o número
de paradas completas em cruzamentos no período de uma semana. Na sessão de treina-
mento, os gerentes e os instrutores levantaram várias questões para discussão com os
entregadores, como: Em quais situações você deve fazer uma parada completa? Quais
são os motivos para se parar completamente? Quais são os motivos para não se parar
completamente?
Após a discussão, solicitou-se que os entregadores de pizza concordassem quanto à
necessidade de parada completa em cruzamentos. Depois do acordo, os gerentes com-
partilharam os dados coletados em relação ao número de paradas completas que eles
haviam observado na semana anterior (o que era feito 55% das vezes). O instrutor pediu
que os entregadores estabelecessem uma meta para paradas completas para o mês se-
guinte e decidiram que seria de 75%.
Depois do estabelecimento da meta, os gerentes de cada loja continuaram observan-
do as paradas dos motoristas. No mês seguinte, um pôster fixado na área do trabalho
mostrava a porcentagem de paradas completas por um período de quatro dias, além da
porcentagem atual total.
A teoria do estabelecimento de metas também é usada na elaboração do programa
de treinamento. Mais especificamente, a influência da teoria do estabelecimento de
metas pode ser vista no desenvolvimento dos planos de lições de treinamento. Os planos
de aula começam por metas específicas que oferecem informações sobre as ações que
se esperam dos aprendizes, as condições sob as quais ocorrerá o aprendizado e o nível
de desempenho que será considerado aceitável. As metas também podem fazer parte de
planos de ação ou de exercícios de aplicação usados para motivar os funcionários a
transferirem o treinamento.
Orientação por metas
A orientação por metas refere-se às metas mantidas por um participante em uma situa­
ção de aprendizado, podendo incluir uma orientação por aprendizado ou por desempe-
nho. A orientação por aprendizado é a tentativa de aumentar a capacidade ou a com-
petência em uma tarefa. As pessoas com orientação por aprendizado acreditam que o
êxito do treinamento é definido pela demonstração de melhorias e progresso, preferem
instrutores mais interessados em como os participantes aprendem do que em como eles
desempenham e também enxergam erros e enganos como parte do processo de apren-
dizagem. A orientação por desempenho refere-se aos aprendizes que focam na atua-
ção da tarefa e em como eles se comparam aos outros. As pessoas com orientação por
desempenho definem êxito como o alto desempenho em relação aos outros, valorizam
as capacidades mais do que o aprendizado e acham que erros e enganos geram ansieda-
de, preferindo evitá-los.
Acredita-se que a orientação por metas afete o esforço que um participante fará du-
rante o aprendizado (motivação para aprender). Pesquisas mostraram que os funcioná-
rios com orientação para o aprendizado fazem mais esforços para aprender e utilizam
estratégias de aprendizagem mais complexas do que aqueles com orientação para o de-
sempenho.12 Existem várias formas de criar uma orientação para o aprendizado,13 entre
as quais podemos citar a definição de metas relacionadas ao aprendizado e experimen-
156  Parte 2 ▪ A concepção do treinamento

tação de novas formas de fazer os participantes desempenharem tarefas em treinamen-

to, em vez de enfatizar a realização de tarefas treinadas, a diminuição da ênfase na
competição entre eles, a criação de uma comunidade de aprendizagem (que será discu-
tida mais adiante neste capítulo) e o espaço para que eles cometam erros e experimen-
tem novos conhecimentos, habilidades e comportamentos durante o treinamento.

Teorias de necessidades
As teorias de necessidades ajudam a explicar o valor que uma pessoa deposita em deter-
minados resultados. Uma necessidade é uma deficiência pela qual uma pessoa passa em
algum momento e pode motivá-la a comportar-se de forma a suprir a deficiência. As
teorias de necessidades de Abraham Maslow e Clayton Alderfer tinham como foco as
necessidades fisiológicas, necessidades sociais (necessidade de interagir com outras
pessoas) e necessidades de crescimento (autoestima e autorrealização).14 Tanto Maslow
quanto Alderfer acreditavam que as pessoas começavam a tentar satisfazer as necessi-
dades pelo nível mais baixo, progredindo na hierarquia conforme as necessidades da
base da pirâmide eram atendidas. Ou seja: se as necessidades fisiológicas não forem
atendidas, o comportamento de uma pessoa terá como foco a satisfação das mesmas,
antes de dar atenção a necessidades sociais ou de crescimento. A principal diferença
entre as hierarquias de Alderfer e de Maslow é que o primeiro aceita a possibilidade de
casos em que as necessidades de níveis mais altos não são satisfeitas e, assim, os funcio-
nários voltam a focar nas necessidades de níveis mais baixos.
A teoria de David McClelland tem como foco principal as necessidades de realiza-
ção, afiliação e poder.15 Para ele, essas necessidades podem ser aprendidas. A necessi-
dade de realização diz respeito a uma preocupação por obter e manter padrões de exce-
lência estabelecidos pelo próprio indivíduo. A necessidade de afiliação (ou associação)
envolve o interesse em construir e preservar relações com outras pessoas e ser aceito por
elas. Já a necessidade de poder é uma preocupação em obter responsabilidade, influên-
cia e reputação.
As teorias de necessidades sugerem que para motivar o aprendizado, os instrutores
devem identificar as necessidades dos participantes e comunicá-los como o conteúdo do
programa de treinamento relaciona-se ao suprimento das necessidades. Além disso, se
determinadas necessidades básicas dos participantes (p. ex., necessidades fisiológicas
ou de segurança) não forem atendidas, é pouco provável que se motivem para aprender.
Tomemos como exemplo uma aula de treinamento em processamento de texto para se-
cretárias em uma empresa que passa por um enxugamento. Ainda que se oferecesse o
melhor treinamento possível, é incerto que ele teria resultados no aprendizado caso os
funcionários acreditassem que a segurança dos seus empregos está ameaçada (necessi-
dade de segurança não atendida) pela estratégia de redimensionamento e enxugamento
da empresa ou caso achassem que as habilidades de processamento de texto abordadas
no programa não seriam úteis para manter o emprego atual ou aumentar as chances de
encontrar outro emprego dentro ou fora da empresa.
A teoria das necessidades também tem como implicação oferecer aos funcionários a
possibilidade de escolherem os programas de treinamento dos quais desejam participar.
Como vimos no Capítulo 3, dar o poder de escolha aos funcionários pode aumentar a
motivação para aprender porque eles podem selecionar os programas que melhor com-
binam com as suas necessidades.
 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  157

Teoria da expectativa
A teoria da expectativa sugere que o comportamento de um indivíduo tem como base
três fatores: expectativa, instrumentalidade e valência.16 As convicções nas relações
entre a tentativa de desempenhar um comportamento e, de fato, desempenhá-lo bem são
chamadas expectativas. A expectativa é semelhante à autoeficácia. Na teoria da expec-
tativa, chama-se instrumentalidade a percepção de que um determinado comporta-
mento (p. ex., participar de um programa de treinamento) é associado a um determinado
resultado (p. ex., ser capaz de realizar um trabalho melhor). Já a valência é o valor que
uma pessoa atribui a determinado resultado (p. ex., a importância de ter um melhor
desempenho no trabalho).
A Figura 4.3 mostra como o comporta­mento é determinado com base na descoberta
do produto matemático de expectativa, instrumentalidade e valência. As pessoas optam
pelos comportamentos de valor mais alto.
Da perspectiva do treinamento, a teoria da expectativa sugere que é mais provável
que o aprendizado aconteça quando os funcionários acreditam ser capazes de aprender
o conteúdo do programa (expectativa). Além disso, o aprendizado e a transferência do
treinamento são maiores quando vinculados a resultados como melhoria do desempe-
nho do trabalho, aumento salarial, reconhecimento dos pares (instrumentalidade) e
quando os funcionários valorizam esses resultados (valência).

Teoria da aprendizagem de adultos

A teoria da aprendizagem de adultos foi desenvolvida a partir da necessidade de
uma teoria específica que tratasse de como os adultos aprendem. A maioria das teorias
educacionais, bem como as instituições de educação formal, foi desenvolvida para edu-
car exclusivamente crianças e jovens. A Pedagogia, arte e ciência de ensinar crianças,
dominou o campo da teoria educacional. Ela confere ao instrutor a maior parte da res-
ponsabilidade de tomada de decisões sobre o conteúdo, método e avaliação do aprendi-
zado. Os estudantes costumam ser vistos como (1) receptores passivos de orientações e
con­teú­dos e (2) pouco responsáveis por trazer experiências que possam servir como
recursos no ambiente de aprendizado.17
Ao reconhecerem as limitações das teorias educacionais formais, os psicólogos edu-
cacionais desenvolveram a andragogia, a teoria da aprendizagem de adultos. O nome
mais comumente associado a essa teoria é Malcolm Knowles, cujo modelo tem como
base diversos pressupostos:18

FIGURA 4.3 Teoria motivacional da expectativa

Expectativa Instrumentalidade Valência

u u = Esforço
Esforço Desempenho Desempenho Resultado Valor do resultado

O aprendiz tem a O aprendiz acredita que os Os resultados têm relação com o

capacidade de aprender? resultados de treinamento valor do treinamento?
O aprendiz acredita que prometidos serão entregues?
é capaz de aprender?
158  Parte 2 ▪ A concepção do treinamento

■■ Os adultos precisam saber por que estão aprendendo algo.

■■ Os adultos têm uma necessidade de serem autodirecionados.
■■ Os adultos contribuem com mais experiências relacionadas ao trabalho em uma si-
tuação de aprendizado.
■■ Os adultos entram em uma experiência de aprendizado com uma abordagem cen-
trada no problema.
■■ Os adultos são motivados a aprender tanto por motivadores extrínsecos quanto in-
trínsecos.
A teoria do aprendizado de adultos é particularmente importante no desenvolvi-
mento de programas de treinamento porque o público de muitos destes programas
costuma ser de adultos, muitos dos quais não passaram a maior parte de seu tempo em
um ambiente de educação formal. A Tabela 4.2 apresenta as implicações da teoria da
aprendizagem de adultos para o aprendizado. Pense sobre como a teoria da aprendiza-
gem de adultos é incorporada aos programas de treinamento.19 O programa da Yapi ve
Kredi Bank para ajudar gerentes a melhorarem suas habilidades de motivação e coa-
ching de funcionários inclui sessões em sala de aula, nas quais os instrutores revisam
situações comuns de estudos de caso sobre coaching e disponibilizam aos alunos lei-
turas e vídeos on-line. Os gerentes seniores revisam as técnicas de coaching e desen-
volvimento e os participantes do programa recebem tarefas de coaching para realiza-
rem com seus pares.
O curso para gerentes de primeira linha da B&W Pantex tem como foco as habilida-
des sociais e pessoais (soft skills), bem como políticas de recursos humanos, disciplina
e supervisão, através do treinamento orientado por um instrutor com apresentações em
vídeo e dramatizações. O curso aborda situações da vida real tendo como base casos
verídicos que aconteceram na empresa. Ele também conta com treinamento no local de
trabalho, em que especialistas no assunto (SMEs) treinados e qualificados ensinam pro-
cedimentos e tarefas.
A Brown-Forman, uma das maiores empresas da indústria global de vinhos e bebi-
das (contando com marcas como Jack Daniel’s Tennessee Whiskey, Southern Comfort,
Finlandia vodka e Herradura tequila), criou um programa de treinamento de dois dias e
meio com foco em ajudar os profissionais de marketing da empresa a construírem a
marca. O CEO faz uma visita à turma para explicar a importância do conteúdo e o que
motivou o desenvolvimento do curso. Durante o curso, os participantes trabalham em
equipes para desenvolverem uma campanha para uma determinada marca através de
apresentações e realização de exercícios. Alguns representantes das agências criativas
da Brown-Forman participam do programa, que envolve a interação com consumidores

TABELA 4.2 Implicações da teoria da aprendizagem de adultos para o aprendizado

Questão de elaboração Implicações
Auto-conceito Planejamento mútuo e colaboração na instrução
Experiência Uso da experiência do aluno como base para exemplos e aplicações
Prontidão Desenvolvimento da aula com base nos interesses e competências do aluno
Perspectiva de tempo Aplicação imediata do conteúdo
Orientação para o aprendizado Centrada em questões e não em assuntos

Fonte: Baseada em M. Knowles, The Adult Learner, 4th ed. (Houston, TX: Gulf Publishing, 1990).
 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  159

para identificar os padrões e preferências ao beber. Ao final do programa, as equipes

participantes apresentam os projetos finais a um painel de executivos seniores de marke-
ting, que atuam como jurados.

Teoria do processamento de informação

Comparadas às outras teorias de aprendizagem, as teorias do processamento de infor-
mação dão mais ênfase aos processos internos que acontecem quando o conteúdo de um
treinamento é aprendido ou retido. A Figura 4.4 apresenta um modelo de processamen-
to de informação. Estas teorias propõem que a informação ou as mensagens recebidas
pelo aluno passam por diversas transformações no cérebro humano.20
O processamento de informações inicia quando uma mensagem ou um estímulo
(que pode ser um som, cheiro, toque ou imagem) do ambiente é recebida pelos recepto-
res (ou seja: ouvidos, nariz, pele e olhos). A mensagem é registrada nos sentidos e arma-
zenada na memória de curto prazo para depois ser transformada ou codificada para
armazenamento na memória de longo prazo. Um processo de busca acontece na memó-
ria, durante o qual é organizada uma resposta à mensagem ou ao estímulo. O gerador de
respostas organiza a resposta do aluno e diz aos efetores (músculos) o que fazer. “O que
fazer” está relacionado a um dos cinco resultados do aprendizado: informação verbal,
habilidades cognitivas, habilidades motoras, habilidades intelectuais ou atitudes. Este
feedback (de um terceiro ou do próprio aluno) oferece ao participante uma avaliação da
resposta dada. Uma avaliação positiva da resposta oferece uma reiteração de que o com-
portamento é desejável e deve ser armazenado na memória de longo prazo para ser
usado em outras situações semelhantes.
Além de enfatizar os processos internos necessários para apreender, armazenar, re-
cuperar e responder mensagens, o modelo de processamento de informações destaca de
que forma os acontecimentos externos influenciam o aprendizado. Esses acontecimen-
tos incluem:21
■■ Mudanças na intensidade ou frequência do estímulo que afetem a atenção.
■■ Comunicação dos objetivos ao aluno para estabelecer uma expectativa.
■■ Melhora dos recursos perceptivos dos materiais (estímulo) para chamar a atenção do
aluno para determinados aspectos.
■■ Instruções verbais, imagens, diagramas e mapas que mostrem formas de codificar o
conteúdo do treinamento para que ele possa ser armazenado na memória.

FIGURA 4.4 Modelo do processamento humano de informações

Estímulo Receptores
ou (olhos, Registro Memória de Memória de
mensagem ouvidos, sensorial curto prazo longo prazo
nariz, pele)

Ambiente
Efetores Geradores de respostas
Reforço de feedback

Fonte: Adaptado de R. Gagne, “Learning processes and instruction,” Training Research Journal, 1 (1995/96):17-28.
160  Parte 2 ▪ A concepção do treinamento

■■ Contexto de aprendizado relevante (exemplos, problemas) para criar atalhos que fa-
cilitem a codificação.
■■ Demonstração ou instruções verbais para ajudar a organizar a resposta do aluno,
além de facilitar a escolha da resposta correta.

teoria da transferência de treinamento

É mais provável que a transferência de treinamento aconteça no momento em que, du-
rante o treinamento, o participante trabalha em tarefas (p. ex., conhecimento, equipa-
mento ou processos) que são muito parecidas ou idênticas ao ambiente de trabalho
(transferência próxima). A transferência é mais difícil quando as tarefas realizadas du-
rante o treinamento são diferentes do ambiente de trabalho (ou seja, transferência dis-
tante), como exemplo aplicar os princípios do serviço ao consumidor ao interagir com
um cliente irritado na frente de uma fila longa de clientes em um caixa. As tarefas
usadas durante o treinamento relacionam-se aos objetivos do treinamento.
As habilidades fechadas dizem respeito aos objetivos de treinamento que estão
vinculados ao aprendizado de habilidades específicas que devem ser reproduzidas de
forma idêntica pelo funcionário em seu trabalho. Já as habilidades abertas estão rela-
cionadas a princípios de aprendizado mais gerais, como as habilidades de atendimento
ao consumidor. Um vendedor, por exemplo, provavelmente é treinado em princípios ou
processos gerais sobre como lidar com um cliente irritado, mas tem a liberdade de es-
colher como interagir com esse cliente, porque as intenções e reações possíveis não são
totalmente previsíveis.22 As habilidades abertas são mais difíceis de treinar do que as
fechadas porque exigem que o funcionário não apenas adquira e lembre-se de princípios
gerais como também reflita sobre como eles podem ser adaptados e usados para se en-
caixarem em diversas circunstâncias, muitas das quais não podem ser praticadas duran-
te o treinamento. Além disso, o apoio do gerente e dos colegas no trabalho é importante
para dar ao participante a oportunidade de aprender através da observação de como os
funcionários experientes utilizam as habilidades e de receber feedback quando surgir
uma oportunidade de aplicá-las. Mais adiante, neste capítulo, discutiremos as implica-
ções da teoria da transferência de treinamento para a sua elaboração. No Capítulo 5,
veremos como determinados recursos de elaboração de programas de treinamento po-
dem facilitar o aprendizado e a transferência de habilidades abertas e fechadas.
Veja as questões de transferência de treinamento que a Continental Airlines está
enfrentando para preparar os seus pilotos para pilotarem a nova aeronave 787 Dream­
liner.23 Primeiro, a Continental operará o avião em suas rotas norte-americanas para que
as tripulações de voo e equipes de solo familiarizem-se com a novidade. A empresa
pretende treinar em torno de 24 pilotos para cada avião entregue e a cabine de comando
do 787 é semelhante à do 777, avião que os pilotos da Continental utilizam atualmente.
O treinamento inclui o uso de um simulador de voo do 787 e cursos com base em com-
putador. Uma das tarefas mais difíceis para os pilotos é se familiarizarem com um dis-
play que desce na frente deles, oferecendo informações­importantes sobre o voo a fim
de melhorar a visibilidade em condi­ções difíceis de voo. Os pilotos gostam de usá-lo,
mas afirmam que leva tempo para se habituarem porque demanda que ajustem as suas
percepções de profundidade.­
Três das teorias de transferência de treinamento têm implicações para a elaboração do
treinamento (o ambiente de aprendizado): a teoria dos elementos idênticos, a abordagem
 Capítulo 4 ▪ Aprendizado e transferência do treinamento  161

TABELA 4.3 Teorias da transferência de treinamento

Tipo de
Teoria Ênfase Condições apropriadas
transferência
Elementos idênticos O ambiente de treinamento é idêntico O treinamento foca em habilidades Próxima
ao ambiente de trabalho. fechadas.
As características do ambiente de
trabalho são previsíveis e estáveis.
Exemplo: Treinamento para utilização
de equipamentos.
Generalização Os princípios gerais são aplicáveis a O treinamento foca em habilidades Distante
de estímulos várias situações de trabalho diferentes. abertas. O ambiente de trabalho é
imprevisível e altamente variável.
Exemplo: Treinamento em habilidades
interpessoais.
Teoria cognitiva Materiais pertinentes e esquemas de Todos os tipos de treinamento e Próxima e
codificação melhoram o ambientes. distante
armazenamento e a recordação do
conteúdo do treinamento.

da generalização de estímulos e a teoria cognitiva da transferência.24 A Tabela 4.3 apre-

senta os principais pontos de cada teoria e as condições em que ela é mais pertinente.

Teoria dos elementos idênticos

A teoria dos elementos idênticos afirma que a transferência do treinamento se dá
quando o que está sendo aprendido na sessão de treinamento é idêntico ao que se deve
realizar no trabalho.25 A transferência será potencializada no mesmo nível em que as
tarefas, materiais, equipamentos e outras características do ambiente de aprendizado
forem semelhantes àquelas encontradas no ambiente de trabalho.
A aplicação da teoria dos elementos idênticos é exemplificada na simulação de trei-
namento com reféns utilizada pelo Departamento de Polícia de Baltimore. O Departa-
mento de Polícia precisava ensinar aos sargentos determinadas habilidades para lidar
com casos de barreiras de reféns em que vidas estejam em jogo, como é o caso de nego-
ciações com um marido perturbado que mantém sua esposa e/ou filhos como reféns. O
sargento deve organizar os recursos rapidamente para conseguir um desfecho bem-su-
cedido do caso, com pouco ou nenhum dano. A opção pela simulação ocorreu porque
ela oferece um modelo da realidade, sendo uma reprodução de uma situação real sem
representar os riscos da mesma. Vários cenários podem ser incorporados à simulação,
permitindo que os sargentos pratiquem as habilidades exatas necessárias ao enfrentar
uma situação de crise envolvendo reféns.
Para iniciar a simulação os policiais são informados sobre a situação dos reféns.
Depois, são orientados a assumir a resolução do problema na presença de um instrutor
que já esteve envolvido pessoalmente em casos parecidos na vida real. Cada participan-
te supervisiona um cenário fácil e um difícil. A simulação é projetada para ressaltar a
importância do pensamento objetivo e tomada de decisões em uma situação em que o
tempo é crítico. É fundamental que os policiais ajam de acordo com um conjunto de
prioridades que deposita o maior valor na minimização dos riscos para os reféns e no
isolamento dos suspeitos antes de iniciar a comunicação com os mesmos. Enquanto os
participantes trabalham nos casos, as suas ações são avaliadas por um instrutor.
 Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
 Dica do professor
Existem diversas teorias de aprendizagem e cada uma delas está relacionada a diferentes aspectos
do processo de aprendizagem e à motivação para aprender. Assista ao vídeo a seguir para saber
mais sobre este assunto.

Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
 Exercícios

1) A teoria do reforço destaca que as pessoas são motivadas para desempenhar ou evitar
certos comportamentos por causa de suas consequências. Sobre a teoria do reforço é
CORRETO afirmar que:

A) O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comportamento, enquanto o

reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.

B) O processo de suspensão de reforços positivos ou negativos para eliminar um

comportamento é conhecido como punição.

C) A extinção é a apresentação de um resultado desagradável, após determinado

comportamento, levando à sua diminuição.

D) O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta

com as consequências do uso deste comportamento ou habilidade.

E) O comportamento é o resultado das metas e intenções conscientes de uma pessoa.

2) A teoria da aprendizagem social afirma que pessoas aprendem através da observação de

outras pessoas (modelos) que elas acreditem ser experientes e ter credibilidade. Segundo
esta teoria, é CORRETO afirmar que:

A) O êxito do treinamento é definido pela demonstração de melhorias e progresso.

B) É mais provável que o aprendizado aconteça quando os funcionários acreditam ser capazes
de aprender o conteúdo do programa.

C) A transferência de treinamento acontece no momento em que, durante o treinamento, o

participante trabalha em tarefas que são muito parecidas ou idênticas às tarefas do ambiente
de trabalho.

D) O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta

das consequências do uso deste comportamento ou habilidade, do processo de observação
de terceiros e da visualização das consequências do comportamento deles.

E) Metas específicas e desafiadoras resultam em um melhor desempenho do que metas vagas e

fáceis.
3) A teoria do estabelecimento de metas defende que o comportamento é resultado das metas
e intenções conscientes de uma pessoa. Sobre esta teoria, marque a alternativa CORRETA:

A) As metas mantidas por um participante, em uma situação de aprendizado, aumentam a sua

capacidade ou sua competência em uma tarefa.

B) Uma necessidade é uma deficiência na qual uma pessoa passa em algum momento, podendo
motivá-la a comportar-se de forma a supri-la.

C) O comportamento de um indivíduo tem como base três fatores: expectativa,

instrumentalidade e valência.

D) As mudanças na intensidade ou frequência do estímulo, que afetam a atenção, influenciam o

aprendizado.

E) As metas influenciam o comportamento de um indivíduo ao direcionarem energia e atenção,

manterem o nível de esforço ao longo do tempo e motivarem o desenvolvimento de
estratégias para o seu alcance.

4) Comparadas às outras teorias de aprendizagem, a teoria do processamento de informação

dá mais ênfase aos processos internos necessários para apreender, armazenar, recuperar e
responder mensagens. Estas teorias propõem que a informação ou as mensagens recebidas
pelo aluno passam por diversas transformações no cérebro humano. Esta teoria defende
que:

A) O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comportamento, enquanto o

reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.

B) Instruções verbais, imagens, diagramas e mapas que mostram formas de codificar o conteúdo
do treinamento, para que ele possa ser armazenado na memória, influenciam o aprendizado.

C) O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta

com as consequências do uso deste comportamento ou habilidade.

D) O comportamento é o resultado das metas e intenções conscientes de um indivíduo.

E) A transferência de treinamento acontece no momento em que, durante o treinamento, o

participante trabalha em tarefas que são muito parecidas ou idênticas às tarefas do ambiente
de trabalho.

5)
 Entre as teorias da transferência de treinamento, estão a de elementos idênticos, a
generalização de estímulos e a teoria cognitiva. Sobre a teoria de elementos idênticos é
CORRETO afirmar que:

A) A forma de entender a questão da transferência ocorre através da construção do

treinamento, de modo que as características ou os princípios gerais mais importantes sejam
enfatizados.

B) A transferência é mais provável quando se oferece aos participantes materiais relevantes que
aumentam a probabilidade de eles relacionarem o que encontram no ambiente de trabalho à
competência adquirida.

C) A transferência do treinamento se dá quando o que está sendo aprendido na sessão de

treinamento é idêntico ao que se deve realizar no trabalho.

D) É importante ensinar aos participantes estratégias cognitivas para a codificação das

competências adquiridas na memória, de forma que sejam facilmente recuperadas.

E) O êxito do treinamento é definido pela demonstração de melhorias e progresso.

 Na prática
Veja a seguir um exemplo de como a teoria do estabelecimento de metas influencia os métodos de
treinamento em um programa elaborado para melhorar as habilidades de direção de entregadores
de pizza.
A teoria do estabelecimento de metas também é usada na elaboração do programa de treinamento.
Pode-se dizer que a influência da teoria do estabelecimento de metas pode, mais especificamente,
ser vista no desenvolvimento dos planos de lições de treinamento. Os planos de aula começam por
metas específicas que oferecem informações sobre as ações que se esperam dos aprendizes, as
condições sob as quais ocorrerá o aprendizado e o nível de desempenho que será considerado
aceitável. As metas também podem fazer parte de planos de ação ou de exercícios de aplicação
usados para motivar os funcionários a transferirem o treinamento.
 Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor: