MARINHA DO BRASIL

DIRETORIA DE PORTOS E COSTAS

ENSINO PROFISSIONAL MARÍTIMO

MÓDULO DE TÉCNICAS DE
TREINAMENTO DE PESSOAL
– TRP –

UNIDADE DE ESTUDO AUTÔNOMO

2ª.edição
Rio de Janeiro
2010
© 2007 direitos reservados à Diretoria de Portos e Costas

Autora: Pedagoga Maria Elisa Dutra Costa

Revisão Pedagógica: Pedagoga Thereza Christina Corrêa

Revisão Ortográfica: Professor Luiz Fernando da Silva
Diagramação: Maria da Conceição de Sousa Lima Martins

Coordenação Geral: CMG (MSc) Luciano Filgueiras da Silva

____________ exemplares

Diretoria de Portos e Costas

Rua Teófilo Otoni, no 4 – Centro
Rio de Janeiro, RJ
20090-070
http://www.dpc.mar.mil.br
secom@dpc.mar.mil.br

Depósito legal na Biblioteca Nacional conforme Decreto no 1825, de 20 de dezembro de 1907

IMPRESSO NO BRASIL / PRINTED IN BRAZIL

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 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ............................................................................................................. 5

METODOLOGIA – Como usar o módulo ......................................................................... 7

UNIDADE 1 – Administração do treinamento de pessoal marítimo .................................. 11

UNIDADE 2 – A Psicologia da Aprendizagem.................................................................. 25

UNIDADE 3 – Competências na arte de treinar pessoas.................................................. 49

UNIDADE 4 – Planejamento na arte de treinar pessoas...... ............................................. 71

UNIDADE 5 – Respostas para os testes de Auto-avaliação .......................................... 101

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................. 105

ANEXO – Modelo de Planejamento ................................................................................ 107

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 APRESENTAÇÃO

Um tempo atrás educar significava transmissão de conhecimentos numa sala de aula

onde havia duas situações bem distintas: de um lado havia o professor cuja figura detinha o
saber absoluto e inquestionável e do outro lado o aluno que não detinha tal saber. As carreiras
tradicionais garantiam o futuro de quem podia estudar. Trabalho significava emprego.
Tínhamos um mundo bem diferente do que vivemos atualmente.

Hoje, a tecnologia da informação, a globalização e os modernos modelos

organizacionais fazem surgir um novo paradigma econômico e social, em que o conhecimento
assume um valor econômico, atribuindo à educação uma nova identidade. Estamos imersos na
sociedade do conhecimento, e as palavras-chave em qualquer área profissional passam a ser:
pró-atividade, empreendedorismo, autonomia, conexões, qualidade, produtividade e
competitividade.

Em virtude destas mudanças em curso, surge a necessidade da preparação de novos

perfis profissionais. Logo, a formação, o aperfeiçoamento e a atualização destes se configura
na prática através de um novo modelo de educação, sedimentado pela educação continuada,
que utiliza diferentes mídias, impulsionando a educação a distância em grande escala.

Portanto, estamos incluídos nesse novo cenário, e você, caro aluno, está vivenciando o
ensino a distância, cujo objetivo é oportunizar a todos o acesso ao conhecimento sem
fronteiras.

Este módulo foi concebido para aprofundar a sua compreensão acerca dos princípios
que envolvem a prática adequada do treinamento a bordo. Sabemos que todas as atividades
que desenvolvemos dentro e fora do nosso ambiente de trabalho depende de procedimentos
específicos que utilizamos. Tais procedimentos por vezes otimizam a ação que empreendemos
e nos possibilitam a conquista de resultados positivos e satisfatórios.

Bom estudo!

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 COMO USAR O MÓDULO

I – Qual o objetivo deste módulo?

Proporcionar ao aluno conhecimentos para realizar treinamento de pessoal, a bordo de

navios mercantes e embarcações offshore, com base em diferentes técnicas de ensino.

II – Como está organizado o módulo?

O módulo de Técnicas de Treinamento de Pessoal foi estruturado em quatro unidades

seqüenciais de estudo. Os conteúdos obedecem a uma seqüência lógica e, ao término de cada
unidade, o aluno fará uma auto-avaliação.
O modelo de ensino e aprendizagem adotado é um mix de três grandes linhas teóricas:
 Rothkopf para instrução por escrito;
 modelo de facilitação de Carl Rogers; e
 a teoria da conversação didática de Holmberg.

III – Como você deve estudar cada unidade?

 Ler a visão geral da unidade.

 Estudar os conceitos da unidade.
 Responder às questões para reflexão.
 Realizar a auto-avaliação.
 Realizar as tarefas.
 Comparar a chave de respostas do teste de avaliação.

1. Visão geral da unidade

A visão geral do assunto apresenta os objetivos específicos da unidade, mostrando um
panorama do assunto a ser desenvolvido.
2. Conteúdos da unidade
Leia com atenção o conteúdo, procurando entender e fixar os conceitos por meio dos
exercícios propostos. Se você não entender, refaça a leitura e os exercícios. É muito
importante que você entenda e domine os conceitos.
3. Questões para reflexão
São questões que ressaltam a idéia principal do texto, levando-o a refletir sobre os temas
mais importantes deste material.
4. Auto-avaliação
São testes que o ajudarão a se avaliar, evidenciando o seu progresso. Realize-os à medida
que apareçam e, se houver qualquer dúvida, volte ao conteúdo e reestude-o.
5. Tarefa
Dá a oportunidade de você colocar em prática o que já foi ensinado, testando seu
desempenho de aprendizagem.
6. Respostas dos testes de auto-avaliação
Dá a oportunidade de você verificar o seu desempenho, comparando as respostas com o
gabarito que se encontra no fim da apostila.

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 IV – Objetivos das unidades

Unidade 1: ADMINISTRAÇÃO DO TREINAMENTO DE PESSOAL MARÍTIMO

A unidade 1 apresenta a finalidade e os propósitos dos cursos modelos da IMO; os

diferentes conceitos de educação e treinamento; a trajetória histórica do treinamento; a
determinação da convenção STCW 78/95 acerca do treinamento a bordo de navios mercantes
e embarcações offshore. Aborda também os principais envolvidos no treinamento,
características dos treinandos e conduta do instrutor; como identificar as necessidades e o que
se ganha com o treinamento a bordo.

Unidade 2: A PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

A unidade 2 apresenta os fundamentos e história da Psicologia; a contribuição da
Psicologia da aprendizagem; a importância da aprendizagem participativa e significativa; os
princípios da aprendizagem na idade adulta (Andragogia); a diferença entre motivação e
incentivação na aprendizagem; o valor das inteligências múltiplas na aprendizagem; e aborda
também as leis da aprendizagem e sua utilidade no treinamento em serviço.

Unidade 3: COMPETÊNCIAS NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

A unidade 3 apresenta as competências e habilidades; as competências gerenciais
indispensáveis ao instrutor; a importância da comunicação e do feedback na arte de treinar
pessoas; a relação interpessoal na arte de treinar pessoas; aborda também os tipos de
conflitos, como surgem, suas causas e como administrá-los.

Unidade 4: O PLANEJAMENTO NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

A unidade 4 apresenta a importância do planejamento. Aborda os objetivos e sua
classificação; os conteúdos e critérios de seleção; os diferentes métodos e técnicas de ensino;
os recursos instrucionais e sua utilização; a avaliação da aprendizagem, conceitos, tipos,
procedimentos e principais instrumentos aplicados no treinamento.

V – Avaliação do módulo

Após estudar todas as Unidades de Estudo Autônomo (UEA) deste módulo, você estará
apto a realizar uma avaliação da aprendizagem.

VI – Símbolos utilizados

Existem alguns símbolos no manual para guiá-lo em seus estudos. Observe o que cada
um quer dizer ou significa.

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 Este lhe diz que há uma visão geral da unidade e do que ela trata.

Este lhe diz que há, no texto, uma pergunta para você pensar e responder a
respeito.

Este lhe diz para anotar ou lembrar-se de um ponto importante.

Este lhe diz que há uma tarefa a ser feita por escrito.

 Este lhe diz que há um exercício resolvido.

Este lhe diz que há um teste de auto-avaliação para você fazer.

Este lhe diz que esta é a chave das respostas para os testes de auto-avaliação.

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 UNIDADE 1

ADMINISTRAÇÃO DO TREINAMENTO DE PESSOAL MARÍTIMO

Nesta unidade, você vai aprender sobre:

 a importância, finalidade e propósitos do curso de treinamento para

instrutores a bordo de navios mercantes e embarcações offshore de
acordo com as resoluções da IMO;
 os principais conceitos de educação e treinamento;
 a trajetória histórica do treinamento e principais influências ao longo dos
tempos;
 os atores envolvidos no treinamento e seus respectivos papéis;
 os diferentes tipos de treinandos, características e conduta do instrutor;
 como identificar as necessidades de treinamento de pessoal a bordo de
navios mercantes e embarcações offshore; e
 quais são os benefícios potenciais do treinamento em serviço.

“A maior missão do homem é dar a luz a si mesmo, é tornar-se aquilo que

ele é potencialmente”.
Erich Fromm

Com base nesse princípio, o homem e a mulher do século XXI carregam em si a missão
de autodesenvolvimento e buscam, a cada dia, o crescimento educacional, intelectual, ético,
humanístico, técnico, espiritual e, sobretudo, a qualificação profissional, que lhes dará subsídio
para competirem e se manterem no mercado de trabalho.

Portanto, passar conhecimentos e técnicas do cotidiano de bordo e otimizar o tempo é

fundamental na vida do marítimo.

11
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 1.1 CURSOS MODELOS DA IMO

Você na condição de marítimo, certamente sabe a importância da International Maritime

Organization (IMO) na sua formação, aperfeiçoamento, qualificação e certificação. Que tem
como propósito acompanhar o desenvolvimento tecnológico e as mudanças crescentes em
nossa sociedade através do treinamento e aprimoramento do profissional marítimo. Entretanto,
convido você a fazer uma breve leitura do texto do Secretário Geral da IMO Sr. O’NEI.

A INTERNATIONAL MARITIME ORGANIZATION – (IMO) tem reconhecido a

importância dos recursos humanos para o desenvolvimento da indústria marítima e
tem dado maior prioridade, na ajuda, a países em desenvolvimento a fim de que
possam aumentar sua capacidade de treinamento marítimo através do fornecimento
ou melhoria de seus recursos em níveis nacional e regional [...] Após a adoção da
Convenção Internacional sobre Normas de Treinamento Marítimo, Expedição de
Certificados e Serviço de Quarto, 1978, alguns Governos Membros da IMO,
sugeriram que desenvolvêssemos cursos modelo de treinamentos para ajudar na
implementação da Convenção e conseguir uma transferência de informações e
habilidades de novos progressos da tecnologia marítima de forma rápida...

1.1.1 Finalidades dos Cursos Modelo da IMO

Dentre os vários cursos modelo, o manual do Curso de Treinamento para Instrutores,

no seu Volume 1 (Modelo 6.09), tem por finalidade auxiliar as instituições de ensino da área
marítima, na implementação e organização de novos cursos, modernização de cursos
existentes, atualização dos materiais didáticos e treinamento do corpo docente, visando nortear
a qualidade e eficácia dos cursos para atender às exigências do mercado marítimo mundial.

1.1.2 Propósito do Curso de Treinamento para Instrutores

Qualificar e atualizar os instrutores responsáveis por treinamentos da área marítima, no
que tange ao conhecimento técnico da área de atuação; instrumentalizá-los quanto às técnicas
de ensino, gerenciamento do treinamento de pessoal e desenvolver competências e
habilidades de:
 reconhecer o seu potencial e o potencial de seu grupo;
 motivar e impulsionar pessoas;
 desenvolver relações e equipes;
 reconciliar as diferenças;
 aprender com o grupo;
 planejar as ações de treinamento;
 enfrentar novos desafios e as pressões do ambiente profissional...

No decorrer deste módulo, você vai identificar outras competências e habilidades

indispensáveis ao instrutor que são requeridas pelas organizações no atual cenário. Reflete no
âmbito do trabalho a premente necessidade da educação continuada oferecida no sistema
formal de educação, visando à qualificação dos colaboradores, que é o “capital intelectual” da
empresa, para enfrentarem a competição do mercado mundial.

12
 1.2 EDUCAÇÃO E TREINAMENTO

1.2.1 Educação

A educação, dever da família e do Estado, inspirada nos princípios de liberdade

e nos ideais de solidariedade humana, tem por finalidade o pleno
desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua
qualificação para o trabalho.
(Art. 2 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação - LDB – 9.394 de 1998)

Aplicação dos métodos próprios para assegurar a formação e o

desenvolvimento físico, intelectual e moral de um ser humano; conhecimento e
desenvolvimento resultantes desse processo.
(Dicionário Houaiss)

Geralmente quando falamos em educação, estamos nos referindo à educação informal,

cujos valores, hábitos e atitudes são aprendidos no primeiro grupo social, que é a família, e
podemos também nos referir àquela educação que denominamos formal, que ocorre nos
diferentes ambientes institucionais de ensino.

Então, podemos afirmar que a educação se dá de formas diferentes e, em virtude disso,

todos os indivíduos possuem maneiras distintas de expressá-las nos contextos que se
encontram. Quando falamos que “alguém não tem educação”, a que tipo de educação estamos
nos referindo? Na verdade estamos nos referindo à educação informal, aquela adquirida com a
família. Veja o exemplo abaixo:

“No navio Camorim, Cláudio que se encontra na praticagem, necessita falar com o
Comandante. Entra em seu camarote sem bater à porta e nem pedir licença”. Essa atitude é

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TRP
resultado de possíveis falhas na sua educação informal. Hábitos e atitudes que não foram
devidamente transmitidos e ou incorporados por ele.

Veja outro exemplo:

“Suzana foi chamada por uma empresa multinacional de cosméticos, para o cargo de
auxiliar de departamento. Suzana possui o ensino médio completo, conhecimentos básicos de
informática, mas não possui curso de inglês, um dos pré-requisitos solicitados pela empresa
para efetivar a contratação”.

Nesse exemplo estamos nos referindo à educação formal, que possibilita a formação, o
aperfeiçoamento e atualização do profissional. Não podemos esquecer que estes são apenas
uns dos muitos exemplos que poderiam ter sido apresentados para distinguir a educação
formal da informal.

Neste tópico você está convidado a analisar os conceitos e a origem da

expressão treinamento e sua configuração através do tempo.

1.2.2 Treinamento

Investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho, reduzir

ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações
propostas. Em outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um
esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazê-la atingir o mais
economicamente possível os objetivos da empresa.
(Hoyler)

Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento,

regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho.
(Goldstein)

As primeiras ações envolvendo treinamento e desenvolvimento de pessoal podem ser

reportadas aos primórdios da civilização, quando o homem da caverna repassava aos seus
descendentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade
da espécie humana.

Muitos milênios passaram até que, em face do progresso alcançado pela humanidade,
as atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal começaram a ser percebidas,
compreendidas, sistematizadas e utilizadas em benefício mais amplo. Até então tínhamos um
treinamento cujo significado era adestrar, isto é, ensinar certas habilidades para o
desempenho de uma determinada atividade de forma operacional, motora e
eminentemente individual. Hoje o treinamento consiste na qualidade dos serviços, na
formação de equipes com objetivos comuns e, sobretudo, no desenvolvimento do profissional
nos diferentes contextos e áreas de atuação.

Exemplo : Treinamento de (SMS) – Segurança Meio Ambiente e Saúde.

Existe hoje uma preocupação e certo investimento por parte das empresas, com
treinamentos de caráter preventivo, devido aos freqüentes acidentes que resultaram em morte,

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graves prejuízos financeiros e poluição no meio ambiente marinho. Portanto, treinamentos com
tais objetivos devem ser conduzidos por profissionais qualificados, que dominem o assunto e
as técnicas de ensino. Além desses aspectos devem ser habilidosos para promover a
conscientização, a mudança de procedimentos e conduta profissional, isto é, a aprendizagem,
não é meramente um adestramento.

O diagrama proposto por ZERBINI (2003) auxilia a compreensão acerca da diferença

entre os conceitos abaixo:

Tarefa
Com base nos conceitos apresentados até aqui, estabeleça a diferença entre
educação e treinamento:
____________________________________________________________________________
Educação pode ser dividida em informal que é aquela recebida pela família e formal
que é aquela obtida em escola/instituição de ensino. Treinamento é o esforço dirigido
____________________________________________________________________________
a uma equipe a fim de fazê-la alcançar um desempenho ou resultado.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

1.3 A HISTÓRIA DO TREINAMENTO

VVocê conhece a trajetória do desenvolvimento das ações de treinamento nas

organizações?

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TRP
 Vejamos! A história do treinamento organizacional sempre esteve relacionada com os
modelos de administração e sofreu, ao longo das décadas, influência multidisciplinar de várias
áreas da Sociologia, da Filosofia, da Engenharia e da Ciência Psicológica, tais como: a
Psicologia Instrucional, a Psicologia Cognitiva e a Psicologia Organizacional.

No atual contexto, o caráter multidisciplinar é ainda mais intenso, sobretudo os

treinamentos na modalidade a distância. A estruturação de tais treinamentos, como o on-line,
videoconferência, entre outros, faz uso da microinformática e das mais variadas áreas, dentre
as quais se destaca a tecnologia da informação.

Uma das áreas de atuação que proporcionou maior influência na sistematização das
práticas de treinamento foi a militar.

Você já imaginou se numa esquadra ou no exército cada Comandante de navio ou de

batalhão, durante um combate, agisse de maneira diferente dos outros? Não seria o caos total?
Por causa disso, para que o comportamento de cada unidade seja semelhante, as Forças
Armadas dos países padronizaram o comportamento, através de um intensivo treinamento.

Os avanços no desenvolvimento da tecnologia de treinamentos militares, por

aproximadamente 50 anos, foram com o tempo se difundindo no meio civil e vieram a
possibilitar a maior efetividade dessas práticas no contexto do trabalho.

Agora que você já possui uma compreensão maior sobre o conceito de treinamento e
sua origem, vamos ver um pouco da perspectiva histórica ao longo das décadas. Segundo
Bastos (1991), tais períodos são denominados de “ondas”. Isso significa dizer que temos
“quatro ondas” para estudarmos.

O período de 1950 a 1970 – foi marcado pela supervisão direta do encarregado sobre
o comportamento do treinando. Existia uma necessidade das organizações de treinar para o
trabalho. A ênfase era o desenvolvimento de habilidades técnicas e profissionais voltadas para
o desempenho no trabalho, visando à alta produção. Os programas de treinamento eram
destinados a preparar chefes e supervisores.

No período de 1960 a 1980 – predominou o enfoque sistêmico, ou seja, incorporaram-

se ao treinamento as mais diversas contribuições científicas). A maior preocupação era
qualificar a mão-de-obra para operar as máquinas, equipamentos tecnológicos e treinar para
gerência e supervisão.

No período de 1970 a 1990 – o foco dos programas de treinamento estava cada vez
mais nas necessidades, aspirações, motivações e dificuldades de aprendizagem do indivíduo.
Tem como característica o aumento da importância da educação aberta e continuada, em
que o próprio trabalhador identifica e prioriza sua necessidade de treinamento.

Inicia-se em 1980 até os dias atuais – é marcado pela informação, conhecimento e

sabedoria. O trabalhador, hoje colaborador, é considerado como “capital intelectual” da
organização. A ênfase está nos processos de desenvolvimento de competências, tais como:

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iniciativa, tomada de decisão, criatividade, pró-atividade, liderança, trabalho em equipe,
flexibilidade, adaptação ao novo, aprendizagem continuada, disposição para enfrentar desafios,
e saber trabalhar sobre pressão...

Qual seria o período ou a onda mais adequada para aquela pessoa

responsável por treinamento?

Após o estudo da perspectiva histórica do treinamento, você pode identificar que o

último, ou melhor, o atual período, também denominado de quarta onda, representa o
momento da história em que estamos vivendo.

Observe as competências requeridas ao profissional da atualidade. Isto significa que,

estando no papel de instrutor a bordo de uma embarcação, você deve buscar com o seu grupo
desenvolver competências e habilidades para atingir a produtividade.

Como você pode perceber, apesar das grandes mudanças que ocorreram no mundo ao
longo dos anos, ainda hoje, em pleno século XXI encontramos muitos “ranços”. Nosso maior
desafio é superá-los. Portanto, se treinamento o remete a lembranças desagradáveis do
passado, aproveite para rever seus conceitos e, munido de novos conhecimentos, ser agente
de mudanças para a nova geração que está embarcando.

Vale recordar!

TREINAMENTO é um processo educacional de curto prazo, aplicado de

maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.
Neste caso, o treinamento não é despesa, mas um investimento, cujo retorno
é compensador para qualquer empresa nos dias atuais, sobretudo nos navios
mercantes e embarcações de offshore.

1.3 PRINCIPAIS ATORES ENVOLVIDOS NO CENÁRIO DO TREINAMENTO E

O PAPEL DE CADA UM DELES

“Que o homem não só saiba o que faz, mas, se possível, que ele perceba a natureza
modificada por ele. Que, para cada um, seu próprio trabalho seja um objeto de
contemplação”.
(Simone Weil)

Como você viu nas leituras anteriores desta unidade, o mundo passou e está passando
por grandes mutações, graças ao homem e sua polivalência. Quando falamos hoje em
treinamento, queremos dizer que cada um tem a sua cota de responsabilidade naquilo que faz.

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TRP
Portanto, o instrutor não é o único responsável pela aprendizagem, mas sim aquele que
planeja, mostra caminhos, orienta, dirige e acompanha o processo. Em contrapartida, o
treinando adulto e consciente do que quer deve ser um participante ativo e protagonista de sua
história, desenvolvendo todo o potencial na construção do próprio conhecimento.
No atual cenário do treinamento, todos os personagens são importantes. Está em
desuso a superioridade e o autoritarismo do instrutor. Na verdade existe uma horizontalidade
na relação de aprendizagem. Confira os conceitos e o perfil de cada um.

1.3.1 Instrutor – pessoa situada em qualquer nível hierárquico da organização,

experiente ou especializado em determinada atividade ou trabalho, a qual transmite seus
conhecimentos, de maneira organizada, aos treinandos.

1.3.2 O papel do instrutor – ao longo da história também sofreu modificações. Se, no

início do processo de instrução, ele era o transmissor e detentor de informações, hoje em dia
ele é o facilitador; é aquele que orienta o processo de ensino-aprendizagem, tirando as
dúvidas dos treinandos.

1.3.3 Aprendiz ou treinando – pessoa situada em qualquer nível hierárquico da

organização, que necessita aprender ou aperfeiçoar seus conhecimentos sobre alguma
atividade ou trabalho.

1.3.4 O papel do treinando – em decorrência das constantes mudanças na família, na

escola, no trabalho e no mundo, o treinando também não é mais o mesmo. Anteriormente
passivo e depositório de informações; hoje, um aprendiz crítico, participativo, autônomo e
construtor de seu conhecimento.

Treinamento também pressupõe uma relação de instrução x aprendizagem.

Instrução – é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade.

Aprendizagem – é a absorção de conhecimentos de modo a realizar a tarefa ou

atividade de maneira mais correta e no futuro contribuir para a melhoria da maneira como ela é
conduzida ou realizada.

Amplie seus conhecimentos sobre os principais envolvidos no treinamento. Saiba mais

sobre os diferentes tipos de treinandos, suas principais características e a conduta
adequada do instrutor.
Veja!

TREINANDO COMPORTAMENTO DO TREINANDO CONDUTA DO INSTRUTOR

Está sempre falando durante as
explicações. Usa tom de voz baixo, mas
COCHICHADOR
que incomoda o instrutor e atrapalha
quem quer prestar atenção.
Pedir que ele fale para todo o
grupo, pode ser uma boa medida.
Recomendar sutilmente que os
cochichadores sentem-se
distanciados entre si.

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 Gosta de se exibir. Impõe sua opinião. Às Reconhecer suas qualidades,
vezes, está bem informado, ou é apenas mas deixar claro que é preciso
SABE TUDO um é convencido de que sabe tudo. considerar a opinião dos outros.
Evitar que domine o grupo.

Acalmá-lo, não deixar que o

grupo se exalte. Dizer-lhe que os
Gosta de discutir e dar o contra sempre; é
problemas individuais serão
descontrolado, revoltado, talvez, por
DO CONTRA resolvidos depois, em particular.
dificuldades pessoais.
Elogiar algumas de suas
observações.
Gosta de falar pelos outros. Nunca Convém, enquanto ele estiver
INTÉRPRETE assume que é seu ponto de vista, mas falando, pedir que conclua e
usa sempre expressões do tipo: o pessoal confronte seu ponto de vista com
disse, estão falando, nós queremos... o de outra pessoa.
Deve fazer-lhe perguntas que
possam ser respondidas sem
TÍMIDO Não tem coragem ou habilidade para
maiores dificuldades. Fazer com
expressar suas idéias. Teme a crítica e o
que o grupo valorize sua
julgamento dos outros. Necessita ser
participação. Chamá-lo pelo
estimulado.
nome. Envolvê-lo em atividades,
e, quando possível, elogiar sua
contribuição.
Fala de tudo e sem parar, exceto do Convém interrompê-lo com
assunto abordado pelo Instrutor. Cansa o delicadeza, ou limitar o tempo
FALANTE
Instrutor e os outros treinandos. que ele tem para falar.

Ataca o grupo ou o assunto abordado Manter a calma, principalmente

pelo Instrutor, fazendo ironias. Gosta de
AGRESSIVO
ferir os sentimentos dos outros e não
respeita as normas do local.
quando o ataque for dirigido ao
instrutor. Não deixar que o grupo
o ataque. Impor-lhe limites com
firmeza, sem recuar em sua
decisão.

O Instrutor deve estar preparado para lidar com os diversos tipos de treinandos e,
sobretudo, estabelecer uma linha de conduta que favoreça a integração e facilite a
aprendizagem.

Tarefa 1.1
O instrutor Valdir, ao apresentar o conteúdo de “Segurança Pessoal”, foi por diversas
vezes interrompido e contestado por um treinando “do contra”.
Responda com suas palavras qual a postura do instrutor mais adequada, frente a
este tipo de treinando:
____________________________________________________________________________
O instrutor deve reconhecer a fala do treinando e tentar alcamá-lo para que ele sinta
____________________________________________________________________________
abertura para assimilar a fala do instrutor e para que o seu comportamento de
constante negação não se generalize pelo grupo.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Veja a seguir a importância do treinamento a bordo.

19
TRP
 1.4 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO A BORDO DE EMBARCAÇÕES
MARÍTIMAS

Isto é possível?
Ou ainda es tamos nos referindo a
adestramento?
Temos que utilizar técnicas para treinar
alguém?
O profiss ional não dev e chegar pronto a
bordo?
De quem é esta responsabilidad e?
Estão nos dando mais fainas?

Com certeza, essas e outras dúvidas pairam sobre a sua cabeça e você chega a
pensar: será que esse “treinamento” de que a empresa fala não é um modismo? Será que
não sabem que nosso quarto de serviço é apertado, que temos tantas atividades, além de
trabalharmos com uma tripulação reduzida?

Pode ser que não encontremos algumas soluções e respostas para tantas perguntas,
porém podemos afirmar que o profissional da pós-modernidade nunca está totalmente pronto.
Ao escolher sua carreira, na prática, você construiu uma trilha. Utilizando a linguagem
marinheira: você traçou um rumo.

O rumo traçado, as experiências adquiridas, as competências desenvolvidas, as

aspirações quanto ao futuro, somadas às expectativas da empresa contribuíram para seu
aprimoramento profissional.

Tudo isso demandou a necessidade de novas competências, habilidades e

conhecimentos a serem conquistados, para fazer o diferencial competidor tanto no mercado
marítimo nacional quanto no internacional. O respaldo legal, no que tange a treinamento a
bordo de navios mercantes e embarcações offshore, você encontra na Resolução 8 da STCW-
78/95.

A seguir você verá como identificar a necessidade de treinamento!

20
 1.5 A NECESSIDADE DE TREINAMENTO A BORDO DE EMBARCAÇÕES

AA quem compete identificar as necessidades de treinamento?

Em geral, nas empresas as necessidades de treinamento são identificadas pelo setor

de Recursos Humanos através da pesquisa de clima organizacional, ou por solicitação da
direção. A bordo de embarcações, treinar faz parte do cumprimento das exigências Legais da
STCW- 78/95, e as necessidades podem ser identificadas pelo Comandante, Imediato, e/ou
Oficial de Máquinas ou de Náutica.

Veja esta situação: Bento era um taifeiro muito experiente, da empresa Sapucaí.
Durante muito anos foi o responsável pela confecção das refeições (rancho) de alguns navios
por onde passou. Sempre foi muito dedicado e gentil com todos.

Por causa de problemas familiares, Bento começou a beber descontroladamente e

tornou-se agressivo com a tripulação. Descuidou-se de sua higiene pessoal, comprometendo
até o desempenho de suas tarefas. A postura de Bento começou a influenciar também dois
marinheiros recém chegados à empresa.

Tarefa 1.2
Se você fosse o Comandante do navio onde o Bento estava embarcado, o que faria?
Será que a melhor solução seria desembarcá-lo? Um treinamento resolveria o
problema? Uma boa conversa ajudaria?
Pense um pouco e, com base em sua experiência profissional, responda:
____________________________________________________________________________
Talvez uma conversa ajude sim. Outra solução seria um treinamento para lidar melhor
com suas emoções e problemas pessoais no trabalho.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Detectam-se as necessidades de treinamento quando:

 existem falhas constantes nos procedimentos adotados pelos membros de sua equipe;
 surge a necessidade de prevenir, evitar acidentes, desperdícios; ou manter a integridade
física e emocional, ou seja, a segurança da tripulação e do meio ambiente;
 se deseja ampliar o conhecimento técnico da tripulação, quanto aos novos procedimentos
de um determinado equipamento, visando a atender a orientação da empresa, conforme
previsto nos manuais, normas e regulamentos;
 se observa que o relacionamento interpessoal, e/ou o comportamento por parte de um
membro ou de mais de um com os demais, não está adequado e pode comprometer a boa
convivência e a condução das atividades laborais;

21
TRP
 se necessita familiarizar o(a) praticante-aluno(a) ou qualquer outro componente da
tripulação;
 o líder tem um conhecimento novo e importante para a tripulação, tanto de caráter técnico,
como relacional, que deseja compartilhar;
 se precisa realizar treinamentos rotineiros para manter a tripulação sempre alerta e
preparada para qualquer sinistro.

Diante das necessidades detectadas, o instrutor responsável pelo treinamento deve:

planejar todas as ações, escolher um horário propício e usar as estratégias adequadas para
tornar esta atividade prazerosa. Assim, os resultados certamente serão benéficos para todos,
inclusive para o aumento da produtividade que a empresa espera.
Quero concluir este assunto com o pensamento de Geraldo Vandré. “Quem sabe faz a
hora não espera acontecer”. Portanto, não espere os problemas se instalarem para tentar
corrigi-los, seja pró-ativo, treine seu grupo antes que o caos tome conta.

1.6 OS BENEFÍCIOS POTENCIAIS DO TREINAMENTO A BORDO

Ao iniciarmos este assunto, convido você a analisar o seguinte caso: Joana é o 2º piloto
do rebocador “Araponga”. Na primeira semana de seu embarque, foi vítima de chacotas,
preconceitos; por ser mulher e estar num espaço antes restrito aos homens, sofreu rejeições e
até pegadinhas.

O Comandante, um homem muito sensato e observador percebeu o que estava

acontecendo, conversou com a jovem, que só confirmou o que ele já havia detectado. Pediu-
lhe, desculpas em nome da tripulação, e disse que era uma questão de tempo, em breve tudo
estaria bem.

Naquele mesmo dia planejou suas ações, reuniu a tripulação em pequenos grupos para
não comprometer os serviços e iniciou um treinamento, cujos objetivos foram:
 quebrar paradigmas quanto à presença do sexo feminino a bordo;
 acolher novos membros da tripulação; e
 exercitar a ética profissional e regras de convivência.

O resultado do treinamento foi excelente: na semana seguinte, a relação entre Joana e

os demais membros da tripulação mudaram. Ela passou a ser respeitada, aceita, e ter seu
valor profissional reconhecido por todos.

Então, podemos dizer que os resultados do caso acima representam os ganhos

adquiridos com o treinamento em serviço.

22
 O que se ganha com o treinamento em serviço?

 maior integração entre os tripulantes, comandantes e imediato;

 fortalecimento do convívio social;
 padronização de procedimentos;
 otimização do tempo durante o embarque;
 aumento da produtividade e desenvolvimento de novas competências profissionais;
 eliminação dos desperdícios, dos acidentes, das falhas de procedimentos, além de facilitar
a organização do ambiente de trabalho; e
 agilização dos processos e ampliação do conhecimento da tripulação durante o
embarque...

Você, certamente, no decorrer do assunto estudado deve ter-se lembrado de outros

benefícios com o treinamento a bordo. No caso citado no início desta seção, a atitude do
Comandante do navio Araponga promoveu mudanças consideráveis na tripulação. Para
concluir, segundo Confúcio: “Pequenas ações que realizamos são maiores do que as grandes
que planejamos”.

Vo
Você terminou a unidade 1. Parabéns, então, por essa trilha de
aprendizagem vencida. Antes de estudar a unidade 2, verifique seus
conhecimentos e faça a auto-avaliação proposta.

Teste de auto-avaliação da unidade 1

1.1) Escreva (F) para as frases Falsas e (V) para as Verdadeiras.

a) Treinamento é um processo educacional sistematizado de longo prazo. ( F)
b) O treinamento pode ser ministrado para o pessoal que está em terra, a bordo de
navios e embarcações offshore. (V )
c) As pessoas responsáveis pela condução de treinamentos devem estudar e planejar o
programa de treinamento. ( V )
d) Qualquer Oficial de bordo pode conduzir treinamentos. Para tanto, não se faz
necessário o domínio de nenhuma técnica educacional, basta o tempo de serviço. ( F )

1.2) Preencha as lacunas adequadamente.

a) A história do treinamento organizacional sempre esteve relacionada com os modelos

Administração
de _________________________.

23
TRP
 b) O treinamento, ao longo da história, sofreu influências multidisciplinares. Uma das
sistematização
áreas de atuação que proporcionou maior influência na _________________________
militar
das práticas de treinamento foi a ________________________.
c) O período de 1950 a 197 foi marcado pela supervisão direta do encarregado sobre o
comportamento do treinando. Existia uma necessidade das organizações de treinar
o trabalho
para ___________________________________.

1.3) Escreva as competências que os profissionais do século XXI precisam desenvolver na era
da informação, do conhecimento e da sabedoria, segundo a teoria das “ondas”.
iniciativa, tomada de decisão, criatividade, pró-atividade, liderança, trabalho em
____________________________________________________________________________
equipe, flexibilidade, adaptação ao novo, aprendizagem continuada, disposição para
____________________________________________________________________________
enfrentar desafios.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

1.4) Marque (X) na opção correta.

Um Oficial devidamente qualificado para treinar sua equipe pode identificar a necessidade
de treinamento a bordo quando
(a) toda a rotina do pessoal de bordo transcorrer sem anormalidades.
(b) toda a tripulação estiver devidamente qualificada para o serviço de bordo.
X (c) houver a necessidade de treinar para prevenir, evitar acidentes, desperdícios ou manter
a integridade física e emocional da tripulação.
(d) houver a necessidade de manter ocupada a tripulação, por causa da ociosidade a
bordo.

1.5) Com base na sua prática, descreva cinco benefícios potenciais adquiridos com a utilização
do treinamento a bordo.
Maior integração entre os tripulantes
1. __________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________
Otimização do tempo
3. Padronização do procedimento
__________________________________________________________________________
Fortalecimento do convívio social
4. __________________________________________________________________________
5. __________________________________________________________________________
Aumento da produtividade

Você chegou ao final da

primeira etapa da unidade 1,
portanto considere-se um vencedor.
Afinal, estudo autônomo não é para
qualquer um, mas para alguém
ESPECIAL como você!
Máquina a vante siga o rumo
traçado e navegue para a unidade 2.

24
 UNIDADE 2

PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

Nesta unidade você vai aprender sobre:

 os fundamentos da psicologia;
 a história da psicologia;
 a psicologia da aprendizagem seu conceito e objetivo;
 a importância das Teorias da aprendizagem nos programas de treinamento;
 o estilo de aprendizagem;
 as condições necessárias para a aprendizagem significativa e participativa;
 a aprendizagem na idade adulta (andragogia);
 a diferença entre motivação e incentivação da aprendizagem;
 o valor da inteligência múltipla na aprendizagem; e
 dicas úteis para o treinamento a bordo.

2.1 FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA

“Conhece-te a ti mesmo”!
(Sócrates)

Você pode estar se perguntando, por que estudar Psicologia em um módulo de

Treinamento de Pessoal? A célebre frase do filósofo Sócrates, na verdade responde a sua
pergunta. Então, vejamos!
A necessidade que o homem sempre teve de se conhecer e de conhecer os outros e de
como eles se comportam teve início com os estudos da Filosofia. Posteriormente, graças às
pesquisas científicas realizadas pela Psicologia, o homem pôde encontrar respostas para a
diversidade de comportamentos.
Quando perguntamos: por que sentimos medo? Por que João é tão tímido? Por que
Pedro é tão agressivo? Por que há ocasiões em que, quanto mais desejamos recordar-nos de
um nome, mais parece que ele se afasta de nossas lembranças? Por que em certas ocasiões
ficamos tão sensíveis e emotivos? Um estudo mais aprofundado da Psicologia nos auxiliará na

25
TRP
compreensão do homem, ser complexo e inacabado. O presente módulo não contemplará
nenhum estudo profundo de Psicologia, mas algumas contribuições da Psicologia da
Aprendizagem, que certamente lhe ajudará a compreender melhor os treinandos que estiverem
sob a sua responsabilidade como instrutor.

Psicologia ou senso comum?

Primeiro é preciso saber o que é senso comum. Vamos lá!

O senso comum é tudo que vem do pensamento intuitivo, espontâneo, de
tentativa de erros e acertos, que se constrói nas experiências cotidianas, não tem
nenhuma correspondência com o pensamento científico.
O senso comum percorre um caminho que vai do hábito à tradição, a qual passa de
geração para geração. Assim, a menina pode aprender com sua avó uma receita à base de
ervas que é boa para curar os males do fígado; um menino pode aprender com seu pai, que é
pescador, a conhecer as marés através da observação do vento; um instrutor pode dizer que
conhece os seus treinandos pela observação, participação e pelo resultado das atividades
desenvolvidas.
É na tentativa de simplificar e facilitar nosso cotidiano que o senso comum produz suas
próprias teorias, das mais diversas áreas do conhecimento.
O senso comum acaba por se apropriar, de maneira muito singular, de conhecimentos
produzidos pelos outros saberes. Em nosso dia-a-dia, fazemos uso indiscriminado da
psicologia quando dizemos:
1. “essa oficial de náutica tem mania de limpeza, ela tem TOC (transtorno obsessivo
compulsivo)”;
2. “o pai projetou no filho o sonho de ser um mercante”;
3. “o confinamento provoca traumas”;
4. “esse chefe de máquinas é um hiperativo”;
5. “aquele comandante é um neurótico”.

As palavras: TOC, projetou, traumas, hiperativo e neurótico fazem parte do vocabulário

da psicologia. Quando as usamos indiscriminadamente, de uma forma ou de outra,
banalizamos o saber psicológico.

Por falta de conhecimento científico, as pessoas usam o senso comum como psicologia.
Ouvimos com freqüência as frases do tipo:

1. “Maria sabe usar a psicologia com seu grupo”;

2. “Arnaldo usa a psicologia para vender carros”;
3. “tenho que usar a psicologia para convencer meu coordenador”.

26
 Diagnosticamos os comportamentos das pessoas, prescrevemos receitas e achamos
que entendemos as mais variadas reações dos indivíduos à nossa volta e, por vezes,
desprezamos os conhecimentos científicos.
Esse vasto conjunto de concepções, geralmente aceitas como verdadeiras, em
determinado meio social recebe o nome de senso comum.

Você já viu o que é senso comum.

Vamos agora conhecer um pouco da Psicologia e sua história?

2.2 A HISTÓRIA DA PSICOLOGIA

Psicologia é o conjunto de conhecimentos que serve para conhecermos a nós

mesmos e compreendermos os modos de ser (pensar, sentir e fazer) de nossos
semelhantes, ou seja, é o estudo das funções mentais e das atividades
pessoais.
Lourenço Filho

A psicologia por si só é uma área da ciência que tem apresentado, ao longo da história,
diferentes contribuições ao estudo da aquisição de conhecimentos, embora inicialmente se-
dedicasse ao estudo da alma, Isto é, do comportamento humano. Questões como
autoconhecimento, o modo de pensar das pessoas e expressões de suas emoções como as
situações sintomáticas (pânico, ansiedade, depressão, fobias, anorexia) e manifestações
psicossomáticas (dores e outras enfermidades que se apresentam no corpo) crises pessoais,
conflitos, dificuldades nas transições de vida, etc. – todas elas funcionam como objeto de
estudo para a psicologia.

A psicologia se divide em muitas modalidades e cada uma delas tem diferentes objetos
de estudo. Como vimos inicialmente, a psicologia sofreu ao longo da história diferentes
influências teóricas. Isto significa dizer que não é fácil estudá-la e conhecê-la, como muitos
pensam.

O nosso objeto de estudo neste módulo é a Psicologia da Aprendizagem.

27
TRP
 2.3 PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

Como foi a sua trajetória escolar?

O que ficou de mais significativo dos conteúdos
estudados?
Quais os professores ou disciplinas que mais marcaram,
você positivamente e/ou negativamente?
Quais professores ou disciplinas contribuíram para
reforçar a sua escolha profissional?
Você estudou para fazer as provas, ou realmente
aprendeu?
O que é aprendizagem?

Certamente para você responder a essas perguntas, teve que fazer uma retrospectiva
da sua vida escolar e trajetória de aprendizagem.

Você, que traz experiências de âmbito pessoal e profissional, certamente já possui um

conceito de aprendizagem.

Afinal, o que é aprendizagem?

Alguns preferem definir aprendizagem como a aquisição de novos comportamentos.

Dentre os conceitos pesquisados, este atende mais a nossa proposta. Vejamos! Segundo
Paulo de Castro Moreira da Silva, (Vice Almirante) “aprender é absorver conhecimentos para
poder transformar a sua vida e da sociedade que o cerca em algo melhor”. Portanto, de nada
adianta planejar e executar um treinamento, visando à obtenção de novos conhecimentos, se
tudo permanecer como antes. Aprender deve possibilitar mudanças no aprendiz que
conseqüentemente, provocará mudanças no seu meio, sejam estas profissionais e/ou sociais.

Dando continuidade a esse assunto, veremos, a seguir, o objetivo da Psicologia da

Aprendizagem e as contribuições teóricas mais significativas ao processo de ensinar e
aprender.

28
 Qual é o objetivo geral da Psicologia da Aprendizagem?

O objetivo da Psicologia da Aprendizagem é oportunizar o estudo e a compreensão dos

processos de aprendizagem e suas relações com as diferentes dimensões do fazer
pedagógico, levando em conta o ser em desenvolvimento e a aprendizagem continuada e/ou
permanente.

“O mais nobre assunto do estudo do homem é o homem”.

Lening

Quem trabalha com o homem, no sentido universal da palavra, precisa aprender a

conhecê-lo. Portanto, para o instrutor desempenhar bem o seu papel, faz-se necessário
compreender o modo como os treinandos aprendem e as condições necessárias para a
aprendizagem, bem como identificar a sua função nesse processo.
As teorias de aprendizagem que veremos a seguir têm a finalidade de auxiliar o instrutor
a identificar a dinâmica envolvida nos atos de ensinar e aprender. Logo, nessa trama é
importante ressaltar que a evolução cognitiva no homem está diretamente relacionada entre o
conhecimento pré-existente e o conhecimento novo através da interação grupal.

Você sabe o que significa o termo cognitiva, ou cognitivo?

Vem da palavra cognição e tem o seguinte conceito.
É o processo por meio do qual o mundo de significados tem origem. Na medida em
que o ser interage com o mundo, ele começa a estabelecer relações e atribui
significados à realidade em que se encontra.
Estes significados não são estáticos, mas sim pontos de partida para a construç ão
de outros significados, ou seja, constituem-se em pontos básicos de ancoragem ,
para aquisição de novos conhecimentos.

2.4 TEORIAS DE APRENDIZAGEM

As teorias que estudaremos a seguir possibilitará aquisição de conhecimentos

necessários com relação ao planejamento e execução dos treinamentos. Portanto, leia com
muita atenção cada teoria e analise aquelas que podem ser aplicadas nos treinamentos a
bordo.

29
TRP
Teorias de aprendizagem Características

Epistemologia Genética de
Piaget
O ponto central é a estrutura cognitiva do sujeito, tais estruturas mudam
em função dos processos de adaptação: assimilação e acomodação.
Assimilação envolve a interpretação de eventos em termos de estruturas
cognitivas existentes, enquanto que a acomodação se refere à mudança
da estrutura cognitiva para compreender o meio.
As pessoas têm níveis diferentes de desenvolvimento cognitivo.

O treinando é participante e ativo no processo de aquisição de

conhecimento. Quando recebe uma nova informação, ele filtra e
Teoria Construtivista de transforma a nova informação, infere hipóteses e toma decisões.
Bruner O instrutor deve preocupar-se não só com a quantidade de conteúdo
apresentado, mas principalmente com a sua estrutura. Além desses
aspectos deve usar uma abordagem voltada para solução de situações
problemas.

Teoria Sócio-Cultural de A aprendizagem se dá com a interação do indivíduo com o meio social,

permeados por estímulos externos, isto é, ele internaliza os processos do
Vygotsky desenvolvimento de cada situação de aprendizagem e desperta para
novos conhecimentos.
Então, o ato de aprender ocorre no relacionamento do treinando com o
instrutor e com os outros treinandos.

Aprendizagem baseada em A aprendizagem se inicia com um problema a ser resolvido, podendo

fazer uso dos recursos tecnológicos. As atividades de ensino e
problemas / Instrução aprendizagem devem ser criadas em torno de uma “âncora”, que deve ser
ancorada (John Brasford) algum tipo de estudo de um caso ou uma situação envolvendo um
problema.

Teoria Desenvolvimentista ou
do Desenvolvimento Humano
Jean Piaget,
Para aprender, o indivíduo precisa estar pronto, ter maturação biológica, e
condição psicológica para aquisição de informações de acordo com essa
prontidão.
O indivíduo é agente ativo de seu próprio desenvolvimento na medida em
que constrói o conhecimento. Então, a partir do nascimento, a criança
está pronta para uma carreira de aprendizagem, que não termina com a
idade adulta, mas dura toda a vida.

Aprendizado Situado A aprendizagem ocorre em função da atividade a ser desenvolvida pelo

treinando, de acordo com o contexto, cultura e ambiente social na qual
(J. Lave) ele está inserido.
O aprendizado está relacionado com a prática e não pode ser dissociado
dela.

Enfatiza a percepção em vez da resposta. A resposta é considerada

como o sinal de que a aprendizagem ocorreu e não como parte integral
do processo.
Teoria da Gestalt Não enfatiza a seqüência estímulo-resposta, mas o contexto ou campo no
qual o estímulo ocorre e o insight (que popularmente chamamos de
estalo, uma idéia que instantaneamente vem a nossa mente) tem origem,
quando a relação entre estímulo e o campo é percebida pelo treinando.

30
 Teoria do Behaviorismo O objeto de estudo é o comportamento humano. O indivíduo aprende pela
repetição, pelo condicionamento (associação de estímulo a uma
ou resposta).
Comportamentalismo O conceito de condicionamento foi mais tarde aperfeiçoado por Skinner,
que introduziu a noção de “reforço” (positivo e negativo).
O reforço é um estímulo associado a uma resposta anterior que funciona
(John B. Watson)
de modo a inverter o processo.
e Por exemplo: Estímulo–Resposta desejada–Recompensa/Estímulo–
(Skinner) resposta inadequada–Castigo. Com este procedimento, Skinner produz o
condicionamento operante, noção pela qual qualquer coisa é reforço
quando associada a uma dada resposta de modo sistemático.

No aspecto aprendizagem, o mais importante é o que o aluno já sabe.

Partindo deste princípio, a aprendizagem ocorre quando uma nova
Teoria da Inclusão informação ancora-se em conceitos ou proposições relevantes
(D. Ausubel) preexistentes.
A aprendizagem visa aos conceitos relevantes e inclusivos apresentados
pelo instrutor. Esses conceitos devem estar claros e disponíveis na
estrutura cognitiva do treinando.

Baseia-se na necessidade de se tornar o conhecimento mais fácil, em vez

de ensinar no sentido tradicional.
Aprendizado Experimental A aprendizagem deve ter caráter experimental, pois as pessoas
(Carl Rogers) aprendem melhor aquilo que é significativo. O interesse e a motivação
são essenciais para o êxito no ato de aprender e o instrutor e o treinando
são co-responsáveis para a consecução desse ato.

Inteligências Múltiplas O instrutor durante um treinamento deve procurar identificar as

inteligências mais marcantes em cada treinando e explorá-las para atingir
(Gardner) o objetivo final, que é o aprendizado de determinado conteúdo.

Você acabou de ver algumas das diferentes teorias de aprendizagem e com certeza
percebeu que algumas são mais indicadas para o treinamento a bordo.

Ainda nesta unidade de estudos você poderá ampliar mais seus conhecimentos sobre a
teoria das inteligências múltiplas de Gardner, que tem sido amplamente divulgada e aplicada
nos diferentes contextos da atualidade. Veja na seção 2.8.

Caso ainda tenha dúvida, volte a ler o quadro das teorias de aprendizagem para realizar
a tarefa abaixo.

Tarefa 2.1
Responda. Com base nas teorias apresentadas, qual você aplicaria ao treinamento a
bordo, por que?

__________a__
_Aplicaria _____________
aprendizagem ____________Por
experimental. ___estar
_____a__bordo
_ _ _ __ _ _____a
temos __valiosa _ __________
_______oportunidade
_de
___ ___as
ver __coisas
_______
na__prática,
_______de___estar
_____confrontados
____________com
____a__realidade
________e__não
____em
___uma
____sala
_____
de aula, longe do objeto do aprendizado. Creio que seja uma oportunidade
_____________________________________________________________________________ que não
deva ser desperdiçada.

31
TRP
 Antes de você estudar o próximo assunto, leia o caso abaixo.

Marcos é o chefe de Máquinas do navio Duas Pontas. No início de 2007, recebeu a

bordo três praticantes alunos: Bruno, Cláudio e Márcia. A missão de Marcos foi treinar esses
praticantes, familiarizando-os com a Praça de Máquinas.

Antes de partir para uma atividade de demonstração prática, fez uma explanação
teórica. Nesta fase percebeu que Bruno tinha um ritmo muito mais lento para responder às
perguntas do que os outros, sempre anotava para não esquecer. Marcos precisou repetir a
mesma coisa, pelo menos duas ou três vezes para que ele compreendesse, enquanto que os
demais respondiam imediatamente.

No final do estágio, todos tiveram um bom desempenho.

Ao analisarmos este caso, podemos perceber que as pessoas têm ritmos diferentes
para aprender. Esses ritmos podem ser denominados de:

 Estilo de aprendizagem
O ciclo de aprendizagem baseia-se na premissa de que os indivíduos percebem e
processam informações de maneiras diferentes. Cada um tem uma forma de conceber as
informações, preferências e ritmo de aprendizagem que mais lhe convém. Essas preferências
criam estilos únicos de aprendizagem que devem ser respeitados pelo instrutor.

Vimos que para aprender cada um tem seu “tempo”, de acordo com a teoria de
Vygotsky, aprender é uma atividade social que fica aprimorada através da colaboração,
intercâmbio de idéias e perspectivas entre as pessoas. Veja então a importância da
aprendizagem participativa nos treinamentos.

 Aprendizagem participativa
Na aprendizagem participativa, o instrutor tem o papel de promover um clima amistoso,
com atividades contínuas, dando aos treinandos oportunidades de estabelecer a troca de
experiência e conhecimentos.

Logo, para efetivação dessa aprendizagem, o instrutor deve adotar técnicas que
favoreçam o diálogo reflexivo, as sessões de prática de habilidades e tarefas realizadas em
grupos pequenos ou em duplas.

E por falar em aprendizagem, aprender é um ato contínuo, não é meramente memorizar

para fazer um exame. Portanto, é fundamental que um programa de treinamento priorize
também a aprendizagem significativa.

32
 Saiba mais sobre aprendizagem significativa:

À medida que o treinando recebe um novo conteúdo e incorpora-o à estrutura

cognitiva já existente, ou seja, associa com o que ele já conhece, a nova
informação se transforma em conhecimento significativo.
Para haver aprendizagem significativa, são necessárias duas condições:
a) o treinando precisa ter disposição para aprender; e
b) o conteúdo a ser aprendido tem que ser potencialmente significativo, com
estrutura lógica, psicológica e aplicável ao seu contexto profissional.

Você já deve ter percebido que a aprendizagem é um assunto inesgotável e complexo.

Portanto, compete ao instrutor bem informado e consciente de seu papel saber escolher a
teoria mais apropriada, para cada tipo de treinamento; respeitar o estilo de cada treinando e
promover atividades de aprendizagem participativa e significativa que leve o treinando a
aprender a aprender.

Portanto, quanto mais você se apropriar desse conhecimento, mais fácil será planejar e
executar um treinamento que leve o treinando aprender.

Em geral, as pessoas têm dúvidas se a aprendizagem ocorre da mesma forma no adulto

como na criança, ainda há os que questionam a metodologia apropriada para os diferentes
públicos. Se você possui esses ou outros questionamentos, confira o próximo assunto que trata
do estudo da aprendizagem na idade adulta.

2.5 APRENDIZAGEM NA IDADE ADULTA - ANDRAGOGIA

"Tu és o arquiteto de teu próprio destino. Trabalha, espera e ousa”.

(Ella Wheeller Wilcox, escritora inglesa)

Parafraseando o pensamento da escritora inglesa, os adultos são arquitetos do próprio

conhecimento, ou seja, autores da sua aprendizagem. Logo, o ato de aprender deve fazer
parte de uma escolha consciente, responsável, autônoma e ousada. Afinal, não somos
obrigados a estudar sob pressão de outros, como quando éramos crianças. Nessa época, os
adultos dirigiam nossos destinos, hoje a maturidade traz o livre arbítrio e a necessidade de
optarmos pelo que é conveniente.

33
TRP
 Podem os adultos aprender bem em qualquer idade?

Vejamos!
Existem muitos mitos e crenças a respeito da aprendizagem na idade adulta, há aqueles
que erroneamente afirmam que, para aprender, o individuo precisa ser jovem, pois acreditam
que com o passar dos anos perdemos todas as nossas estruturas cognitivas. Segundo
Moscovici, “os adultos sofrem, com a idade, certo declínio nas funções orgânicas e intelectuais,
o que ocasiona limitações fisiológicas, mas não significa impossibilidade de aprender coisas
novas ou de efetuar mudanças em seus comportamentos...” Isto significa dizer que podemos
aprender sim, em qualquer idade.

Se com ao passar do tempo existe um certo declínio de nossos neurônios, é bem verdade
que o ritmo desta aprendizagem pode mudar, o que não nos impede de aprender. Um instrutor
não pode desconsiderar a bagagem educacional, intelectual, técnica, emocional e cultural do
treinando, seja em qualquer idade. Tudo que somos é fruto de uma vivência anterior, muito
importante na aquisição de novos conhecimentos.

Para aprender, não existe uma idade determinada. A todo instante estamos aprendendo
novos conhecimentos, porém a metodologia e a abordagem devem ser diferentes para o
público adulto.

A seguir você verá um pouco do método e da história da Andragogia.

2.6 EM QUE CONSISTE O MÉTODO ANDRAGÓGICO E SUA HISTÓRIA

Antes de abordar o termo Andragogia, farei uma breve explanação sobre o conceito de
Pedagogia, pois acredito que você já tenha ouvido falar deste termo, bem mais usual no
âmbito da educação. Segundo o Dicionário Aurélio: “é arte de educar crianças; ciência da
educação das crianças”.

Existe uma grande controvérsia a respeito da etimologia da palavra pedagogia, que

num sentido amplo se refere a um campo do conhecimento que se ocupa do estudo
sistemático da educação, uma diretriz orientadora da ação educativa que busca a relação entre
a teoria e a prática.

Por sua vez, Andragogia é a arte e ciência de orientar o adulto a aprender. É o processo
pelo qual o indivíduo é levado a conduzir as atividades que serão propostas, extraindo de sua
experiência e vivência diária as reflexões necessárias que o conduzirão a uma nova prática de
suas funções profissionais nas quais o conhecimento de cada participante é colocado a serviço
do grupo.

34
 Como você pôde perceber, não existe grande diferença entre uma e outra, o que muda
mesmo é o público e a metodologia.

Passemos então para a história, certamente ajudará você a entender melhor.

A andragogia é mais que uma novidade, ela foi redescoberta. Os filósofos gregos,
como Sócrates, Platão e Aristóteles, ensinavam a adolescentes e adultos em grupos
pequenos, com grande interação, e adotavam a prática da discussão, da dialética, da
dedução e da indução.

O termo andragogia foi inicialmente utilizado por Alexander Kapp, professor alemão,
em 1833, para descrever elementos da Teoria de Educação de Platão. O termo foi
esquecido e voltou a ser utilizado em 1921, por Rosenstock, por significar o conjunto de
filosofias, métodos e professores especiais necessários à educação de adultos.

A andragogia foi retomada na década de 1970, na Iugoslávia, Holanda, França e

Suíça.

Do ponto de vista profissional, o ensino andragógico existia já nas oficinas dos

artesãos, desde a Idade Média e início da Revolução industrial. Mestres admitiam
aprendizes, a quem ensinavam seus ofícios, numa interação estreita, praticamente guiando
as mãos dos auxiliares em cada movimento. Isso era feito até que eles atingissem o nível de
habilidade necessário para trabalharem sozinhos.

O método andragógico tem sido muito utilizado nas corporações, nos programas de
treinamentos, na educação continuada, na gestão de pessoas, planejamento estratégico,
marketing, comunicação, processos de qualidade, e até em simples reuniões.

No método andragógico, o papel do professor/instrutor é o de mediador do conhecimento e

facilitador da aprendizagem, conforme citado na unidade 1. A relação instrutor – treinando deve
ser de horizontalidade, respeito e troca de conhecimento.

Tarefa 2.2

Os adultos podem aprender em qualquer idade. Esta afirmativa vem se comprovando

dia após dia. Hoje temos até a Universidade da Terceira Idade. Diante de tudo que
você estudou sobre a andragogia,, descreva em que consiste o método andragógico:
_É__o_estudo
_______da
__metodologia
____________aplicada
_______no ___aprendizado
____________ __adultos.
de ________Nela ____ _____
____o__treinando e_____
_treinador
________devem
______ter
___um relação
____ horizontal
_ __ _ _ _ _ _________ e_o__treinador
________deve
_____aplicar
______ferramentas
_________________
próprias para aumentar a eficação da instrução.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

Como você pôde ver nesta seção, aprender independe da idade. A seguir você verá que
depende muito mais da motivação interna de cada um e da incentivação produzida no
ambiente de estudo e na conduta de seus protagonistas.

35
TRP
 2.
2.7 A MOTIVAÇÃO E A INCENTIVAÇÃO NO PROCESSO DE ENSINO
E APRENDIZAGEM

Leia as perguntas abaixo e reflita sobre cada uma delas:

Por que João trabalha tanto?

Por que Ana é tão estudiosa?
Por que Victor é o melhor aluno do curso?
Por que Davi é um instrutor tão dinâmico?
Por que esse Comandante incentiva tanto a tripulação?
Por que Douglas está tão animado com o treinamento?

Como você pôde ver nas perguntas acima, por vezes desconhecemos os motivos de
cada pessoa em relação aos seus comportamentos e fazemos algumas confusões entre
motivação e incentivação, principalmente no ato de aprender.

Os motivos pelos quais cada um luta para alcançar seus objetivos podem ser de origem:
biológica, psicológica ou social. Esses motivos que impulsionam o indivíduo corresponde
sempre a necessidades, desejos, vontades, ideais ou aspirações que resultam da sua relação
com o seu meio social e cultural.

Vamos então a esses conceitos propriamente ditos!

É o “combustível” que move o ser humano em prol das

Motivação
realizações de suas vontades.

É o objeto ou situação externa que vai ativar os órgãos dos

Incentivação
sentidos de uma pessoa.

Você, que é marítimo, sabe bem a importância do combustível para o funcionamento

das embarcações e das máquinas em geral. Afinal, sem esse precioso componente o navio não
chega a lugar algum.

Por analogia podemos dizer que o ser humano também não chega a seu destino, não
alcança os seus objetivos se não tiver o combustível, ou seja, a motivação. Portanto, para
realizar seus sonhos, conquistar metas, ascender profissionalmente, formar uma família,
estudar e viver, você precisa ter motivação.

36
 A motivação pode ser intrínseca (nasce dentro do indivíduo) ou extrínseca (fora do
indivíduo, no ambiente). Ou seja, podemos dizer que a motivação no ambiente, extrínseca
funciona no processo de ensino e aprendizagem como a incentivação.

Veja a seguir a importância da motivação e da incentivação na aprendizagem.

Como já estudamos, a aprendizagem é uma atividade pessoal e reflexiva. Na idade

adulta é fruto de uma escolha, portanto, o treinando para aprender precisa ter: atenção,
esforço, autodisplina, e perseverança.

Esses níveis de interesses e motivos podem variar de indivíduo para indivíduo e, quanto
o grau de intensidade e duração que podem ser:

1) Incidentais, transitórios e superficiais.

Para entender melhor, veja o exemplo 1.

Alfredo está embarcado na plataforma PS 21, onde todos os oficiais se inscreveram

para fazerem o “curso de treinamento para instrutores on line”. Alfredo ficou encantado com a
animação dos colegas, achou ótima a estrutura do curso e resolveu se inscrever.

Após a primeira semana de aulas, surgiram os desafios: entrega de tarefas, chats,

fóruns e o conteúdo um pouco mais complexo. Diante dos desafios, se sentiu incapaz de
acompanhar o curso e resolveu desistir. Os colegas e coordenadora do curso ofereceram ajuda
e procuram incentivá-lo a continuar, mas foi em vão. Ele disse que já havia decidido trancar a
matrícula e realizar o curso em outra oportunidade.

Como você pôde perceber, no exemplo de Alfredo a motivação foi transitória, durou
pouco e ele desistiu. Diante dos primeiros desafios, faltou-lhe perseverança, um componente
indispensável na educação a distância.

2) Permanentes profundos e intensos.

Para ajudar na sua compreensão, veja o exemplo 2.

Simone é oficial, está embarcada na mesma plataforma de Alfredo e resolveu também

se inscrever para o mesmo curso. Após a primeira semana de aulas foi acometida de uma forte
gripe: teve febre muito alta, dores no corpo, e falta de apetite, mal podia dar conta de suas
atividades de 2º ON.

Devido ao seu estado de saúde, pediu ajuda aos colegas, justificou à coordenadora do
curso a falta de acessos nos chats e fóruns, bem como solicitou uma nova oportunidade para
entrega das tarefas. As solicitações de Simone foram atendidas, graças ao seu desempenho e
esforço.

Simone teve muitos motivos para desistir, porém o desejo de realizar o curso foi mais
forte do que seus problemas. Ela tem por característica não desistir frente aos desafios, mas
sim enfrentá-los.

Você acabou de ver no exemplo de Alfredo e Simone a diferença comportamental entre

eles. Simone além dos desafios normais do curso, ainda ficou doente, teve um agravante em

37
TRP
relação a Alfredo, porém não desistiu, pois sua motivação era intensa. Sendo assim, encontrou
forças para superar as dificuldades.

Podemos, então, dizer que os motivos que impulsionam uma pessoa a prosseguir no
processo de aprender, pode ser diferente do que faz a outra recuar.

O instrutor deve estar preparado para lidar com os diferentes treinandos, os que estão
motivados e os que não estão, os que têm uma motivação transitória e os que têm motivação
intensa.

O estudo da motivação considera três tipos de variáveis:

1) o ambiente;
2) as forças internas do indivíduo, como necessidade, desejo, vontade, interesse,
impulso, instinto;
3) o objeto que atrai o indivíduo por se fronte de satisfação da força interna que o
mobiliza.

Então, como instrutor, eu não posso determinar as forças internas e os motivos de cada
treinando para aprender. Contudo, preciso despertar neles o desejo de aprender o conteúdo do
treinamento que está sob a minha responsabilidade, dando um colorido emocional, mostrando
o significado do assunto em questão, contextualizando com o real e usando as situações do
ambiente e da realidade local.

Como instrutor eu tenho a responsabilidade de cuidar e preparar o ambiente onde o

treinamento acontecerá, para que este tenha estímulos necessários que promova a motivação
do treinando.

Quem deve estar motivado, o instrutor ou o treinando?

Podemos afirmar que a motivação é fundamental tanto para o instrutor como para o
treinando. O instrutor que gosta do que faz, conhece o conteúdo do treinamento, é um bom
comunicador, utiliza as estratégias de ensino e as técnicas que estimula a participação do
treinando certamente produzirá estímulos que o motivará a aprender.

Principais fatores de motivação:

1) A personalidade do instrutor – sua habilidade comunicativa, a voz, dicção, elegância

de expressão, postura, aparência física, higiene corporal, bom humor, cordialidade,
entusiasmo com que apresenta os conteúdos, dinamismo, firmeza e segurança.

2) O material didático – diz respeito utilização dos recursos instrucionais e de ensino

tais como: quadro, manuais, apostilas, imagens, gráficos, mapas, cartas, softwer,
DVD, Vídeo, CD, filmes, Códigos, fórmulas, multimídia, slides, material concreto,
equipamentos, ferramentas e outros.

38
 3) O método ou as modalidades práticas de trabalho – a forma como utiliza os
diferentes procedimentos, tais como: a exposição oral, a diálogo, as discussões, os
trabalhos em grupo, atividades que promovam atitudes de investigação, resolução
de problemas, demonstração prática, vivências, simulação, reflexões e os
despertem para os novos desafios.

Lembre-se: a autêntica motivação é sempre contagiante. Com certeza você deve

recordar-se de pelo menos um professor ou um chefe, ou uma pessoa, que tenha marcado
positivamente a sua vida, e o estimulado na realização de algo. Quem sabe até a sua escolha
profissional e opção pela área de máquinas ou náutica não é fruto dessa influência, ou
referência que o contagiou.

A quem compete a incentivação no treinamento?

Se você respondeu que compete ao instrutor, acertou!

Ao instrutor compete a função incentivadora na condução do treinamento; ele é o

principal responsável em promover um clima agradável e propício que estimule o treinando a
aprender.

Chamamos de incentivação o conjunto de recursos e procedimentos que envolvem,

facilita e estimula a aprendizagem. Neste caso, o instrutor deve ser criativo e conhecer os
diferentes recursos, escolhendo adequadamente tudo que será usado para estimular os órgãos
dos sentidos.

A incentivação pode ser feita por:

a) procedimentos verbais apropriados;

b) meios de objetivação material ou gráfica; e

c) procedimentos ativos ou operacionais.

Veja na prática a diferença entre motivação e incentivação.

Exemplo: Fábio, que é o Imediato da Plataforma PO 31, recebeu a incumbência de

realizar um treinamento em “Chefia e liderança” para os oficiais a bordo. Planejou todas as
ações, fez uma divulgação nos quadros de avisos e distribuiu uma comunicação interna para
todos, com os objetivos do treinamento, ementa, carga horária e garantindo-lhes o certificado.

Os oficiais ficaram motivados para participar do treinamento.

Dado o início do primeiro encontro, algumas decepções.

39
TRP
 No final do dia, o instrutor pediu que os treinandos lhe dessem um feedback de seu
desempenho. Alguns ficaram inibidos e preferiram não falar, porém dois participantes mais
corajosos fizeram o seguinte relato: - o conteúdo apresentado estava muito bom, os recursos
utilizados, tais como: filmes, slides e folha de informação, eram compatíveis com o assunto e
bem elaborados. Porém, faltava ao instrutor dinamismo em sua fala, o que tornou o treinamento
muito enfadonho.

Podemos perceber nitidamente que nesse exemplo houve falha na incentivação, não
pelos recursos, mas pela falta de colorido emocional na transmissão do instrutor, que se
resume em falta de competência na comunicação.
É evidente que a incentivação da aprendizagem deve ser uma preocupação constante
do instrutor durante todas as suas aulas.

Quando o instrutor revela-se apático e indiferente ao assunto exposto, dificilmente os

treinandos encontrarão incentivação para ficarem motivados. Quando, porém, o instrutor se
mostra empolgado pelo assunto que expõe, dando-lhe vida, mostrando uma vibração
espontânea e natural, os treinandos se interessarão e serão contagiados.

Uma grande fonte de incentivação natural a bordo de embarcações são os

recursos presentes no próprio ambiente, o que pode resultar em treinamento mais
prático do que teórico.
Lembre-se de que a aprendizagem deve ser significativa e real. O instrutor que
incentiva a sua equipe usa a inteligência ou conjuga as suas múltiplas inteligências.

2.8 AS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

Você já deve ter observado no seu dia-a-dia que as pessoas demonstram facilidades
para desempenhar determinadas funções em detrimento de outras.

Por exemplo: Ricardo é Chefe de Máquinas, mas nas horas vagas toca violão muito
bem e pinta quadros belíssimos, sem nunca ter feito nenhum tipo de curso nessas áreas.

Veja o outro exemplo: Solange é médica cirurgiã plástica; nas horas vagas se dedica ao
balé clássico, que aprendeu desde criança, e recentemente aprendeu a bordar.

Bem! Temos dois exemplos distintos: no primeiro, um marítimo que, além de

desempenhar a atividade profissional em que se especializou, toca violão que aprendeu de
“ouvido” e pinta quadro através da descoberta espontânea.

No segundo, temos a médica que, além de desempenhar a função de cirurgiã, faz balé
clássico e borda, atividade esta que faz com muita destreza.

O que podemos afirmar é que essas pessoas apresentam habilidades diferentes, que
muitas vezes, no cotidiano, chamamos de tendências; tendência para bordar, para tocar
instrumento, para pintar quadros. Na verdade as pessoas apresentam diferentes habilidades,
ora descobertas espontaneamente, ora desenvolvidas de forma sistemática.
40
 Essa múltipla capacidade de fazer ou desenvolver certa atividade de forma espontânea
ou através de cursos denominamos de inteligência múltipla.

Is
Isso quer dizer que eu posso ter mais de uma inteligência?

É isso mesmo! Você não tem apenas uma inteligência, como se falava no passado,
pode ter muitas e conjugá-las em prol do seu desempenho.
Como você já viu anteriormente, o teórico responsável pelas inteligências múltiplas é
Howard Gardner. Então, vamos estudar esta teoria agora!

Gardner define inteligência como “a capacidade de resolver problemas ou de elaborar

produtos que sejam valorizados em um ou mais ambiente culturais ou comunitários”.

As inteligências múltiplas de Gardner são oito: lingüística, musical, lógico-

matemática, espacial, cinestésica, interpessoal, intrapessoal e naturalística.

Veja agora as características de cada uma delas:

Inteligência lingüística  Os componentes centrais da inteligência lingüística são uma

sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma especial percepção
das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para convencer, agradar, estimular ou
transmitir idéias, exibida na sua maior intensidade pelos poetas e escritores.

Inteligência musical  Esta inteligência se manifesta através de uma habilidade para

apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical. Inclui discriminação de sons, percepção de
temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas, timbre e composição de música.

Inteligência lógico-matemática  Os componentes centrais desta inteligência são a

sensibilidade para padrões, ordem e sistematização. É a habilidade para explorar relações,
categorias e padrões, através da manipulação de objetos ou símbolos, lidar com séries de
raciocínios, reconhecer problemas e resolvê-los. É a inteligência característica de matemáticos
e cientistas.

Inteligência espacial  É a capacidade para perceber o mundo visual e espacial de

forma precisa. É a habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das
percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio e composição, numa representação visual ou
espacial. É a inteligência dos artistas plásticos, dos engenheiros e dos arquitetos.

Inteligência cinestésica  Esta inteligência se refere à habilidade para resolver

problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É a habilidade para
usar a coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos
movimentos do corpo e na manipulação de objetos com destreza.

Inteligência interpessoal  Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade
para entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos

41
TRP
de outras pessoas. Ela é mais bem apreciada na observação de psicoterapeutas, professores,
políticos e vendedores bem sucedidos.

Inteligência intrapessoal  Esta inteligência é o correlativo interno da inteligência

interpessoal, isto é, a habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e idéias,
para discriminá-los e lançar mão deles na solução de problemas pessoais. É o reconhecimento
de necessidades, desejos e inteligências próprias, a capacidade para formular uma imagem
precisa de si próprio.

Inteligência naturalística  Criada recentemente por Gardner, refere-se à habilidade

do indivíduo de fazer discriminações na natureza, ou seja, saber lidar com animais, plantas,
pedras e com outros elementos da natureza.

Então, após você ter conhecimento sobre as características de cada tipo de inteligência,
responda:

Quem é mais inteligente?

 O chefe de máquinas ou o marinheiro de convés?

 Ricardo ou Solange?

 Um jogador de futebol ou um advogado?

 A comandante do rebocador da empresa X ou a 2º piloto do navio da empresa Y?

 A professora de Inglês do Brasas ou a atriz da novela da Globo?

 O vendedor da feira de domingo de Copacabana ou o representante do laboratório

Roche?

De acordo com a teoria das inteligências múltiplas, independem os níveis sociais,

culturais ou intelectuais do indivíduo; ele pode ter qualquer inteligência e desenvolver atividades
as mais diversas possíveis.

Pode perfeitamente um marinheiro de

convés ser um excelente músico ou possuir
ainda muita habilidade no futebol.

Assim como a professora de Inglês pode

ter outras inteligências diferentes da atriz da
Globo, e vice e versa, isso não quer dizer que
uma é mais ou menos inteligente do que a
outra.

42
 Acredite em seu potencial, ou melhor, desenvolva as suas múltiplas inteligências e
valorize o potencial de inteligências de seu grupo!
Veja algumas características que poderão ajudar você nesta tarefa.

Características da teoria da inteligência múltipla:

a) acredita que a inteligência é múltipla e que são independentes;

b) afirma que as inteligências interagem uma com as outras;
c) defende que não há uma inteligência mais importante do que a outra;
d) postula que todos nós possuímos capacidades para nos desenvolvermos nas
diferentes inteligências;
e) advoga uma visão pluralista na mente;
f) considera as fontes de informações mais naturalistas a respeito das pessoas;
g) introduz a idéia de escola centrada no indivíduo, considerando esta visão
multifacetada de inteligência;
h) afirma que a inteligência não pode ser conceitualizada à parte do contexto em que o
indivíduo vive;
i) defende a idéia do conhecimento como rede e coloca a memória não como arquivo,
mas como ferramenta para o indivíduo fazer relações entre as coisas;
j) reconhece que as pessoas têm forças cognitivas diferenciadas e estilos de
aprendizagem contrastantes.

Apesar de cada pessoa ter a sua característica própria e ser mais ou menos dotado em
um ou outro tipo de inteligência, por questões de mercado de oportunidades sócio-econômicos
ou até mesmo por direcionamento familiar, pode estar desempenhando uma atividade que
favoreça as suas maiores potencialidades.

Você como instrutor terá que identificar qual o potencial mais predominante no seu
grupo de treinandos e, em cada indivíduo em particular, de modo a incentivá-los, para que seu
recado seja absorvido por cada um deles da melhor forma possível.

Para sua melhor compreensão, veja o exemplo: se predominar no grupo a

inteligência musical e se o assunto do treinamento é o motor principal do navio, como
um bom instrutor você terá que fazê-los sentir o ruído do motor como uma batida de rock
ao fundo. Porém, se o grupo, ou indivíduo, apresenta características e inteligência
lógico-matemática, o mesmo ruído pode ser observado pela sua freqüência. O grupo
poderá perceber se o motor está ou não regulado mais pelo som emitido do que
propriamente pela análise de aparelhos de medida.

É lógico que muitas pessoas são dotadas de um tipo de inteligência que as torna
verdadeiros “peixes fora d’água” em determinadas atividades. Compete ao instrutor a difícil
tarefa de integrar essas pessoas, de forma que suas características pessoais sirvam para o
enriquecimento do grupo e produtividade das atividades a bordo.

Como intuito de ajudá-lo em suas atribuições como instrutor, veja as dicas a seguir!

43
TRP
 2.7 LEIS – DICAS ÚTEIS PARA O APRENDIZADO NO TREINAMENTO

Nesta unidade, você viu o que é a aprendizagem, como ela ocorre e as contribuições
das teorias no processo de aprender.

As dicas abaixo, não funcionam como receita de bolo, mas são um pouco de tudo que
foi estudado sobre o ato de aprender.

Vamos lá!
 L EI DA PREST EZA
Ninguém aprende sem motivação; o treinando precisa ter vontade de aprender.

 L EI DA INT EN SIDADE
O treinando precisa usar preferencialmente os cinco sentidos, tendo a oportunidade de
ver, ouvir, degustar, cheirar e tocar enquanto estiver aprendendo.

 L EI DA R EC EPT IVIDAD E
O treinando é influenciado por fatores ambientais, emocionais e por pressões de
compromissos externos.

 L EI DA A SSOC IAÇÃO
Experiências passadas de outros podem ser incorporadas ao treinamento.

 L EI DA R EC ENT IDADE E DA PRIMA Z IA

É mais fácil às pessoas se lembrarem das idéias e conceitos discutidos em primeiro e
último momento do treinamento do que aqueles discutidos no meio.

 L EI DA R EL EVÂNC IA
O aprendizado é mais rápido e duradouro quando o conteúdo possui um significado
relevante e imediato para o indivíduo.

 L EI D O EXERC ÍC IO
Aprendemos melhor fazendo, colocando em prática, exercitando e vivenciando a
experiência de aprendizagem.

 L EI DA S DIF ER ENÇAS
As pessoas possuem diferentes velocidades e ritmo de aprendizado.

Você está se preparando para ser um instrutor, portanto, faça bom uso dos
conhecimentos adquiridos.

Comentário final
Pois bem, nesta unidade você aprendeu que a psicologia surgiu da necessidade que

44
homem sempre teve de se conhecer e de conhecer os outros com os quais ele convive.
Portanto, procure conhecer melhor cada treinando. Lembre-se: as pessoas são diferentes e
possuem ritmos diferentes de aprendizagem. O instrutor não ensina; ele é o mediador e o
facilitador da aprendizagem.

Descobrir a riqueza de experiências dentro do grupo, principalmente com os que você já

convive a bordo é um começo motivador para qualquer treinamento. Observe seu grupo
enquanto trabalha, identifique as inteligências e potencial de cada um, promova atividades
participativas que favoreça a troca de opiniões. Leve em consideração o estado emocional, a
faixa etária, bagagem de conhecimento, nível cultural e intelectual de cada um.

Conhecer e selecionar a teoria mais adequada a cada tipo de treinamento viabilizará o

seu planejamento e o alcance dos objetivos de aprendizagem esperados, bem como pode
garantir a motivação e a incentivação do grupo.

Não podemos esquecer que aprender independe da idade e, quando aprendemos,

mudamos nossa postura, conduta e procedimentos frente ao mundo. A partir da mudança,
desenvolvemos novas habilidades e competências, que na realidade é o que as empresas
esperam com o treinamento a bordo.

Você chegou ao final de mais uma unidade. Parabéns! Para testar

seus conhecimentos, faça o teste proposto.

Teste de auto-avaliação da unidade 2

Faça o que se pede nos itens abaixo.

2.1) Com base nos conceitos apresentados, estabeleça a diferença entre psicologia e senso
comum.
A psicologia é o estudo do modo de pensar, do comportamento e das emoções do
homem, já o senso comumé tudo que vem do pensamento intuitivo, espontâneo, de
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
tentativa de erros e acertos, que se constrói nas experiências cotidianas, não tem
_____________________________________________________________________________________________
nenhuma correspondência com o pensamento cientí
fico.
2.2) Qual é o objetivo da psicologia da aprendizagem?
É oportunizar o estudo e a compreensão dos processos de aprendizagem e suas
____________________________________________________________________________
relações com as diferentes dimensões do fazer pedagógico.
____________________________________________________________________________

2.3) Fernando é marítimo e da última vez que desembarcou disse para um amigo: “Aprendi
muito com a tripulação do navio que estive embarcado”. Esta fala de Fernando demonstrou que
houve uma interação entre os tripulantes e o meio, permeada por estímulos externos. Que

45
TRP
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

2.4) Durante a sua trajetória escolar e tempo de embarque, certamente conviveu com
pessoas muito diferentes de você, inclusive no ritmo de aprender. Recorde o que foi visto
descrevendo em que consiste o estilo de aprendizagem.
Cada um de nós percebe e processa as informação de forma particular. Com isso
____________________________________________________________________________
podemos dizer que cada indivíduo terá um estilo de aprendizagem que mais se
____________________________________________________________________________
adaptará a ele.
2.5) A partir de sua experiência profissional como marítimo dê um exemplo para demonstrar o
que aprendeu sobre cognição.
Cognição é o processo por meio do qual o mundo de significados tem origem.
____________________________________________________________________________
Conforme o ser interage com o mundo ele estabele relações e atribui significados à
____________________________________________________________________________
realidade em que se encontra.
____________________________________________________________________________

2.6) Graças às pesquisas de Gardner ficou comprovado que o ser humano é dotado de
inteligências múltiplas. Demonstre o que você aprendeu sobre esta teoria, destacando três e
descrevendo-as.
_____________________________________________________________________________
Inteligência musical: Esta inteligência se manifesta através de uma habilidade para
apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical.Inteligência naturalí stica: Refere-seà
_____________________________________________________________________________
habilidade do indivíduo de fazer discriminações na natureza.Inteligência interpessoal:
_____________________________________________________________________________
Descrita como uma habilidade para entender e responder adequadamente a humores,
_____________________________________________________________________________
temperamentos motivações e desejos de outras pessoas.
2.7) O processo de ensino-aprendizagem é dinâmico e ativo, assim como as pessoas também
são e o que torna o conteúdo de um treinamento interessante e estimula a aprendizagem do
treinando são as estratégias adotadas pelo instrutor. Com base nessa informação, estabeleça a
diferença entre motivação e incentivação.

Motivação é o “combustível” que move o ser humano em prol das realizações de suas
____________________________________________________________________________
vontades. Jáincentivação éo objeto ou situação externa que vai ativar osórgãos dos
____________________________________________________________________________
sentidos de uma pessoa.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

2.8) A aprendizagem deve ser significativa para o treinando. Com base neste princípio,
descreva quais são as condições para que ela ocorra.
O treinando precisa ter disposição para aprender, e o conteúdo a ser aprendido tem
____________________________________________________________________________
que ser potencialmente significativo, com estrutura lógica, psicológica e aplicável ao
____________________________________________________________________________
seu contexto profissional.
____________________________________________________________________________

46
 “Seja fiel no cumprimento de todos os seus
deveres. Execute com capricho e amor todas
as tarefas que recebe, embora pareçam
insignificantes. Qualquer coisa que esteja
fazendo, por menor que seja, é um passo à
frente em seu progresso. Realize suas tarefas
todas, como se delas dependesse – como de
fato depende – todo o seu futuro”.
(Anônimo).

Parabéns por mais esta etapa vencida.

Toda a força a vante e navegue para a unidade 3.

47
TRP
48
 UNIDADE 3

AS COMPETÊNCIAS NA ARTE TREINAR PESSOAS

Nesta unidade, você vai aprender sobre:

 as competências e habilidades na arte de treinar pessoas;

 as competências gerenciais indispensáveis ao instrutor;
 a comunicação na arte de treinar pessoas, (conceitos, barreiras na
comunicação, e diferentes formas de comunicar;
 feedback, uma competência fundamental na prática do instrutor;
 a relação interpessoal na arte de treinar pessoas;
 a janela de Johari na relação interpessoal; e
 conflitos: possíveis causas, tipos de conflitos, como administrar e como
evitar.

3.1 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES NA PERSPECTIVA DO TREINAMENTO

"As pessoas podem ser divididas em três grupos: os que fazem as coisas
acontecerem, os que olham as coisas acontecerem e os que ficam se perguntando o que
foi que aconteceu”.

(S. Brown)

Partindo do princípio de que treinar pessoas é uma arte e desenvolver o lado artístico
requer: disciplina, criatividade, dedicação, exercício, conhecimento técnico e habilidades,
espero que você esteja incluído no grupo dos que fazem as coisas acontecer. Daqueles que
buscam novos conhecimentos e são competentes canais de mudanças para os treinandos.

Logo, não espere ser convocado a treinar pessoas para aprender. Comece agora,
coloque em prática as informações recebidas, seja pró-ativo, desenvolva novas competências
e faça conexões com a sua experiência profissional.

49
TRP
 Veja os conceitos abaixo.

3.1.1 Conceitos de competência e habilidade

Apesar da enfática divulgação na contemporaneidade, o conceito de competência foi

(re)valorizado e (re)conceituado em decorrência de fatores econômicos, sociais, das mudanças
na educação, no mercado de trabalho, resultantes em especial dos processos de globalização
e do novo perfil do profissional do século XXI.
Segundo Mc Clelland e Dailey, “a competência pode ser sintetizada como conjunto de
características individuais observáveis, como conhecimentos, habilidades, objetivos e valores,
capazes de predizer e/ou causar um desempenho efetivo ou superior no trabalho ou em
situações da vida”.

Quando nos referimos às competências de um determinado profissional, lembramo-nos

dos comportamentos imediatamente observáveis. Podemos perceber no conceito acima que a
habilidade é um componente da competência, assim como o conhecimento. Segundo o
dicionário Houaiss, “habilidade é característica de hábil, que significa a qualidade na execução
de uma tarefa”. Alguns autores consideram as habilidades como a base sem a qual a
aprendizagem não se efetiva; para outros, o termo competência e habilidades são sinônimos.

Veja o exemplo: Mário é o imediato do navio Parati. Recentemente o comandante

cumprindo as determinações da empresa, designou que ele planejasse um treinamento em
nível operacional, para todo os oficiais.

O tema: Multiplicadores da responsabilidade social a bordo.

Objetivo do treinamento: capacitar os oficiais para serem multiplicadores de uma nova

consciência cidadã, a responsabilidade social.

Conteúdo: Anexo 1 da MARPOL, no que se refere aos prejuízos causados pela poluição
no meio ambiente marinho.

O objetivo a ser alcançado com esse treinamento, é desenvolver novas competências

ou reforçar as competências já existentes.

O quadro a seguir, com os dados do exemplo acima, vai ajudar você na compreensão
dos termos: conhecimentos, habilidades e atitudes, os componentes da competência, o famoso
CHA dos programas de treinamento.

Conhecimento Habilidade Atitude

1. Conhecimento técnico e 1. Habilidade de executar as 1. Atenção, procedimentos

operacional detalhado de cada tarefas específicas de cada técnicos seguros, supervisão
área (máquinas e náutica), área com segurança, para criteriosa, e organização.
bem como a responsabilidade evitar riscos e sinistros.
na visão de conjunto.

50
2. Conhecimento dos riscos 2. Habilidade para conscientizar
ambientais, e conseqüências os membros de cada equipe,
legais quanto a não quanto ao cumprimento correto
conformidade. de cada tarefa, agindo de forma
preventiva.
3. Orientar para resultados,
ser referência para o grupo,
persuasão, e avaliação do
desempenho de cada um.

Assim, concluímos que a competência profissional não pode estar dissociada do

desenvolvimento e que de fato é um conjunto de conhecimentos, habilidades, objetivos e
atitudes que podem ser observadas, isto é, expressas no comportamento do indivíduo. Cabe
ressaltar que a competência não é só operatória, mas também uma construção social, em que
o individuo é guiado por um sistema de valores, de significações e por modelos socialmente
compartilhados.

Como você pôde perceber, a competência é o resultado de múltiplos saberes, obtidos

das mais variadas formas. Em uma situação de trabalho, ou em um treinamento, o indivíduo
necessita de conhecimentos específicos e habilidades para executar as tarefas propostas, que,
conseqüentemente, favorecem as mudanças de atitude.

O sistema organizacional competitivo e seletivo do novo cenário do mundo do trabalho,

a partir da divulgação de uma vaga para determinado cargo, estabelece o perfil do profissional
a ser contratado e sistematiza as ações de controle e avaliação do desempenho das suas
funções.

Você verá, a seguir, algumas competências importantes que compõem o perfil do

instrutor.

3.1.2 As competências gerenciais indispensáveis ao instrutor

Faça uma auto-análise e identifique a competência que você possui e em que aspecto
precisa melhorar. Lembre-se: um bom profissional não nasce pronto, as competências e
habilidades precisam ser treinadas e desenvolvidas.

Abaixo estão listadas algumas formas de Competências:

1. Organizar as situações de aprendizagem.
2. Administrar o progresso dos treinandos.
3. Comunicação - transmitir conhecimentos; dar e receber feedback.
4. Relacionamento interpessoal.
5. Domínio técnico do conteúdo do treinamento.
6. Trabalhar em equipe.
7. Destreza na utilização das novas tecnologias.
8. Autocontrole emocional.
9. Capacidade de inovação.
10. Domínio das técnicas de ensino.
11. Criatividade.
12. Administrar sua própria formação continuada.
13. Saber ouvir os treinandos.
14. Capacidade de administrar as diferenças individuais.

51
TRP
 15. Capacidade de lidar com situações novas e desafiadoras.

No contexto da globalização e competição, as empresas primam por sistemas de gestão

que possa assegurar resultados cada vez mais efetivos. Algumas investem em seus
funcionários, ou melhor, numa linguagem mais atual, nos colaboradores - o “capital intelectual”,
da empresa. Dentro dessa visão, o novo sistema de gestão de pessoas busca desenvolver
competências profissionais por meio do treinamento em serviço. Logo, em terra ou no mar o
processo de aquisição de conhecimentos não deve ser interrompido.

Esteja você incluído, como falei inicialmente, no grupo dos que fazem as coisas
acontecer. Se treinar é uma arte, o perfil de um instrutor por sua vez, é composto por uma série
de atributos, ou melhor, competências. Veja a primeira delas, que é a comunicação.

Tarefa 3.1
A habilidade é um componente da competência. Isto significa dizer que existe
diferença entre uma e outra. Com base nos conceitos vistos nesta seção, escreva
com suas palavras a diferença entre competência e habilidade.

____________________________________________________________________________
Competência é um conjunto de características como habilidade, conhecimento,
objetivos e valores, capazes de causar um desempenho efetivo em uma tarefa. Por
____________________________________________________________________________
habilidade entende-se a característica de hábil, a qualidade na execução de uma tarefa.
____________________________________________________________________________

3.2 A COMUNICAÇÃO NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

“Grandes realizações são possíveis quando se dá importância aos pequenos

começos”.
Lao-Tsé

Reconhecer sua limitação na oratória pode ser um pequeno começo, porém, sair do
estágio inicial, em busca da melhoria de sua capacidade de comunicação, pode ser um grande
feito. Afinal, quem nunca ouviu dizer: “que a oratória é um dom natural de alguns poucos
privilegiados, e apenas a esses a vida conferiu o poder da comunicação”. Este é um falso
conceito, precisamos desmistificar certas opiniões infundadas, de que a natureza elege seus
escolhidos.

Portanto, ser um bom comunicador, e falar bem, requer não só o dom natural, mas,
sobretudo, treino, técnica, exercício, leitura, persistência e muita ousadia. Se você tem
dificuldades de falar em público, de organizar suas idéias, de transmitir uma mensagem, não
desista, há esperança para o seu problema.

Veja o exemplo: Marcelo, no início de sua carreira como oficial de Náutica, foi indicado
pelo comandante para treinar os taifeiros e marinheiros sobre a “Coleta seletiva do lixo a
bordo”.

52
 Fez um excelente planejamento e cuidou de todos os detalhas do treinamento. Mas, no
primeiro encontro, ficou muito nervoso, teve dor de barriga, gaguejou e teve a sensação de que
não lembraria o que deveria falar. Porém, respirou fundo, procurou se acalmar e continuou o
treinamento.

No término das atividades, fez sua auto-avaliação e concluiu que ele não era um bom
comunicador. Contudo decidiu não desistir, treinou mais em seu camarote, fez exercícios
mentais para se acalmar e no dia seguinte se saiu bem melhor. No decorrer de sua profissão,
realizou muitos treinamentos e a prática o tornou um grande orador. Hoje ele é diretor de uma
empresa de navegação e um exímio palestrante.

Com base no exemplo de Marcelo, não desanime diante das dificuldades iniciais, ou
dos deslizes nas apresentações em público. Se você for responsável por treinar um grupo e
ficar nervoso, é normal, não tenha medo, procure controlar suas emoções, seja espontâneo e
faça conforme planejou. Mesmo que nas primeiras tentativas você não se saia muito bem, não
desista, enfrente, persista, treine que conseqüentemente o progresso virá.

3.2.1 Conceito de comunicação

Neste momento eu estou me comunicando com você através deste módulo de estudo,
cuja linguagem utilizada é a verbal, escrita, e você a entende porque domina a leitura e a
escrita da língua portuguesa e tem uma organização cognitiva para esse nível de
compreensão.

Dando prosseguimento ao estudo sobre a comunicação, veja a origem e o conceito

abaixo.

A origem da palavra ‘comunicar’ está no latim ‘comunicare’, que tem como significado
‘por em comum’. Ela implica compreensão.

Segundo o Dicionário Aurélio, “Comunicação é o ato ou efeito de transmitir e receber

mensagens por meios de métodos e/ou processos convencionados, quer através da linguagem
falada ou escrita, quer de outros sinais, signos ou símbolos, quer de aparelhamento técnico
especializado, sonoro e/ou visual”.

A comunicação se faz presente em todos os atos de nossa vida. A partir do nascimento,

o bebê interage com o mundo e se comunica através do choro, que representa a sua forma de
sinalizar quando está com fome, com sede, quer o aconchego do calor da mãe, ou se algo o
está incomodando.

Com o passar do tempo aprimoramos nossa capacidade comunicativa e ampliamos

nosso relacionamento com o mundo, tornando-nos aptos a compreender melhor a realidade, a
fim de poder transformá-la.

O que é comunicação?

53
TRP
 Num sentido amplo, comunicar é transmitir idéias, informações ou conhecimentos, tendo
em vista modificar atitudes ou formas de comportamento.

Nos programas de treinamento, a linguagem didática deve ser elaborada de maneira a

efetivar a comunicação instrutor-treinando por meio da linguagem oral, escrita, audiovisual e/ou
dos recursos da multimídia. Deve ser de forma eficiente, adequada, simples, clara, direta e,
coerente com o nível de entendimento do grupo de treinandos. Devem ser eliminadas todas as
possibilidades de distorção ou desfiguração da mensagem.

A mensagem compõe-se de estímulos que podem ser naturais ou artificiais.

Lembre-se: o objetivo máximo da comunicação é o “entendimento entre as

pesso as” .

3.2.2 Os elementos fundamentais na comunicação

O processo de comunicação é composto por quatro elementos fundamentais:

1. Transmissor ou emissor (instrutor).
2. Receptor (aprendiz).
3. Mensagem (conteúdo).
4. Meio (som, escrita, desenho, gráfico, gesto, expressão fisionômica ou outro recurso
qualquer simbolizando algo).

Com certeza, desde o início de sua vida escolar você já ouviu falar nesses quatro
elementos. Usamos até algumas técnicas e brincadeiras para os ilustrarmos, dentre elas a
dinâmica do telefone sem fio, que é um bom exemplo.

É bem provável que você já tenha dado boas risadas, quando, ao término desta
ingênua brincadeira, percebeu a mensagem inicial completamente distorcida. E em nosso dia-a
dia de trabalho também nos deparamos com as distorções das mensagens, que até parece
uma brincadeira de criança, ou uma pegadinha.

Mantenha-se atento, principalmente durante um treinamento, a fim de evitar as barreiras

e distorções de sua mensagem.

A seguir, você verá alguns exemplos de barreiras na comunicação que foram extraídas
do livro Aspectos Comportamentais da gestão de pessoas, FGV- (2006).

Barreiras presentes no transmissor ou emissor:

 uso da linguagem e símbolos inadequados, diferentes significados, má escolha de canal;

 características pessoais, como timidez, impaciência etc.;
 tom de voz inadequado ou comunicação não verbal incoerente;
 escolha de momento impróprio para transmitir a mensagem;
 suposição de que o receptor já domina o assunto a ser tratado;

54
 Barreiras presentes no receptor:

 desatenção, impaciência ou pressa;

 tendência a avaliar e julgar;
 preconceitos e valores pessoais em dissonância com o conteúdo da mensagem;
 pré-conclusões sobre as reais intenções do emissor; desconfiança;
 resistência a aceitar a mensagem por excesso de autoconfiança.

Barreiras presentes tanto no emissor quanto no receptor:

 pouca disponibilidade de tempo – talvez a barreira mais presente no nível gerencial;

 interesse em distorcer a mensagem; clima hostil, falta de franqueza;
 diferença na hierarquia dos cargos e níveis culturais.

Barreiras presentes no próprio ambiente:

 inadequação do canal escolhido;

 distrações, ruídos, decoração do ambiente, interrupções freqüentes.

A mensagem comunicada pode ser afetada por ruídos ou barreiras por parte do emissor
e/ou do receptor ou de ambos, tornando falho o objetivo da comunicação, comprometendo o
entendimento.

Cabe ao instrutor, ao preparar sua mensagem, atentar para o conteúdo adequado ao

público, os recursos que serão utilizados, o tom de voz, a postura, e elimina assim as barreiras
presentes no transmissor. No que se refere ao ambiente, preparar o local antes do treinamento,
ajuda bastante e pode assegurar a comunicação efetiva.

3.2.3 As diferentes formas de comunicação

CÃO
ATENCÃO!
FEROZ

SIGA ENTRADA
EM FRENTE PROIBIDA PARE

55
TRP
 Ao visualizar esses símbolos, também estamos nos comunicando. A figura do casal nos
comunica: amor, romantismo, namoro, felicidade... Já a imagem do homem debruçado sobre a
mesa do escritório pode nos comunicar: cansaço, estresse, preguiça, tristeza... Os símbolos e
mensagens em destaque podem representar significados diferentes para cada leitor. Portanto,
a comunicação também está sujeita à subjetividade conforme as interpretações dos indivíduos.
Como você pôde observar, a comunicação, quanto à forma, pode ser: simbólica, não-
simbólica, verbal e não-verbal, formal, informal, consciente, inconsciente e extrasensorial. Por
vezes os símbolos falam mais do que muitas palavras.

A bordo de embarcações é muito comum a linguagem de símbolos e sinais, e você

certamente sabe bem o significado de cada um deles em sua profissão.

O contexto do século XXI é marcado pelas imagens; dizemos que é o mundo visual. O
que vemos prende nossa atenção, fica registrado na memória, e até nos dispersa. Lembre-se: o
estímulo visual é muito mais eficaz que o sonoro.

No treinamento, principalmente na relação instrutor-treinando, não é só o que falamos

que é captado pelo ouvinte, mas nossos gestos corporais, visuais e comportamentais.

Às vezes a forma como se fala, é muito mal interpretada pelo outro. Deixamos de passar
a mensagem que deveríamos, passando totalmente o oposto disso, comprometendo a
comunicação e provocando na relação de treinamento uma animosidade.

Cabe ao instrutor, como um bom comunicador, estar atento a esses fatores para que
sua mensagem seja clara, correta, culta, concisa, confiável, coloquial e comunicativa.

O quadro a seguir, ilustra com precisão a mensagem não-verbal que passamos através
dos nossos gestos corporais.

MENSAGENS

 Positivas  Negativas  Positivas  Negativas

FACIAL POSIÇÃO DO CORPO
Sorriso Lábios apertados Braços abertos Braços cruzados
Boca relaxada Músculos da face tensos Ereto Pernas cruzadas
inadequadamente
Alerta Sorriso formal Para frente
Ombros caídos
Pronto para ouvir Sobrancelhas levantadas
OLHOS GESTICULAÇÃO DAS MÃOS
Pupilas dilatadas Olhar pra baixo Mãos abertas Tamborilar os dedos
Bom contato visual Falta de contato visual Erguidas Esconder a boca
Olhos bem apertados Olhar apertado Mão no peito Estalar os dedos
Toques Punhos cerrados
CABEÇA
Ereta Balançar para frente e para
trás
Afirmar com a cabeça
Cabeça caída, curva.

56
 Você já deve ter ouvido a expressão “o corpo fala”, que é inclusive tema de livro. É isso
mesmo, nossos movimentos corporais são tão importantes quanto a nossa fala. Aquelas
famosas “caras e bocas” podem detonar com o nosso discurso e provocar uma antipatia inicial
nos treinandos. Sabe aquela frase: “a primeira impressão é a que fica?” Infelizmente, alguns
comprometem todo o planejamento da instrução por não saberem dosar a expressão fácil e
corporal.
No treinamento o instrutor é um referencial para o treinando, os gestos e expressões
faciais são visivelmente percebidos por todos. Portanto, o instrutor deve estar atento à postura
que está comunicando.

No atual contexto da pós-modernidade é muito comum falar não só na comunicação

como na comunicação assertiva. Saiba mais, amplie seus conhecimentos:

Comunicação assertiva
É quando o emissor expressa o que sente e pensa de forma clara e objetiva,
sem, contudo, melindrar o receptor. Para transmitir a mensagem, usa como
recursos o tom e ritmo da voz e se mostra mais ou menos incisivo, dependendo
do que se quer transmitir. Nessa comunicação a postura corporal é fundamental,
a qual se traduz num forte aperto de mão ou num tronco ereto. O modo como
uma pessoa se expressa revela muito de suas atitudes.

Tarefa 3.2
Para ser um bom comunicador, o instrutor deve se preocupar com sua aparência,
seus gestos corporais e expressão facial e com a mensagem que está
comunicando. Então, responda: quais são os componentes principais que devem
conter em uma mensagem?

____________________________________________________________________________
A mensagem precisar ser clara, correta, culta, concisa, confiável, coloquial e
comunicativa.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

É notório que nos comunicamos de diversas formas, portanto, como instrutor, durante
ou ao término de cada treinamento, é fundamental o retorno de nossa mensagem, ou seja, o
feedback. De posse dessas informações pelo treinando, poderemos corrigir e eliminar as
distorções, preservando a qualidade da nossa comunicação.

3.2.4 Feedback é um componente importante da comunicação

Veja o 1º exemplo: ao término de um treinamento de simulação de combate a incêndio,

o instrutor propôs ao grupo que desse um feedback de todas as atividades desenvolvidas
naquele dia.

Um treinando imediatamente falou: - “o filme utilizado estava com exemplos

desatualizados e as imagens não eram nítidas, dificultando assim o entendimento”.

A seguir um outro disse: - “quando o instrutor passou as orientações teóricas e deu voz
de comando para a simulação, seu tom de voz estava baixo, e faltou ênfase nas ordens dadas”.

57
TRP
 Esse é um tipo de feedback que, infelizmente, as pessoas não gostam de receber.
Contudo, se fizermos uso desta prática, precisamos nos preparar para ouvirmos, avaliarmos as
pertinências e mudarmos nossas posturas.

Ao receber um feedback desse tipo, o instrutor não pode demonstrar irritação, ironia e
usar a avaliação como uma “arma” para prejudicar o treinando.

A comunicação genuína depende fundamentalmente da competência individual para dar

e receber feedback.

3.2.5 A origem do feedback

Afinal, qual é a origem deste termo feedback? Segundo Moscovici: é um termo da

eletrônica que significa retroalimentação: “qualquer procedimento em que parte do sinal de
saída de um circuito é injetado no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou
controlá-lo”.
O conceito de feedback, herdado da teoria de sistemas, significa, na tradução literal,
retroalimentação, isto é, processar informações e transmiti-las ao sistema para continuidade do
seu funcionamento.

O feedback eficaz ajuda a pessoa a melhorar o seu desempenho, contribui para

a mudança de comportamento e comunica a uma pessoa ou ao grupo,
informações sobre como sua atuação estão afetando de forma positiva ou
negativa as outras pessoas e o processo.

3.2.6 Dar e receber feedback não é uma tarefa fácil

Relembrando o exemplo do caso citado no início desta seção, como será que o instrutor
se sentiu após ouvir o que os treinandos falaram? Por isso, “receber” feedback é tido como o
risco de ouvir o que não se quer, o que também não é fácil, pois nem sempre estamos
preparados psicologicamente para tal.

Portanto, uma sessão de feedback tem embutido um risco: o fato de não saber como a
pessoa vai reagir, se vai aceitar ou não o que será falado. Quais devem ser as suas atitudes
perante os outros, principalmente em se tratando de um grupo que terá que conviver durante
algum tempo a bordo de navios e embarcações offshore.

Veja o 2º exemplo: o instrutor combinou que, ao término de cada encontro, daria um

feedback do desempenho de cada treinando. Para evitar constrangimento, chamou
individualmente cada um. Dos quatro treinandos, um teve o seguinte feedback: - “você esteve
muito disperso durante as atividades; errou por várias vezes os procedimentos de emergência;
e se descuidou dos EPI”. Percebi que os erros cometidos são pura falta de atenção. O que está
acontecendo com você? Há algum problema que queira compartilhar?

58
 A seguir o treinando “relatou que estava triste e preocupado, pois tinha recebido a
notícia de que sua filha de três anos estava muito doente”. O instrutor compreendeu, deu-lhe
uma palavra de encorajamento e alguns conselhos que o ajudaram a recobrar o ânimo.

Como você pôde perceber, nem sempre é fácil “dar” feedback, principalmente quando
a opinião que temos a respeito dos outros não é muito favorável. Nesse caso a conversa pode
transformar-se num momento bastante difícil e penoso até.

O desfecho do feedback depende também da forma como o instrutor conduz esse

momento. Conforme o 2º exemplo, o instrutor não expôs o treinando diante do grupo, agiu com
ética e empatia. Logo, a reação dele, ao receber o feedback foi de humildade, confiança,
respeito pela capacidade critica do instrutor e liberdade para expor seus problemas pessoais.

Portanto, na prática do treinamento, o

instrutor precisa desenvolver a competência
de dar e receber feedback.

Não se trata de um desabafo em relação

à pessoa, ou ao grupo. Há de se levar em
conta o objetivo desse retorno e qual a sua
utilidade para o outro.

Ao dar o feedback ao treinando, o instrutor teve a oportunidade de transmitir a sua

percepção durante o treinamento, alimentando assim a relação pessoal e profissional, tornando
esse ato satisfatório para ambos.

Por outro lado ao receber o feedback, o treinando teve a oportunidade de saber qual
era a percepção do instrutor a seu respeito, seu desempenho nas tarefas, valores pessoais e
opiniões.

Quando quem recebe o feedback compreende o que foi dito e aceita a crítica como
positiva, tem oportunidade de aprender com as próprias falhas ou distorções. Esse processo
aumenta a autoconsciência de quem recebe, qualifica as suas atitudes para consigo mesmo e
para com o outro.

A eficácia na comunicação do feedback dependerá do treino de duas habilidades básicas

que são:
 habilidade de transmitir, que é a capacidade de se fazer compreender; e
habilidade de ouvir, que é a capacidade de dar atenção para ouvir e entender os
outros.

59
TRP
 Tarefa 3.3
Receber feedback não é fácil para ninguém. Contudo, se bem conduzido pelo
instrutor, pode ser muito positivo para todos. Descreva quais são os benefícios para
o treinando com uma seção de feedback:

____________________________________________________________________________
O treinando tem a oportunidade de aprender com suas próprias falhas. Por vezes o
treinando não tem conhecimento de suas deficiências e através do feedback ele terá
____________________________________________________________________________
a oportunidade de conhecê-las e desenvolvê-las.
____________________________________________________________________________

3.3 A RELAÇÃO INTERPESSOAL NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

Como trabalhar com esse grupo?

Como entender Maria, que é tão diferente de mim?
Por que meus colegas não conseguem ver o que vejo?
Por que as atitudes de nossos filhos são tão diferentes do que esperamos?
Por que as pessoas não têm a mesma visão que eu tenho?
Por que ninguém me entende lá em casa?

É bem provável que você já tenha pensado assim alguma vez, em algum momento de
sua vida. Realmente entender os outros e ser entendido por eles é o grande desafio da relação
interpessoal. A convivência humana sempre foi difícil e desafiante.

Ainda no ventre de nossa mãe iniciamos o grande processo da interação. O feto

percebe os estímulos agradáveis e desagradáveis, o amor ou rejeição, ou seja, aqui começa o
processo de socialização, que se estende por toda a vida.
A relação interpessoal é a interação entre duas ou mais pessoas, nunca é
unilateral. Ela pode ser expressa de forma verbal, não-verbal, por comportamentos manifestos,
pensamentos, sentimentos, reações mentas e/ou físico-corporais.

As pessoas interagem por meio do olhar, de um sorriso, um gesto, uma postura

corporal. Até um ato de virar as costas e o silêncio são formas de interação e têm significados,
pois, como citamos anteriormente, o “corpo fala” e assim, estamos comunicando algo a alguém.

A relação interpessoal ocorre na dinâmica da vida seja ela na família, no trabalho, na

escola, seja em qualquer outro local. É na convivência que percebemos nitidamente as
diferenças comportamentais entre as pessoas. Logo, é importante que as diferenças sejam
aceitas e tratadas em aberto. A comunicação deve fluir em dupla direção, independentemente
da hierarquia organizacional, porém em um clima de respeito, com possibilidades para dar e
receber feedback.

60
 3.3.1 A Relação Interpessoal, uma competência a ser desenvolvida

Desenvolver a competência da relação interpessoal também é uma arte e, como tal,

exige: exercício, paciência, equilíbrio emocional, empatia, gentileza, sinceridade e respeito pelo
outro. Lembre-se de que, esta prática deve ser exercitada sempre e em todos os momentos de
nossa vida.

Numa situação de treinamento é fundamental que o instrutor desenvolva a competência

interpessoal, saiba lidar com os mais diferentes comportamentos e procure entender a natureza
humana, bem como algumas características pessoais dos treinandos. Porém, há de se ter a
clareza de que entender o comportamento humano não é uma tarefa fácil, já que a mente
humana é uma “caixinha de surpresas”. Por mais que convivamos com alguém, ficamos
perplexos muitas vezes com as atitudes inesperadas, e nos enganamos quando pensamos que
realmente conhecemos alguém.

A seguir, você verá numa forma simbólica a janela de Johari, que facilitará a sua
compreensão sobre as constantes mudanças nos comportamentos das pessoas na convivência
grupal.

3.3.2 A janela de Johari ilustrando a relação interpessoal

Procure lembrar agora da figura de uma janela. A janela de sua casa ou a “vigia” do
navio fica sempre fechada? Ou fica sempre aberta?
É claro que você disse não, pois abrimos ou fechamos uma janela conforme a
necessidade. Simbolicamente os quadrantes da janela de Johari representam, na relação
interpessoal, aquilo que mostramos, revelamos aos outros, ou aquilo que omitimos,
escondemos ou não revelamos porque não temos consciência disse.

No início de uma relação, as pessoas são como estranhas, não se conhecem e algumas
fazem questão de mostrar uma imagem idealizada, que difere da imagem real. Com a
convivência as pessoas mudam, as máscaras caem e deixam mostrar quem realmente são.

Por ser difícil entender a complexidade da personalidade humana, principalmente na

relação com os outros, Joseph Luft e Harry Ingham (1961) idealizaram a Janela de Johari para
ajudar-nos a conceituar o processo de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e aos
outros.

Conhecido pelo EU Não conhecido pelo EU

Conhecido I II
pelos outros ‘EU ABERTO’ ‘EU CEGO’

Não conhecido III IV

pelos outros ‘EU SECRETO’ ‘EU DESCONHECIDO’

61
TRP
 Compreende o nosso comportamento em muitas atividades,
conhecido por nós e por qualquer pessoa que nos observe. São as
nossas características pessoais: maneira de falar, atitudes gerais e
A área I (Eu aberto)
principais habilidades.

Esta área limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão

conscientes e ao que é óbvio para nós. Este comportamento varia
conforme a nossa estimativa do que é correto em um ambiente
específico e com diferentes grupos de pessoas.

Compreende as nossas características de comportamento que são

facilmente percebidas pelos outros, mas das quais não estamos
cientes.
Exemplos: manifestações nervosas, reações agressivas, desprezo
A área II (Eu cego) pelos que discordam de nós, etc.
Representam os padrões de comportamentos que permanecem
desconhecidos por nós e que são óbvios para os outros. Geralmente
nesta área, somos mais críticos com os comportamentos dos outros,
sem nos darmos conta de que estamos nos comportando da mesma
forma.

É representado pelos sentimentos e comportamentos que nós

conhecemos sobre nós mesmos, mas que escondemos dos
A área III (Eu secreto)
outros.

Tais atitudes podem variar desde assuntos inconseqüentes até os de

grande importância. Numa relação fechada e de autoritarismo, é
provável que exista muito deste aspecto.

Compreende as coisas das quais não estamos conscientes, nem os

A área IV (Eu outros.
desconhecido)
Esta área é constituída pelas memórias de infância, potencialidades
latentes e aspectos desconhecidos e tão escondidos que talvez nunca
se tornem conscientes. Estão no nível do inconsciente.

Ao me referir à janela, lembramos que ela pode ficar totalmente aberta, entreaberta e/ou
totalmente fechada. Assim é a relação no grupo, já que o instrutor pode passar aos treinandos
uma imagem de: “autoritário”, “carismático”, “o dono do saber”, “arrogante”, “bonzinho”...

Podemos também nos deparar com treinandos que passam a imagem de: “curioso”,
“participativo”, “sabe tudo”, “crítico”, “bajulador” e outros, conforme estudamos na unidade 2.

Na relação de trabalho ou de treinamento a proximidade entre as pessoas pode diminuir

ou aumentar, revelando só o que se deseja revelar. Contudo, alguns comportamentos não
ficam escondidos por muito tempo, principalmente em uma longa convivência.

Você já deve ter observado que, quando o navio sai do porto em que os tripulantes
tiveram a oportunidade de baixar terra, nos dois primeiros dias de viagem, as pessoas
conversam, compartilham as experiências que tiveram e tudo corre bem.

Depois, os assuntos se esgotam e cada um fica confinado no seu camarote.

62
 Passados alguns dias se alguém olha meio atravessado para o outro, já é possível que
isso gere uma discussão ou mesmo uma briga, um conflito.

Em princípio todos se conhecem, já se estabeleceu uma relação interpessoal e, no

entanto, se surpreendem uns com os outros.

Pois é, no ambiente profissional atípico como o do mercante, que está afastado do

convívio familiar, exposto a intempéries da natureza, em situação de confinamento com o
mesmo grupo, cansaço físico e mental, as pressões internas são ainda mais fortes. Portanto,
desenvolver a competência intrapessoal e interpessoal é uma forma saudável de driblar a
irritação, a depressão, o desânimo e de melhorar a relação grupal a bordo, evitando assim os
conflitos.

Por falar em conflitos, veja a seguir mais uma competência que você precisa
desenvolver na arte de treinar pessoas.

3.4 ADMINISTRANDO OS CONFLITOS NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

Antes de abordamos o conceito de conflito, quero convidar você a ler e analisar o caso
que servirá como ponto de partida para este assunto.

Vejamos!

Dimas é o comandante de uma embarcação de apoio marítimo na área de Macaé. Antes

do embarque, toda a tripulação passou por em série de treinamentos na empresa sobre SMS
(Segurança, Meio Ambiente e Saúde).

No decorrer das atividades, percebeu que os marinheiros de convés estavam se

descuidando quanto ao uso das luvas e do capacete. Chamou o imediato e pediu que fosse
rigoroso e repreendesse verbalmente esses tripulantes.

No dia seguinte, observou os mesmos procedimentos errados. Pessoalmente chamou

atenção do marinheiro, que agiu com ironia e o provocou, quase o levando a “perder a cabeça”.
O comandante, porém, agiu com firmeza e em virtude de já ter sido advertido verbalmente, deu-
lhe uma advertência por escrito.

Assim que chegou ao porto, solicitou a empresa a ficha do marinheiro e constatou ter
ele antecedentes semelhantes, ou seja, não uso de EPI’s, fato esse que o levou a solicitar seu
desligamento.

A demissão do marinheiro gerou um conflito entre a tripulação que julgara a atitude do

comandante arbitrária.

Para evitar maiores rumores de fofocas, Dimas reuniu todos os tripulantes e contou a
verdadeira versão, bem como as implicações no que diz respeito a não utilização EPI’s e
normas de segurança a bordo. Enfatizou também que tem ordem da empresa para repreender
e até demitir aqueles que descumprirem esses procedimentos e os regulamentos de
segurança.

63
TRP
 Como você pôde perceber, por falta de real conhecimento da situação, as pessoas
podem tomar partidos errados, fazer comentários infelizes, “infernizarem” a vida de alguém,
pautadas em posições infundadas e antagônicas, ou seja, em fofocas.

Veja a seguir o conceito de conflito e como exercitar esta competência, que também é
uma arte, e que arte!

3.4.1 Conceito de conflito

“Estado ou ação antagônica (como idéias, interesses ou pessoas divergentes”).

(Webster)

Poderíamos citar inúmeros conceitos de conflitos, contudo este atende ao que vamos
estudar. Veja!

O conflito surge das divergências de percepção e idéias; portanto, é muito natural, nas
relações de grupo, as pessoas defenderem posições antagônicas, caracterizando assim,
situações de conflitos, que são componentes inevitáveis e necessários no grupo.

Não podemos considerar o conflito em si como patológico ou destrutivo. Isso vai

depender da intensidade, estágio de evolução, contexto ou forma como este se apresenta,
podendo ter conseqüência funcional ou disfuncional.

Relembrando o caso descrito nesta seção, podemos perceber que a atitude do

comandante Dimas, ao esclarecer à tripulação os verdadeiros fatos sobre o ocorrido, resolveu
dois problemas: combateu a fofoca em relação a sua conduta e conscientizou a todos das
responsabilidades quanto ao uso dos EPI’s e cumprimento dos regulamentos de segurança a
bordo. Nesse caso, o conflito teve funções positivas, pois, na “crise”, surgiram os problemas e
eles demandaram resoluções, além de prevenirem os prejuízos materiais, morais e físicos.

Com base em nossas experiências nos diferentes grupos sociais, os conflitos existem,
e, dependendo da forma como lidamos com eles, podem ter funções positivas e contribuir para
o crescimento e fortalecimento dos grupos de trabalho e de treinamento. Quando surgem os
conflitos, saímos da acomodação e somos estimulados pelos desafios e pela oposição a
reagirmos na busca de soluções.

No âmbito profissional, em especial a bordo de navios, plataformas, e outras

embarcações, a situação do cotidiano atípico por si só gera estresse nos tripulantes. Nos
conflitos internos, quando estes não são devidamente conduzidos pelo indivíduo e por seus
líderes, as tendências de “choques” entre as pessoas são muito maiores, provocando
animosidade, desconforto e até agressões.

Em se tratando de treinamento a bordo, o instrutor deve atuar não só como o mediador

da aprendizagem, como também um mediador nas situações de conflitos negativos, evitando
as provocações geradoras desses conflitos.

A seguir você verá como surgem os conflitos.

64
 3.4.2 Como surgem os conflitos

Você viu que, na embarcação comandada por Dimas, o que desencadeou o surgimento
do conflito e culminou na demissão foi o comportamento insubordinado e inconseqüente do
marinheiro, quem sabe, um desvio de conduta. Este exemplo de como surgem os conflitos é
um, em muitas outras possibilidades.

Por mais que você tente evitar, os conflitos podem surgir; isso é normal nos grupos.
Com a convivência surgem às divergências, sem falar que cada um de nós também pode
experimentar o dissabor do conflito interno, que é uma “briga” consigo mesmo. Cabe destacar
que os conflitos podem ser de duas naturezas: interna e externa.

Veja o exemplo abaixo que ajudará você a entender melhor!

Exemplo: “Frede é um marítimo que não se sente realizado profissionalmente, pois

reconheceu, depois de algum tempo formado, que só fez a EFOMM, pela forte pressão e
influência da família”.

“Durante os embarques enfrenta muita crise existencial, revolta-se contra tudo e todos,
se isola, e por vezes é agressivo com a tripulação. Este é um conflito interno, não é só negativo
para o Frede, mas também para os que com ele convivem”.

Como no exemplo de Frede, o que antes era só um conflito interno passou a ser
também um conflito externo, pois ele se tornou agressivo com os colegas. Podemos perceber
que, se este problema não for sanado a tempo, trará muitas complicações a bordo.

Portanto, como instrutor, procure identificar como surgem os conflitos e elabore

estratégias para evitá-los, ou minimizá-los.

Veja a seguir algumas causas mais prováveis de como surgem os conflitos a

bordo.

 Falta de respeito do líder com os subordinados e falta de respeito dos subordinados

para com os líderes.
 Direitos que não são atendidos.
 Preconceitos.
 Ruído na comunicação entre a tripulação.
 Hostilidade na relação interpessoal por parte dos oficiais e Comandante para com os
subalternos.
 Falta de clareza nas ordens.
 Péssimas condições de trabalho, no que diz respeito a equipamentos, ferramentas e
recursos em geral.
 Excesso de brincadeiras, apelidos e pegadinhas.
 Abuso de autoridade.
 Desvalorização profissional.
 Falta de organização na distribuição das tarefas dentro das equipes.
 Falta de companheirismo e de profissionalismo.
 Falta de ética nas relações.

65
TRP
  Injustiças e falta de eqüidade por parte dos líderes e entre os liderados.
 Necessidade de status.
 Diferentes condutas culturais e falta de respeito com o outro.
 Desrespeito com o trabalho do outro e com a hierarquia de bordo.
 Preferências do líder em relação a uma pessoa ou por um grupo.

Poderíamos também acrescentar: a fadiga; o cansaço; o longo tempo de embarque; o

medo quando a embarcação enfrenta fortes mudanças climáticas; o peso da responsabilidade; a
saudade da família; a frustração em relação à profissão; o medo de acidentes, status e o
estresse.
Não há uma fórmula mágica para lidar com os conflitos, é importante procurar
compreender a dinâmica do conflito e suas variáveis, para alcançar diagnósticos razoáveis da
situação, que servirá como base para qualquer plano e tipo de ação.

3.4.3 Os diferentes tipos de conflitos

Veja agora os diferentes tipos de conflitos!

O conflito é um elemento importante, seja na dinâmica pessoal, seja na organizacional,

é um fator inevitável. Por mais que se desenvolvam esforços para eliminá-lo, não poderemos
contê-lo.

No entanto, faz-se necessário conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como se

preparar para lidar com eles.

Existem vários tipos de conflito, e sua identificação pode auxiliar a detectar a

estratégia mais adequada para administrá-lo:

 Conflito latente: não é declarado e não há, por parte dos elementos envolvidos, uma
clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados.

Exemplo: “um oficial mercante frustrado na carreira, mas que não passa seus recalques
para os outros, consegue desenvolver bem suas funções sem demonstrar o que sente”.

 Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência

do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas desse conflito.

Exemplo: “um marítimo vem abusando da bebida alcoólica durante o embarque, porém
não o faz às claras, e sim às escondidas. Procura disfarçar o hálito da bebida, chupando
balas e chicletes. Tem procurado desempenhar de forma satisfatória suas atribuições,
porém seus companheiros já perceberam esse vício”.

 Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e

forma consciente.

Exemplo: “Um 2º piloto de náutica foi promovido recentemente a imediato, contudo não
tem o perfil adequado para ocupar um cargo de liderança, pois lhe falta voz de comando e
atitude de líder. Entra constantemente em crise, porque não sabe dar ordens nem cobrar.
Toda a tripulação já percebeu sua fragilidade e não o respeita”.

66
  Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido
por terceiros e pode interferir na dinâmica do trabalho a bordo e nas atividades de
treinamento.

Exemplo: Frede o oficial frustrado na carreira, conforme descrito na seção anterior.

Você acabou de ver os diferentes tipos de conflitos: latente, percebido, sentido e

manifesto. Certamente conhece outros exemplos que podem facilitar a compreensão de cada
um deles.

Veja a seguir como administrar os conflitos em um treinamento.

3.4.4 Como administrar os conflitos a bordo

A maneira de abordar um conflito durante uma situação de trabalho ou no decorrer de

um treinamento vai depender de vários fatores, nos quais se incluem: a natureza do conflito,
razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências,
contexto grupal e motivações dos envolvidos.

A experiência anterior que cada um já teve em situações de conflitos e seus resultados

ou formas de resolução ajudará na condução dos conflitos atuais.

Para uma solução eficiente dos conflitos, é preciso compatibilizar alguns passos a
serem seguidos, conhecer e aplicar alguns “saberes” e também definir o estilo a ser adotado.

Os seguintes passos são considerados de suma importância:

 Criar uma atmosfera afetiva;

 esclarecer as dúvidas quando surgirem;
 focalizar as necessidades individuais e compartilhadas;
 construir um poder positivo e compartilhado;
 olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;
 gerar opções de ganhos mútuos;
 desenvolver passos para a ação a ser efetivada; e
 estabelecer acordos de benefícios mútuos entre os participantes.

67
TRP
 Tarefa 3.4
Qual seria a conduta correta do instrutor para combater os seguintes conflitos
abaixo?
1) Preconceitos:
2) Excesso de brincadeiras, apelidos e pegadinhas:

____________________________________________________________________________
Creio que os dois exemplos podem ser tratados com conversas com ambas as partes.
A conscientização de danos que essas práticas podem causar às pessoas alvos do
____________________________________________________________________________
preconceito e das brincadeiras. Tentar incentivar uma cultura de empatia e parceirismo
____________________________________________________________________________
dos envolvidos também é uma possibilidade.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

3.4.5 Como evitar os conflitos a bordo

Bem, você acabou de estudar os procedimentos que auxiliam na administração de

conflitos, agora vamos ver como evitá-los:

 Estabelecer um diálogo aberto e franco entre os líderes, liderados instrutores e

treinandos.

 Aumentar a amizade e a afinidade entre os participantes.

 Envolver todas as pessoas nas equipes, evitando o isolamento.

 Respeitar as diferenças individuais, no aspecto temperamento e comportamento de

cada um.

 Reforçar o clima de segurança, condizente com a cultura e objetivos da empresa e

do navio.

 Respeitar as regras e regulamentos internos, bem como a hierarquia de bordo.

 Manter o ambiente de trabalho limpo e organizado sempre, especialmente nas

rendições de quarto de serviço.

 Ser cortês e educado na relação com seus pares e tripulação em geral.

 Ser flexível.

 Evitar a barganha e a troca de favores.

 Saber admitir quando a idéia dos outros são melhores do que as suas.

 Enfrentar os conflitos sem agressividade e evitar maiores problemas.

Saber se calar em determinadas situações não é um exemplo de fraqueza e

sim de força.

As ações preventivas e o manejo de situações de conflito são essenciais para a

tripulação e seus líderes, como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos

68
diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento
mútuo.

O conflito pode ser construtivo, se o aproveitarmos para:

 resolver problemas;

 criar novas idéias;

 desenvolver as pessoas;

 treinar e formar; e

 definir áreas potenciais de problemas.

Estando você no papel de instrutor, como responsável pelo treinamento da tripulação,

ao detectar um conflito, não tenha medo: busque soluções inteligentes e aproveite para
aprender, crescer e promover o fortalecimento do grupo.

Teste de auto-avaliação da unidade 3

Faça o que se pede nos itens abaixo

3.1) Saber se comunicar é uma competência importante no perfil do instrutor e, portanto,

precisa ser desenvolvida ao longo de sua prática. Afinal, qual é o principal objetivo da
comunicação?

____________________________________________________________________________
É o entendimento entre as pessoas.
3.2) Sabemos que a mensagem comunicada pode ser afetada por ruídos ou barreiras que
comprometem o seu principal objetivo. Com base neste princípio, descreva:

a) duas barreiras presentes no emissor: Uso de linguagem inadequado e tom de voz inadequado.
b) duas barreiras presentes no receptor: Desatenção e tendência a julgar.
c) uma barreira presente no ambiente: Ruídos.

3.3) A partir de sua experiência profissional e dos conceitos que você estudou nessa unidade,
elabore um conceito para relação interpessoal.
É a relação entre duas ou mais pessoas e ela pode ser expressa de forma verbal, não-
____________________________________________________________________________
verbal, por comportamentos manifestos, pensamentos, sentimentos, reações mentas e/
ou físico-corporais.
3.4) A janela de Johari nos auxilia no processo de percepção de um indivíduo em relação a
si mesmo e aos outros. Essa teoria certamente o ajudará a conhecer melhor seus pares a
bordo. Portanto, recapitule o que estudou sintetizando os quadrantes:

69
TRP
a) São características do comportamento percebidas pelos outros
Área II (Eu cego):___________________________________________________________
mas que não temos conhecimento.
b) Área IV (Eu desconhecido):___________________________________________________
São as características desconhecidas tanto pela própria
pessoa como pelos outros.
3.5) Os conflitos são muitas vezes inevitáveis e importantes no processo de crescimento
grupal, principalmente em um ambiente atípico como o do mar, os conflitos se intensificam
devido ao confinamento e o afastamento social. Logo, o instrutor competente precisa saber
identificar os conflitos e administrá-los. Por isso coloque em prática o que você aprendeu
listando três tipos de conflitos, descrevendo-os.

Conflito latente: não é declarado e não há, por parte dos elementos envolvidos, uma
____________________________________________________________________________
clara consciência de sua existência. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas
____________________________________________________________________________
as partes, e em que há emoção e forma consciente. Conflito manifesto: trata-se do
____________________________________________________________________________
conflito que jáatingiu ambas as partes, jáé percebido por terceiros
3.6) Durante seus estudos, você viu que “dar” e “receber” feedback não é nada fácil, devido
aos nossos valores culturais e à falta de preparo psicológico para ouvir. Logo, a eficácia na
comunicação do feedback dependerá do treino de quais habilidades?
Habilidade de transmitir que é a capacidade de se fazer compreender, e habilidade
____________________________________________________________________________
de ouvir que é a capacidade de dar atenção para ouvir e entender os outros.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Vo
Você realmente é uma pessoa muito especial, eu me orgulho
de seu desempenho como aluno.

Parabéns por mais esta etapa vencida!

A seguir, estaremos juntos na 4ª e última unidade, na qual

veremos o planejamento do treinamento passo a passo.
Toda a força a vante!

70
 UNIDADE 4

O PLANEJAMENTO NA ARTE DE TREINAR PESSOAS

Nesta unidade, você vai aprender sobre:

 as definições, características e importância do planejamento;

 os objetivos, como se classificam: quanto a categoria e domínios e
utilidade na elaboração do planejamento;
 os conteúdos de ensino, definições e critérios de seleção;
 os principais métodos e técnicas de ensino mais adequados ao
treinamento;
 como selecionar os recursos instrucionais e qual é a melhor forma de
utilizá-los;
 a avaliação da aprendizagem e os principais instrumentos de medidas
adequados ao treinamento.

4.1 PLANEJAMENTO O FIO CONDUTOR NA ARTE TREINAR PESSOAS

“Planejar é projetar um futuro e as maneiras eficazes para concretizá-lo”.

(Ackoff)

O conceito de planejamento, segundo Ackoff, nos remete à maneira pela qual você se
organiza para concretizar seus desejos, necessidades e metas traçadas. Isto parece fácil, mas
requer treino, raciocínio e algumas estratégias.
Bem, veja as situações que se seguem.
Quando você elabora uma lista de compras do supermercado, evita a compra
desnecessária de produtos ou gêneros alimentícios que não fazem parte da sua prioridade.
Logo, economiza dinheiro, evita os desperdícios e age com prudência.

71
TRP
 Ao calcular o seu orçamento mensal, você está buscando a organização pessoal
através do controle financeiro de seu dinheiro, pois “dinheiro na mão é vendaval”, administrá-lo
traz tranqüilidade e conquistas a médio e longo prazo, dependendo dos seus objetivos e metas
traçadas.
Quando você se propôs a realizar este curso, isto surgiu, é claro, de uma necessidade,
ou motivação, lembra? A conclusão do curso o conduzirá a uma ascensão profissional, para a
qual você se preparou. Nesta preparação, você certamente estudou a situação, viu quais eram
os pré-requisitos pertinentes ao curso, tais como: duração, disciplinas, carga horária, avaliação,
modalidade de estudo, os custos e outros. Houve de sua parte uma organização, e a esta
organização chamamos de planejamento.
Essas e outras situações, como: comprar um imóvel, trocar de carro, fazer um curso de
pintura, treinar pessoas etc, exigem tomada de decisões sensatas e definições de prioridades
através de estratégias que viabilizem atingir o objetivo inicial.

Leia com atenção a fábula abaixo:

Fábula do Cavalo-Marinho
(Autor desconhecido)
Era uma vez um Cavalo-Marinho que queria ser rico.
Agarrou no seu "pé de meia" e partiu em busca de fortuna.
Não tinha andado muito, quando encontrou uma Enguia, que lhe disse:
"Bom amigo. Para onde vais?"
Vou em busca de fortuna", respondeu o Cavalo-Marinho, com muito orgulho.
"Estás com sorte", disse a Enguia. "Pela metade do teu dinheiro, deixo que leves esta asa, para que
possas chegar mais rápido".
"Que bom!", disse o Cavalo-Marinho. Pagou-lhe, colocou a asa e saiu como um raio.
Logo encontrou uma Esponja, que lhe disse:
"Bom amigo. Para onde vais com tanta pressa?"
"Vou em busca de fortuna" respondeu o Cavalo-Marinho.
"Estás com sorte", disse a Esponja. "Vendo-te este meu propulsor por muito pouco dinheiro, para que
chegues mais rápido".
Foi assim que o Cavalo-Marinho pagou o resto de seu dinheiro pelo propulsor e sulcou os mares com
velocidade quintuplicada.
De repente, encontrou um Tubarão, que lhe disse:
"Para onde vais, meu bom amigo?"
"Vou em busca de fortuna", respondeu o Cavalo-Marinho.
"Estás com sorte. Se tomares este atalho", disse o Tubarão, apontando para sua imensa boca,
"ganharás muito tempo".
"Está bem, agradeço-lhe muito", disse o Cavalo-Marinho e,
lançou-se no interior do Tubarão, sendo devorado.

Qual é o fundo moral da fábula?

O que faltou ao cavalo marinho?

Se você respondeu que faltou planejamento, acertou. O cavalo-marinho tinha um

objetivo, que era enriquecer, contudo não se planejou para isso, caiu nas armadilhas, pegou os
atalhos e, ao correr o risco, foi devorado.

72
 Por analogia o instrutor que não faz um planejamento de suas ações pode ficar em
apuros diante dos treinandos e ser fatalmente devorado pela desorganização. Como você viu
no início desta unidade, tanto na vida secular como na atividade profissional, quanto no
treinamento, o planejamento é essencial.

Lembre-se! Ao planejar o treinamento, você evita a improvisação, a rotina, prevê os

objetivos que deseja alcançar, seleciona os recursos e as técnicas adequadas,
estabelece prazos e não corre o risco de perder seu foco.

O ato de planejar se inicia nas necessidades e urgências que surgem a partir de uma
sondagem da realidade. É através do conhecimento da realidade e do levantamento das
necessidades do público alvo que se estabelece um diagnóstico.

Ao planejar o treinamento a bordo, você tem uma grande vantagem, pois, em tese, já
conhece o grupo. Afinal, existe uma convivência que facilita esse conhecimento, bem como
algumas características comportamentais e, até quem sabe, as habilidades que cada um
possui.

Lembre-se!
A sondagem da realidade é a primeira etapa do processo de planejamento.

Veja o exemplo: No navio Del Sul Lorena, o Comandante ordenou um treinamento a

bordo no domingo de manhã para toda a tripulação, porque percebeu uma necessidade.
Observou durante as diversas atividades executadas, um certo descuido na utilização dos
EPI’s o que, poderia comprometer a política de SMS, determinada pela empresa.

Você lembra o que estudamos na primeira unidade? Pois é, compete ao instrutor

identificar as necessidades de treinamento, bem como definir o que? Quem? Quando? E
como treinar? Estas perguntas são fundamentais no ato de planejar.

Agora você vai conhecer os passos mais importantes na elaboração do planejamento

para o desenvolvimento eficaz do seu planejamento!

A partir do momento em que as necessidades são detectadas, devem-se considerar os

seguintes passos na elaboração do planejamento:

 Tema do treinamento.
 Definição clara dos objetivos do treinamento.
 Determinação e seleção do conteúdo do treinamento, considerando-se os aspectos
de quantidade e qualidade de informação.
 Escolha dos métodos e técnicas, considerando-se a tecnologia disponível.

73
TRP
  Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento, como:
recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessárias,
materiais, manuais, etc.
 Teoria de aprendizagem.
 Época ou período de duração do treinamento.
 Seleção dos instrumentos de medidas e avaliação da aprendizagem dos
treinandos.
 Local onde será efetuado o treinamento.

Para facilitar a sua compreensão na construção de um planejamento de

treinamento, você encontrará no anexo, um exemplo que servirá de modelo.

Veja agora as características pertinentes ao planejamento.

4.1.1 Um bom planejamento deve atender às seguintes características:

Deve ser organizado, isto é, atender as suas necessidades, possibilidades e interesses dos
treinandos.
Deve ter continuidade, isto é, as experiências devem se desenvolver sem interrupções.
Deve ter seqüência, cada experiência baseia-se nas experiências anteriores, ampliando-as e
preparando o treinando para viver novas experiências.
Deve ser objetivo e realizável, levando-se em consideração os recursos disponíveis no local
de treinamento.

Deve ser adequado aos fins que se quer atingir.

Deve ser flexível, isto é, adaptável em função de avaliações periódicas às realidades de

trabalho.

Na próxima seção você verá um outro passo também muito importante do

planejamento.

4.2 COMO ESTEBELECER OBJETIVOS BEM DEFINIDOS NA

EXECUÇÃO DO PLANEJAMENTO

“Nenhum vento ajuda a quem não sabe a que porto deverá chegar”.
(Montaigne)

Assim como o planejamento, os objetivos também fazem parte do nosso cotidiano.

Portanto, se você não tiver objetivos claros e bem definidos, corre o risco de não chegar a lugar

74
algum. Quem sabe até poderá chegar, porém demandará um tempo maior e terá desgastes
emocionais que podem dificultar a sua chegada ao porto.

Na fábula, o objetivo do cavalo-marinho era enriquecer, contudo esse objetivo não foi
alcançado. Você, ao decidir por este curso, certamente estabeleceu um ou mais objetivos, que
podem não ser diferentes dos demais alunos do curso.

Veja o exemplo: Afonso é 2º oficial de máquinas e almeja ascender na profissão. Tem

como objetivo para sua carreira chegar a chefe de Máquinas. Para alcançar este, está
planejando fazer o curso de APMA, em 2008.

Assim como Afonso, se você estabelece objetivos para sua vida, seja na área
profissional, seja na pessoal, faz-se necessário analisar os meios e as estratégias para
alcançá-los.

4.2.1 Como elaborar os objetivos de aprendizagem

Você se lembra do que estudamos sobre a aprendizagem significativa?

Pois bem, para que os objetivos sejam significativos tanto para o instrutor quanto para o
treinando, você deve refletir previamente sobre o que eles tencionam medir. Na verdade eles
devem medir todos os seguintes fatores:
 Conceitos a serem aprendidos.
 Competências e habilidades a serem desenvolvidas.
 Habilidades a serem dominadas.
 Hábitos a serem adquiridos.
 Técnicas a serem aprendidas.

Quanto à abrangência os objetivos se classificam e m:

em:

 Objetivos gerais  dizem respeito à aprendizagem que deve ser realizada num
espaço de tempo mais amplo, isto é, aquilo que se pretende alcançar ao final do
treinamento.

 Objetivos específicos  são alcançados a cada etapa do planejamento, segue

uma determinação detalhada e minuciosa das atividades a serem alcançadas no
decorrer do treinamento.

A classificação dos objetivos é de suma importância na elaboração do planejamento.

Contudo, ao preparar para elaborar os objetivos, faça a si mesmo as seguintes perguntas:

1) O que os treinandos deverão saber?

2) O que os treinandos estarão aptos a fazer?
3) O que eu espero dos treinandos em relação à mudança de
comportamento ao término do treinamento?

75
TRP
 Ao elaborar os objetivos do treinamento, você deve pensar não apenas em que
resultados deverão ser medidos, mas também em como expressar os objetivos em termos
mensuráveis.
Lembre-se: os objetivos são expressos sempre por um verbo no infinitivo. Os exemplos
a seguir facilitarão a sua compreensão.

Objetivos Gerais são amplos, abrangentes, relativamente vagos, que exigirão

mais tempo para serem atingidos, previstos para um período mais longo de
treinamento, isto é, para o final de um curso, resultado de um crescimento
gradativo.

Exemplos de Objetivos Gerais

 Habilitar os oficiais de máquinas a ministrarem treinamentos de pessoal a bordo de

navios mercantes e embarcações offshore.

 Proporcionar aos treinandos os conhecimentos básicos necessários para cumprir

as normas de Segurança Meio Ambiente e Saúde.

 Coordenar uma operação de busca e salvamento, empregando as técnicas de

sobrevivência e de resgate no mar.

 Capacitar a tripulação para o exercício consciente da cidadania e responsabilidade

social.

Objetivos Específicos são descritos em termos mais restritos, comportamentais,

delimitando a área de abrangência em que o comportamento deverá ocorrer;
atingíveis em menos tempo. Acompanha cada atividade do treinamento.

Exemplos de Objetivos Específicos

 Identificar a principal função das válvulas de alimentação e da válvula distribuidora.

 Descrever os princípios de sobrevivência relativos aos incêndios a bordo.

 Analisar as avarias no carregamento de cargas perigosas.

 Identificar as normas de segurança aplicável em cada unidade offshore.

 Citar as principais características de embarcações suplly.

76
 Tarefa 4.1
O instrutor precisa dominar a arte de planejar. Logo, como deve ser um bom
planejamento?

____________________________________________________________________________
Um bom planejamento deve ser organizado, ter continuidade e sequência, deve ser
objetivo e realizável, deve ser adequado aos fins que quer atingir, e deve ser flexível
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

A seguir você terá uma relação de verbos que vão auxiliá-lo na formulação de
objetivos.

Conhecimento/Compreensão Aplicação Solução de Problemas

Contar Aplicar Esquematizar Analisar Apoiar
Esboçar Calcular Ilustrar Argumentar Conseguir
Especificar Computar Inferir Arranjar Escrever
Ordenar Defender Interpretar Avaliar Estimar
Reafirmar Demonstrar Modificar Classificar Ilustrar

Citar Recitar Descobrir Mostrar Combinar Inferir

Classificar Registrar Desenhar Operar Comparar Inspecionar

Combinar Relacionar Dramatizar Praticar Compor Interpretar

Converter Relatar Empregar Predizer Concluir Julgar

C Copiar Relembrar Escolher Preparar Construir Justificar

O Dar exemplo Repetir Estimar Produzir Contrastar Modificar

G Definir Reproduzir Explicar Relacionar Converter Organizar

N Descrever Reescrever Montar Selecionar Criar Planejar

Discutir Resumir Mudar Usar Criticar Pontuar

I
Distinguir Revisar Rascunhar Debater Predizer
T
Explicar Sublinhar Delinear Defender Preparar
I
Expressar Traduzir Diferenciar Propor
V
Identificar Discriminar Questionar
O
Indicar Distinguir Reconhecer

Listar Escolher Relacionar

Localizar Estimar Selecionar

Nomear Examinar Solucionar

Experimentar Testar
Explicar Valorizar
Formular
Julgar
Montar
Planejar

77
TRP
 Aceitar Apontar Afirmar Desempenhar Adaptar Integrar
Acumular Localizar Aprovar Estudar Agir Mediar
Dar Nomear Assistir Partilhar Defender Organizar
Descrever Responder Completar Praticar Dispor Revisar
A
Identificar Selecionar Conformar Propor Influenciar Solucionar
F
Perguntar Sensibilizar Convidar Selecionar Mudar Verificar
E
Seguir Usar Descrever Subscrever
T
Discutir Trabalhar
I
Escolher
V
Iniciar
O
Juntar-se a
Justificar
Seguir

Apontar Armar Ajustar Abrir Adaptar Consertar

Completar Empurrar Ativar Afrouxar Combinar Gerar
P Demonstrar Especificar Carregar Desempenhar Compor Ilustrar
S Distinguir Mostrar Construir Deslizar Construir Modificar
I Identificar Pressionar Copiar Estabelecer/[gir Converter Organizar
C ar
Localizar Puxar Demonstrar Criar Planejar
O Manipular
Manip8lar Selecionar Desconectar Planejar Reparar
M Medir
Mover Separar Desenhar Projetar Servir
O Operar
Ouvir Tocar Desmontar
T Remover
Pegar Transportar Duplicar
O Selecionar
Praticar Ver Executar
R Substituir
Localizar
Montar

4.3 CONTEÚDOS DE ENSINO

“Não existe nada permanente, exceto a mudança”.

(Heráclito)

Como você estudou na unidade 1, estamos vivendo uma fase da história conhecida
como a era da informação, do conhecimento e da sabedoria, em que o saber está em
constante mutação. A cada momento a ciência e a tecnologia fazem novas descobertas. Por
vezes, o que era verdade, deixa de ser em detrimento de uma nova teoria.

Ao comprar hoje um celular, nós nos sentimos atraídos pela quantidade de recursos
disponíveis em seu display e logo perguntamos ao vendedor: - “O que possui este celular”? Ou

78
seja, nos preocupamos com a quantidade de opções e não com a qualidade do funcionamento.
Neste caso, nossa atenção está voltada para a quantidade do conteúdo oferecido.

Quando nos propomos a comprar um perfume, é bem provável que a vendedora nos
ofereça um, e diga: — “leve este, contém 150 ml e está bem mais em conta do que esta outra
fragrância de 100 ml”. Será que o poder de fixação é o mesmo? Como antes, no caso do
celular, a nossa preocupação é com a quantidade do conteúdo e a vantagem em relação ao
custo.

No processo de ensino-aprendizagem, também nos deparamos com este mesmo fato

dos exemplos acima. Os instrutores e/ou professores têm uma grande preocupação em cumprir
o conteúdo, e chegam a fazer os seguintes comentários: -“Já cumpri todo o conteúdo do
sumário”. “Minha missão está cumprida!” Aí surgem às perguntas: “E o aluno e/ou treinando
aprendeu?” Eles tiveram tempo de realizar exercícios de fixação?

Como o perfume, a vendedora julga que está lhe oferecendo vantagem em relação à
quantidade, contudo você pode perder na qualidade da fixação da fragrância. Assim, no papel
de instrutor, esteja atento à qualidade do conteúdo que será oferecido aos treinandos e não se
prenda à quantidade de informações. Antes de correr para cumprir o que foi selecionado,
procure avaliar o grau de aproveitamento de cada treinando, bem como o seu desempenho
como instrutor. Afinal, quantidade não é sinônimo de qualidade.

Veja a seguir o conceito de conteúdo!

Bem, segundo Martins, conteúdo é: “Um conjunto que envolve conhecimentos,

habilidades e atitudes, que deve ser organizado a partir de fatos concretos, passando para os
conceitos, daí para princípios e, finalmente, para níveis mais abstratos”.

Então, podemos dizer que conteúdo é a listagem de tópicos, com alguma seqüência,
determinados por um programa, que está contido em um campo de conhecimento e abrange
fatos, conceitos, leis, princípios, teorias e generalizações acumuladas pela experiência.
Contudo, os conteúdos nunca devem ser apresentados como definitivos e acabados, pois
temos que concordar com Heráclito, quando diz que permanente é só a mudança.

Ao apresentar o conteúdo ao treinando, você deve incentivá-lo a desenvolver a

capacidade exploratória e investigativa, oferecendo possibilidades de construir seu
conhecimento e aprofundar suas pesquisas.

Como você pôde perceber, os conteúdos são a maneira de atingir os objetivos de

aprendizagem.

Após elaborar o objetivo do treinamento, faça a você mesmo a seguinte pergunta: O

que pretendo ensinar? A sua resposta deve ser os conteúdos pertinentes ao tema do
treinamento, de acordo com o objetivo previsto.

Lembre-se! Aprender envolve mudança de comportamento, atitudes; o desenvolvimento

de habilidades e novas competências. Portanto esteja atento ao conteúdo a ser apresentado,
bem como ao resultado que se pretende alcançar.

79
TRP
 O conteúdo a ser desenvolvido no treinamento envolve quatro tipos de mudanças de
comportamento:

1) transmissão de informação;
2) desenvolvimento de habilidades;
3) desenvolvimento ou modificação de atitudes; e
4) desenvolvimento de conceitos.

Para efetivamente produzir mudanças no treinando, o instrutor deve se preocupar com a

qualidade do conteúdo a ser desenvolvido. Para isso, ele precisa selecionar o conteúdo. Veja
como!

4.3.1 Seleção e delimitação dos conteúdos

Compete ao instrutor selecionar, organizar e apresentar o conteúdo ao treinando, de

acordo com os objetivos estabelecidos no planejamento, de forma que atenda aos interesses e
às necessidades dos treinandos. Neste sentido, sua preocupação básica de uma situação para
outra deverá ser o de:

 manter o que foi considerado bom e positivo;

 melhorar o que foi considerado insatisfatório;
 suprimir o que foi improdutivo e inadequado; e
 idealizar novas maneiras de abordar os assuntos com a finalidade de
torná-lo mais agradável, acessível e interessante para todos os
participantes.

Logo, o conteúdo no planejamento exige cada vez mais originalidade, criatividade e

imaginação por parte do Instrutor. Assim, ele poderá oferecer novas formas de tratar os
mesmos assuntos, ampliando a rede de informações no contexto da atualidade. Dessa forma
estará auxiliando o treinando a crescer e a desvendar novas perspectivas em relação ao
mundo e à vida.

Selecionar conteúdos significa determinar quais conteúdos serão considerados mais

importantes e significativos para serem escolhidos e trabalhados em função de um ou mais
objetivos.

Logo, devemos estar atentos para conteúdos que sejam os:

 mais significativos dentro do campo de conhecimentos;

 que despertam maior interesse nos treinandos;
 mais adequados ao nível de maturidade e adiantamento do grupo;
 mais úteis em relação à resolução de situação-problema que o
treinando tenha que resolver;
 que podem ser aprendidos dentro das limitações de tempo.

80
 Para você selecionar conteúdos adequados, proponho alguns critérios relevantes
tais como:

 VALIDADE
VALIDADE  Este conteúdo é digno de confiança, isto é, pode ser
comprovado cientificamente ou é uma opinião
pessoal de alguém? Ele está atualizado?

 RELEVÂNCIA
RELEVÂNCIA  Este conteúdo contribui efetivamente para o alcance
dos objetivos estabelecidos?

 SIGNIFICAÇÃO
SIGNIFICAÇÃO  Este conteúdo está de acordo com o interesse do
treinando e com a realidade na qual está sendo
desenvolvido?

 EXEQÜIBILIDAD
EXEQÜIBILIDADEE  Há possibilidade do conteúdo ser desenvolvido,
considerando as reais condições de tempo, de
recursos disponíveis e dos próprios treinando?

 UTILIDAD
UTILIDADEE  Este conteúdo permite que o treinando se encaminhe
com maior segurança na tomada de decisões para
solucionar situações problemas?

Depois de selecionado o conteúdo, você deve organizá-lo num esquema de inter-

relações. Tal organização deve obedecer a uma seqüência lógica do grau de relevância e nível
de compreensão dos treinandos.

A organização dos conteúdos visa a economizar esforço intelectual e, favorece o

progresso na aprendizagem no menor espaço de tempo. Tudo isso se resume numa
ordenação. Para apresentar de forma organizada e significativa o conteúdo, o instrutor deve
usar os procedimentos ou as estratégias adequadas. Veja como na próxima seção!

Tarefa 4.2
Como instrutor o que você pode evitar ao selecionar e delimitar os conteúdos
apresentados em um treinamento? Responda com suas palavras.

____________________________________________________________________________
Devemos evitar conteúdos que não estejam ao alcance, seja temporal ou nível
intelectual, dos treinandos. Devemos procurar conteúdos atualizados e de boas
____________________________________________________________________________
fontes. Potencializar o uso dos conteúdos que vêm apresentando bons resultados em
____________________________________________________________________________
treinamentos anteriores e minimizando os que não tem tido boa aceitação e ter
criatividade na tentativa de introduzir novos conteúdos pertinentes ao treinamento.
4 . 4 MÉTODOS E TÉCNICAS DE ENSINO OU PREOCEDIMENTOS DE ENSINO

Veja na próxima página a seguinte ilustração!

81
TRP
 Um homem ouviu dizer que óleo de fígado de bacalhau fazia bem para a saúde dos
cachorros. Resolveu então dar o tal óleo todos os dias para o seu cão. Prendia o pobre animal
entre as pernas e enfiava o óleo em sua boca enquanto o cão se rebelava, debatendo-se
furiosamente.
A cada dia que passava, maior era a luta, ficando cada vez mais difícil ministrar o
remédio ao cão.
Certo dia, o cachorro se soltou e veio lamber a colher de óleo que se encontrava ao
lado do canil. Foi aí que o homem descobriu que o cachorro gostava do remédio; na realidade,
não lutava contra ele, mas contra o método usado para tomá-lo.

Você viu na ilustração que o cachorro gostava do conteúdo, ou seja, do remédio. O que
ele não gostava era da maneira utilizada pelo seu dono, a forma é que não era a mais indicada.
Dentro desta perspectiva, um bom planejamento de um programa de treinamento deve conter:
objetivos claros e bem definidos, conteúdos devidamente selecionados e procedimentos
(métodos, técnicas e recursos) adequados aos treinandos e ao que se pretende alcançar.

Afinal, método, técnicas, procedimentos e estratégias são a mesma coisa?

Confira a seguir, a resposta para a dúvida que não é só a sua, mas a de muitos.

É comum chamarmos as ações de ensino-aprendizagem de procedimentos de ensino,

métodos de ensino, métodos didáticos, técnicas pedagógicas, técnicas de ensino, estratégias
de ensino. Diversos estudiosos da didática do ensino atribuem significados diferentes a esses
termos. Como possuem significados equivalentes ou parecidos, acabam utilizados como se
representassem a mesma coisa. Alguns até poderão ter o mesmo significado, dependendo do
contexto em que serão aplicados. Outros poderão ser diferenciados a partir da intenção do
instrutor.

Observe os conceitos abaixo e faça você a distinçã

distinçãoo entre um e outro
outro::

Método de Ensino – pode ser conceituado como um roteiro geral para a atividade de
ensino. O método indica as grandes linhas de ação didática, sem se deter em operacionalizá-
las, tem sua estruturação norteada sempre por uma Filosofia de Educação.

Método – etimologicamente, quer dizer “caminho para se chegar a um fim, para se

alcançar um objetivo”.

Técnica – são maneiras particulares de provocar a atividade dos alunos. Ações

externas favoráveis à aprendizagem, utilizando diversos meios (recursos materiais) ou modos
organizados de ação. O instrumento de chegada.

Procedimento – determina uma ação específica. Um modo organizado de ação. Toda

técnica apresenta um conjunto de procedimentos para a sua execução, muitas vezes com o
apoio de determinado material. Representa processos ou comportamentos planejados.

82
 Os conceitos estudados ajudarão você a entender melhor os diferentes tipos de
métodos e técnicas.
Veja!

4.4.1 Como se classificam os métodos e as técnicas de ensino

Você sabe que o objetivo precípuo de qualquer treinamento é proporcionar a

aprendizagem aos treinandos. Neste caso, a função dos métodos e das técnicas de ensino é a
de facilitar este processo.
Veja como!

Os métodos e as técnicas de ensino podem ser classificados como diretivos

(tradicionais) e ativos (modernos). A intenção do instrutor, as necessidades do treinamento é
que orientarão para a escolha mais adequada.

a) Métodos e Técnicas diretivos – exigem um comportamento passivo do treinando.

O instrutor transmite conhecimentos e os treinandos os recebem como
espectadores, cabendo a eles apenas ouvir, memorizar e repetir. Centrado no
instrutor

No exemplo A temos a aplicação do método diretivo, confira!

Um instrutor apresenta como uma das unidades de ensino a “Estrutura do

hélice”. A seguir usa uma transparência com os desenhos de todos os componentes do
hélice, acompanhados de suas respectivas definições. Os treinandos ouvem
passivamente a exposição oral e ao final do encontro, o instrutor passa um questionário
que só prioriza a memorização.

b) Métodos e Técnicas ativos – dão grande destaque à vida social e afetiva do

treinando como fator fundamental para o seu desenvolvimento intelectual,
psicossocial e motor. Valorizam a interação instrutor-treinando e treinando-
treinando. Estimulam à participação e dividem-se em:

I. Individualizados – são chamados assim porque neles os treinandos, na maioria

das vezes, trabalham sozinhos, mesmo mentalmente. Visam a atender as
diferenças individuais, possibilitando a cada treinando desenvolver-se,
respeitando o seu próprio ritmo, suas necessidades, desejos e seus interesses;
No exemplo B temos a aplicação do método ativo individualizado no primeiro encontro,
confira!
Israel é o instrutor na plataforma OS 15 e está com a incumbência de um
treinamento de “Procedimentos de emergência”. Iniciou o treinamento fazendo
algumas perguntas para os treinandos sobre as suas experiências anteriores em
situações de emergência. Ouviu a todos, anotou os relatos e pediu que
individualmente analisassem as experiências dos colegas e descrevessem os
procedimentos que consideravam importantes em uma situação de incêndio na
praça de máquinas.

83
TRP
 Leu em particular o relato de cada treinando e registrou as correções nos
pontos falhos. No encontro seguinte apresentou uma conclusão dos procedimentos
corretos.

II. Socializados – neles os treinandos desenvolvem trabalhos ou apresentam

resultados em grupos. Levam à participação coletiva, favorecendo o debate, a
discussão e, principalmente, a integração grupal;

Já no segundo encontro o instrutor aplicou o método ativo socializado, confira!

O instrutor Israel do exemplo B, no segundo encontro, solicitou que os treinandos

formassem três grupos. A seguir, deu-lhes a seguinte tarefa: analisar as
experiências, corrigir as possíveis falhas e apresentar uma conclusão para todos os
participantes.

III. Sócio-individualizada – são chamadas assim por criarem situações em que os

treinandos ora trabalham individualmente, ora em grupo. Realizam atividades
sozinhos e depois colocam ou completam os resultados em grupo. Ou planejam
em grupo, dividem as tarefas e cada um, individualmente, faz a sua parte.

Um bom exemplo para o método ativo sócio-individualizado seria a junção do exemplo

B aplicado no primeiro e no segundo encontro, realizando atividades distintas para o mesmo
assunto.

O instrutor poderia ter usado este método no mesmo encontro. A realização em

dias alternados foi uma questão de escolha, provavelmente prevista no planejamento.

4.4.2 Os diferentes tipos de métodos e técnicas

Saiba!
Quem escolhe o método ou técnica mais indicada para cada grupo e tema de
treinamento é o instrutor.
Nesta seção estudaremos o método expositivo porque ele é o mais antigo e, está sempre
presente nos mais diversos métodos e técnicas, farei também menção às técnicas mais usuais.

Veja a seguir algumas considerações sobre o método expositivo!

Silvio é o responsável por um treinamento a bordo, cujo tema é: “Higiene e organização

do ambiente de trabalho”. Ao planejar suas ações, percebeu que o método mais indicado para
este grupo e tema é o ativo sócio-individualizado. Logo, a exposição oral está presente também
neste tipo de método ou técnica.

84
 Na exposição oral, você deve ter os seguintes cuidados:

 sua linguagem deve ser simples, direta, culta e constituída de vocabulário

conhecido pelos treinandos;

 o tom de voz adequado ao número de pessoas e ambiente;

 os gestos devem ser harmoniosos;

 a expressão verbal e corporal deve dar vida e dinamismo ao discurso;

 o tempo não deve ser superior a 40minutos;

 a exposição deve ser intercalada com diversos recursos instrucionais que facilitem
a aprendizagem e tornem mais real o assunto exposto; e
 a exposição deve apresentar uma estruturação adequada para que o aprendiz não
fique limitado às palavras do instrutor.

Cabe destacar que, a exposição oral pode assumir duas posições didáticas tais como:
exposição dogmática (sem contestações e discussões) e a exposição aberta (com
contestações e discussões).

O que é mais comum no treinamento de adultos é a exposição aberta, pois ela permite
o diálogo e troca de experiência que pode enriquecer a aprendizagem do grupo.

Os objetivos do método expositivo são:

 introduzir um assunto;
 definir ou apresentar objetivos;
 transmitir informações e conhecimentos;
 apresentar um assunto de forma organizada;
 despertar a atenção em relação ao assunto;
 relatar experiências e apresentar depoimentos;
 expressar uma visão global ou sintética do assunto;
 apresentar conceitos básicos.

4.4.3 As técnicas mais usadas

“Ouço e esqueço. Vejo e me lembro. Faço e compreendo”.

(Confúcio)
Quando falamos que o século XXI é marcado pelas constantes mudanças, significa
dizer que, a começar pela forma de ensinar e aprender, precisamos quebrar alguns
paradigmas. Logo, você instrutor não deve se referir ao treinamento como adestramento, o
treinando não pode ficar condicionado, ou seja, numa linguagem tecnológica, robotizado.

A empresa hoje prioriza o colaborador que pensa, toma decisões, é consciente de suas
responsabilidades, enfim que não fica preso aos “velhos” modelos. Portanto, ao planejar o
treinamento, além de escolher um método que oportunize a aprendizagem ativa, escolha

85
TRP
também a técnica que leve o treinando a vivenciar, a fazer, a raciocinar, e construir
conhecimento pela experimentação. Confúcio, um sábio chinês, já pensava assim em 551,
antes de Cristo.

Existem inúmeros livros e autores que se dedicam ao estudo das técnicas, dos jogos
cooperativos e das dinâmicas de grupo, bem como a sua aplicação nos programas de
treinamento na educação corporativa nas empresas em geral. Porém, não citei todas neste
módulo, selecionei as que julgo aplicáveis no treinamento a bordo de navios e embarcações
offshore.

A seguir você verá de forma bem sucinta algumas técnicas mais utilizadas em
treinamentos:

1) Trabalho em grupo

Tem como finalidade à de ajudar o funcionamento mais eficiente dos processos de

reflexão e produtividade, facilitando a comunicação, a participação e a tomada de decisões. É
recomendada para o enfoque de vários assuntos em grupos distintos, ou um mesmo assunto
sob diferentes enfoques.
As técnicas não são intocáveis, mas meras ferramentas que o instrutor pode modificar,
adaptar ou combinar, quando achar conveniente.

O trabalho em grupo persegue três fatores decisivos para o progresso humano:

compreensão, reflexão e cooperação.

Deve ser desenvolvido num ambiente propício e estimulante. O instrutor deverá estar
presente e atento a cada grupo e em cada etapa do trabalho.

 Explique aos treinandos O QUE fazer e COMO devem se conduzir

No início durante os trabalhos.

 Supervisione os trabalhos de cada grupo, ajudando-os a

resolverem as dificuldades. Cuidado para não dar muitas “dicas”,
Durante principalmente quanto aos itens que você deseja que os treinandos
encontrem soluções próprias.
 Estimule a participação de todos os elementos de cada grupo.

 Faça perguntas durante os relatos das conclusões de cada grupo,

Ao final
orientando para a conclusão final.

86
 Tarefa 4.3
Quando o instrutor opta pelo método expositivo oral, quais são os cuidados que
ele deve ter?

____________________________________________________________________________
Deve-se usar linguagem simples, direta, culta e de conhecimento dos treinandos, usar tom de voz
adequado, ____________________________________________________________________________
fazer uso de gestos harmoniosos, expressão verbal e corporal devem dar vida e dinamismo ao
discurso, não usar tempo superior a 40 minutos, entre outros.
____________________________________________________________________________

2) Técnica de perguntas

O domínio da Técnica de Perguntas pode significar a diferença para um instrutor e uma

apresentação excelente, além de estabelecer efetivo controle sobre qualquer grupo, sem
agressividade. Através de perguntas, o instrutor consegue despertar o interesse pelo assunto
ministrado, estimula o treinando a um esforço mental e acompanhamento do seu raciocínio, já
explicado, reforçando a explicação oral, além de testar o conhecimento. Perguntas inteligentes
evitam ou eliminam a monotonia de uma exposição oral.

Tipos de Perguntas

 Geral  do instrutor para todos os treinandos, sem indicação de um

específico para respondê-la.

 Reversa  o instrutor devolve a pergunta ao treinando que perguntou,

concitando-o a respondê-la ele mesmo.

 Redistribuída  o instrutor transfere a pergunta de um treinando para outro,

solicitando-lhe a resposta.

 Dirigida  o instrutor dirige a pergunta a um treinando específico,

indicando-o por seu nome, ao final.

Observações

Não se deve “QUEIMAR” o treinando com uma pergunta. Isto ocorre quando
repentinamente citamos o nome de um participante ANTES, perguntando-lhe depois sem dar-
lhe tempo de pensar na resposta.

Não se deve castigar o treinando por não saber responder a uma pergunta. Isto inibirá a
participação espontânea do grupo. Se alguém alega que não ouviu a pergunta, não o
repreenda ou recuse-se a repetir (mesmo que você note que ele estava desatento. Isto já ficou
demonstrado e a pergunta já lhe chamou a atenção).

Procure elogiar sempre que possível às respostas certas, com uma expressão:
“ÓTIMO”, “CERTO”, “MUITO BEM”, etc.

87
TRP
 3) Dinâmica de grupo

A dinâmica de grupo refere-se às forças que dinamizam as ações do grupo como o

movimento, a troca, a interação, a reação e a transformação. Na dinâmica estão as reflexões e
o posicionamento do grupo em relação à técnica realizada.
Suas técnicas proporcionam autoconhecimento, conhecimento dos outros, fortalecem
as relações interpessoais e facilitam a aquisição de novas atitudes.
O dialogo é o grande elemento da dinâmica de grupo e trabalha a emoção das pessoas.
É uma vivência que objetiva a percepção de determinado enfoque ou realidade.

Como planejar uma dinâmica de grupo?

A escolha da técnica apropriada para a introdução, desenvolvimento ou avaliação de

um assunto deve levar em consideração:

Para quê? – Os Objetivos que se pretende alcançar.

Para quem? – O Grupo (faixa etária, gênero, o número de participantes, a maturidade,

a capacidade e as características do grupo).

O que trabalhar? – O Conteúdo.

Onde? – O Local (o espaço físico deve ser proporcional ao nº. de participantes).

Quando? – A Data e horário – Duração (tempo previsto).

Como? – O Desenvolvimento – O passo a passo para fazer acontecer, com ordens

claras e objetivas. (É imprescindível ter segurança quanto ao conhecimento da técnica
ou da possibilidade de poder combiná-la com outras).

Quanto? – O Custo (recursos e materiais necessários).

Resgate – A Conclusão (é fundamental o fechamento por parte do dinamizador).

Avaliação – Feedback (o retorno dos participantes e do dinamizador em relação ao

que foi realizado).

4) Simulação

Existem várias técnicas que têm em comum o fato de simular a realidade. Nelas, os
treinandos assumem papéis existentes na vida real, comportando-se de acordo com eles,
podendo fazer comparações com as próprias atitudes, comportamentos e valores.

Mesmo sendo técnicas de fácil execução, nem sempre são planejadas e executadas
adequadamente, de maneira a aproveitar todas as suas possibilidades. Muitas vezes são
escolhidas apenas pelo clima da ludicidade (movimento) que proporcionam do que por alguma
razão de ordem pedagógica. Poderão ser também chamadas de vivências, pois é o que
realmente acontece com a sua prática.

88
 5) Demonstração prática

É um tipo de simulação. É a técnica de ensino mais antiga. Refere-se à comprovação

de qualquer coisa por meio de raciocínio concludente.
Aplica-se ao ensino de habilidades ou de processos rotineiros. É mais recomendada
quando se deseja alcançar objetivos na área psicomotora, devendo ser aplicada em pequenos
grupos. Muito utilizada em treinamentos a bordo de embarcações.

Fases da demonstração

a) Preparação – Deixar claro como a demonstração será realizada.

b) Apresentação – Explicar e demonstrar as operações devagar, passo a passo,

prevenindo para os erros mais comuns, salientando os pontos-chave e chamando a
atenção para aspectos que os treinandos por ventura não descubram.

c) Aplicação – Levar os treinandos a repetirem a demonstração de acordo com os

procedimentos anteriormente apresentados e, se for o caso, corrigirem os seus
erros.

d) Verificação ou repetição – Deixar os treinandos por conta própria verificar se

conseguem executarem sozinhos, superando as possíveis dificuldades. Sendo
necessário, os treinandos poderão repetir o processo até que se sintam seguros
quanto aos procedimentos.

6) Estudo de caso

Consiste na apresentação de fatos ou resumos narrativos de situações com vista em

sua análise pelos treinandos.

A situação é apresentada pelo instrutor, individualmente ou em grupo, para que os

treinandos façam apreciação, análise crítica e apresentem possíveis soluções para os
problemas.

Recomenda-se a aplicação desta técnica para que os treinandos possam vivenciar

situações futuras, analisando os aspectos positivos e negativos.

A aquisição da aprendizagem pelo treinando depende de um conjunto de estratégias ou

recursos sabiamente selecionados pelo instrutor. Para saber mais sobre os recursos
instrucionais, veja a próxima seção!

4.6 RECURSOS INSTRUCIONAIS

“A tecnologia será importante, mas principalmente porque irá nos forçar a fazer
coisas novas, e não porque irá permitir que façamos melhor as coisas velhas”.
(Peter Drucker)

89
TRP
 Há trinta anos, no Brasil, não se falava em telefone celular, máquina digital, TV a cabo,
TV de Plasma, CD-Rom, DVD, videocassete, Internet, microondas, multimídia, navegação com
Posicionamento Dinâmico, praça de máquina automatizada, passadiço integrado, perfuração e
extração de petróleo com tecnologia de ponta.

Não há dúvida de que estamos vivendo um novo tempo e que a cada dia somos
desafiados a desaprender velhas posturas e aprender a dominar a tecnologia que a muitos
ainda causa medo e espanto.

Diante de tantas mudanças o indivíduo também não é o mesmo, o treinando hoje têm a
Síndrome do Pensamento Acelerado – (SPA), desenvolve várias atividades ao mesmo tempo,
é crítico, curioso e bem informado.

Para acompanhar toda a tecnologia, o instrutor precisa aprender novas formas que
facilitem a aprendizagem do treinando. Nessa perspectiva os recursos são apenas ferramentas
que auxiliam o instrutor no alcance de seus objetivos.

Veja o conceito propriamente dito!

Os recursos instrucionais ou de ensino são todos os recursos usados no processo

ensino-aprendizagem com o objetivo de tornar mais eficaz a transmissão da mensagem pelo
instrutor e mais eficiente a aprendizagem pelo treinando. É um dos elos entre o instrutor e a
realidade que deseja transmitir.

Aprendizagem se processa através dos sentidos físicos. Dentre eles, a visão e a

audição são os mais aperfeiçoados de que dispomos para perceber as impressões do mundo
exterior e adaptar-nos ao nosso ambiente. Contudo, não podemos desconsiderar a importância
do tato do olfato e do paladar na aprendizagem. Todos os nossos sentidos devem ser
explorados pelo instrutor na direção do processo de treinamento.

Os recursos posem ser classificados como: visuais, auditivos e audiovisuais.

a) Visuais – estimulam a visão:

 quadro branco ou de giz;

 bloco de papel (flip-cart);
 cartazes;
 mapas, gráficos, carta náutica;
 fotografias;
 diapositivos e diafilmes sem som;
 modelos e objetos.

b) Auditivos – estimulam a audição:

 CDs, MP3 e MP4;

 fitas magnéticas;
 rádio;
 a voz;
 instrumentos musicais;

90
 caixa amplificada e microfone.

c) Audiovisuais – estimulam simultaneamente audição e a visão:

 diapositivos com som;

 cinema sonoro;
 televisão;
 videocassete;
 DVD e VCD;
 computador;
 projetor de multimídia

Objetivos dos recursos instrucionais

 Despertar o interesse dos treinandos.

 Favorecer o desenvolvimento da capacidade de observação.
 Aproximar o treinando da realidade.
 Visualizar e concretizar os conteúdos da aprendizagem.
 Oferecer informações e dados comprobatórios.
 Permitir a fixação da aprendizagem.
 Ilustrar noções abstratas.
 Desenvolver a experimentação concreta.

Critérios para utilização dos recursos instrucionais

Na seleção dos recursos, o instrutor deverá observar os seguintes aspectos:

a) As características dos treinandos em termos de desenvolvimento cognitivo, nível de

conhecimento, expectativas e necessidades.

b) Considerar a aprendizagem como um processo que diz respeito às mudanças

comportamentais e que essas mudanças ocorram em etapas.

c) Considerar as características e contribuições dos recursos instrucionais no

processo de treinamento.

d) Integrar os recursos instrucionais ao conteúdo que será transmitido, prevendo-o no

planejamento conforme os objetivos traçados.

e) Ter em vista os objetivos pretendidos. Jamais escolher um recurso apenas porque

é interessante ou moderno.

f) Nunca utilizar equipamento que não saiba manusear adequadamente (deve treinar
antes).

g) As condições do ambiente (escuro, claro, pequeno, etc) podem facilitar ou dificultar

a utilização de certos recursos.

h) A eficácia de um recurso dependerá da interação entre instrutor e treinandos,

devendo estimular a atenção e a participação ativa.

91
TRP
 Os recursos servem para ampliar a compreensão dos treinandos, ajudando-os a reter
informações por tempo mais prolongado. Quando bem escolhidos e utilizados, despertam a
atenção e o interesse do treinando, proporcionando uma melhor compreensão e,
conseqüentemente, melhor assimilação e retenção da aprendizagem.

Formas de Comunicação Lembrança 3 horas depois Lembrança 3 dias depois

Falando 70% 10%

Mostrando 72% 20%

Falando e mostrando 85% 65%

Os recursos audiovisuais agem como recursos multisensoriais, favorecendo a

aprendizagem através dos sentidos:

SENTIDOS %

Paladar 1%

Tato 1,5%

Olfato 3,5%

Audição 11%

Visão 83%

Acredito que você entendeu a importância da utilização dos recursos no treinamento e

que certamente os recursos de ensino citados não lhe são estranhos.

A seguir citarei de forma mais detalhada três recursos que não julgo mais importantes;
porém, podem ser utilizados nos programas de treinamentos a bordo.

1) Quadro de giz e quadro magnético

São materiais visuais, onde são escritos ou desenhados símbolos visuais (letras,
gráficos, esboços, diagramas, etc,). O quadro-de-giz e o quadro magnético fazem parte de um
equipamento comum das salas de aulas, das empresas e até no navio; mas nem sempre são
bem utilizados. Há fatores que talvez não possam ser modificados, como, por exemplo,
localização, tipo, cor e iluminação. Mas há outros que dependem exclusivamente do instrutor.

Seguem-se alguns cuidados que poderão ser observados na utilização:

 reflexos causados pela iluminação natural ou artificial devem ser eliminados;

 a boa visibilidade por partes de todos os alunos deve ser assegurada;
 as letras, bem legíveis e de bom tamanho;
 as ilustrações, também em tamanho adequado;
 textos longos devem ser evitados; e
 tudo o que for supérfluo deve ser apagado, mantendo-se o quadro limpo;
92
 Multimídia

É uma ferramenta poderosa. Permite que os computadores criem, integrem e

apresentem, além de textos e imagens, desenhos multicoloridos, animações, som
estereofônico e vídeos, de forma prática e interativa.

Seu propósito é promover a interatividade homem-máquina, por intermédio do som e da

imagem.
Programas multimídia são “softwares” capazes de criar, importar, editar e integrar,
apresentando todos os tipos de mídia (texto, imagens, animações, som, vídeo) requeridos para
transmitir determinada mensagem, numa apresentação feita em computador. Além disso, ele
deve ter a capacidade em interatividade com o instrutor, permitindo-lhe controlar a velocidade
na apresentação e a navegação de um ponto a outro da mesma, instantaneamente, quando
requerido.

3) Videocassete ou DVD

Como conduzir treinamentos usando fita de vídeo e/ou DVD

A fita de vídeo é um recurso instrucional eficiente, porém como recurso não deve ser
utilizado indiscriminadamente. O instrutor, ao planejar o treinamento, deve selecionar a(s)
fita(s), ou o DVD que serão utilizados, adequados ao assunto que será transmitido.

Para tornar eficiente a utilização desses recursos no processo de treinamento,

alguns procedimentos devem ser seguidos, tais como:

 conhecer o assunto do qual irá tratar;

 estar familiarizado com o equipamento, antes de operá-lo;
 verificar se o local onde será passado o filme/vídeo permite a todos os treinandos
VER e OUVIR;
 arrumar a sala e testar o equipamento antes de aplicá-los aos treinandos;
 ter assistido ao filme/vídeo ao menos uma vez;
 mostrar entusiasmo pelo tema, e procurar contagiar os participantes com ele;
 incentivar os treinandos, antes do filme, sobre a importância deste, no processo
ensino-aprendizagem;
 estar preparado para responder às perguntas dos treinandos, caso as façam;
 elaborar um estoque de perguntas que possam fomentar a participação, o
pensamento e a troca de idéias sobre o assunto;
 traçar o roteiro de um trabalho, que poderá ser apresentado individualmente para
posterior avaliação;
 fazer uma verificação geral para constatar até que ponto os objetivos foram
alcançados em função das idéias contidas no filme.

93
TRP
 Nunca utilize o filme/vídeo/DVD em um treinamento como um “passatempo”, nem para
se eximir das explicações. Lembre-se: todo recurso instrucional deve ser utilizado visando à
eficácia do aprendizado.

4.7 AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

O que é avaliar?

Assim como o planejamento faz parte de um rotina diária, a avaliação também é uma
prática presente em várias situações de nosso cotidiano, tanto no contexto social, quanto no
profissional.
Se você planeja trocar de carro, antes de efetuar a compra propriamente dita faz uma
avaliação que envolve:

 pesquisa de mercado (consulta os classificados dos jornais, procura na Internet,

visita algumas concessionárias;
 escolha da marca, o ano, o modelo;
 comparação de preços; análise do valor do preço à vista ou os juros das
prestações e/ou financiamento;
 verificação do desempenho do motor no aspecto potência e economia; e
 análise todas as qualidades e conforto do futuro carro.

Diante do levantamento feito em relação ao novo carro, você tem parâmetros para
tomar decisões mais precisas.
Assim como na compra de um carro, por vezes também avaliamos as pessoas e as
situações, fazemos comparações e até emitimos um julgamento. O resultado de nossas
avaliações nos faz agir de maneira diferente com as pessoas com que convivemos. Chegamos
a ponto de dizer: “Gosto mais de Pedro do que de Paulo”. “Como Maria está séria hoje!”.
“Silas aprende mais rápido do que Gilmar”. “Admiro a competência desse instrutor!”

No processo de ensino-aprendizagem, avaliar não é muito diferente da forma como

avaliamos no cotidiano secular. Para medir o resultado de seu trabalho no treinamento, bem
como verificar o grau de aproveitamento do treinando, você precisa avaliá-los. Para isso,
devem-se estabelecer alguns critérios.

Se o planejamento define as metas que se quer atingir, se a execução ou a metodologia

do ensino constrói os meios para consecução das metas, segundo Luckesi, a avaliação serve
de “instrumento de verificação dos resultados que estão sendo obtidos, assim como
para fundamentar decisões que devem ser tomadas em função dos resultados”.

Logo, avaliar consiste em determinar a extensão em que as mudanças de

comportamento ocorreram, comparando-as com padrões de desempenho representados nos

94
objetivos. Ela determinará até onde os objetivos da aprendizagem foram ou estão sendo
conseguidos. A avaliação oferece, portanto, subsídios para o planejamento ou replanejamento
das atividades de ensino.

Ou seja, “Avaliação é um processo sistemático, contínuo e integral para determinar a

extensão em que os objetivos do ensino são alcançados”.

Nessa perspectiva, a avaliação é um instrumento auxiliar da melhoria dos resultados e

tem sentido utilizá-la de forma diagnóstica.
A aprendizagem é um processo que visa a determinar mudanças de comportamento no
treinando.

Avaliação ou Medida?

O termo avaliação é muito utilizado e, como tal, com diferentes significados,

concorrendo para uma certa confusão entre os instrutores e usuários.

AVALIAÇÃO
 Processo mais amplo que a medida, podendo-se utilizar descrições
qualitativas e quantitativas mais julgamento de valor em relação ao
comportamento que se espera.
 Tarefa mais complexa do que dar testes ou notas.

MEDIDA
 Representação quantitativa.
 É parte da avaliação e implica objetividade.

A avaliação normalmente se dá levando em conta trê

trêss aspectos ou fases
fases
interdependentes, mas interligadas:

a) avaliação do aprendizado;
b) avaliação das reações e comportamentos;
c) avaliação do desempenho instrutor-treinando.

A seguir você verá os tipos de avaliação e em que fases do treinamento devem

ser aplicadas!

95
TRP
 Tipos de Avaliação

Usada no início de qualquer aprendizagem para:

DIAGNÓSTICA

► determinar a presença ou ausência de habilidades e/ou pré-requisito;

► identificar as causas de repetidas dificuldades na aprendizagem;
► Exemplo: Você está iniciando um treinamento de “Primeiros Socorros” e precisa saber
o nível de conhecimento dos treinandos. Para verificar o que eles já sabem, solicita
que respondam algumas perguntas, que podem ser por escrito ou oral. Mediante as
respostas, você obtém um resultado que lhe auxiliará na condução do conteúdo.

Usada durante o processo de ensino-aprendizagem:

► Normalmente constitui-se de testes rápidos, impressos de entrevistas ou
FORMATIVA

argüições com o objetivo de verificar se os objetivos estão realmente sendo

atingidos.
► Exemplo: No decorrer do treinamento de “Primeiros Socorros”, você precisa saber se o
os treinandos estão aprendendo o conteúdo apresentado. Para verificar o nível de
absorção pelos treinandos, você pode: usar a técnica de perguntas; aplicar um teste
teórico ou prático; passar um exercício; uma simulação ou outra técnica que permita
verificar o nível de conhecimento aprendido durante os encontros.

Utilizada ao final do curso, unidade, semestre ou período letivo:

► Visa a classificar os treinandos e atribuir-lhes notas e conceitos de acordo com
VA

os desempenhos apresentados, por meio de provas, testes e outros

SOMATIIV

instrumentos.
► Exemplo: Você chegou ao final do treinamento de “Primeiros Socorros” e precisa
saber o que efetivamente os treinandos aprenderam. Para verificar o grau de
aproveitamento final dos treinandos, distribuiu uma folha tarefa, acompanhou o
desempenho de cada um registrando um grau e/ou conceito.

Procedimentos de Avaliação

É importante que o instrutor veja a avaliação não como uma ação repressora e punitiva,
mas como uma ação construtiva para si e para o grupo de treinandos. É também uma forma
sadia de se avaliar, corrigir o rumo e buscar novas estratégias de ação.

96
 Ao avaliar o treinando, busca-se uma avaliação integral, isto é, procura-se obter informações
quanto:

às aquisições nos às modificações de às habilidades

níveis de: comportamento que a motoras tais como:
aprendizagem provoca
 Conhecimento  reproduzir
na personalidade do
 Compreensão esquemas gráficos
indivíduo como:
 Aplicação
atitudes, interesses,  manipular
 Análise
ideais, modos de habilmente uma
 Síntese
pensar e agir e hábitos máquina
 Avaliação
de trabalho

Para avaliar integralmente o treinando, use procedimentos, selecionando dentre eles aquele
que indicará o tipo de informação que se deseja conseguir.

Dentre os vários procedimentos, você poderá usar os seguintes instrumentos:

Observação Consiste em observar o desempenho do treinando, no momento

da execução da tarefa.

Entrevista Consiste numa forma de relacionamento direto do instrutor com o

treinando.

Questionário Consiste em obter informações por meio de respostas escritas a

questões preestabelecidas

Testes Consiste em testes simples, de respostas curtas-tipo múltipla-

Objetivos escolha, lacuna, associação, certo ou errado e pergunta direta que
estimulam o treinando a lembrar, interpretar e analisar as
questões.

97
TRP
Prova Consiste na execução prática de determinadas tarefas solicitadas
prática pelo instrutor, através de folhas-tarefa com descrições claras do
que deve ser demonstrado pelos treinandos.

Diante de tudo que foi apresentado, podemos concluir que a avaliação é delicada e
complexa, contudo não podemos desprezar a avaliação, pois é a partir dela que se pode saber
se o treinamento atingiu seus objetivos.

O sucesso de um treinamento depende também da competência avaliativa do instrutor.

Portanto, comece a exercitar a sua competência hoje. Avalie seu desempenho como treinando,
sua dedicação diária, quantidade de acertos nos testes de auto-avaliação, nível de
conhecimento obtido e grau de comprometimento.

Logo, só sabe a avaliar o outro quem aprendeu a arte de se avaliar.

Caro aluno(a) parabéns por ter concluído todas as unidades de

estudo. Demonstre que realmente aprendeu, fazendo o teste
proposto.

Teste de auto-avaliação da unidade 4

Faça o que se pede nos itens abaixo.

4.1) Em nosso cotidiano, seja na vida profissional, ou pessoal estamos sempre envolvidos
em planejamento. “Planejamos tirar férias numa pousada em Búzios”. “Planejamos a ida ao
Shopping”. “Planejamos a comemoração do Natal em família”. Planejamos o trajeto de casa até
o Centro da cidade”. O ato de planejar é intrínseco a tudo que fazemos.
Se estiver você no papel de instrutor a bordo, com a responsabilidade de planejar um
treinamento para a tripulação, responda às perguntas abaixo a partir dos conteúdos
aprendidos.
4.1.1) Quais são as vantagens desse planejamento?
Evita-se a improvisação e a rotina, prevê os objetivos que deseja alcançar, seleciona
____________________________________________________________________________
os recursos e as técnicas adequadas, estabelece prazos e não corre o risco de perder
____________________________________________________________________________
seu foco.
4.1.2) Quais são as características que esse planejamento deve ter para ser eficiente?

____________________________________________________________________________
O planejamento deve ser organizado, ter continuidade, ter sequência, ser objetivo e
realizável além de ser adequado e também flexível.
____________________________________________________________________________

98
4.1.3) Qual é a primeira etapa na elaboração de um planejamento?

____________________________________________________________________________
Ele se inicia com a sondagem da realidade.
____________________________________________________________________________

4.2) Um bom instrutor precisa ter clareza do que ele quer alcançar com seu grupo de
treinandos. Portanto, conhecer os objetivos e saber aplicá-los em cada situação do processo
de ensino-aprendizagem é fundamental em sua prática. Você já sabe que os Objetivos se
classificam em: Objetivo Geral e Objetivo Especifico. A partir da sua prática a bordo elabore
um exemplo de:

4.2.1) Objetivo Geral:

É um objetivo amplo que se deseja alcançar ao final do treinamento. Por exemplo
____________________________________________________________________________
habilitar um colaborador a realizar operação de transferência de combustível para
____________________________________________________________________________
outra undiade marítima.
____________________________________________________________________________

4.2.2) Objetivo Específico:

____________________________________________________________________________
São os objetivos específicos que vão sendo alcançados através dos procedimento
durante o treinamento. Neste caso seria o conhecimento da planta do sistema, o
____________________________________________________________________________
modo de operar as válvulas e bombas do sistema, o conhecimento do sistema de
____________________________________________________________________________
sondagem, a correta comunicação com a unidade recebedora do combustível, etc...
____________________________________________________________________________

4.3) Na experiência prática do instrutor não basta ter sólido conhecimento técnico da sua
área de atuação. Portanto, saber aplicar os métodos e as técnicas de ensino também
são importantes. Com base no que você estudou, estabeleça a diferença entre: método
de ensino, técnica e procedimentos.

Método de Ensino pode ser conceituado como um roteiro geral para a atividade de
____________________________________________________________________________
ensino. Técnica são maneiras particulares de provocar a atividade dos alunos. E
____________________________________________________________________________
procedimento determina uma ação específica, um modo organizado de ação.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

4.4) O instrutor deve ter clareza de que as técnicas têm a finalidade de ajudar no
processo de comunicação, interação e facilitação da aprendizagem do treinando. Logo,
relembre o que você estudou sobre a técnica de trabalho em grupo e descreva as
atribuições do instrutor, durante os três momentos: no início, durante e ao final do
trabalho em grupo.

Ao início explique aos treinandos o que fazer e como devem se conduzir durante os
____________________________________________________________________________
trabalhos. Durante o trabalho supervisione os trabalhos de cada grupo, ajudando-os a
____________________________________________________________________________
resolverem as dificuldades. Cuidado para não dar muitas “dicas”, principalmente
____________________________________________________________________________
quanto aos itens que você deseja que os treinandos encontrem soluções próprias. E
____________________________________________________________________________
estimule a participação de todos os elementos de cada grupo. Ao final faça perguntas
durante os relatos das conclusões de cada grupo, orientando para a conclusão final.
4.5) Sabemos que é tarefa do instrutor avaliar os treinandos e avaliar-se freqüentemente. Os
resultados obtidos lhe auxiliarão no replanejamento e na verificação do que foi alcançado. A
partir do que você estudou, responda.

99
TRP
4.5.1) Quais são os tipos de avaliação e em quais momentos devem ser usados?
Diagnóstica, usada no início de qualquer aprendizagem. Formativa, usada dutante o
____________________________________________________________________________
processo de ensino-aprendizagem. E somativa, usada ao final do curso.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

4.5.2) Quais são os instrumentos de medida que o instrutor pode utilizar para avaliar os
treinandos?
Observação, entrevista, questionário, testes objetivos e prova prática.
____________________________________________________________________________

4.6) Ao planejar um treinamento, você decidiu usar para incentivar a aprendizagem dos
treinandos um filme em DVD. Ao usar este recurso que cuidados o instrutor deve ter? Cite pelo
menos três.

O instrutor deve conhecer o assunto, estar familiarizado com o equipamento antes de

____________________________________________________________________________
operá-lo e ter assistido ao fime ou vídeo ao menos uma vez.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

100
 UNIDADE 5

RESPOSTAS DOS TESTES DE AUTO-AVALIAÇÃO

5.1 TESTE DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIDADE 1

1.1 (a) F; (b) V; (c) V; (d)F

1.2 (a) administração;
(b) sistematização – militar;
( c ) desenvolvimento – adestramento;
(d) o trabalho.
1.3 Iniciativa, tomada de decisão, pró-atividade, trabalho em equipe, liderança,
flexibilidade, adaptação ao novo, aprendizagem continuada.
1.4 (c)
1.5 Resposta livre.

5.2 TESTE DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIDADE 2

2.1 A Psicologia é o conjunto, de conhecimentos que serve para conhecermos a nós

mesmos e compreendermos os modos de ser (pensar, sentir e fazer) de nossos
semelhantes. É uma ciência que estuda as funções mentais das pessoais. Já o senso
comum é tudo que vem do pensamento intuitivo, espontâneo, de tentativa de erros e
acertos, que se constrói nas experiências cotidianas, não tem nenhuma correspondência
com o pensamento científico.

2.2 É oportunizar o estudo e a compreensão dos processos de aprendizagem e suas

relações com as diferentes dimensões do fazer pedagógico.

101
TRP
2.3 Teoria Sociointeracionista de Vygotsk.
2.4 A aprendizagem se baseia no princípio de que as pessoas não são iguais;
portanto, cada um tem um ritmo próprio de receber e processar as informações,
criando estilos únicos de aprendizagem.
2.5 Resposta livre.
2.6 Resposta livre.
2.7 Motivação é o “combustível” que move o ser humano em prol das realizações de suas
vontades. Enquanto que incentivação é o objeto ou situação externa que vai ativar os
órgãos dos sentidos de uma pessoa.
2.8 O treinando precisa ter disposição para aprender; e o conteúdo a ser aprendido tem que
ser potencialmente significativo, com estrutura lógica, psicológica e aplicável ao seu
contexto profissional.

5.3 TESTE DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIDADE 3

3.1 É o entendimento entre as pessoas.

3.2
a) características
características pessoais, como timidez, impaciência;
tom de voz inadequado ou comunicação verbal incoerente.
b) Pouca disponibilidade de tempo;
Interesse em distorcer a mensagem; clima hostil falta de franqueza.
c) Inadequação do canal escolhido;
Distorções, ruídos, decoração do ambiente, interrupção freqüentes.

3.3
3.3 Resposta livre.

3.4
a) Representam
Representam os padrões de comportamento que são desconhecidos por nós e
óbvios para os outros.
b) Compreende as coisas das quais não estamos conscientes, nem os outros.

3.5
3.5 Resposta livre.

3.6 Habilidade de transmitir, que é a capacidade de se fazer compreender; e a habilidade de

escutar, que é a capacidade de entender os outros.

102
 5.4 TESTE DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIDADE 4

4.1.1) Evitar o improviso e as repetições, o desperdício de tempo e de recursos

materiais, sistematizando nossas ações.

4.1.2) Deve ser organizado, ter continuidade, ter seqüência, ser objetivo e realizável,
ser adequado e ser flexível.

4.1.3) É a sondagem da realidade.

4.2.1) Resposta livre.
4.2.2) Resposta livre.
4.3)
4.3) Método de ensino compreende um roteiro geral para a atividade de ensino, ou
seja são as grandes linhas de ação didática. Enquanto que técnica são maneiras
particulares de provocar a atividade dos alunos, envolve os materiais ou modos
organizados de ação. Procedimentos é um modo organizado de ação.
4.4) No início o instrutor deve explicar aos treinandos o que e como deve se realizado
o trabalho. Orientar para escolha das diferentes funções.
Durante os trabalho em grupo o instrutor deve estimular a participação de todos e
supervisionar os trabalhos. Ao final das apresentações deve fazer perguntas e
orientar para as conclusões.

4.5.1) Avaliação Diagnóstica – usada no início de qualquer aprendizagem

Avaliação Formativa – usada durante o processo de ensino-aprendizagem
Avaliação Somativa – utilizada ao final do treinamento, curso, unidade, semestre
ou período letivo.

4.5.2)
4.5.2) Observação, entrevista, questionário, testes objetivos e prova prática.
4.6) Resposta livre.

103
TRP
104
 BIBLIOGRAFIA

1. ANDRADE, Jairo E. Borges; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO, Luciana. Treinamento,

desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para gestão
de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.

2. ALAMBERT, Murilo. Gestão estratégica de negócios: EAD. Rio de Janeiro: CNI, SENAI,
1998.

3. BOCK, Ana M. Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes T. Psicologias –

uma introdução ao estudo de Psicologia. 10.ed. São Paulo: Saraiva, 1997.

4. CONVENÇÃO INTERNACIONAL SOBRE NORMAS DE TREINAMENTO DE MARÍTIMOS,

EXPEDIÇÃO DE CERTIFICADOS E SERVIÇOS DE QUARTO – STCW – 1978,
Organização Internacional Marítima - Consolidada em 1995. Edição em Português: Rio de
Janeiro: DPC, 1996.

5. GANDIN, Danilo. Planejamento: como prática educativa. 13. ed.São Paulo: Loyola, 1983.

6. WOLFRAM, Laaser (org.). Manual de criação e elaboração de materiais para educação

a distância. CEAD, Edumb, Brasília.

7. MACÊDO, Ivanildo Isaías de, et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas.

7. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

8. MASETTO, Marcos. Didática a aula como centro. Coleção aprender & ensinar. São
Paulo: FTD, 1997.

9. MARTINS, José do Prado. Didática geral: fundamentos, planejamento, metodologia,

avaliação. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1993.

10. MATTOS, Luiz Alves. Sumário de didática geral. 9.ed. São Paulo: Aurora, 1970.

11. MEDEIROS, Ethel Bauzer. Provas objetivas, discursivas, orais e práticas: técnicas de
construção. 9.ed.Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1989.

12. MOREIRA, Paulo Roberto. Psicologia da educação: interação e individualidade.

Coleção aprender & ensinar. São Paulo: FTD, 1994.

13. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 7. ed. Rio de

Janeiro: José Olympio, 1975.

14. NÉRICI, Imídeo Giuseppe. Didática geral dinâmica. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1989.

15. ORGANIZÇÃO MARÍTIMA INTERNACIONAL. Curso de treinamento para instrutores.

(Model course 6.09) Volume 1: Londres, IMO, 1991.

16. PHILIPPE, Perrenoud. Construir as competências desde a escola. Porto Alegre: Artmed,
1999.

105
TRP
17. PIKUNAS, Justin. Desenvolvimento humano: uma ciência emergente. São Paulo: Mc
Graw-Hill do Brasil, 1979.

18. PICKERING, Peg. Como administrar conflitos profissionais. [traduzido por Graziela
Colella]: São Paulo, Market Books, 1999.

19. PHILIPPE, Perrenoud. Dez novas competências para ensinar. Porto Alegre: Artmed,
2000.

20. POZO, Juan Ignacio. Aprendizes e mestres: a nova cultura da aprendizagem. Porto
Alegre: Artmed, 2002.

21. TERRA, José Carlos Cyrineu. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial.
São Paulo: Negócio, 2000.

106
 ANEXO

PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO

TEMA: Administração de conflitos a bordo.

OBJETIVO GERAL: Conscientizar a tripulação para saber lidar e administrar quando os

conflitos surgirem.

PÚBLICO ALVO: toda tripulação

CARGA HORÁRIA: 3 horas (1 hora por dia)

PERÍODO DE REALIZAÇÃO: 21/05/08 a 23/05/08

INSTRUTOR: Mário Marques

107
TRP
 Método ou Recursos Avaliação Duração
Objetivos Específicos Conteúdos Técnica Instrucionais

1. Identificar o conflito como 1. Visão positiva do 1. Método 1. slides; 1. Técnica de 30 min.

positivo quando tira o grupo conflito expositivo oral Roupas; e perguntas.
da estagnação. aberto. objetos do
contexto da
Técnica de embarcação.
Simulação.

2.Descrever as possíveis 2. Possíveis causas 2. Método 2. Imagens de 2. Observação 30.min.

causas do surgimento dos do conflito a bordo. expositivo oral situações de direta do
conflitos a bordo. aberto; conflitos; desempenho
na dinâmica ;
Técnica de Barbante;
Dinâmica de Técnica de
grupo. Bolas; perguntas.
Material de
trabalho

3. Citar os diferentes níveis e 3. Níveis e tipos de 3. Método 3. slides; 3. Observação 60 min.

tipos de conflitos. conflitos. expositivo oral direta do
aberto; folha A4; desempenho
Canetas; no trabalho
Técnica de em grupo;
trabalho em Giz de cera.
grupo. Técnica de
perguntas.

4. Organizar propostas de 4.Como administrar 4. Método Filme em DVD; Folha tarefa; 60 min.
como administrar os conflitos os conflitos a bordo. expositivo oral
a bordo. aberto; Papel pardo; Resultado

Estudo de Jornais e
caso. revistas.

108