Manual de Auditoria de Recursos Humanos

Manual de Auditoria de Recursos Humanos
Manual do Curso de Licenciatura de Gestão deRecursos Humanos
ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO 2023

ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO
4ºANO : Auditoria de Recursos Humanos

CÓDIGO
ISCED1-RH35
TOTAL HORAS/ 2 150
SEMESTRE
CRÉDITOS (SNATCA) 6
NÚMERO DE TEMAS 4
Direitos de autor (copyright)
Este manual é propriedade da Universidade Aberta (UnISCED), e contém reservados todos os

direitos. É proibida a duplicação ou reprodução parcial ou total deste manual, sob quaisquer
formas ou por quaisquer meios (eletrónicos, mecânico, gravação, fotocópia ou outros), sem
permissão expressa de entidade editora (Universidade Aberta (UnISCED).
A não observância do acima estipulado o infractor é passível a aplicação de processos judiciais em
vigor no País.
Universidade Aberta (UnISCED)

Direcção Académica
Rua Dr. Almeida Lacerda, No 212 Ponta - Gêa
Beira - Moçambique
Telefone: +258 23 323501
Cel: +258 82 3055839
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E-mail: manuais@Unisced.ac.mz
Website: www.Unisced.ac.mz
2
Agradecimentos
A Universidade Aberta (UnISCED) agradece a colaboração dosseguintes indivíduos e instituições na elaboração deste
manual:
Autor Felicidade Baze
Coordenação Direcção Académica da UnISCED
Design Universidade Aberta (UnISCED)
Financiamento e Logística Instituto Africano de Promoção da Educação a Distância (IAPED)
Revisão Científica e Victor Nuvunga

Linguística
Ano de Publicação 2017

Local de Publicação UnISCED- BEIRA
URO
3
Visão geral
Benvindo à Disciplina/Auditoria de Recursos Humanos
Objectivos do Módulo
Este módulo tem como objectivo abordar a pertinência e a aplicabilidade da

Auditoria no processo de Gestão de Recursos
Ao fim deste módulo o estudante deve ser capaz de:

• Elaborar um Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos;
• Identificar os benefícios de uma Auditoria de pessoal;
• Elaborar uma Auditoria de pessoal;

Objectivos Específicos
• Descrever as abordagens mais comuns às auditorias de pessoal;
• Definir os componentes de um relatório bem sucedido de uma

auditoria de pessoal.
Quem deveria estudar este módulo
Este Módulo foi concebido para estudantes do 4º ano do curso de licenciatura

em Gestão de Recursos Humanos do ISCED. Poderá ocorrer, contudo, que haja
leitores que queiram se actualizar e consolidar seus conhecimentos nessa
disciplina, esses serão bem vindos, não sendo necessário para tal se inscrever.
Mas poderá adquirir o manual.
Como está estruturado este módulo
Este módulo de Auditoria de Recursos Humanos, foi concebida para

estudantes do 4º ano do curso de licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos, à semelhança dos restantes do ISCED, está estruturado como se
segue:
Páginas introdutórias
▪ Um índice completo.
4
▪ Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo,
resumindo os aspectos-chave que você precisa conhecer para
melhor estudar. Recomendamos vivamente que leia esta secção
com atenção antes de começar o seu estudo, como componente
de habilidades de estudos. Conteúdo desta Disciplina / módulo
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez
comporta certo número de unidades temáticas ou simplesmente
unidades. Cada unidade temática se caracteriza por conter uma
introdução, objectivos, conteúdos.
No final de cada unidade temática ou do próprio tema, são
incorporados antes o sumário, exercícios de auto-avaliação, só
depois é que aparecem os exercícios de avaliação.
Os exercícios de avaliação têm as seguintes caracteristicas: Puros
exercícios teóricos/Práticos, Problemas não resolvidos
e actividades práticas alguns incluíndo estudo de caso.
Outros recursos
A equipa dos académicoa e pedagogos do ISCED, pensando em si,

num cantinho, recóndito deste nosso vasto Moçambique e cheio de
dúvidas e limitações no seu processo de aprendizagem apresenta
uma lista de recursos didácticos adicionais ao seu módulo para você
explorar. Para tal o ISCED disponibiliza na biblioteca virtual mais
material de estudos relacionado com o seu curso como: Livros e/ou
módulos. Para além deste material físico ou electrónico disponível
na biblioteca, pode ter acesso a Plataforma digital moodle para
alargar mais ainda as possibilidades dos seus estudos.
Auto-avaliação e Tarefas de avaliação
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final

de cada unidade temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios
de auto-avaliação apresentam duas características: primeiro
apresentam exercícios resolvidos com dicas de onde encontrar as
respostas, segundo apresentamexercícios que mostram
apenasrespostas.
Tarefas de avaliação devem ser semelhantes às de auto-avaliação
mas sem mostrar os passos e devem obedecer o grau crescente de
dificuldades do processo de aprendizagem, umas a seguir a outras.
Parte das tarefas de avaliação será objecto dos trabalhos de campo
5
a serem entregues aos tutores/doceentes para efeitos de correcção
e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim do
módulo. Pelo que, caro estudante, fazer todos os exrcícios de
avaliação é uma grande vantagem. Comentários e sugestões
Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados

aspectos, quer de natureza científica, quer de natureza
diadácticoPedagógica, etc, sobre comodeveriam ser ou estar
apresentadas. Pode ser que graças as suas observaçõesque, em
goso de confiança, classificamo-las de úteis, o próximo módulo
venha a ser melhorado.
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas margens das
folhas. Estes icones servem para identificar diferentes partes do processo de
aprendizagem. Podem indicar uma parcela específica de texto, uma nova
actividade ou tarefa, uma mudança de actividade, etc.
Habilidades de estudo
O principal objectivo deste campo é o de ensinar aprender a aprender.

Aprender aprende-se.
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para facilitar a

aprendizagem e alcançar melhores resultados, implicará empenho, dedicação
e disciplina no estudo. Isto é, os bons resultados apenas se conseguem com
estratégias eficientes eeficazes. Por isso é importante saber como, onde e
quando estudar. Apresentamos algumas sugestões com as quais esperamos
que caro estudante possa rentabilizar o tempo dedicado aos estudos,
procedendo como se segue:
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de leitura.
2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e assimilação crítica dos
conteúdos (ESTUDAR).
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua aprendizagem

confere ou não com a dos colegas e com o padrão.
6
5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou as de estudo
de caso se existirem.
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

respectivamentecomo, onde e quando...estudar, como foi referido no início
deste item, antes de organizar os seus momentos de estudo reflicta sobre o
ambiente de estudo que seria ideal para si: Estudo melhor em
casa/biblioteca/café/outro lugar? Estudo melhor à noite/de manhã/de
tarde/fins de semana/ao longo da semana? Estudo melhor com música/num
sítio sossegado/num sítio barulhento!? Preciso de intervalo em cada 30
minutos, em cada hora, etc.
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado durante
um determinado período de tempo; Deve estudar cada ponto da matéria em
profundidade e passar só ao seguinte quando achar que já domina bem o
anterior.
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e estudar,
que saber tudo superficialmente! Mas a melhor opção é juntar o útil ao
agradável: Saber com profundidade todos conteúdos de cada tema, no
módulo.
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por tempo

superior a uma hora. Estudarpor tempo de uma hora intercalado por 10 (dez)
a 15 (quinze) minutos de descanso (chama-se descansoà mudança de
actividades). Ou seja que durante o intervalo não se continuar a tratar dos
mesmos assuntos das actividades obrigatórias.
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalhjo intelectual obrigatório, pode

conduzir ao efeito contrário: baixar o rendimento da aprendizagem. Por que o
estudante acumula um elevado volume de trabalho, em termos de estudos, em
pouco tempo, criando interferência entre os conhecimento, perde sequência
lógica, por fim ao perceber que estuda tanto mas não aprende, cai em
insegurança, depressão e desespero, por se achar injustamente incapaz!
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma avaliação.

Aprenda a ser estudante de facto (aquele que estuda sistemáticamente), não
estudarapenas para responder a questões de alguma avaliação, mas sim
estude para a vida, sobre tudo, estude pensando na sua utilidade como futuro
profissional, na área em que está a se formar.
7
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que matérias
deve estudar durante a semana; Face ao tempo livre que resta, deve decidir
como o utilizar produtivamente, decidindo quanto tempo será dedicado ao
estudo e a outras actividades.
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será uma

necessidade para o estudo das diversas matérias que compõem o curso: A
colocação de notas nas margens pode ajudar a estruturar a matéria de modo
que seja mais fácil identificar as partes que está a estudar e Pode escrever
conclusões, exemplos, vantagens, definições, datas, nomes, pode também
utilizar a margem para colocar comentários seus relacionados com o que está
a ler; a melhor altura para sublinhar é imediatamente a seguir à compreensão
do texto e não depois de uma primeira leitura; Utilizar o dicionário sempre
que surja um conceito cujo significado não conhece ou não lhe é familiar;
Precisa de apoio?
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o material
de estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas como falta de clareza,
alguns erros de concordância, prováveis erros ortográficos, falta de clareza,
fraca visibilidade, páginas trocadas ou invertidas,etc). Nestes casos, contacte
os seriços de atendimento e apoio ao estudante do seu Centro de Recursos
(CR), via telefone, sms, E-mail, se tiver tempo, escreva mesmo umacarta
participando a preocupação.
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes (Pedagógico e
Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua aprendizagem com qualidade
e sucesso.Dai a relevância da comunicação no Ensino a Distância (EAD), ondeo
recurso as TIC se torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor,
estudante – CR, etc.
As sessões presenciais são um momento em que você caro estudante, tem a
oportunidade de interagir fisicamente com staff do seu CR, com tutores ou com
parte da equipa central do ISCED indigetada para acompanhar as sua sessões
presenciais.Neste período pode apresentar dúvidas, tratar assuntos de
natureza pedagógica e/ou admibistrativa.
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30% do tempo
de estudos a distância, é muita importância, na medida em que permite lhe
situar, em termos do grau de aprendizagem com relação aos outros colegas.
Desta maneira ficar’a a saber se precisa de apoio ou precisa de apoiar aos
colegas. Desenvolver habito de debater assuntos relacionados com os
conteúdos programáticos, constantes nos diferentes temas e unidade
temática, no módulo.
8
Tarefas (avaliação e auto-avaliação)
O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e

auto avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é importante
que sejam realizadas. As tarefas devem ser entregues duas semanas antes
dassessões presenciais seguintes.
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não cumprimento
dos prazos de entrega, implica a não classificação do estudante. Tenha sempre
presente que a nota dos trabalhos de campo conta e é decisiva para ser
admitido ao exame final da disciplina/módulo.
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os mesmos
devem ser dirigidos ao tutor/docente.
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa, contudo os
mesmos devem ser devidamente referenciados, respeitando os direitos do
autor.
O plágio1é uma viloção do direito intelectual do(s) autor(es).Uma transcrição à
letra de mais de 8 (oito) palavras do testo de um autor, sem o citar é
considerado plágio. A honestidade, humildade científica e o respeito pelos
direitos autoriais devem caracterizar a realização dos trabalhos e seu autor
(estudante do ISCED).
Avaliação
Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância, estando eles

fisicamente separados e muito distantes do docente/turor!? Nós dissemos: Sim
é muito possível, talvez seja uma avaliação mais fiável e concistente.
Você será avaliado durante os estudos à distância que contam com um mínimo
de 90% do total de tempo que precisa de estudar os conteúdos do seu
módulo.Quando o tempo de contacto presencial conta com um máximo de
10%) do total de tempo do módulo. A avaliação do estudante consta detalhada
do regulamentada de avaliação.
Os trabalhos de campo por si realizaos, durante estudose aprendizagem no
campo, pesam 25% e servem para a nota de frequência para ir aos exames.
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e decorrem
durante as sessões presenciais. Os exames pesam no mínimo 75%, o que
1
Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária, propriedade intelectual de
outras pessoas, sem prévia autorização.
9
adicionado aos 25% da média de frequência, determinam a nota final com a
qual o estudante conclui a cadeira.
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da cadeira.
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois) trabalhos e 1
(um) (exame).
Algumas actividades praticas, relatórios e reflexões serão utilizados como
ferramentas de avaliação formativa.
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em consideração
a apresentação, a coerência textual, o grau de cientificidade, a forma de
conclusão dos assuntos, as recomendações, a identificação das referências
bibliográficas utilizadas, o respeito pelos direitos do autor, entre outros.
Os objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de Avaliação.
10
TEMA I: CONCEITOS COMUNS À AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Unidade Temática I: Objecto da Tecnologia de Auditoria de Recursos Humanos
Unidade Temática I: Definição de Conceitos
Introdução
Nesta unidade temática abordam-se os conceitos mais comuns à de

Auditoria de Recursos humanos.
Ao completar esta unidade, você deverá ser capaz de:
Definir o conceito de Auditoria de Recursos Humanos

Objectivos ▪ Caracterizar a Auditoria de Recursos Humanos
específicos
Identificar os níveis de Auditoria de Recursos Humanos
Auditoria de Recursos Humanos
Auditoria de Recursos Humanos é também designada de Auditoria

Social, no dizer de Bilhim (2007) corresponde ao instrumento de
controlo do departamento de recursos humanos, semelhante à
auditoria financeira, tende a avaliar a capacidade de uma organização
para lhe dar com os problemas de recursos humanos bem como avaliar
a capacidade da organização de atrair e manter trabalhadores
necessários ao cumprimento das suas metas e objectivos.
Auditoria de Recursos Humanos é, portanto, uma técnica aplicada ao

sistemático exame de registos, demonstrações e de quaisquer informes,
visando apresentar opiniões, conclusões, críticas e orientações sobre
situações ou fenómenos na área de Recursos Humanos.
11
Características de Auditoria de Recursos Humanos
Segundo Bilhim (2007) auditoria social ou auditoria de recursos
humanos pode ser caracterizada quanto ao seu domínio ou quanto à

forma de abordagem.
Quanto ao seu domínio a auditoria de recursos humanos aplica-se à

gestão de pessoal.
No que se refere à abordagem a auditoria de recursos humanos usa

mais abordagem qualitativa do que quantitativa, tais como a entrevista.
Peretti, (2004) comunga com a ideia de que o domínio de estudo da

auditoria de recursos humanos é a gestão de pessoal. Assim, fazer uma
auditoria de recursos humanos é, sem dúvidas, verificar a conformidade
de cada uma das ferramentas de gestão de pessoal. Procurando
identificar o alinhamento de cada ferramenta de GRH com os objectivos
da organização.
Níveis de Auditoria de Recursos Humanos
De acordo com Bilhim (2007), as missões da auditoria social podem

agrupar-se em três níveis, a saber:
a) auditoria de conformidade que visa apreciar a conformidade

das prácticas às regras aplicáveis na organização e emitir opiniões
sobre a qualidade da informação.
De acordo com Peretti (2004) a auditoria de conformidade

compreende três principais objectivos descritos na tabela abaixo:
Objectivos da auditoria de conformidade
12
Garantir a Assegurar o respeito Assegurar a
qualidade de aplicação das
pelas disposições
informação instruções da
legais direcção
Seguindo normas Controlo e avaliação Elaboração de um

dos riscos
de auditoria conjunto de
decorrentes de uma
avaliação insuficiente procedimentos
Identificando riscos Implementar a Controlo dos

auditoria da documentos, guias,
regulamentação do manuais e notas de
direito de trabalho serviço
Melhoria da
credibilidade da
informação
Fazendo referência a
critérios de
qualidade
(regularidade,
eficácia e
fidelidade)
Fonte: Peretti, (2004)
b) auditoria de eficácia permite verificar se os resultados estão em

conformidade com os objectivos e, se tal resultados foram
conseguidos ao menor custo.
13
No dizer de Peretti (2004), a auditoria de eficácia tem a ver com a
capacidade de uma organização de atingir o fim que se fixou. Bem
assim, com a capacidade de eficácia ao menor custo.
Para o autor as principais missões de auditoria da eficácia dizem

respeito às prácticas em matéria de emprego (recrutamento,
demissões), remunerações (qualificação, individualização),
formação e utilização dos tempos, etc.
c) auditoria estratégica visa aferir se as políticas de recursos

humanos se encontram em conformidade com os objectivos
estratégicos, verificar se as políticas de recursos humanos se
encontram em sintonia com a estratégia global da organização. A
auditoria estratégica tem ainda como propósito, avaliar se cada
aspecto da política social é formulado e adaptado às especificidades
da organização e à evolução da sua envolvente. A este nível de
auditoria, o auditor, deve verificar a coerência entre os princípios
directores das políticas de GRH e os valores fixados pela empresa e
pelo seu projecto.
Exercícios de AUTO-AVALIAÇÃO
Perguntas:
1. Dê o conceito de Auditoria de Recursos Humanos.
2. Aponte três características de Auditoria de Recursos Humanos
3. Indique os principais níveis de Auditoria de Recursos Humanos.
4. A Auditoria de Recursos Humanos pode agrupar-se em três principais
níveis. Diferencie Auditoria de Conformidade de Auditoria de Eficácia
5. Em que consiste a Auditoria Estratégica?
14
SUMÁRIO
Auditoria de Recursos Humanos é também designada de Auditoria

necessários ao cumprimento das suas metas e objectivos. Segundo
Bilhim (2007) auditoria social ou auditoria de recursos humanos pode
ser caracterizada quanto ao seu domínio ou quanto à forma de
abordagem.Quanto ao seu domínio a auditoria de recursos humanos
aplica-se à gestão de pessoal.No que se refere à abordagem a auditoria
de recursos humanos usa mais abordagem qualitativa do que
quantitativa, tais como a entrevista. De acordo com Bilhim (2007), as
missões da auditoria social podem agrupar-se em três níveis, a saber:
auditoria de conformidade que visa apreciar a conformidade das
prácticas às regras aplicáveis na organização e emitir opiniões sobre a
qualidade da informação; auditoria de eficácia permite verificar se os
resultados estão em conformidade com os objectivos e, se tal
resultados foram conseguidos ao menor custo e, auditoria estratégica
que visa aferir se as políticas de recursos humanos se encontram em
conformidade com os objectivos estratégicos, verificar se as políticas de
recursos humanos se encontram em sintonia com a estratégia global
da organização.
UNIDADE Temática 1.4. Normas Gerais de Auditoria de Recursos Humanos
15
Introdução
Nesta unidade temática apresentam-se as regras necessárias para se

efetuar uma Auditoria de Recursos humanos

▪ Enumerar as regras gerais de Auditoria de Recursos Humanos
▪ Descrever as acções preparatórias requisitadas aquando da Auditoria de

Objectivos
Recursos Humanos específicos
▪ Indicar as normas relativas à coordenação, execução e supervisão do trabalho de Auditoria de
Recursos Humanos
Normas Gerais
De acordo com Bilhim (2007), antes de proceder a uma auditoria, o
auditor deve fixar os eixos e objectivos da sua missão, os limites de
controlo, os métodos e os meios de recolha de informação.
O auditor deve realizar o seu trabalho com deligência e zelo

profissionais e cumprir as disposições do código de Ética e Deontologia
profissional; designadamente no tocante a independência,
competência e sigilo.
O auditor deve acordar com o seu cliente e reduzir a escrito de forma

clara e completa, os termos do seu compromisso, designadamente a
natureza e âmbito do trabalho, o nível de segurança a proporcionar, etc.
O auditor é responsável pela opinião que expressa, podendo contudo,
para a formação dessa opinião, recorrer ao trabalho de outros peritos
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Acções Preparatórias
Para Bilhim (2007) o auditor deve fazer pesquisas preliminares e
elaborar um programa de trabalho.
O auditor deve adquirir conhecimento suficiente da entidade e do seu

negócio, através de uma prévia recolha e apreciação crítica de factos
significativos.
O auditor deve planear o trabalho de campo e estabelecer a natureza,

extensão, profundidade e oportunidade dos procedimentos a adoptar,
com vista a atingir o nível de segurança que deve proporcionar.
O auditor deve identificar as pessoas singulares ou colectivas com as

quais a entidade tenha uma relação de controlo ou de influencia
significativa ou outra qualquer relação especial, adaptando os seus
procedimentos às circunstâncias.
Coordenação Execução e Supervisão do Trabalho

No dizer de Bilhim (2007), na execução do seu trabalho, o auditor deve
elaborar e implementar questionários de auditoria, realizar análise de
documentos, examinar manuais de procedimento, entrevistar os
trabalhadores e analisar os incidentes críticos.
O auditor deve assegurar adequadamente a coordenação e supervisão

do trabalho quando este for executado por técnicos auxiliares.
O auditor deve obter prova de auditoria apropriada e suficiente,

através de cálculos e procedimentos analíticos, inspecções,
observações, confirmações, cuja realização e conclusão devem ser
adequadamente documentadas por forma a suportar a sua opinião.
O auditor deve tomar em consideração os acontecimentos

significativos, favoráveis ou desfavoráveis, ocorridos posteriormente à
17
data de referência dos lançamentos, que se fossem conhecidos em
devido tempo deveriam ter sido adequadamente divulgados.
Segundo Peretti (2004) o trabalho de auditoria de recursos humanos

termina com elaboração de um relatório.
SUMÁRIO
De acordo com Bilhim (2007), antes de proceder a uma auditoria, o

auditor deve fixar os eixos e objectivos da sua missão, os limites de
controlo, os métodos e os meios de recolha de informação. O auditor
deve acordar com o seu cliente e reduzir a escrito de forma clara e
completa, os termos do seu compromisso, designadamente a natureza
e âmbito do trabalho, o nível de segurança a proporcionar, etc. Para
Bilhim (2007) o auditor deve fazer pesquisas preliminares e elaborar um
programa de trabalho. No dizer de Bilhim (2007), na execução do seu
trabalho, o auditor deve elaborar e implementar questionários de
auditoria, realizar análise de documentos, examinar manuais de
procedimento, entrevistar os trabalhadores e analisar os incidentes
críticos. O auditor deve assegurar adequadamente a coordenação e
supervisão do trabalho quando este for executado por técnicos
auxiliares. O auditor deve obter prova de auditoria apropriada e
suficiente, através de cálculos e procedimentos analíticos, inspecções,
Perguntas:
. De que forma o auditor pode conseguir obter prova de auditoria
apropriada e suficiente?
18
2. Que principais aspectos gerais o auditor deve tomar em consideração
na realização da sua actividade?
3. Aponte duas normas referentes à coordenação execução e

supervisão do trabalho de auditoria de recursos humanos.
4. Como é que o auditor deve preparar o seu trabalho?
5.Por que é importante planificar o trabalho de campo de auditoria?
Perguntas:
19
TEMA II: AMPLITUDE DE AUDITORIA DE PESSOAL
Unidade Temática 2.1: Objecto da Tecnologia de Auditoria de

Recursos Humanos
UNIDADE Temática 2.2. EXERCÍCIOS Integrados deste tema
UNIDADE Temática 1.3. Objecto da Tecnologia de Auditoria de Recursos Humanos
Introdução
Nesta unidade temática descreve-se a finalidades de auditoria de

recursos humanos
Indicar as diferentes áreas de que se ocupa a auditoria de recursos
Objectivos humanos.
específicos
OBJECTO DA TECNOLOGIA DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

O objecto é a matéria de que se ocupa um conhecimento qualquer.
Assim, segundo Filho (2001) são objectos de tarefas de Auditoria de RH:
a) Orientação para o governo do património, a auditoria de

recursos humanos indica a saúde da empresa em termos de
pessoal, ilustrando o ponto de situação da empresa.
b)Protecção contra fraudes, a auditoria de recursos humanos

tem a função de prevenir a ocorrência de fraudes e erros no
processo administrativo da empresa.
20
c) Pesquisas patrimoniais sobre factos ocorridos na área de RH,
uma auditoria de recursos humanos permite investigar e
descobrir os autores de factos ocorridos na organização.
d) Previsão de factos patrimoniais, a partir de um sistemático

exame de registos, demonstrações e de quaisquer informes,
é possível prevenir-se a ocorrência de fraudes e/ou erros no
processo administrativo.
e) Exame da eficácia e eficiência das ferramentas de RH, um

controlo sistemático nas áreas de recrutamento e selecção,
integração de pessoal, avaliação de desempenho, dentre
outras ferramentas de gestão de recursos humanos, permite
tornar o processo de administração de pessoal eficiente e
eficaz.
f) Exame da capacidade de equilibrio da empresa, qualquer

empresa que se queira estável, procura buscar e manter
pessoal com competência alinhada aos objectivos da
organização. Para que o processo de busca e manutenção de
pessoal seja eficiente é necessário que haja controlo, por
meio de auditoria de recursos humanos, nos instrumentos de
atracção e retencção de pessoal com competência.
g) Exame da capacidade de elasticidade
h) Exame da capacidade de pagamento
i) Exame da capacidade de obtenção de resultados
SUMÁRIO
O objecto é a matéria de que se ocupa um conhecimento qualquer.

Assim, são objectos de tarefas de Auditoria de RH: Orientação para o
21
governo do património, protecção contra fraudes, pesquisas
patrimoniais sobre factos ocorridos na área de RH, previsão de factos
patrimoniais, exame da eficácia e eficiência das ferramentas de RH,
exame da capacidade de equilibrio da empresa, exame da capacidade
de elasticidade, exame da capacidade de pagamento e exame da
capacidade de obtenção de resultados.
TEMA III: ABORDAGENS DE PESQUISA ÀS AUDITORIAS DE PESSOAL
Unidade Temática 3.1: Auditoria no Plano de Recursos Humanos
Introdução
Nesta unidade temática descreve-se as formas de como efectuar o

exame de um plano de recursos humanos. No final desta unidade, o
estudante deve ser capaz de:
Identificar os principais pontos que deve conter um plano de recursos

humanos;
Identificar o alinhamento entre as actividades descritas no plano e os

objectivos do plano e da instituição.
Identificar o nível de exequibilidade do plano;
Identificar se o orçamento descrito no plano corresponde às actividades

constantes do plano.
Unidadde Tematica 3.1. Exame do Plano de Recursos Humanos
Contextualizacao
Plano de recursos humanos é um processo que se deve fazer sentir em
22
todo o processo de Gestão de Recursos Humanos, como meio de
garantir a eficácia e eficiência em todas as actividades de
desenvolvimento pessoal e institucional, daí que constitui um dos
pressupostos básicos para o desenvolvimento de recursos humanos ao
permitir a boa prossecução das actividades previamente programadas
(REGO, 2012).
Para se efectuar o exame do plano de recursos humanos verifica-se,

primeiro, se o plano contém os cinco aspectos indispensáveis na
elaboração do plano. Assim, um plano de recursos humanos deve
conter o diagnóstico da empresa, os objectivos do plano alinhados às
actividades, as metas para as actividades e o orçamento do plano.
Neste sentido, verifica-se se o diagnóstico contém a missão da empresa,

ou seja, a razão da empresa existir, visão que corresponde ao referencial
do crescimento da organização, bem como a análise dos pontos fracos,
fortes, ameaças e oportunidades.
Para além do diagnóstico, verifica-se se o plano de recursos humanos

apresenta os objectivos alinhados às acções ou actividades a serem
operacionalizadas.
É necessário que se faça um exame minucioso para cada actividade, no

sentido de se averiguar se as actividades indicam a acção de
desenvolvimento, a área de intervenção e o público alvo.
Para cada actividade identificada e alinhada ao objectivo deve se

indicar a meta que servirá de indicador de medida do comportamento
ou não da mesma, neste sentido, as metas são desafios quantificados
no tempo, por isso, deve se indicar o dia, mês e ano para o cumprimento
de determinada actividade. Assim, o auditor deve analisar o prazo de
cada actividade descrita no plano.
23
Os objectivos, as actividades e as metas devem ser projectadas tendo
em conta os custos envolvidos na operacionalização do plano de
recursos humanos. Para garantir a operacionalização do plano de
Recursos Humanos deve existir um orçamento alternativo. Um plano
com orçamento alternativo é um plano viável pois a insuficiência ou
mesmo a ausência de meios financeiros não poderão condicionar a
exequibilidade do plano. O auditor deve ter o cuidado de verificar se os
custos envolvidos na operacionalização do plano correspondem às
actividades a serem realizadas.
Sumário
O plano de recursos humanos constitui um dos pressupostos básicos

para o desenvolvimento de recursos humanos ao permitir a boa
prossecução das actividades previamente programadas. O plano de
recursos humanos é elaborado a partir da definição do diagnóstico, dos
objectivos, das actividades, das metas e orçamento. Para se efectuar o
exame do plano de recursos humanos verifica-se, primeiro, se o plano
contém os cinco aspectos indispensáveis na elaboração do plano. Assim,
um plano de recursos humanos deve conter o diagnóstico da empresa,
os objectivos do plano alinhados às actividades, as metas para as
actividades e o orçamento do plano. O auditor deve fazer um exame
minucioso para cada actividade, no sentido de se averiguar se as
actividades indicam a acção de desenvolvimento, a área de intervenção
e o público alvo. Para cada actividade identificada e alinhada ao
objectivo deve se indicar a meta que servirá de indicador de medida do
comportamento ou não da mesma, neste sentido, as metas são
desafios quantificados no tempo, por isso, deve se indicar o dia, mês e
ano para o cumprimento de
determinada actividade. Assim, o
24
auditor deve analisar o prazo de cada actividade descrita no plano. O
auditor deve ter o cuidado de verificar se os custos envolvidos na
operacionalização do plano correspondem às actividades a serem
realizadas.
Perguntas:
1. De que forma o auditor pode efectuar o exame do plano de
recursos humanos?
2. A operacionalização do plano de recursos humanos acarreta

custos. Como é que o auditor pode determinar que os custos
envolvidos corresponde ao plano concebido?
3. Qual é o primeiro aspecto que se deve ter em conta no exame

do plano de recursos humanos?
4. O auditor deve examinar de forma minuciosa cada actividade

constante do plano de recursos humanos. Comente.
5. Quais as vantagens de um plano com orçamento alternativo?
UNIDADE Temática 3.2. Auditoria no processo de recrutamento e seleccao
Introdução

exame do processo de recrutamento e selecção.

Identificar e examinar os passos de recrutamento e selecção;
25
Objectivos Identificar se as técnicas de selecção usadas são adequadas
específicos para encontrar pessoas com competências alinhadas as vagas.
Exame do Processo de Recrutamento e Selecção
Chiavenato (2005) definem Recrutamento como sendo um processo

que visa atrair candidatos a preencherem os postos de trabalho que se
encontram vagos nas organizações. O Recrutamento pode ser Interno,
quando a organização se socorre de membros internos para preencher
os lugares vagos ou externo, quando os candidatos são recrutados no
exterior da organização.
Recrutamento e Selecção é o conjunto de actividades ou práticas que

determinam as características dos candidatos para quem os
procedimentos de selecção sejam aplicados (REGO,2012).
No processso de selecção, procuram-se determinar as habilidades,

talentos e outros atributos que uma pessoa deve ter para desempenhar
um trabalho específico e selecionar dentre os candidatos atraídos no
processo de recrutamento, aqueles que reúnem os requisitos para
ocuparem os postos de trabalho .
O Plano de Recrutamento e Selecção constitui assim, o primeiro passo

do processo de Recrutamento e Seleção. Vide capítulo anterior sobre o
exame do plano de recrutamento e selecção. É importante que se
indique no plano de recrutamento se se trata de recrutamento (interno
ou externo).
Tratando-se de recrutamento externo é necessário definir-se a fonte de

recrutamento. Segundo Câmara et al (2001), constituem fontes de
recrutamento:
Associações de antigos alunos dentro das grandes escolas
Anúncios no jornal
Candidaturas expontâneas
Agências de Recrutamento: usadas em especial quando há uma

necessidade de atrair um grande número de candidatos qualificados,
26
servindo como intermediárias para fazer um recrutamento seguro e
rápido.
A indicação da fonte de recrutamento, constitui o segundo passo no

processo de recrutamento. O auditor deve examinar, por um lado, os
critérios da escolha fonte, os custos envolvidos na fonte escolhida e, por
outro lado, se a fonte realmente desempenhou o seu papel, que é o de
atrair candidatos para a organização.
Depois da elaboração do plano de recrutamento e selecção, a definição

da fonte do recrutamento, passa-se para o terceiro passo que se
denomina: Definição da Função.
A definição e apresentação da função deve estar o mais próximo da

realidade, facto que irá diminuir o risco de insatisfação no momento da
integração e aumentar a percentagem de sucesso. Peretti (1998) afirma
que não deve existir recrutamento sem definição da função.
É neste âmbito que a definição da função deve ser vista como uma das
principais etapas no processo de recrutamento e selecção, esta etapa é
considerada etapa mediana pois que une o processo de recrutamento
ao processo de selecção, conferindo-lhe, deste modo, o privilégio de se
chamar de fase de pré-selecção ou simplesmente a primeira fase de
selecção (REGO, 2012).
O auditor deve verificar se o processo de recrutamento e selecção

obedeceu a fase de definição da função. Devendo identificar a
contribuição desta fase na busca de competência. Faz-se necessário que
o auditor verifique igualmente os custos inerentes à fase de definição
da função, isto é, sobretudo quando se contrata um especialista para
efectuar o processo de recrutamento e selecção. O auditor deve
verificar no contrato do especialista, o valor indicado para cada um dos
passos de recrutamento e selecção e o total geral de todo o processo
de recrutamento e selecção.
O quarto passo no processo de recrutamento e selecção corresponde às

técnicas de selecção. técnicas de selecção servem para se obter
informações acerca dos candidatos que se apresentam, de modo a se
poder comparar e escolher os candidatos adequados. Segundo
Chiavenato (2005). Uma boa técnica de selecção deve ter alguns
atributos, como rapidez e confiabilidade e deve representar melhor o
27
comportamento do candidato para um bom desempenho do mesmo no
futuro.
Chiavenato (2005) afirma que se pode agrupar as técnicas de selecção

em cinco categorias:
(1) provas de conhecimento ou capacidade; (2) testes psicológicos;
(3) testes de personalidade; (4) técnicas de simulação e (5)
entrevista.
Provas de conhecimento ou capacidade: as provas de conhecimento ou

capacidade servem para avaliar o nível de conhecimentos gerais e
específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos,
assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimento ou capacidade

podem ser orais, escritas ou de realização. Provas orais são aplicadas
verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. As escritas são
feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas, como, por
exemplo, as provas realizadas nas escolas para se aferir conhecimentos
adquiridos. As de realização são aplicadas por meio de execução de um
trabalho ou tarefa de maneira uniforme e com tempo determinado. Há
vezes em que o orçamento descrito no plano corresponde a um tipo de
prova de capacidade diferente da que realmente foi implementada,
nestes casos, o auditor deve ter o cuidado de aferir se o valor descrito
no plano corresponde ao tipo de prova aplicada.
Quanto à abrangência das provas de conhecimento ou capacidade, elas

podem ser: gerais e específicas. As gerais avaliam noções de cultura
geral ou aspectos genéricos do conhecimento. As específicas avaliam
conhecimentos específicos e técnicos directamente relacionados ao
cargo que se pretende preencher.
28
Quanto à organização das provas de conhecimento ou capacidade, elas
podem ser: tradicionais ou objectivas. As tradicionais são do tipo
expositivo, não exigem o planeamento e podem ser improvisadas. Pelo
facto de exigir respostas explicativas e demoradas, abrangem um
número menor de questões. Porque a sua avaliação é demorada e
subjectiva, exige o trabalho de um especialista no assunto. As objectivas
são as provas estruturadas e planeadas em forma de testes objectivos.
A sua aplicação rápida e fácil implica uma aferição igualmente rápida,
fácil e objectiva; facto que possibilita a um não especialista no assunto
realizar o trabalho. Este tipo de avaliação permite medir a extensão e
abrangência dos conhecimentos.
Testes Psicológicos: perfazem uma medida objectiva e estandartizada

de uma amostra do comportamento no que se refere às aptidões da
pessoa. Tais testes são utilizados como medida de desempenho e se
baseiam em amostras estatísticas de comparação. Três principais
aspectos caracterizam este tipo de testes:
▪ Predição: significa a capacidade que o teste tem de oferecer

resultados prospectivos para o desempenho do cargo.
▪ Validade: significa a capacidade que o teste tem de aferir
exactamente aquela variável humana que se pretende medir.
▪ Precisão: significa a capacidade que o teste tem de apresentar
resultados semelhantes em várias aplicações da mesma pessoa.
Esta característica representa a consciência da mensuração e
ausência de discrepância na medida.
Testes de Personalidade: para Câmara et al (2001), os testes de

personalidade são a integração de traços pessoais, isto é, permitem
averiguar os traços principais do perfil do candidato:
introversão/extroverção, assertividade/passividade,
sociabilidade/isolamento, estabilidade emocional/falta de controlo,
29
dentre outros. Pelo que o termo personalidade representa a integração
única de características mensuráveis relacionadas com os aspectos
permanentes e consistentes de uma pessoa, características essas que
são identificadas como traços de personalidade e que distinguem uma
pessoa das demais.
Os testes de personalidade podem ser psicodiagnósticos, quando visam

revelar traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta
categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão
corporal). Ou podem ser específicos quando visam pesquisar
determinados traços ou aspectos de personalidade, como equilíbrio
emocional, frustrações, interesses, dentre outros aspectos.
Técnica de Simulação: consiste em dramatizar um certo facto, em cima

de um palco onde o protagonista, rodeado por outras pessoas (contexto
grupal), assume um papel (role playing); daí as técnicas de simulação
serem essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
As técnicas de simulação que são usadas como um complemento do

diagnóstico (além dos resultados da entrevista e dos testes psicológicos)
abriram um campo interessante para o processo selectivo. Portanto, o
candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum
evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização para
fornecer uma visão mais realista acerca do seu comportamento no
futuro. As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exigem
relacionamento interpessoal, como direcção, gerência, supervisão,
contacto com o público, dentre outras.
As técnicas de simulação têm a vantagem de reduzir o provável erro a

qualquer processo selectivo e permitem que o próprio candidato avalie
a sua adequação ao cargo pretendido pela simulação de uma situação
30
que futuramente terá de enfrentar. Estas técnicas devem ser
conduzidas por um psicólogo ou especialista no assunto.
Entrevista de Selecção: Câmara et al (2001) afirmam que a entrevista

de selecção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas,
com o objectivo de averiguar as aptidões técnicas do candidato, as
dimensões comportamentais relevantes para a função, o potencial do
candidato, bem como a sua capacidade de se inserir na empresa e de
ser aceite no cargo, que interagem entre si e, no qual uma das partes
está interessada em conhecer a outra.
Uma boa entrevista de selecção influencia o processo selectivo, como

método de socialização organizacional e permite que o candidato
conheça o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na
organização, os colegas de trabalho, as actividades desenvolvidas, os
desafios e recompensas, o gerente e o estilo de administração
existente.
Se por um lado através das técnicas de selecção se pode encontrar
competência para a organização, por outro, nem sempre as técnicas
conseguem trazer para a organização exactamente as competências
requeridas. Daí que os resultados obtidos pelos candidatos admitidos
devem permanecer nos arquivos até algum tempo; facto que pode
servir de matéria para o auditor, no sentido de identificar, por meio
dos arquivos, os colaboradores que entraram com pontuação baixa
nos testes de selecção e recomendar que se apliquem estratégias de
melhoramento de habilidades.
Sumário
Salgado et al (2006) definem Recrutamento como sendo um processo

que visa atrair candidatos a preencherem os postos de trabalho que se
encontram vagos nas organizações. No processso de selecção,
procuram-se determinar as habilidades, talentos e outros atributos que
uma pessoa deve ter para desempenhar um trabalho específico e
selecionar dentre os candidatos atraídos no processo de recrutamento,
31
aqueles que reúnem os requisitos para ocuparem os postos de trabalho
(RICHERD, 1999). O processo de recrutamento e selecção obedece
quatro principais fases: elaboração do plano de recrutamento e
selecção, definição da fonte de recrutamento e selecção, definição da
função e técnicas de selecção. Em relação ao plano de recrutamento e
selecção, o auditor deve verificar se o orçamento descrito no plano
corresponde às actividades implementadas no plano. Em relação à
fonte de recrutamento e selecção, o auditor deve examinar, por um
lado, os critérios da escolha fonte, os custos envolvidos na fonte
escolhida e, por outro lado, se a fonte realmente desempenhou o seu
papel, que é o de atrair candidatos para a organização. No que diz
respeito a definição da função, o auditor deve verificar se o processo de
recrutamento e selecção obedeceu a fase de definição da função.
Devendo identificar a contribuição desta fase na busca de competência.
Faz-se necessário que o auditor verifique igualmente os custos
inerentes à fase de definição da função, isto é, sobretudo quando se
contrata um especialista para efectuar o processo de recrutamento e
selecção. O auditor deve verificar no contrato do especialista, o valor
indicado para cada um dos passos de recrutamento e selecção e o total
geral de todo o processo de recrutamento e selecção. Em relação às
técnicas, o auditor deve verificar ou examinar os arquivos do processo
de recrutamento e selecção no sentido de se identificar a pontuação
obtida por cada colaborador, nos testes de selecção, a quando do
ingresso na organização e recomendar que se apliquem estratégias de
melhoramento de habilidades, para funcionários que tiverem entrado
na organização com pontuação baixa.
correspondem às actividades a serem realizadas.
32
Perguntas:
1. De que forma o auditor pode efectuar o exame do processo de
recrutamento e selecção?
2. No processo do seu trabalho, o auditor deve tomar em consideração

os arquivos do processo de recrutamento e selecção.
Justifique
3. Indique as fases do processo de recrutamento e selecção?
4. Marque com X a resposta certa.
O auditor deve analisar os custos envolvidos no processo de

recrutamento e selecção para:
a) Verificar se existe uma correspondência entre o valor indicado

para cada um dos passos de recrutamento e selecção e o total
geral de todo o processo de recrutamento e selecção ……
b) Validar o processo de recrutamento e selecção.
UNIDADE Temática 3.2. Auditoria no processo de integracao do pessoal
Introdução

exame do processo de Integração da pessoa na organização

Identificar e examinar os passos de integração da pessoa na
33
organização;
Objectivos
específicos Identificar se as técnicas de integração usadas são adequadas
para se encontrar pessoas vinculadas à organização.
Exame do Processo de Integração do Colaborador na organização
Como Integrar Pessoas?
Durante o processo de selecção, as competências profissionais de cada
candidato são amplamente testadas, através das diferentes técnicas de
selecção e por meio da formação profissional. No entanto, durante esse
processo não é possível avaliar as aptidões no contexto organizacional
específico, em que inúmeras variáveis são testadas. (CAETANO E VALA,
2007) daí se pode ver o papel da integração das pessoas na organização.
Segundo Rego (2012) Integração de Recursos Humanos é o processo

pelo qual uma pessoa ou um grupo se adapta a uma sociedade ou a uma
cultura. Segundo Cunha et al 2010 essa adaptação obdece três fases: o
pré-ingresso, o encontro e a metamorfose.
O Pré-ingresso, observa-se no processo de recrutamento e selecção, na

fase de definição da função, em que a organização faculta aos
candidatos diversa informação sobre as suas políticas, as condições de
trabalho, e remuneração oferecidas, as oportunidades de
desenvolvimento na carreira. Esta fase de integração acontece ainda no
processo de recrutamento e selecção. o auditor deve verificar se o
processo de recrutamento e selecção obedeceu a fase de definição da
função. Devendo identificar a contribuição desta fase na busca de
competência. Faz-se necessário que o auditor verifique igualmente os
custos inerentes à fase de definição da função, isto é, sobretudo quando
se contrata um especialista para efectuar o processo de recrutamento
e selecção. O auditor deve verificar no contrato do especialista, o valor
geral de todo o processo de recrutamento e selecção.
34
O Encontro corresponde a segunda fase do processo de integração de
pessoas e enceta-se quando o candidato assume as novas funções.
Nesta fase, o recém-chegado começa a apreender as competências
necessárias ao exercício da função, colhe ensinamentos mais concretos
acerca da cultura organizacional, percebe o que a instituição pública
espera dele. É frequente em algumas empresas verificar-se certa
desatenção sobre esta matéria. Facto que se pode presumir num
sentimento de abandono. O auditor deve verificar se os novos
colaboradores afectos à diferentes sectores de actividades demonstram
competências alinhadas a esses sectores ou se as pessoas foram
colocadas por outros motivos como corrupção, amizade, preparação
para futuras fraudes, etc.
A fase da Metamorfose representa a assunção do papel de membro

organizacional, culmina as fases anteriores de conhecimento e
adaptação mútuos. Nesta fase, o novo colaborador, depois de ter um
conhecimento mais profundo sobre a empresa e o seu trabalho sentese
acolhido pelos seus pares, confia na possibilidade de executar o seu
cargo com sucesso. É nesta fase da carreira profissional em que o
recém-chegado começa a criar vínculos na organização; a partir da
demonstração de âncoras de carreiras profissionais. Para Schein (citado
por Rego, 2012) Âncoras de carreiras correspondem ao conjunto de
auto-percepções relativas a talentos, habilidades, motivos e
necessidades, e atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao
trabalho que desenvolvem. Rego (2012) afirma que as âncoras de
carreiras servem para guiar, balizar, estabilizar e integrar a carreira
profissional de uma pessoa. Daí que na fase de metamorfose, os novos
colaboradores só assumem o papel de membro da organização se
tiverem conseguido criar algum tipo de vínculo com a empresa.
35
Os vínculos com a organização podem ser criados com base na boa
aplicação dos conhecimentos técnicos, iniciativa, disciplina, bom
relacionamento com os membros da organização, dentre as demais
âncoras de carreiras. Os vínculos são identificados por meio de
Avaliação de Desempenho. O auditor deve examinar a ferramenta
usada para determinar ou identificar o nível de vinculação da pessoa na
organização e, se possível recomendar o uso de outra ferramenta, isto
é, outra forma de avaliar o desempenho da pessoa na organização.
SUMÁRIO
Integração de Recursos Humanos é o processo pelo qual uma pessoa ou

um grupo se adapta a uma sociedade ou a uma cultura. Este
alinhamento entre os comportamentos individuais e as necessidades da
instituição é feito por meio do processo de integração, obedecendo três
principais fases: A fase de pré-ingresso, a qual acontece ainda no
processo de recrutamento e selecção, na etapa da definição da função,
onde a organização faculta aos candidatos diversa informação sobre as
suas políticas, as condições de trabalho, e remuneração oferecidas, as
oportunidades de desenvolvimento na carreira. o auditor deve verificar
se o processo de recrutamento e selecção obedeceu a fase de definição
da função. Devendo identificar a contribuição desta fase na busca de
competência. Faz-se necessário que o auditor verifique igualmente os
custos inerentes à fase de definição da função. O Encontro corresponde
a segunda fase do processo de integração de pessoas e enceta-se
quando o candidato assume as novas funções. Nesta fase, o recém-
chegado começa a apreender as competências necessárias ao exercício
da função, colhe ensinamentos mais concretos acerca da cultura
organizacional, percebe o que a instituição dele. O auditor deve verificar
se os novos colaboradores afectos à diferentes sectores de actividades
demonstram competências alinhadas a esses sectores ou se as pessoas
foram colocadas por outros motivos como corrupção, amizade,
preparação para futuras fraudes, etc. A fase da Metamorfose
representa a assunção do papel de membro organizacional, culmina as
fases anteriores de conhecimento e adaptação mútuos. Nesta fase, o
novo colaborador, depois de ter um conhecimento mais profundo sobre
a empresa e o seu trabalho sente-se acolhido pelos seus pares, confia
36
na possibilidade de executar o seu cargo com sucesso. É nesta fase da
carreira profissional em que o recém-chegado começa a criar vínculos
na organização a partir da demonstração de âncoras de carreiras
profissionais. Para se aferir se o novo colaborador criou vínculos ou não
usa-se a ferramenta de avaliação de desempenho. O auditor deve
examinar a ferramenta usada para determinar ou identificar o nível de
vinculação da pessoa na organização e, se possível recomendar o uso
de outra ferramenta, isto é, outra forma de avaliar o desempenho da
pessoa na organização.
Perguntas:
1) Como integrar de forma estratégicas as pessoas na organização? 2)
Em que fase de integração considera-se que o indivíduo é membro da
organização? b) Justifique
De que forma o auditor pode efectuar o exame do processo de
integração da pessoa na organização?
UNIDADE Temática 3.2. Auditoria no processo de avaliação de desempenho
Introdução
Nesta unidade temática descreve-se as formas de como

efectuar o exame do processo de avaliação de desempenho.

• Identificar e examinar os métodos de avaliação de
desempenho;
Objectivos
específicos Examinar os campos de abrangência de avaliação de
desempenho, tendo em conta a Missão da empresa;
37
• Examinar uma ficha de avaliação de desempenho
4.1 Conceito de Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho é a sistematização de comportamento do
indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do
comportamento do homem (ROCHA, 1997).
A avaliação de desempenho tem como objetivos: organizar a política de

promoções; organizar a política salarial; ter funcionários motivados,
entre outras atribuições.
Na prossecução destes objectivos usam-se métodos de avaliação de

desempenho que nem sempre permitem medir na sua essência o
comportamento da pessoa, existindo por vezes a ocorrência de erros no
processo avaliativo.
4.2 Métodos de Avaliação do Desempenho
A avaliação de desempenho pode ser feita através de diferentes

métodos, desde os tradicionais (aqueles que avaliam os cargos e
tarefas) até os contemporâneos (aqueles que avaliam as competências);
Chiavenato (2005). Dentre os mais elegemos alguns:
1) Método das Escalas gráficas avalia o desempenho através de

factores de avaliação previamente definidos e graduados. Assim,
relaciona uma série de aspectos e respectivas escalas de desempenho.
Neste método o superior avalia o subordinado e atribui uma
classificação em função do desempenho aferido.
2) Método de Pesquisa de Campo é baseado em entrevistas com o

superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos
avaliados, tomando em conta as causas, origens e motivos que
determinaram tal desempenho.
38
Neste método a avaliação é feita pelo superior hierárquico com a
assessoria de um especialista em avaliação de desempenho; aqui o
especialista desloca-se para cada secção para entrevistar os superiores
hirárquicos sobre o desempenho dos avaliados.
Se por um lado este método permite ao superior hierárquico visualizar

o conteúdo dos cargos, habilidades e conhecimentos exigidos;
proporcionando igualmente um relacionamento proveitoso com o
especialista em avaliação que presta ao superior hierárquico assessoria
e refinamento de alto nível na avaliação pessoal; por outro, possui um
custo operacional elevado, pela actuação de um especialista em
avaliação e alguma morosidade resultante das entrevistas.
3) Método dos incidentes Críticos: registam-se comportamentos

extremamente bons ou extremamente maus do avaliado para
consolidar e manter os primeiros e corrigir e eliminar os segundos.
Através desta técnica, o superior hirárquico, observa e regista os factos
excepcionalmente positivos e negativos no desempenho e os analisa
com o avaliado. Esta técnica é normalmente usada para cargos de
direcção. Tendo em conta que o objectivo principal de avaliação de
desempenho é avaliar o comportamento da pessoa na organização e
contribuir para a construção da competência
individual e organizacional é importante que ao se fazer a análise
dos pontos extremamente positivos ou negativos tome-se em conta
alguns pormenores que de forma indirecta ajudam a manter o
comportamento extremamente bom e eliminam o comportamento
extremamente mau.
4) Avaliação por Competências, permite que se identifique os

pontos fracos, os pontos fortes e potenciais dos avaliados. Com esta
ferramenta o avaliado pode identificar seus pontos fracos, fortes,
necessidades e metas ajudado pelo seu superior hirárquico e pessoal de
39
Recursos Humanos. Este método normalmente é usado para
complementar outros métodos que têm por objectivo medir/avaliar o
comportamento da pessoa na organização, por meio de pontuação dos
critérios a avaliar. Depois de se dar a pontuação à diferentes critérios é
necessário agrupar os critérios com mais pontos de um lado e os com
menos pontos de outro lado; de modo a facilitar a identificação das
competências.
O auditor deve examinar o método aplicado, no sentido de determinar

até que ponto o método contribui para a mensuração do desempenho
do indivíduo na organização. Se necessário, o auditor pode recomendar
o uso cruzado de dois ou mais métodos, como forma de se mensurar o
real desempenho do colaborador na organização.
Campos de Abrangência de Avaliação de Desempenho
Ao se conceber uma ficha de avaliação de desempenho deve-se ter em

conta três principais campos de abrangência:
1) Campo dos resultados, em que os aspectos a avaliar

correspondem a factores ligados às metas ou resultados
esperados.
2) Campo do conhecimento, em que os aspectos a avaliar visam

determinar a trajectória cognitiva do colaborador, ou melhor, o
conhecimento técnico aplicado.
3) Campo do comportamento, em que os aspectos a avaliar visam

medir os valores e atitudes do colaborador.
40
O auditor ao examinar a ficha de avaliação de desempenho deve
identificar e examinar os campos de abrangência de avaliação de
desempenho, tendo em conta a Missão da empresa.
A ficha de avaliação de desempenho deve ser feita com base em

critérios objectivos, intelectuais e especiais que possam desocultar o
perfil desejável.
A objectividade da avaliação de desempenho refere-se à sua precisão.

Assim, um aspecto a avaliar é objectivo quando agrupa de forma
simultânea a concisão, a brevidade e a coerência.
A intelectualidade da avaliação de desempenho refere-se ao

conhecimento técnico-aplicado. O avaliador, em processo de avaliação,
deve ter em conta os aspectos técnico-profissionais aplicados.
A especialidade da avaliação de desempenho refere-se ao facto de uma

organização ser considerada instituição com regras e princípios
próprios.
Faz-se necessário que o auditor avalie cada um dos aspectos a serem

avaliados e determinar os respectivos critérios usados em cada ponto
de avaliação; recomendando acções de melhorias, a partir da
implementação dos critérios de
especialidade, de intelectualidade ou de objectividade.
Veja a seguir exemplo de uma ficha de avaliação de desempenho de

autoria de Rego (2012)
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ficha de Avaliação de Desempenho
41
I. Identificação
Nome do colaborador:
Período de Avaliação:-------------------------------------------------------------------------------
-----
II. Método de Avaliação
O método usado é o método das escalas gráficas.
Pontualidade: a classificação “Mau” é obtida a partir de 20 pontos (20

atrasos), a Medíocre a partir de 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos (o que
corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15 atrasos); a “Suficiente” a partir de
14, 13, 12, 11 ou 10 pontos (o que corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10
atrasos ); “Bom” a partir de 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos ( o que
corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05 atrasos ), “Muito Bom” a partir de
04, 03, 02 ou 01 ponto ( o que corresponde a 04, 03, 02 ou 01 atraso) e,
finalmente, “Excelente” a 0 pontos (nenhum atraso).
Assiduidade: a classificação “Mau” é obtida a partir de 20 pontos (20

faltas), a “Medíocre” a partir de 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos ( o que
corresponde a 19, 18, 17,16 ou 15 faltas ); a “Suficiente” a partir de 14,
13, 12, 11 ou 10 pontos ( o que corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10
faltas ); “Bom” a partir de 09, 08, 07,
06 ou 05, pontos ( o que corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05 faltas ),
“Muito Bom” a partir de 04, 03, 02 ou 01 ponto ( o que corresponde a
04, 03,02 ou 01 falta) e, finalmente, “Excelente” a 0 pontos (nenhuma
falta).
Competência Profissional: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir

de 20 pontos (demonstração de competência profissional todos os dias
de serviço); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16, ou 15 pontos
42
(demonstração de competência profissional em 19, 18, 17, 16, ou 15
dias ); “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 pontos
(demonstração de competência profissional em 14, 13, 12, 11 ou 10
dias de serviço); “Suficiente Negativo” corresponde a 09, 08, 07, 06 ou
05, pontos (demonstração de competência profissional em 09, 08, 07,
06 ou 05 dias de serviço ), “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01
ponto ( demonstração de competência profissional em 04, 03, 02 ou 01
dia de serviço); a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto (durante o
mês, ou nos 20 dias de serviço não demonstrou alguma Competência
Profissional).
Apresentação e Compostura: a classificação “Muito Bom” é obtida a

partir de 20 pontos (demonstração de boa apresentação e compostura
todos os dias de serviço); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15
pontos (demonstração de boa apresentação e compostura em 19, 18,
17, 16 ou 15 dias ); a “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12,11
ou 10 pontos ( demonstração de boa apresentação e compostura em
14, 13, 12, 11 ou 10 dias de serviço ); a “Suficiente Negativo”
corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos (demonstração de boa
apresentação e compostura em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias de serviço ),
“Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto ( demonstração de
boa apresentação e compostura em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço);
classificação “Mau” corresponde a 0 ponto (durante o mês, ou nos 20
dias de serviço não demonstrou boa apresentação nem compostura
policial).
Disciplina: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20 pontos

(demonstração de bom cumprimento de normas, respeito à hierarquia
e ética profissional); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos
e ética profissional em 19, 18, 17, 16 ou 15 dias ); “Suficiente Positivo”
43
corresponde a 14, 13, 12,11 ou 10 pontos ( demonstração de bom
cumprimento de normas, respeito à hierarquia e ética profissional em
14, 13, 12, 11 ou 10 dias de serviço ); “Suficiente Negativo” corresponde
a 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos (demonstração de bom cumprimento de
normas, respeito à hierarquia e ética profissional em
09, 08, 07, 06 ou 05 dias de serviço ), “Medíocre” corresponde a 04, 03,
02 ou 01 ponto (demonstração de bom cumprimento de normas,
respeito à hierarquia e ética profissional em 04, 03, 02 ou 01 dia de
serviço) classificação “Mau” corresponde a 0 ponto (durante o mês, ou
nos 20 dias de serviço não cumpriu as normas, não respeitou a
hierarquia e nem seguiu as normas da ética profissional).
Responsabilidade: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20

pontos (demonstração de comprometimento, sigilo e zelo em todos os
dias de serviço); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16, ou 15 pontos
(demonstração de comprometimento, sigilo e zelo em 19, 18, 17, 16 ou
15 dias); a “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10
pontos (demonstração de comprometimento, sigilo e zelo em 14, 13,
12, 11 ou 10 dias de serviço ); a “Suficiente Negativo” corresponde a 09,
08, 07, 06 ou 05, pontos (demonstração de comprometimento, sigilo e
zelo em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias de serviço), “Medíocre” corresponde
a 04, 03, 02 ou 01 ponto (demonstração de comprometimento, sigilo e
zelo em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) classificação “Mau” corresponde
a 0 ponto (durante o mês, ou nos 20 dias de serviço não demonstrou
comprometimento, sigilo e zelo).
Iniciativa: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20 pontos

(demonstração de criatividade e motivação para o trabalho em todos os
dias de serviço); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos
(demonstração de criatividade e motivação para o trabalho em 19, 18,
17, 16 ou 15 dias ); “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou
44
10 pontos (demonstração de criatividade e motivação para o trabalho
em 14, 13, 12, 11 ou 10 dias de serviço); “Suficiente Negativo”
corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos (demonstração de
criatividade e motivação para o trabalho em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias de
serviço); “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
02 ou 01 dia de serviço); a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto
(durante o mês, ou nos 20 dias de serviço não demonstrou qualquer
criatividade nem motivação para o trabalho).
Produtividade: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20

pontos (demonstração de qualidade de serviço, cooperação e espírito
de equipe em todos os dias de serviço); “Bom” corresponde a 19, 18,
17, 16 ou 15 pontos (demonstração de qualidade de serviço,
cooperação e espírito de equipe em 19, 18, 17, 16 ou 15 dias );
“Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 pontos (
demonstração de qualidade de serviço, cooperação e espírito de equipe
em 14, 13, 12, 11 ou 10 dias de serviço ); a “Suficiente Negativo”
corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos (demonstração de qualidade
de serviço, cooperação e espírito de equipe em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias
de serviço ); “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
(demonstração de qualidade de serviço, cooperação e espírito de
equipe em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) classificação “Mau”
corresponde a 0 ponto (durante o mês, ou nos 20 dias de serviço não
demonstrou qualidade de serviço, cooperação e espírito de equipe).
Cumprimento de Metas: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir

de 20 pontos (demonstração de cumprimento das tarefas a tempo
determinado com eficiência e eficácia em todos os dias de serviço);
“Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos (demonstração de
cumprimento das tarefas a tempo determinado com eficiência e eficácia
45
em 19, 18, 17, 16, ou 15 dias ); “Suficiente Positivo” corresponde a 14,
13, 12, 11 ou 10 pontos (demonstração de cumprimento das tarefas a
tempo determinado com eficiência e eficácia em 14, 13, 12, 11 ou 10
05, pontos (demonstração de cumprimento das tarefas a tempo
determinado com eficiência e eficácia em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias de
serviço), “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
(demonstração de cumprimento das tarefas a tempo determinado com
eficiência e eficácia em 04, 03,
02 ou 01 dia de serviço) a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto
(durante o mês, ou nos 20 dias de serviço não cumpriu as tarefas a
tempo determinado com eficiência e eficácia).
Adaptabilidade: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20

pontos (demonstração de capacidade de adaptação às mudanças de
ordem técnica, administrativa, ambiental e social em todos os dias de
serviço); “Bom” corresponde a 19, 18, 17, 16 ou 15 pontos
(demonstração de capacidade de adaptação às mudanças de ordem
técnica, administrativa, ambiental e social em 19, 18, 17, 16 ou 15 dias
); “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 pontos
(demonstração de capacidade de
adaptação às mudanças de ordem técnica, administrativa, ambiental e
social em 14, 13, 12, 11 ou 10 dias de serviço ); a “Suficiente Negativo”
capacidade de adaptação às mudanças de ordem técnica,
administrativa, ambiental e social em 09, 08, 07, 06 ou 05 dias de serviço
); “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto (demonstração de
capacidade de adaptação às mudanças de ordem técnica,
administrativa, ambiental e social em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço)
46
dias de serviço não demonstrou capacidade de adaptação às mudanças
de ordem técnica, administrativa, ambiental e social).
Relacionamento: a classificação “Muito Bom” é obtida a partir de 20

pontos (demonstração de respeito e cortesia em todos os dias de
(demonstração de respeito e cortesia em 19, 18, 17, 16, ou 15 dias ); a
demonstração de respeito e cortesia em 14, 13, 12, 11 ou 10 dias de
serviço ); “Suficiente Negativo” corresponde a 09, 08, 07, 06, ou 05,
pontos (demonstração de capacidade de respeito e cortesia em 09, 08,
07, 06, ou 05 dias de serviço ), “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou
01 ponto ( demonstração de respeito e cortesia em 04, 03, 02 ou 01 dia
de serviço) a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto (durante o mês,
ou nos 20 dias de serviço não demonstrou respeito e cortesia no
relacionamento com as pessoas).
Critérios a Escala
47
Avaliar Mau Valores Medíocre Valores Suficiente Valores Bom Valores Muito Valo
Bom
Assiduidade
Competência
Profissional do
polícia
Apresentação e
Compostura
Relacionamento
Disciplina policial
Responsabilidade
Produtividade
Cumprimento de
Metas
Iniciativa
Adaptabilidade
Pontuação Total
III. Quadro de Desempenho
Nota: para preencher o quadro basta marcar com X na escala

correspondente, tendo em conta o número de pontos obtidos em cada
critério. A classificação “Mau” corresponde aos valores de 0 a 5; a
“Medíocre” de 6 a 9; a “Suficiente” de 10 a 13; a Bom de 14 a 16, “Muito
Bom” de 17 a 19 e “Excelente” a 20 valores.
48
IV. Aspectos a Avaliar:
Na Pontualidade: chegada ao local de trabalho na hora certa
Na Assiduidade: frequência ao serviço
Na Competência Profissional: conhecimento técnico aplicado
Na Apresentação e Compostura: boa apresentação, cortesia e delicadeza no

contacto com as pessoas
Na Disciplina: cumprimento de normas, respeito à hierarquia e ética

profissional
Na Responsabilidade: comprometimento, sigilo e zelo
Na Iniciativa: criatividade e motivação para o trabalho
Na Produtividade: qualidade de serviço, cooperação e espírito de equipe
No Cumprimento de Metas: cumprimento das tarefas a tempo determinado
No Relacionamento: respeito e cortesia
Na Adaptabilidade: capacidade de adaptação às mudanças de ordem técnica,

administrativa, ambiental e social.
Maputo, aos------/-----/------------- Maputo, aos----/ --- /--
Assinatura do avaliado Assinatura do

avaliador
....................................................
...............................................................................
Local, aos / /
49
O Gestor de Pessoal
Quem deve avaliar o desempenho
Assim como existem vários métodos para avaliar o desempenho,

existem também candidatos para realizarem essa avaliação. Neste
sentido, os avaliadores podem ser os supervisores, colegas, o próprio
funcionário, os subordinados e os clientes que são os cidadãos (Vide a
figura 1).
Figura 1: Avaliador de Desempenho
50
Avaliação pelo Superior
A Avaliação feita pelo superior tem sido a abordagem tradicional de

avaliação de desempenho de um funcionário. Neste tipo de avaliação,
o superior hierárquico avalia os subordinados. Auto-Avaliação
A auto-avaliação permite aumentar a participação do funcionário no

processo de avaliação e cria condições para que ele possa reflectir sobre
os seus pontos fortes e fracos. Neste tipo de avaliação, o funcionário
preenche a ficha de avaliação ou um formulário e depois é submetido à
entrevista com o gestor de pessoal.
Avaliação dos Subordinados
Neste tipo de avaliação os subordinados avaliam os seus superiores. As

dimensões de desempenho consideradas mais adequadas para as
avaliações dos subordinados incluem os seguintes critérios: liderança,
comunicação oral, delegação de autoridade, coordenação dos esforços
de equipe e interesse pelos subordinados. No entanto, as dimensões
relacionadas com as tarefas de cargo específicas dos
superiores/gerentes; tais como planeamento, organização, elaboração
do orçamento, criatividade e capacidade analítica, em geral, não são
adequadas para a avaliação dos subordinados.
Este tipo de avaliação deve ser feita anonimamente, como forma de

evitar eventuais problemas e o resultado deve-se combinar com os de
vários avaliadores.
Avaliação de Pares
Serve para indivíduos que trabalham juntos muitas vezes, tais como
colegas de patrulha, na Polícia. Estes indivíduos, por estarem em
posições equivalentes, podem identificar prontamente liderança,
51
habilidades interpessoais e outros aspectos fortes e fracos dos colegas.
Este tipo de avaliação fornece informações mais exactas e válidas. Nesta
avaliação os pares preenchem formulários que depois são compilados
em único perfil que é dado ao supervisor para ser usado na avaliação
final. No entanto, este tipo de avaliação pode não ser aconselhável para
decisões administrativas como salário, evolução de categoria,
bonificações, entre outras. Por isso, as organizações que usam as
avaliações de pares devem garantir a confidencialidade ao lidar com os
formulários, pois que qualquer quebra de confidencialidade pode gerar
conflito dentro da organização.
Avaliação de Equipe
A Avaliação de equipe é uma extenção de avaliação de pares. Este tipo

de avaliação é usado para trabalhos executados em colectivo, em que é
quase impossível separar a contribuição de cada colaborador actuante.
Faz-se necessário que a avaliação seja feita sempre depois de qualquer
trabalho em equipe. A mesma visa mensurar o desempenho da equipe.
Para medir o desempenho da equipe preenche-se um formulário com
critérios relativos a objectivos, cumprimento de metas com eficácia e
eficiência, entre outros. Tal como na avaliação de pares, o resultado da
avaliação de equipe deve ser associado a outras avaliações de forma
individual.
Avaliação do Cliente
A avaliação do cliente/cidadão pode ser feita a partir de pesquisa aos

clientes. Nesta pesquisa pode-se fazer um inquérito sobre a prestação
de serviços na função pública. O resultado desta avaliação deve ser
associado a outras avaliações.
Como forma de se averiguar se a nota obtida corresponde ao real

desempenho do colaborador; o auditor deve examinar o avaliador, no
52
sentido de procurar saber qual é a posição do avaliador em relação ao
avaliado e, se necessário combinar esta avaliação com o resultado de
outros avaliadores.
Erros no Processo de Avaliação de Desempenho
Durante o processo de avaliação de desempenho podem ocorrer erros

em resultado de uma intenção premeditada ou, então, de forma
inconsciente. Assim, os avaliadores devem criar condições para que a
ocorrência do erro seja minimizada. Neste sentido, o auditor
desempenha um papel preponderante ao identificar uma falha no
processo avaliativo, examinando-a para se averiguar se se trata de
fraude ou erro.
No processo de avaliação de desempenho, podem ocorrer, dentre

outros, os seguintes erros:
1) Efeito de Hallo: é a tendência de os avaliadores tecerem

uma opinião global sobre o avaliado, influenciados por uma
característica positiva ou negativa. Para evitar este tipo de erro
deve-se ter em conta que cada aspecto a avaliar é independente
dos outros, partindo do princípio de que o avaliado pode ser
bom numa característica e mau noutra. Uma outra forma de
prevenir esse tipo de erro é submeter os avaliadores a um
treinamento.
2) Efeito de Tendência Central: é a tendência de se atribuir

uma avaliação média a todos os avaliados, isto é, que não seja
nem alta nem baixa; ou seja, uma avaliação correspondente
mais ou menos à média dos extremos da escala de avaliação
adoptada. Para se evitar esse tipo de erro deve-se identificar
claramente os aspectos positivos e negativos do avaliado.
53
3) Tomar como Ponto de Partida Acontecimentos
Recentes: o avaliador não deve considerar apenas
os últimos acontecimentos, relacionados com o
comportamento do avaliado, uma vez que, se forem
extremamente bons ou extremamente maus, toda a avaliação
ficará influenciada pelos últimos acontecimentos. Para se evitar
esse tipo de erro é necessário que o avaliador tome em conta
todos os aspectos a serem avaliados sem destacar os
acontecimentos recentes.
De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação de

desempenho?
Identifique na seguinte ficha de avaliação de desempenho o método

aplicado e os campos de abrangência de avaliação
I. Identificação
-----

54

13, 12, 11 ou 10 pontos ( o que corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 faltas
); “Bom” a partir de 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos ( o que corresponde a
09, 08, 07, 06 ou 05 faltas ), “Muito Bom” a partir de 04, 03, 02 ou 01
ponto ( o que corresponde a 04, 03,02 ou 01 falta) e, finalmente,
“Excelente” a 0 pontos (nenhuma falta).

dia de serviço); a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto
(durante o mês, ou nos 20 dias de serviço não demonstrou alguma
Competência Profissional).

55
policial).

normas, respeito à hierarquia e ética profissional em
09, 08, 07, 06 ou 05 dias de serviço ), “Medíocre” corresponde a 04, 03,
02 ou 01 ponto (demonstração de bom cumprimento de normas,
respeito à hierarquia e ética profissional em 04, 03, 02 ou 01 dia de
nos 20 dias de serviço não cumpriu as normas, não respeitou a
hierarquia e nem seguiu as normas da ética profissional).

56


57

(demonstração de cumprimento
das tarefas a tempo determinado com
eficiência e eficácia em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) a classificação
“Mau” corresponde a 0 ponto (durante o mês, ou nos 20 dias de serviço
não cumpriu as tarefas a tempo determinado com eficiência e eficácia).
58
técnica, administrativa, ambiental e social em 19, 18, 17, 16 ou 15 dias);
“Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 pontos
de serviço); a “Suficiente Negativo” corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05,
ordem técnica, administrativa, ambiental e social em 09, 08, 07, 06 ou
05 dias de serviço); “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
técnica, administrativa, ambiental e social em 04, 03, 02 ou 01 dia de
nos 20 dias de serviço não demonstrou capacidade de adaptação às
mudanças de ordem técnica, administrativa, ambiental e social).

“Suficiente Positivo” corresponde a
14, 13, 12, 11 ou 10 pontos ( demonstração de respeito e cortesia em

a 09, 08, 07, 06, ou 05, pontos (demonstração de capacidade de
respeito e cortesia em 09, 08, 07, 06, ou 05 dias de serviço ), “Medíocre”
corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto ( demonstração de respeito e
cortesia em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) a classificação “Mau”
59
demonstrou respeito e cortesia no relacionamento com as pessoas).

Critérios a Escala Total em
Avaliar Numerário
Mau Valor Medío Valores Suficie Valo Bo Valo Muito Valo

es nte res m res res
cre Bom
Assiduidade
Competência do
Profissional
polícia
Apresentação e
Compostura
Relacionamento
Disciplina policial
Responsabilidade
Produtividade
60
Cumprimento de
Metas
Iniciativa
Adaptabilidade
Pontuação Total



profissional

61


avaliador
....................................................
...............................................................................
Local, aos / /
O Gestor de Pessoal
SUMÁRIO
Avaliação de Desempenho é medir o comportamento da pessoa na

organização, para tal usam-se técnicas e métodos para melhor
identificar o comportamento da pessoa na organização. O auditor deve
examinar o método aplicado, no sentido de determinar até que ponto
o método contribui para a mensuração do desempenho do indivíduo na
organização. Se necessário, o auditor pode recomendar o uso cruzado
de dois ou mais métodos, como forma de se mensurar o real
desempenho do colaborador na organização. Uso de técnicas para
mensurar o comportamento da pessoa numa instituição, permite que
se obtenham informações relevantes sobre o processo de recrutamento
62
e seleção, isto é, através do resultado de Avaliação de Desempenho é
possível se identificar os pontos fortes e fracos da pessoa na
organização, bem como os pontos fortes e fracos da organização e,
então delinear-se a necessidade de se recrutar e se selecionar mais
pessoas qualificadas. A avaliação de desempenho tem como objetivos:
organizar a política de promoções; organizar a política salarial; ter
funcionários motivados, entre outras atribuições. Na prossecução
destes objectivos usam-se métodos de avaliação de desempenho, tais
como: Método de Pesquisa de Campo, Métodos dos Incidentes Críticos,
dentre outros o Métodos das Escalas Gráficas. A ficha de avaliação de
desempenho deve ser concebida tendo em conta os métodos e campos
de abrangência de avaliação de desempenho. Assim, o auditor ao
examinar a ficha de avaliação de desempenho deve identificar e
examinar os campos de abrangência de avaliação de desempenho,
tendo em conta a Missão da empresa.
UNIDADE Temática V: Auditoria no processo de Gestao carreira
Introdução
Nesta unidade temática aborda-se o percurso da carreira profissional do

colaborador na organização, descrevendo-se as formas de como
efectuar o exame no processo de gestão da carreira. No final desta
unidade, o estudante deve ser capaz de identificar e examinar os passos
do percurso profissional do indivíduo na organização.
Contextualização
Para Cunha et al (2010) carreira é algo que está em permanente
evolução, um caminho que se vai percorrendo e que a cada passo
permite uma visão diferente em redor. No dizer de Rego (2012) a
63
carreira profissional de um indivíduo inicia na altura da sua admissão na
organização onde a pessoa é integrada.
Rocha (1997) afirma que Carreira é um conjunto hierarquizado de

categorias as quais correspondem funções da mesma natureza a que os
profissionais terão acesso de acordo com a antiguidade e mérito
evidenciado no desempenho profissional.
Assim, carreira profissional é o percorrer do indivíduo na sua profissão,

tendo como ponto de partida a integração e de chegada o desligamento
dos serviços por meio de reforma, demissão, morte, expulsão, etc.
5.2 As Fases da Configuração da Carreira Profissional

Correspondendo a Carreira, o percurso da vida profissional de um
indivíduo, ela deve ser gerida seguindo alguns passos indispensáveis na
configuração da carreira profissional (REGO, 2012).
O primeiro dos quais é a Integração, este passo de carreira profissional

é responsável por alinhar o perfil da pessoa à vaga disponível criando
condições para que o novo empregado possa vincular-se o mais rápido
à instituição bem como ter uma visão de crescimento na nova profissão.
Como forma de tornar mais rápida e fácil a integração da pessoa na
organização, o auditor deve examinar o processo de
integração e determinar se o mesmo
obedeceu as fases do processo de integração. Vide o capítulo referente
à auditoria do processo de integração.
A avaliação de desempenho é o segundo passo na configuração da

carreira profissional. Esta ferramenta consiste em mensurar o
desempenho do indivíduo na organização. O auditor deve examinar o
método aplicado, no sentido de determinar até que ponto o método
contribui para a mensuração do desempenho do indivíduo na
organização. Se necessário, o auditor pode recomendar o uso cruzado
64
de dois ou mais métodos, como forma de se mensurar o real
desempenho do colaborador na organização.
Recrutamento e Selecção a nível interno corresponde ao terceiro passo

na configuração da carreira profissional, neste passo usam-se técnicas
de selecção convista a encontrar pessoas com competências alinhadas
às vagas disponíveis. Nesta fase o auditor examina cada uma das
técnicas de seleção usadas e determina até que ponto cada uma delas
contribui para a busca da competência necessária. Nesta fase do
processo de gestão de carreira o auditor deve ter o cuidado de verificar
se existe a possibilidade para a ocorrência de fraude ou erro; analisando
cada uma das técnicas de selecção e determinando se existe
imparcialidade na aplicabilidade das técnicas de selecção.
O quarto passo na configuração de carreira, é a condução da carreira

profissional ou simplesmente evolução da carreira, configura-se a
carreira profissional a partir de elaboração do Plano de Carreiras. Se
qualquer plano de recursos humanos deve conter objectivos,
actividades, metas, dentre outros aspectos. O plano de carreiras não é
diferente. Qualquer trabalhador deseja crescer na organização, um
plano de carreiras deve refletir a ambição humana e permitir a
minimização de ocorrência de falhas na gestão de carreiras. : O auditor
pode efectuar o exame do plano de
recursos humanos verificando, se o plano contém os cinco aspectos
indispensáveis na elaboração do plano. Assim, um plano de recursos
humanos deve conter o diagnóstico da empresa, os objectivos do plano
alinhados às actividades, as metas para as actividades e o orçamento do
plano
Elaborado o plano de carreiras desenha-se o modelo de promoção que

deve conter dentre outros, os seguintes aspectos objectivos: indicação
das vagas disponíveis, indicação do modelo de selecção aplicável, a lista
65
dos funcionários por antiguidade e o resultado de avaliação de
desempenho. Cada uma destas técnicas objectivas constroi o modelo
de promoção.
Assim, ao se indicar as vagas disponíveis, toma-se em consideração,

questões ligadas ao género, idade e/ou outras variáveis; a escolha do
modelo de selecção aplicável baseia-se no número de vagas à
disposição; na antiguidade deve se ter em conta para além do tempo de
serviço, o tempo de permanência na mesma categoria. O auditor deve
examinar o modelo de promoção no sentido de verificar se as variáveis,
competência profissional, aferida por meio de avaliação de
desempenho; género, idade e antiguidade ou tempo de serviço na
mesma categoria foram tomados em consideração aquando do
processo de promoção do indivíduo na organização.
Por meio do modelo de promoção identificam-se funcionários com

elevado desempenho. Pessoas que devem ser promovidas, que devem
ascender na carreira rumo à ocupação das vagas disponíveis. Encontrar
trabalhadores com perfil ideal para o preenchimento das vagas
existentes não é tarefa fácil e, requer o uso de técnicas objectivas que
ajudam a identificar as competências dos candidatos.
Identificados os funcionários com elevado

desempenho e competências alinhadas às vagas disponíveis organiza-
se uma lista com a indicação das competências de forma decrescente. E
vai se efectuando o preenchimento das vagas, começando por buscar
as competências mais alinhadas às vagas, até se esgotarem as vagas
disponíveis. A lista com a indicação das competências de forma
decrescente constitui um dos principais instrumentos no processo de
promoção, pelo que o auditor deve solicitar esta lista e o resultado da
avaliação de desempenho para comparar se existe conformidade entre
os dois instrumentos. Devendo igualmente verificar se o preenchimento
66
das vagas disponíveis para a promoção, obedeceu a sequência da lista
das competências de forma decrescente.
Para Rego (2012) em todas as fases de evolução na carreira deve existir

transparência ou simetria de informação a qual é conseguida a partir da
divulgação do plano de carreiras ou seja, calendarização da evolução da
carreira.
SUMÁRIO
A carreira profissional de um indivíduo inicia na altura da sua admissão

na organização onde a pessoa é integrada. Correspondendo a Carreira,
o percurso da vida profissional de um indivíduo, ela deve ser gerida
seguindo alguns passos indispensáveis na configuração da carreira
profissional: o primeiro dos quais é Integração, e é responsável por
alinhar o perfil da pessoa à vaga disponível criando condições para que
o novo empregado possa vincular-se o mais rápido à organização;
devendo o auditor, examinar o processo de integração e determinar se
o mesmo obedeceu as fases do processo de integração. O segundo é a
avaliação de desempenho que consiste em mensurar o desempenho do
indivíduo na organização; o auditor deve examinar o método aplicado,
no sentido de determinar até que ponto o método contribui para a
mensuração do desempenho do indivíduo na organização. Se
necessário, o auditor pode recomendar o uso cruzado de dois ou mais
métodos, como forma de se mensurar o real desempenho do
colaborador na organização. O terceiro é o Recrutamento e Selecção a
nível interno, neste passo efectua-se um recrutamento e selecção a
nível interno; para esta fase o papel do auditor é examinar cada uma
das técnicas de seleção usadas e determina até que ponto cada uma
delas contribui para a busca da competência necessária. O quarto passo
67
na configuração de carreira, é a condução da carreira profissional.
Configura-se a carreira profissional a partir de elaboração do Plano de
Carreiras. Elaborado o plano de carreiras desenha-se o modelo de
promoção que deve conter dentre outros, os seguintes aspectos
objectivos: indicação das vagas disponíveis, indicação do modelo de
selecção aplicável, a lista dos funcionários por antiguidade e o resultado
de avaliação de desempenho. . O auditor deve examinar o modelo de
promoção no sentido de verificar se as variáveis, competência
profissional, aferida por meio de avaliação de desempenho; género,
idade e antiguidade ou tempo de serviço na mesma categoria foram
tomados em consideração aquando do processo de promoção do
indivíduo na organização.
Por meio do modelo de promoção identificam-se pessoas que devem

ser promovidas, que devem ascender na carreira rumo à ocupação das
vagas disponíveis.
Perguntas:
Assinala com V ou F a frase verdadeira ou falsa.
1. O auditor deve examinar o processo de integração e

determinar se o mesmo obedeceu as fases do processo de
integração……….
2. O auditor nunca pode recomendar o uso cruzado de dois ou mais

colaborador na organização….….
3. Auditor examina cada uma das técnicas de seleção usadas e

determina até que ponto cada uma delas contribui para a busca
da competência necessária….….
68
4. O auditor pode efectuar o exame do plano de recursos humanos
verificando, se o plano contém os cinco aspectos indispensáveis
na elaboração do plano….….
5. O auditor deve examinar o modelo de promoção no sentido de

verificar se as variáveis, competência profissional, aferida por
meio de avaliação de desempenho; género, idade e antiguidade
ou tempo de serviço na mesma categoria foram tomados em
consideração aquando do processo de promoção
do indivíduo na organização….…
UNIDADE Temática VI. Auditoria no processo de formação de pessoal
Introdução

exame do processo de formação de pessoal. No final desta unidade, o
estudante deve ser capaz de: Identificar e examinar as diferentes
formas de formação de pessoal na organização e examinar um plano de
desenvolvimento de recursos humanos.
Contextualização
Segundo Cunha et al (2010). Formação corresponde a um conjunto de

experiências de aprendizagem planeadas por uma organização, com o
objectivo de induzir uma mudança nas capacidades, conhecimentos,
atitudes e comportamentos dos empregados no trabalho. A sua formula
tradicional dita que a formação, destina-se a:
1) Saber Saber - permite adquirir e melhorar conhecimentos gerais e

específicos, necessários ao exercício da função, e capacidades
cognitivas (conhecimento, memória, compreensão,
análise/avaliação)..
69
2) Saber Fazer – permite adquirir e melhorar capacidades motoras e
outras capacidades e competências para realizar o trabalho, ou
seja, instrumentos, métodos e técnicas
necessárias para o bom desempenho.
3) Saber Ser e Estar – permite adquirir e melhorar atitudes,

comportamentos e modos de estar adequados à função e às
necessidades da organização.
O auditor deve examinar o currículo do plano de formação, no sentido

de identificar o saber saber, o saber fazer e o saber ser e estar em cada
curso de formação. E se necessário recomendar que se inclua o ponto
em falta como forma de tornar mais rica e proveitosa a formação
profissional.
6.2 Objectivos da Formação Profissional

Aperfeiçoar as qualidades técnico-profissionais
Manutenção de quadros na organização
Motivação de Pessoal
Promoção na carreira profissional
Ao examinar o processo de formação de pessoal na organização, o

auditor deve analisar o alinhamento entre o objectivo do plano de
formação com o objectivo da organização.
6.3 Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Plano de desenvolvimento de Recursos Humanos é um plano que

contém toda a informação relativa à formação e capacitação do pessoal
na organização.
O Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos é concebido a partir

da técnica de ADDIE que decifrando significa:
70
A=Assessment,
D=Design
D=Development
I=Implementation
E=Evaluation
Assessment realiza-se uma avaliação para se identificar as pessoas a

serem encaminhadas para os cursos de formação ou capacitação. Essa
identificação é feita por meio das seguintes ferramentas de assessment:
Recrutamento e Selecção, Integração, Avaliação de desempenho.
No Recrutamento e Selecção buscam-se informações constantes dos

arquivos referentes aos processos anteriores de Recrutamento e
Selecção, para se obter informações sobre a nota obtida pelo
funcionário aquando do seu ingresso. Aquí procura-se identificar os
aspectos em que o funcionário obteve classificação não desejável, e
então poder-se encaminhar este mesmo funcionário para uma
formação no sentido de melhorar aquela habilidade identificada.
A partir da ferramenta de Integração consegue-se informações sobre o

processo de integração dos funcionários. O modo como o funcionário
aprende as novas funções, a cultura da organização, etc podem ditar se
o funcionário precisa de uma formação ou não que possa facilitar a sua
integração na instituição.
Com a ferramenta de Avaliação de Desempenho obtém-se informações

relevantes sobre as capacidades de cada colaborador e, então
identificam-se por meio desta ferramenta aqueles funcionários que
precisam de melhorar as suas habilidades.
71
O assessment ou o levantamento das necessidades serve, portanto,
para se identificar as pessoas que realmente precisam da formação. A
elaboração de um plano de desenvolvimento de recursos humanos sem
se levar em consideração o assessment pode acarretar consequências
graves para a organização, tais como: investimento de tempo e dinheiro
em pessoas sem prioridade para a formação ou capacitação; fuga de
quadros; falta de motivação; baixa produtividade, etc.
Design busca-se o desenho daquilo que é ideal, isto é, depois de se fazer

o levantamento do pessoal a ser submetido à formação é importante
que se preveja o impacto da formação do pessoal identificado.
Development é a concepção do Plano de desenvolvimento de Recursos

Humanos em papel.
O auditor deve analisar os modos de identificação das pessoas que

fazem parte do plano de formação, identificando as ferramentas de
gestão de recursos humanos usadas na busca de pessoas a serem
formadas/capacitadas.
Implementation é a implementação do planificado referente à

formação/capacitação do pessoal identificado como tendo lacunas. No
entanto, a implementação nem sempre é abrangente a todas as pessoas
constantes no plano de formação, facto que pode dever-se a fraude, ou
erro no processo administrativo, daí que o auditor deve examinar a
implementação do plano, verificando se os colaboradores constantes
do plano são os mesmos que se beneficiam da formação ou capacitação.
Evaluation é a avaliação do processo de formação. Esta avaliação inicia

antes da elaboração do plano de desenvolvimento de recursos
humanos, na fase de levantamento de necessidades para a formação;
nesta fase o auditor deve examinar as ferramentas de gestão de
recursos humanos usadas para se encontrar pessoas para a formação.
72
Avalia-se também a concepção do plano de desenvolvimento de
recursos humanos. O papel do auditor aquí consiste em verificar se os
bjectivos do plano encontram-se alinhados aos objectivos da
organização. Outrosim, o auditor deve examinar os custos envolvidos
na formação/capacitação dos colaboradores.
Na avaliação da implementação do plano é necessário que se tenha em

conta o resultado esperado em determinado período de tempo, assim
como o desempenho dos formandos num período mensal, semestral ou
anual. Este acompanhamento dos formandos dentro do período de
tempo em que o curso deve decorrer proporciona por um lado
motivação por parte dos cursantes e, por outro, serve de mecanismo
para o controlo dos custos relacionados aos cursos, uma vez que sem o
devido controlo, por uma mesma pessoa, pode se pagar a dobrar se esta
pessoa fizer a sua formação fora do período previsto.
Portanto, não basta implementar a formação devidamente planificada

é necessário que haja um controlo sistemático a ser efectuado a partir
da cobrança do desempenho dos formandos bem como uma chamada
de atenção sobre o prazo de cada curso. O auditor deve verificar se este
acompanhamento é realizado adequadamente como forma de se evitar
custos a dobrar por um mesmo formando
SUMÁRIO
Formação corresponde a um conjunto de experiências de aprendizagem

planeadas por uma organização, com o objectivo de induzir uma
mudança nas capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos
dos empregados no trabalho.
73
Formação Profissional por objectivos: Aperfeiçoar as qualidades
técnico-profissionais; Manutenção de quadros na Função Pública;
Motivação de Pessoal; Promoção na carreira profissional.
Plano de desenvolvimento de Recursos Humanos é um plano que

contém toda a informação relativa à formação e capacitação do pessoal
na Função Pública; ele é concebido a partir da técnica de ADDIE que
decifrando significa: A=Assessment, D=Design, D=Development,
I=Implementation e E=Evaluation.
Como qualquer plano de Recursos Humanos, o Plano de

Desenvolvimento de Recursos Humanos deve ser elaborado tendo em
conta o Diagnóstico da Empresa, Objectivos do Plano de Formação,
Actividades a serem desenvolvidas no processo de formação, Metas ou
prazos para cada actividade e custos envolvidos na operacionalização
do plano de formação.
O auditor deve examinar a implementação do plano, verificando se os

colaboradores constantes do plano são os mesmos que se beneficiam
da formação ou capacitação. O auditor deve ainda examinar as
ferramentas de gestão de recursos humanos usadas para se encontrar
pessoas para a formação. Avalia-se também a concepção do plano de
desenvolvimento de recursos humanos. O papel do auditor aquí
consiste em verificar se os bjectivos do plano encontram-se alinhados
aos objectivos da organização. Outrosim, o auditor deve examinar os
custos envolvidos na formação/capacitação dos colaboradores. O
auditor deve verificar se existe um acompanhamento adequado no
processo de formação como forma de se evitar custos a dobrar por um
mesmo formando.
74
Perguntas:
1) Como é que o auditor pode examinar o processo de formação de
pessoal?
Marque com X a resposta correcta.
a) O auditor deve examinar a implementação do plano, verificando

se os colaboradores constantes do plano são os mesmos que se
beneficiam da formação ou capacitação…..
b) O auditor deve ainda examinar as ferramentas de gestão de

recursos humanos usadas para se encontrar pessoas para a
formação……
c) O papel do auditor no processo de formação de pessoal é indicar

as pessoas a serem formadas.
d) O auditor deve examinar os custos envolvidos na

formação/capacitação dos colaboradores…...
e) O auditor deve verificar se existe um acompanhamento

adequado no processo de formação como forma de se evitar
custos a dobrar por um mesmo formando…..
EXERCÍCIO DE AVALIAÇÃO Nº 2
1. De que forma o auditor pode efectuar o exame do plano de

recursos humanos?
R: O auditor pode efectuar o exame do plano de recursos humanos

verificando, se o plano contém os cinco aspectos indispensáveis na
75
Assim, o auditor deve verificar se o diagnóstico contém a missão da
empresa, ou seja, a razão da empresa existir, visão que corresponde ao
referencial do crescimento da organização, bem como a análise dos
pontos fracos, fortes, ameaças e oportunidades. Para além do
diagnóstico, verifica-se se o plano de recursos humanos apresenta os
objectivos alinhados às acções ou actividades a serem
operacionalizadas. É necessário que se faça um exame minucioso para
cada actividade, no sentido de se averiguar se as actividades indicam a
acção de desenvolvimento, a área de intervenção e o público alvo. Para
cada actividade identificada e alinhada ao objectivo deve se indicar a
meta que servirá de indicador de medida do comportamento ou não da
mesma, neste sentido, as metas são desafios quantificados no tempo,
por isso, deve se indicar o dia, mês e ano para o
cumprimento de determinada
actividade. Assim, o auditor deve analisar o prazo de cada actividade
descrita no plano. Os objectivos, as actividades e as metas devem ser
projectadas tendo em conta os custos envolvidos na operacionalização
do plano de recursos humanos. O auditor deve ter o cuidado de verificar
se os custos envolvidos na operacionalização do plano correspondem às
actividades a serem realizadas.
2.A operacionalização do plano de recursos humanos acarreta custos.

Como é que o auditor pode determinar que os custos envolvidos
corresponde ao plano concebido?
R: verificando se os custos envolvidos na operacionalização do

plano correspondem às actividades a serem realizadas.
76
3. Qual é o primeiro aspecto que se deve ter em conta no exame do
plano de recursos humanos?
R: Para se efectuar o exame do plano de recursos humanos

verifica-se, primeiro, se o plano contém os cinco aspectos
indispensáveis na elaboração do plano. Assim, um plano de
recursos humanos deve conter o diagnóstico da empresa, os
objectivos do plano alinhados às actividades, as metas para as
actividades e o orçamento do plano.
R: É necessário que se faça um exame minucioso para cada actividade,

no sentido de se averiguar se as actividades indicam a acção de
R: Um plano com orçamento alternativo é um plano viável pois a

insuficiência ou mesmo a ausência de meios financeiros não poderão
condicionar a exequibilidade do plano.
R: examinando se o processo de recrutamento e selecção obedecu as

função e técnicas de selecção. em relação ao plano de recrutamento e
77
obtida por cada
colaborador, nos testes de selecção, a
quando do ingresso na organização e recomendar que se apliquem
estratégias de melhoramento de habilidades, para funcionários que
tiverem entrado na organização com pontuação baixa.
os arquivos do processo de recrutamento e selecção. Justifique
R: o auditor deve verificar ou examinar os arquivos do processo de

recrutamento e selecção no sentido de se identificar a pontuação obtida
por cada colaborador, nos testes de selecção, a quando do ingresso na
organização e recomendar que se apliquem estratégias de
R:
78
1ª Fase: Elaboração do plano de recrutamento e selecção
2ª Fase: Definição da fonte de recrutamento e selecção
3ª Fase: Definição da função 4ª
Fase: Técnicas de selecção

a) verificar se existe uma correspondência entre o valor indicado

geral de todo o processo de recrutamento e selecção ……X….
b) Validar o processo de recrutamento e selecção.
10. De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação de
desempenho?
R: examinando o método aplicado, no sentido de determinar até que

ponto o método contribui para a mensuração do desempenho do
indivíduo na organização. Se necessário, o auditor pode recomendar o
uso cruzado de dois ou mais métodos como forma de se mensurar o real
desempenho do colaborador na organização. Identificando e
examinando os campos de abrangência de avaliação de desempenho,
UNIDADE Temática VII. Instrumento de pesquisa
Introdução
Nesta unidade temática descrevem-se os meios utilizados no processo

de auditoria de recursos humanos. No final desta unidade, o estudante
79
deve ser capaz de: Identificar e descrever os meios usados no
desempenho de auditoria de recursos humanos.
Meios Usados no Desempenho da Auditoria de Recursos Humanos

De acordo com Oliverira, (2001) são os seguintes os principais meios
usados no desempenho da auditoria de recursos humanos:
1) Documentos (contratos, recibos, facturas, guias, etc.);
OLIVEIRA E Filho (2001). Constitui um dos primeiros instrumentos do

auditor, os documentos de qualquer natureza, usados na área de
recursos humanos. Assim, o auditor solicita documentos como plano de
recursos humanos, plano de desenvolvimento de recursos
humanos, processos individuais dos
funcionários, fichas de avaliação de desempenho, a lista com o
resultado da avaliação de desempenho, fichas de pagamento de
segurança social, dentre outras coisas, os relatórios de actividade. O
auditor analisa os diferentes documentos da área de recursos humanos,
verificando se existe coerência entre o plano da empresa com o plano
de recursos humanos e os relatórios de actividade. Em relação à
avaliação de desempenho, o auditor verifica se os métodos usados são
adequados, verifica se existe um feedback para o resultado da avaliação
de desempenho. No que concerne ao plano de desenvolvimento de
recursos humanos, o auditor verifica se a política da formação responde
aos objectivos da empresa, analisa os modos de identificação das
pessoas para fazerem parte da formação e avalia se as despesas da
formação têm cabimento no orçamento da empresa.
2) Livro de ponto e listagens; o auditor solicita livro de ponto para

verificar a assiduidade e a pontualidade de cada colaborador.
Verificando igualmente se o livro de ponto é acompanhado pela
gerência, pois diariamente ou semanalmente a gerência deve fazer o
80
acompanhamento do livro de ponto, devendo para tal assinar na
parte reservada para tal. Em relação às listagens, o auditor deve
solicitar todo tipo de listagens de funcionários que existir e
procurando saber para que efeitos é a listagem e quais foram os
procedimentos de escolha ou selecção das pessoas para fazerem
parte da listagem.
3) Livros ou fichas de registos, fitas, discos e disquetes de computador,

o auditor poderá solicitar qualquer um destes instrumentos caso
precise de fazer qualquer tipo de comparação para confirmação dos
dados.
4) Elementos Físicos (estoques, bens móveis, etc.); o auditor poderá

realizar uma auditoria gerencial de
estoques, a partir de uma inventariação física de matérias existentes na
área de recursos humanos como forma de aferir o material existente,
sua proveniência, e modos de conservação.
5) Impressos de rotina interna (ordem de compras, requisições de

materiais, boletins de recepção, folhas de serviço, folhas de
pagamento, fichas de férias, registo de empregados, etc). Os
documentos de rotina interna são pertinentes na confirmação dos
dados do relatório.
6) Elementos Humanos para pesquisas directas, tais como: o

responsável pela área de RH, operários, chefe de produção,
funcionários de escritórios, etc. todos os instrumentos enumerados
acima são elaborados por pessoa, daí que o auditor ao analisar
cuidadosamente cada instrumento deve solicitar esclarecimento por
parte das pessoas intervenientes no processo do referido
instrumento de trabalho.
81
7) Informes auxiliares de quaisquer naturezas, ao realizar o exame
sistemático na área de RH, o auditor deve tomar em consideração
todo e qualquer informe que se apresente relevante para o seu
trabalho de modo a poder efectuar comparações ou análises a fim de
se chegar a alguma conclusão.
SUMÁRIO
São os seguintes os meios usados no desempenho da auditoria de

recursos humanos
1) Documentos (contratos, recibos, facturas, guias, etc.)
2) Livro de Ponto
3) Livros ou fichas de registos, fitas, discos e disquetes de

computador
4) Elementos Físicos (estoques, bens móveis, etc.)
5) Impressos de rotina interna (ordem de compras, requisições

de materiais, boletins de recepção, folhas de serviço, folhas
de pagamento, fichas de férias, registo de empregados,etc.
6) Elementos Humanos (para pesquisas directas, tais como:

operários, chefe de produção, funcionários de escritórios, etc.
7) Informes auxiliares de quaisquer naturezas
Perguntas:
1) Que instrumentos o auditor de recursos humanos usa na sua
actividade?
82
2) Que tipo de documentos o auditor deve solicitar na área de recursos
humanos?
3) Marque com F ou V a frase correcta ou falsa.
a) O elemento humano constitui também um meio usado no

desempenho de auditoria de recursos humanos…..
b) Uma auditoria gerencial de estoques,ou inventariação física de

matérias nunca se realiza na área de recursos humanos……..
c) Um simples informe pode ser considerado um importante meio

no desempenho de auditoria de recursos humanos…………
UNIDADE Temática VIII. Modos de Identificacao de Fraudes e Erros no processo de

auditoria de Recursos Humanos
Introdução
Nesta unidade temática descrevem-se os modos de como identificar

fraudes e erros no processo de auditoria de recursos humanos. No final
desta unidade, o estudante deve ser capaz de: Identificar e descrever as
diferentes formas de como se pode identificar fraudes ou erros no
processo de gestão de recursos humanos.
Como Detectar Fraudes e Erros na Auditoria de Recursos Humanos?

O auditor quando planeia e realiza procedimentos de auditoria e
quando avalia e relata as respectivas conclusões, deve considerar o risco
de distorsões materialmente relevantes nas demonstrações financeiras
que resultem de fraudes ou erros.
Fraude é um acto intencional praticado por uma ou mais pessoas, de

entre os membros do orgão de gestão, empregados ou terceiros, que
resulte numa representação indevida das demonstrações financeiras.
83
A fraude pode envolver:
Manipulação, falsificação ou alteração de registos ou documentos;
Apropriação indevida de activos;
Supressão ou omissão dos efeitos de transações dos registos ou dos

documentos;
Registo de transações sem substancia;
Aplicação indevida de políticas contabilísticas
Por seu lado o Erro refere-se a enganos não intencionais nas
demonstrações financeiras, tais como:
Descuido ou interpretação indevida dos factos;
Enganos de escrituração nos registos;
Aplicação indevida de políticas contabilísticas
Condições que Aumentam o Risco de Ocorrência de Fraudes e Erros

De acordo com Filho (2001) são as seguintes as condições que
aumentam o risco de ocorrência de fraudes e erros:
Fraqueza na concepção dos sistemas contabilísticos e de controle

interno. O auditor deve analisar os sistemas contabilísticos e de controle
interno e determinar até ponto estes podem afectar o processo
administrativo de gestão de pessoal e se necessário recomendar que se
efectue mudanças nos sistemas contabilísticos e/ou controles internos.
Não cumprimento dos controles internos identificados. O auditor deve

solicitar os relatórios de actividades bem como os respectivos planos de
modo a analisar o nível de cumprimento das actividades previstas bem
assim, o nível das recomendações constantes dos relatórios de
auditorias anteriores.
84
Questões respeitantes à integridade ou competência dos gestores. Um
gestor corrupto e que age sem ética coloca a vida da organização
vulnerável à fraude. Daí que o auditor deve mensurar o comportamento
dos gestores e determinar até ponto é que este comportamento pode
constituir uma abertura para a ocorrência de fraude. Por outro lado, a
falta de competência técnica ou de gestão por parte dos gestores, pode
constituir uma grande oportunidade para o cometimento de fraudes ou
erros, se atendermos que um gestor sem competência é aquele que
apenas sabe assinar os documentos sem antes analisá-los.
Transações não usuais. O uso não habitual de um certo procedimento

administrativo pode ser sinal de ocorrência de fraude ou erro, pelo que
o auditor deve prestar atenção à procedimentos efectuados de forma
não usual e chamar a atenção a este facto como forma de se diminuir
as condições de ocorrência de fraude ou erro.
Problemas na obtenção d prova de auditoria apropriada e suficiente. As

constatações da auditoria devem ser devidamente comprovadas, sob o
risco de os colaboradores da organização cometerem fraude sem medo
nem receio pelo facto de a aditoria nunca conseguir provar as suas
afirmações.
pode identificar fraudes ou erros no processo de gestão de recursos

humanos.
SUMÁRIO
Como Detectar Fraudes e Erros na Auditoria de Recursos

Humanos? O auditor quando planeia e realiza procedimentos de
auditoria e quando avalia e relata as respectivas conclusões,
deve considerar o risco de distorsões materialmente relevantes
nas demonstrações financeiras que resultem de fraudes ou
erros. Fraude é um acto intencional praticado por uma ou mais
85
pessoas, de entre os membros do orgão de gestão, empregados
ou terceiros, que resulte numa representação indevida das
demonstrações financeiras. Por seu lado o Erro refere-se a
enganos não intencionais nas demonstrações financeiras. São as
seguintes as condições que Aumentam o Risco de Ocorrência de
Fraudes e Erros: Fraqueza na concepção dos sistemas
contabilísticos e de controle interno; não cumprimento dos
controles internos identificados; questões respeitantes à
integridade ou competência dos gestores; transações não usuais
e problemas na obtenção d prova de auditoria apropriada e
suficiente.
Perguntas:
actividade?

humanos?

desempenho de auditoria de recursos humanos…..

matérias nunca se realiza na área de recursos humanos……..

no desempenho de auditoria de recursos humanos…………
86
TEMA V: O PROCESSO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Unidade Temática 5.1: Acções Preparatórias do Processo de Auditoria

de Recursos Humanos UNIDADE Temática 4.5. Riscos Ergonómicos
Introdução
Nesta unidade temática apresentam-se os aspectos

preparatórios do processo de auditoria de recursos
humanos com o objectivo de munir o estudante de
instrumentos necessários à elaboração do Plano de Acção de
Auditoria de Recursos Humanos.
Acções Preparatórias do Processo de Auditoria de Recursos Humanos
Antes de se iniciar uma auditoria de recursos humanos realiza-se um

trabalho preliminar na empresa. É neste contexto que Peretti (2004)
afirma que qualquer missão de auditoria impõe uma investigação
preliminar para se familiarizar com a empresa e o problema a tratar; de
modo a se poder implementar um programa de trabalho adaptado,
seleccionando os pontos significativos sobre os quais se deve centrar a
missão.
No dizer do autor, é necessário que se identifiquem as características

tecnológicas, comerciais, económicas e financeiras, que tenham um
impacto humano e social para que se obtenha conhecimento prévio da
entidade auditada.
Peretti (2004), acrescenta que é necessário que se faça uma análise do

estabelecimento no seu todo de modo a se obter uma quantidade
importante de informações.
O conhecimento geral da entidade auditada implica tomar em

consideração as características técnicas, comerciais e financeiras,
colocando as informações numa ficha de informação.
87
No desenho das acções preparatórias, o auditor, sistematiza os
indicadores significativos, os dados históricos e as informações sobre a
estrutura de responsabilidades.
Ainda no processo de preparação da auditoria, toma-se em conta os

condicionalismos que pesam sobre a organização do trabalho, as
condições físicas do trabalho, a distribuição dos tempos, os riscos, e, de
forma geral, o conjunto das condições de vida e de trabalho dos
empregados na empresa.
No decurso da pesquisa preliminar, o auditor, deve identificar os

principais eixos da política humana e social da empresa (PERETTI, 2004).
Em relação à regulamentação aplicável, deve-se preparar o

regulamento interno e o contracto de trabalho, dentre outros
documentos que possam ser indispensáveis ao processo de auditoria de
recursos humanos (PERETTI, 2004).
SUMÁRIO
Qualquer Auditoria de Recursos Humanos, deve ser antecidada de um

trabalho preliminar como forma de se familiarizar com a empresa e o
problema a tratar; de modo a se poder implementar um programa de
trabalho adaptado, seleccionando os pontos significativos sobre os
quais se deve centrar a missão. É assim que Peretti (2004) afirma que é
necessário que se identifiquem as características tecnológicas,
comerciais, económicas e financeiras, que tenham um impacto humano
e social para que se obtenha conhecimento prévio da entidade
auditada. Ainda no processo de preparação da auditoria, toma-se em
conta os condicionalismos que pesam sobre a organização do trabalho,
as condições físicas do trabalho, a distribuição dos tempos, os riscos, e,
88
de forma geral, o conjunto das condições de vida e de trabalho dos
empregados na empresa.
Perguntas:
Marque com F ou V a frase correcta ou falsa.
a) Antes de se iniciar uma auditoria de recursos humanos realiza-

se um trabalho preliminar na empresa…..
b) Para o desenho das acções preparatórias, não é necessário que

o auditor, sistematize os indicadores significativos, os dados históricos
e as informações sobre a estrutura de responsabilidades…..
c) Ainda no processo de preparação da auditoria, toma-se em

empregados na empresa……
d) No decurso da pesquisa preliminar, o auditor não deve

identificar os principais eixos da política humana e social da
empresa…….
e) Em relação à regulamentação aplicável, deve-se preparar o

recursos humanos……..
UNIDADE Temática 5.2. Componentes de um plano de accao de Auditoria de Recursos

Humanos
89
Introdução
Nesta unidade temática abordam-se as partes que compõem

um plano de acção de auditoria de recursos humanos. Com o
objectivo de munir o estudante de ferramentas necessárias para
elaboração de um Plano de Auditoria de Recursos Humanos.
Contextualização
Segundo Peretti (2004) o Plano de Acção de Auditoria de Recursos
Humanos é composto por três principais partes que são:
a) Introdução onde defini-se os objectivos, faz-se o teste de

alternativas e defini-se o âmbito de trabalho
b) Levantamento de Dados que consiste em fazer o levantamento

de dados quantitativos referentes aos questionários, banco de dados,
documentos da empresa, etc. e dados qualitativos que são as
entrevistas, a observação directa, grupos de trabalho
c) Cronograma de Actividades, que consiste em quantificar as

actividades no tempo. Assim se pode primeiro fazer o levantamento de
dados qualitativos, depois o levantamento de dados quantitativos, a
seguir organizam-se todos os dados e elabora-se um relatório.
Assim, plano de acção de auditoria de recursos humanos é o documento

onde se insere toda a planificação do trabalho de auditoria de recursos
humanos.
SUMÁRIO
Um Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos é composto por

três principais partes que são: a Introdução onde defini-se os objectivos,
faz-se o teste de alternativas e defini-se o âmbito de trabalho; o
90
Levantamento de Dados que consiste em fazer o levantamento de
dados quantitativos, como a verificação dos documentos da empresa;
e, dados qualitativos tais como as entrevistas e o Cronograma de
Actividades, que consiste em quantificar as actividades no tempo. Assim
se pode primeiro fazer o levantamento de dados qualitativos, depois o
levantamento de dados quantitativos, a seguir organizam-se todos os
dados e elabora-se um
relatório.
Perguntas:
1) Defina Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos
2) Quais são as partes que compõem um Plano de Acção de Auditoria

de Recursos Humanos?
3) Elabore um Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos.
UNIDADE Temática 5.3. Levantamento e Analise de Dados
Introdução
Nesta unidade temática apresentam-se as

formas de levantamento e análise de dados. No final
desta unidade temática, o estudante deve ser capaz de: descrever
um balanço social de uma empresa e efectuar o exame das políticas
sociais.
91
Análise do Balanço Social
Segundo Peretti (2004), o balanço social é um documento rico de

informações, a partir do qual se pode fazer um pré-diagnóstico. Assim,
para a realização do pré-diagnóstico, podem ser distinguidas duas
etapas principais: a identificação das características da empresa e
exame das políticas sociais.
Características da Empresa
Antes de se analisar as políticas sociais da empresa, procura-se

determinar as suas principais características sociais:
A estrutura e as característica da população;
As condições de trabalho e de segurança;
Os comportamentos do pessoal
Estrutura e Características da População
Procura-se ver o nível de qualificação dos trabalhadores. Verificando se

os que exercem cargos de direção e chefia não representam um número
considerável em relação ao efectivo total. Procura-se ver se existe um
equilíbrio de género em diferentes sectores de actividades, se existe
uma pirâmide de idades equilibrada e um pequeno número de
trabalhadores estrangeiros.
Condições de Trabalho e de Segurança
Nesta secção verifica-se:
• Os acidentes de trabalho e de percurso. Determinando o nível

de risco que o trabalhador tem que enfrentar na empresa;
• As doenças profissionais;
• A organização e o conteúdo de trabalho;
92
• As condições físicas do trabalho, tais como o ruído, a
temperatutura, etc.
• A duração do trabalho e horário de trabalho, etc.
Os Comportamentos do Pessoal
Nesta secção ressalta-se as questões de absentismo e de demissões.
Em relação ao absentismo, procura-se verificar se existe um número

considerável de ausências durante o período laboral, sejam ausências
justificadas ou não. Verificando-se ainda as causas do absentismo.
No que se refere às demissões, procura-se identificar se as demissões

constituem um número considerável e os motivos das demissões.
Faz-se pertinente que se estudem as características sociais da empresa

de modo a se identificar a empresa
bem como facilitar-se o exame das políticas sociais da empresa.
Exame das Políticas Sociais
Nesta secção verifica-se a aplicabilidade e adequação de cada uma das

ferramentas de gestão de recursos humanos. Assim:
No processo de recrutamento e selecção procura-se verificar se as

técnicas usadas conseguem atrair pessoal com perfil alinhado às vagas
disponíveis.
No processo de integração de pessoal, verifica-se se as políticas usadas

para integrar a pessoa na organização são responsáveis por criar de
forma rápida e eficaz vínculos entre o colaborador e a organização.
No processo de avaliação de desempenho, procura-se verificar se os

métodos aplicados conseguem mensurar o real desempenho do
colaborador. E se existe um feedback em relação ao resultado da
avaliação de desempenho.
No processo de remuneração, verifica-se se as remunerações

encontram-se enquadradas dentro das tabelas salariais definidas pelo
Estado. O tipo de remuneração aplicável, as modalidades e o período de
pagamento.
Em relação à formação do pessoal, o auditor verifica se existe um plano

de formação de pessoal, examina o volume de formação, os
93
beneficiários, o conteúdo da formação, a duração dos cursos bem como
os custos dos cursos.
SUMÁRIO
Levantamento e Análise de Dados
O levantamento e análise de dados é feito a partir da análise do balanço

social da empresa. Segundo Peretti (2004), o balanço social é um
documento rico de informações, a partir do qual se pode fazer um pré-
diagnóstico. Assim, para a realização do pré-diagnóstico, podem ser
distinguidas duas etapas principais: a identificação das características
da empresa e exame das políticas sociais. Determinar as principais
características sociais da empresa é determinar a estrutura e as
características da população; as condições de trabalho e de segurança;
e os comportamentos do pessoal. No tange ao Exame das Políticas
Sociais verifica-se a aplicabilidade e adequação de cada uma das
ferramentas de gestão de recursos humanos.
Perguntas:
1. Marque com F ou V a frase correcta ou falsa.
a) Para se fazer auditoria de RH é necessário que se efectue o

balanço social da empresa….V
b) Balanço social consiste na realização do pré-diagnóstico da

empresa, identificando as características da empresa e efectuando um
exame das políticas sociais…..V
94
c) Para a realização do pré-diagnóstico, podem ser distinguidas
duas etapas principais: a identificação das características da empresa e
exame das políticas sociais….V
d) O exame das políticas sociais consiste em verificar as condições

sociais dos empregados….F
e) Pode se identificar as características sociais da empresa,

identificando a estrutura e as característica da população; as condições
de trabalho e de segurança e Os comportamentos do pessoal…..V
UNIDADE Temática 5.4. Relatorio de Auditoria de Recursos Humanos
Introdução
Nesta unidade temática aborda-se o conceito e as partes que

compõem o relatório de auditoria. Ao terminar o estudo
desta unidade, o estudante deve ser capaz de elaborar um
relatório de auditoria de recursos humanos.
Contextualização
Segundo Filho (2001) Relatório de Auditoria é o documento onde se

inserem ou se depositam as sínteses das actividades realizadas no
processo de auditoria, os problemas ou falhas encontradas, os riscos
envolvidos e as recomendações.
O êxito da missão de auditoria social assenta sobre a qualidade da

informação transmitida à direcção e sobre a sua vontade e a capacidade
de a explorar (PERETTI, 2004). Para o autor essa informação assenta em
três seguintes pontos:
Trabalhos efectuados, sua finalidade e constatações;
A opinião do auditor;
As recomendações que permitem orientar a acção
95
Organização do Relatório de Auditoria
De acordo com Filho (2001), um relatório de auditoria deve ter a
introdução contendo a contextualização, onde se indica o âmbito de
trabalho de auditoria, o objectivo da auditoria e síntese das actividades
realizadas; o corpo do relatório contendo constatação ou falha,
comentários, riscos envolvidos e recomendações e o fecho com
assinatura e data.
A qualidade da informação de um relatório de auditoria resulta do rigor

do trabalho apresentado, da pertinência e da praticalidade das
recomendações (PERETTI, 2004).
Em relação às constatações, em qualquer trabalho de auditoria, é

necessário fornecer ao leitor todos os elementos que lhe permitam
apreciar o rigor, a dimensão e os limites dos trabalhos.
Feita a constatatação, apresenta-se a opinião que corresponde a análise

profissional formulada pelo auditor, devendo portanto conter apenas
elementos justificativos e apoiados em factos.
Uma não-conformidade menor não deverá conduzir imediatamente a

uma opinião desfavorável. A sua multiplicação constitui contudo um
elemento negativo.
É necessário, portanto, que se faça uma análise profunda das causas das
não-conformidades, para que se possa tecer sobre elas uma opinião
favorável ou não.
O relatório de auditoria deve terminar com recomendações. Com base

nos problemas levantados e nas dificuldades verificadas, o auditor
pode, por vezes, formular propostas operacionais, tais como:
modificação dos procedimentos existentes, transformação de
documentos, etc. bem assim, poderá solicitar especialistas internos ou
externos ou auditorias complementares.
Características de um Relatório de Auditoria

Características Significado
Utilidade Os relatórios devem ser instrumentos auxiliares

das decisões
96
Rigor e Os relatórios devem conter uma apresentação
Independência imparcial de todos os factos relevantes de uma
situação.
Consistência Os relatórios devem ser consistentes e neles

devem ser apresentados factos comprovados,
sempre que possível, com exemplos reais das
falhas existentes.
Clareza Os relatórios devem permitir percepção rápida,

para as pessoas a quem são endereçados. Por isso,
termos técnicos devem ser evitados sempre que
possível.
Concisão Os relatórios devem ter a maior concisão possível,

consistente com a apresentação de uma visão
rigorosa e independente dos factos. Se necessários
detalhes, esses devem ser incluídos em relatórios
subsidiários.
Oportunidade Os relatórios devem ser preparados cobrindo

períodos definidos e, ser produzidos com rapidez
suficiente para habilitar a execução de acções
correctivas em tempo hábil.
Objectividade Os relatórios devem enquadrar-se na estrutura

orgânica, isto é, devem ser endereçados às pessoas
certas e conter apenas os tios de informação em
que elas estão interessadas, sobre os factos pelos
quais são responsáveis.
Fonte: Filho (2001)
SUMÁRIO
O plano estratégico de recursos humanos constitui um dos pressupostos

básicos para o desenvolvimento de recursos humanos ao permitir a boa
97
prossecução das actividades previamente programadas.O plano
estratégico de recursos humanos é elaborado a partir da definição do
diagnóstico, dos objectivos, das actividades, das metas e orçamento.
Definir o diagnóstico é identificar a missão da empresa, para além da
missão indica-se também a visão, esta é atingida a partir da avaliação
dos pontos fracos, fortes, ameaças e
oportunidades. Ainda no diagnóstico
identificam-se os valores que são os princípios da instituição, estes
princípios baseam-se na missão da organização. Assim, estes princípios
desenham o que a empresa pratica e acredita.
Perguntas:
1) Identifique no seguinte relatório, as partes que compõem o
relatório de auditoria:
98
Prezados senhores:
Como parte da programação anual de auditoria n

sistema de controles internos e nos procedim 2)
Com base nos seguintes dados elabore um
relatório de Auditoria de Recursos humanos:
A empresa X efectuou uma auditoria de recursos humanos na

Universidade X e constatou que:
As actividades no sector de Recursos Humanos não são previamente

planificadas.
No processo de recrutamento e selecção não se aplicam técnicas

capazes de buscar pessoal competente para a organização.
A avaliação de desempenho só se realizou uma vez, no ano de 2014.
Não são claros os métodos de progressão na carreira.
A contribuição dos funcionários para a Segurança Social não é

canalizada regularmente.
EXERCÍCIOS DO MÓDULO
AVALIAÇÃO FINAL
1) Aponte três características de Auditoria de Recursos Humanos
2) De que forma o auditor pode conseguir obter prova de auditoria

3) No que se refere as normas de coordenação execução e supervisão

do trabalho de auditoria de recursos humanos indique duas.
4) Indique os objectos de tarefas de auditoria de recursos humanos.
5) Como é que o auditor pode efectuar o exame do plano de recursos

humanos?
99
6) De que forma o auditor pode efectuar o exame do processo de

8) De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação de

desempenho?
9) Assinala com V ou F a resposta verdadeira ou falsa.
R:
O auditor deve evitar recomendar o uso cruzado de dois ou mais

colaborador na organização…..….
auditor examina cada uma das técnicas de seleção usadas e determina

até que ponto cada uma delas contribui para a busca da competência
necessária…..
O auditor pode efectuar o exame do plano de recursos humanos

elaboração do plano…….

pessoal?
a) O auditor deve examinar a implementação do plano, verificando

beneficiam da formação ou capacitação…..
100
b) O auditor deve ainda examinar as ferramentas de gestão de
formação……
c) O papel do auditor no processo de formação de pessoal é indicar
as pessoas a serem formadas. 11) Marque com F ou V a frase
correcta ou falsa.
a) O auditor quando planeia e realiza procedimentos de auditoria

e quando avalia e relata as respectivas conclusões, deve considerar o
risco de distorsões materialmente relevantes nas demonstrações
financeiras que resultem de fraudes ou erros…..
b) Fraude é um acto não intencional praticado por uma ou mais

pessoas, de entre os membros do orgão de gestão, empregados ou
terceiros, que resulte numa representação indevida das demonstrações
financeiras……
c) O auditor deve analisar os sistemas contabilísticos e de controle

interno e determinar até que ponto estes podem afectar o processo
efectue mudanças nos sistemas contabilísticos e/ou controles
internos….

de Recursos Humanos.
15) Caracterize um relatório de auditoria de recursos humanos.
16) Elabore um relatório de Auditoria de Recursos humanos
17) Como se organiza um Relatório de Auditoria

101
a) A qualidade da informação de um relatório de auditoria resulta

do rigor do trabalho
apresentado, da pertinência e da
praticalidade das recomendações…..
b) Em relação às constatações, em qualquer trabalho de auditoria,

é necessário fornecer ao leitor todos os elementos que lhe
permitam apreciar o rigor, a dimensão e os limites dos
trabalhos……
c) Feita a constatação, apresenta-se a opinião que corresponde a

análise profissional formulada pelo auditor, devendo portanto
conter apenas elementos não justificativos e apoiados em
factos…..
19) Dê o conceito de auditoria de conformidade.
20) Indique os principais níveis de auditoria de recursos humanos.
RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS DE AUTO AVALIAÇÃO EXERCÍCIO DE AUTO AVALIAÇÃO Nº 1
R: Auditoria de Recursos Humanos é também designada de Auditoria

necessários ao cumprimento das suas metas e objectivos. É um
instrumento de controle e gestão de pessoas na organização.
102
R: Quanto ao seu domínio a auditoria de recursos humanos aplica-se à

gestão de pessoal.

A auditoria de recursos humanos visa verificar a conformidade de cada

uma das ferramentas de gestão de pessoal.
R: Auditoria de Conformidade, Auditoria de Eficácia e Auditoria

Estratégica
R: auditoria de conformidade que visa apreciar a conformidade das

resultados foram conseguidos ao menor custo.
R:auditoria estratégica visa aferir se as políticas de recursos humanos se

encontram em conformidade com os objectivos estratégicos, verificar
se as políticas de recursos humanos se encontram em sintonia com a
estratégia global da organização.
EXERCÍCIO DE AUTO AVALIAÇÃO Nº 2
1. De que forma o auditor pode conseguir obter prova de auditoria

103
R: Através de cálculos e procedimentos analíticos, inspecções,
2. Que principais aspectos gerais o auditor deve tomar em

consideração na realização da sua actividade?
R: O auditor deve realizar o seu trabalho com deligência e zelo



para a formação dessa opinião, recorrer ao trabalho de outros peritos.
3. Aponte duas normas referentes à coordenação execução e supervisão

do trabalho de auditoria de recursos humanos.
R: Na execução do seu trabalho, o auditor deve elaborar e implementar

questionários de auditoria, realizar análise de documentos, examinar
manuais de procedimento, entrevistar os trabalhadores e analisar os
incidentes críticos.

R: o auditor deve fazer pesquisas preliminares e elaborar um programa

de trabalho.
104
significativos.


5.Por que é importante planificar o trabalho de campo de auditoria?

1. Quais são os objectos de tarefa de auditoria de recursos humanos?
R: a) Orientação para o governo do património, a auditoria de

recursos humanos indica a saúde da empresa em termos de
pessoal, ilustrando o ponto de situação da empresa.
b) Protecção contra fraudes, a auditoria de recursos humanos
tem a função de prevenir a ocorrência de fraudes e erros no

processo administrativo da empresa.
c) Pesquisas patrimoniais sobre factos ocorridos na área de RH,
uma auditoria de recursos humanos permite investigar e

descobrir os autores de factos ocorridos na organização.
105
d) Previsão de factos patrimoniais, a partir de um sistemático
exame de registos, demonstrações e de quaisquer informes,

é possível prevenir-se a ocorrência de fraudes e/ou erros no
processo administrativo.
e) Exame da eficácia e eficiência das ferramentas de RH, um
controlo sistemático nas áreas de recrutamento e selecção,

integração de pessoal, avaliação de desempenho, dentre
outras ferramentas de gestão de recursos humanos, permite
tornar o processo de administração de pessoal eficiente e
eficaz.
f) Exame da capacidade de equilibrio da empresa, qualquer
empresa que se queira estável, procura buscar e manter

pessoal com competência alinhada aos objectivos da
organização. Para que o processo de busca e manutenção de
pessoal seja eficiente é necessário que haja controlo, por
meio de auditoria de recursos humanos, nos instrumentos de
atracção e retencção de pessoal com competência.
4) De que forma o auditor pode efectuar o exame do plano de recursos

humanos?

106
por isso, deve se indicar o dia, mês e ano para o cumprimento de
determinada actividade. Assim, o auditor deve analisar o prazo de cada
actividade descrita no plano. Os objectivos, as actividades e as metas
devem ser projectadas tendo em conta os custos envolvidos na
operacionalização do plano de recursos humanos. O auditor deve ter o
cuidado de verificar se os custos envolvidos na operacionalização do
2. A operacionalização do plano de recursos humanos

acarreta custos. Como é
que o auditor pode determinar que os custos envolvidos

107






108

os arquivos do processo de recrutamento e selecção.
Justifique

109
R:

d) verificar se existe uma correspondência entre o valor indicado

e) Validar o processo de recrutamento e selecção.
EXERCÍCIO DE AUTO-AVALIAÇÃO Nº 6
1) Como integrar de forma estratégicas as pessoas na organização?

R. Alinhando as competências aos cargos disponíveis. E, para que haja
um bom alinhamento é necessário que se obedeça as fases do processo
de integração de pessoas que são: o pré-ingresso, o encontro e a
metamorfose.
110
2) Em que fase de integração considera-se que o indivíduo é
membro da organização? R: Na fase de Metamorfose b) Justifique
R: O novo colaborador considera-se membro da organização na fase de
metamorfose porque nesta fase ele assume o papel de membro
organizacional, ao demonstrar âncoras carreiras profissionais, as quais
tem a função de conferir que o novo colaborador já é efectivamente
membro da organização.

R: O auditor deve verificar se os novos colaboradores afectos à

diferentes sectores de actividades demonstram competências
alinhadas a esses sectores ou se as pessoas foram colocadas por outros
motivos como corrupção, amizade, preparação para futuras fraudes,
etc.
O auditor deve examinar a ferramenta usada para determinar ou

identificar o nível de vinculação da pessoa na organização e, se possível
recomendar o uso de outra ferramenta, isto é, outra forma de avaliar o
desempenho da pessoa na organização.
EXERCÍCIO DE AUTO-AVALIAÇÃO Nº7
1) De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação

de desempenho?
111
2) Identifique na seguinte ficha de avaliação de desempenho o

método aplicado e os campos de abrangência de avaliação R: O
método usado é o método das escalas gráficas.
Tendo em conta que os critérios a avaliar são dentre outros:

competência profissional, cumprimento de metas e disciplina; os
campos de abrangência são: campos do conhecimento, do resultado e
do comportamento.
I. Identificação
-----

112
13, 12, 11 ou 10 pontos ( o que corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 faltas
); “Bom” a partir de 09, 08, 07, 06 ou 05, pontos ( o que corresponde a
09, 08, 07, 06 ou 05 faltas ), “Muito Bom” a partir de 04, 03, 02 ou 01
ponto ( o que corresponde a 04, 03,02 ou 01 falta) e, finalmente,
“Excelente” a 0 pontos (nenhuma falta).

dia de serviço); a classificação “Mau” corresponde a 0 ponto (durante o
mês, ou nos 20 dias de serviço não demonstrou alguma Competência
Profissional).

113
policial).

normas, respeito à hierarquia e ética profissional em 09, 08, 07, 06 ou
05 dias de serviço ), “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
e ética profissional em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) classificação
não cumpriu as normas, não respeitou a hierarquia e nem seguiu as
normas da ética profissional).

114


115

(demonstração de cumprimento
das tarefas a tempo determinado com
eficiência e eficácia em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) a classificação
não cumpriu as tarefas a tempo determinado com eficiência e eficácia).

116
); “Suficiente Positivo” corresponde a 14, 13, 12, 11 ou 10 pontos
de serviço ); a “Suficiente Negativo” corresponde a 09, 08, 07, 06 ou 05,
ordem técnica, administrativa, ambiental e social em 09, 08, 07, 06 ou
05 dias de serviço ); “Medíocre” corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto
técnica, administrativa, ambiental e social em 04, 03, 02 ou 01 dia de
nos 20 dias de serviço não demonstrou capacidade de adaptação às
mudanças de ordem técnica, administrativa, ambiental e social).

“Suficiente Positivo” corresponde a
117
Critérios a Escala
Avaliar
Mau Valores Medíocre Valores Suficiente Valores Bom Valores Muito Valo
Bom
Assiduidade
Competência do
Profissional
polícia
Apresentação e
Compostura
Relacionamento
Disciplina policial
Responsabilidade
118
Produtividade
14, 13, 12, 11 ou 10 pontos ( demonstração de respeito e cortesia em

a 09, 08, 07, 06, ou 05, pontos (demonstração de capacidade de
respeito e cortesia em 09, 08, 07, 06, ou 05 dias de serviço ), “Medíocre”
corresponde a 04, 03, 02 ou 01 ponto ( demonstração de respeito e
cortesia em 04, 03, 02 ou 01 dia de serviço) a classificação “Mau”
demonstrou respeito e cortesia no relacionamento com as pessoas).
119
Cumprimento de
Metas
Iniciativa
Adaptabilidade
Pontuação Total



profissional

120


avaliador
....................................................
...............................................................................
Local, aos / /
O Gestor de Pessoal
R:
o auditor deve examinar o processo de integração e determinar se

o mesmo obedeceu as fases do processo de integração……V ….
121
o auditor nunca pode recomendar o uso cruzado de dois ou mais
colaborador na organização…..F….

necessária…..V….

elaboração do plano….V….
O auditor deve examinar o modelo de promoção no sentido de verificar

se as variáveis, competência profissional, aferida por meio de avaliação
de desempenho; género, idade e antiguidade ou tempo de serviço na
mesma categoria foram tomados em consideração aquando do
processo de promoção do indivíduo na organização…..V…..

pessoal?
f) O auditor deve examinar a implementação do plano, verificando

beneficiam da formação ou capacitação…..X
g) O auditor deve ainda examinar as ferramentas de gestão de

formação……X
122
h) O papel do auditor no processo de formação de pessoal é indicar
as pessoas a serem formadas.
i) O auditor deve examinar os custos envolvidos na

formação/capacitação dos colaboradores… ..X
j) O auditor deve verificar se existe um acompanhamento

adequado no processo de formação como forma de se evitar
custos a dobrar por um mesmo formando… X

actividade?
R: Documentos (contratos, recibos, facturas, guias, etc.), Livro de Ponto,

Fichas de lançamentos, listagens, Livros ou fichas de registos, fitas,
discos e disquetes de computador, Elementos Físicos (estoques, bens
móveis, etc.), Impressos de rotina interna (ordem de compras,
requisições de materiais, boletins de recepção, folhas de serviço, folhas
de pagamento, fichas de férias, registo de empregados,etc); Elementos
Humanos (para pesquisas directas, tais como: operários, chefe de
produção, funcionários de escritórios, etc. e Informes auxiliares de
quaisquer naturezas.

humanos?
R: o auditor solicita documentos como plano de recursos humanos,

plano de desenvolvimento de recursos humanos, processos individuais
dos funcionários, fichas de avaliação de desempenho, a lista com o
123
segurança social, dentre outras coisas, os relatórios de actividade.

desempenho de auditoria de recursos humanos…..V

matérias nunca se realiza na área de recursos humanos… .... F

no desempenho de auditoria de recursos humanos… ....... V

financeiras que resultem de fraudes ou erros… V

financeiras……F

internos….V
d) O auditor deve solicitar os relatórios de actividades bem como

os respectivos planos de modo a analisar o nível de cumprimento das
124
actividades previstas bem assim, o nível das recomendações constantes
dos relatórios de auditorias anteriores…….V
e) O auditor deve mensurar o comportamento dos gestores e

determinar até ponto é que este comportamento pode constituir uma
abertura para a ocorrência de fraude…..V
a) Antes de se iniciar uma auditoria de recursos humanos realiza-

se um trabalho preliminar na empresa…..V
b) Para o desenho das acções preparatórias, não é necessário que

o auditor, sistematize os indicadores significativos, os dados históricos
e as informações sobre a estrutura de responsabilidades…..F
c) Ainda no processo de preparação da auditoria, toma-se em

empregados na empresa……V
d) No decurso da pesquisa preliminar, o auditor não deve

identificar os principais eixos da política humana e social da
empresa…….F
e) Em relação à regulamentação aplicável, deve-se preparar o

recursos humanos… V
125
R: plano de acção de auditoria de recursos humanos é o documento
humanos.

R: o Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos é composto por

três principais partes que são:



R: PLANO DE ACÇÃO DE AUDITORIA PARA O ESTUDO DE SALÁRIO EM

MOÇAMBIQUE
I. INTRODUÇÃO
A presente auditoria tem como objecto de estudo: o pacote salarial

praticado pelas empresas de acordo com o ramo de actividades.
O Objectivo Geral do Estudo é: Analisar o sistema de remunerações

aplicável em Moçambique nas instituições do Estado, Empresas
126
Públicas e Privadas nos seguintes sectores de actividades: Agricultura,
Pesca, Indústria Extrativa, Indústria Transformadora, Produção e
Distribuição de Electricidade e Água, Construção, Actividades de
Serviços não Financeiros, Turismo, Transportes, etc.
Para atingir o objectivo geral, o trabalho vai-se guiar a partir dos

seguintes Objectivos Específicos:
• Identificar os salários-base em diferentes

sectores de actividades.
• Identificar os tipos de remuneração aplicáveis em diferentes

• Apresentar o impacto do tipo de remuneração no desempenho

do colaborador.
• Apresentar informações sobre tabelas salariais aplicáveis em

diferentes instituições do Estado.
O presente trabalho insere-se no âmbito de revisão do processo salarial

do funcionário público.
Para cumprir seu propósito, a auditoria consistirá em fazer o

levantamento de dados (quantitativos e qualitativos), por meio das
seguintes técnicas e instrumentos de pesquisa: Inquérito a ser
distribuído aos trabalhadores do sector público, privado e instituições
do Estado, Entrevista aos gestores, em particular aos da área de
Recursos Humanos, Entrevista aos clientes e parceiros das empresas,
Revisão Bibliográfica que consistirá em colher informações sobre tipos
de Remuneração, Impacto da Remuneração no desempenho
organizacional. A Revisão Bibliográfica consistirá igualmente em buscar
documentos como tabelas salariais aplicáveis em diferentes sectores de
127
actividade, Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado,
Qualificadores Profissionais, etc.
Com base nos instrumento de recolha de dados mencionados

conseguir-se-á obter muita informação que será devidamente
processada e reflectida num relatório final de auditoria.
II Levantamento de Dados
2.1 Levantamento de Dados Quantitativos
• Buscar informações sobre salário-base em diferentes

• Buscar informações sobre o tipo de remuneração

efectuada nas empresas privadas, públicas e nas
Instituições do Estado.
• Fazer uma comparação com base nos salários pagos em

diferentes sectores de actividades.
• Apresentar informações sobre tabelas salariais aplicáveis

em diferentes instituições do Estado.
• A presentar um estudo comparativo entre salário e

desempenho do colaborador.
2.2 Levantamento de Dados Qualitativos o Buscar informações sobre o
mercado de trabalho para
cada uma das categorias/posições e em diferentes

sectores de trabalho.
128
o Buscar informações cruzadas entre o plano de
desenvolvimento de recursos humanos e remuneração.
o Apresentar o impacto da aplicação dos diferentes tipos

de remuneração em sectores de actividades
diferenciados.
o Buscar informações sobre benefícios e regalias.
o Definir uma amostra representativa contendo: o director

geral da empresa/instituição, um gestor de RH,
funcionários de todas as categorias, e clientes/utentes
da empresa.
o Com base na amostra definida vai-se recolher

informações relevantes nas Províncias de Maputo,
Maputo Cidade, Sofala, Inhambane, Tete e Nampula.
o A amostra vai incidir nas Empresas Privadas, Empresas

Públicas, ONGs e Organizações do sistema das Nações
Unidas, Intituições Públicas, Provedores de serviços
sobre Recursos Humanos, Sindicatos etc.
2.3 Organização de Dados
Os dados a ser colhidos por meio de instrumentos de pesquisa serão

apresentados em tabelas e gráficos feitos com recurso a Excel,
analisados com base em triangulação científica que consistirá em
relacionar as respostas dos entrevistados e/ou inquiridos com a revisão
bibliográfica e a opinião da consultora.
Depois de analisados elaborar-se-á um relatório contendo todas as

informações solicitadas. No relatório final far-se-á comentários sobre
129
toda informação que deve ser solicitada, indicar-se-á igualmente as
falhas a serem encontradas, os riscos envolvidos em decorrência dessas
falhas bem como as recomendações.
III Cronograma de Actividades
As actividades terão o seu início a 01 de Maio de 2016, obedecendo o

seguinte cronograma de actividades:
Nº Actividades Maio Junho Julho
1 Levantamento de dados X
quantitativos
a)
qualitativos
b)
3 Organização de dados X
4 Elaboração do Relatório X
5 Submissão ao Revisor Linguístico X
2ª versão e entrega do
documento final
a) Os Dados Quantitativos foram previamente mensionados na

página anterior deste texto.
130
b) Os Dados Qualitativos foram mensionados na págtina anterior
deste texto
Maputo aos 28 de Março de 2016
Imeldina atimbe atimbe ego
(Mestre em Gestão stratégica de Recursos Humanos)
a) Para se fazer auditoria de RH é necessário que se efectue o

balanço social da empresa….V
b) Balanço social consiste na realização do pré-diagnóstico da

empresa, identificando as características da empresa e efectuando um
exame das políticas sociais…..V
c) Para a realização do pré-diagnóstico, podem ser distinguidas

duas etapas principais: a identificação das características da empresa e
exame das políticas sociais….V
d) O exame das políticas sociais consiste em verificar as condições

sociais dos empregados….F
e) Pode se identificar as características sociais da empresa,

identificando a estrutura e as característica da população; as condições
de trabalho e de segurança e Os comportamentos do pessoal…..V
131
1) Identifique no seguinte relatório, as partes que compõem o

relatório de auditoria:
132
Prezados senhores:
Como parte da programação anual de auditoria n

sistema de controles internos e nos procedim R:
Primeiro parágrafo corresponde a
contextualização “Como parte da programação
anual de auditoria, realizamos revisões no sistem
de controles internos e nos procedimentos
operacionais, no departamento de recursos
humanos”.
Segundo parágrafo corresponde aos objectivos “Como resultado,

apresentamos a seguir nossas observações e recomendações, com a
finalidade de contribuir para aperfeiçoar os actuais procedimentos
adoptados, visando ao aumento da eficácia e eficiência na utilização dos
recursos da empresa”.
Terceiro parágrafo corresponde as sínteses das actividades realizadas.

“Tratam-se de aspectos ou assuntos dos quais tomamos conhecimento
em decorrência da aplicação dos procedimentos e testes selectivos de
auditoria, na extensão julgada necessária em cada circunstância”.
Aspectos relativos aos comentários sobre as constatações ou falhas no

processo de gestão de pessoal corresponde ao corpo do relatório.
O útimo parágrafo: “Acreditamos que o relatório contenha informações

relevantes sobre a auditoria efectuada, permanecemos contudo à
disposição para qualqueis esclarecimentos” e o local, data e assinatura;
fazem parte do decho do relatório
2) Com base nos seguintes dados elabore um relatório de Auditoria

de Recursos humanos:
A empresa X efectuou uma auditoria de recursos humanos na

Universidade X e constatou que:
As actividades no sector de Recursos Humanos não são previamente

planificadas.
133
No processo de recrutamento e selecção não se aplicam técnicas
capazes de buscar pessoal competente para a organização.
A avaliação de desempenho só se realizou uma vez, no ano de 2014.
Não são claros os métodos de progressão na carreira.
A contribuição dos funcionários para a Segurança Social não é

canalizada regularmente.
R:
RESPOSTAS DOS EXERCÍCIOS DE AVALIAÇÃO
EXERCÍCIO DE AVALIAÇÃO Nº1

R: Auditoria de Recursos Humanos é também designada de Auditoria

necessários ao cumprimento das suas metas e objectivos. É um
instrumento de controle e gestão de pessoas na organização.

gestão de pessoal.
134
mais abordagem qualitativa do que quantitativa, tais como a
entrevista.

R: Auditoria de Conformidade, Auditoria de Eficácia e Auditoria

Estratégica

resultados foram conseguidos ao menor custo.
R:auditoria estratégica visa aferir se as políticas de recursos humanos se

encontram em conformidade com os objectivos estratégicos, verificar
se as políticas de recursos humanos se encontram em sintonia com a
estratégia global da organização.
6. De que forma o auditor pode conseguir obter prova de auditoria

135
7. Que principais aspectos gerais o auditor deve tomar em consideração
na realização da sua actividade?
R: O auditor deve realizar o seu trabalho com deligência e zelo



para a formação dessa opinião, recorrer ao trabalho de outros peritos.
8. Aponte duas normas referentes à coordenação execução e supervisão
do trabalho de auditoria de recursos humanos.


O auditor deve obter prova de auditoria apropriada e suficiente,

através de cálculos e procedimentos analíticos, inspecções,
R: o auditor deve fazer pesquisas preliminares e elaborar um programa

de trabalho.
136
significativos.


10. Por que é importante planificar o trabalho de campo de auditoria?

3. De que forma o auditor pode efectuar o exame do plano de recursos

humanos?

pontos fracos, fortes, ameaças e
137
oportunidades. Para além do diagnóstico, verifica-se se o plano de
recursos humanos apresenta os objectivos alinhados às acções ou
actividades a serem operacionalizadas. É necessário que se faça um
exame minucioso para cada actividade, no sentido de se averiguar se as
actividades indicam a acção de desenvolvimento, a área de intervenção
e o público alvo. Para cada actividade identificada e alinhada ao
objectivo deve se indicar a meta que servirá de indicador de medida do
comportamento ou não da mesma, neste sentido, as metas são
desafios quantificados no tempo, por isso, deve se indicar o dia, mês e
ano para o cumprimento de determinada actividade. Assim, o auditor
deve analisar o prazo de cada actividade descrita no plano. Os
objectivos, as actividades e as metas devem ser projectadas tendo em
conta os custos envolvidos na operacionalização do plano de recursos
humanos. O auditor deve ter o cuidado de verificar se os custos
envolvidos na operacionalização do plano correspondem às actividades
a serem realizadas.
2.A operacionalização do plano de recursos humanos acarreta custos.

Como é que o auditor pode determinar que os custos envolvidos


138



139
os arquivos do processo de recrutamento e selecção. Justifique

R:

140

k) verificar se existe uma correspondência entre o valor indicado

l) Validar o processo de recrutamento e selecção.
10. De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação de
desempenho?


actividade?
R: Documentos (contratos, recibos, facturas, guias, etc.), Livro de

Ponto, Fichas de lançamentos, listagens, Livros ou fichas de registos,
fitas, discos e disquetes de computador, Elementos Físicos (estoques,
bens móveis, etc.), Impressos de rotina interna (ordem de compras,
requisições de materiais, boletins de recepção, folhas de serviço, folhas
de pagamento, fichas de férias, registo de empregados,etc); Elementos
141
Humanos (para pesquisas directas, tais como: operários, chefe de
produção, funcionários de escritórios, etc. e Informes auxiliares de
quaisquer naturezas.

humanos?
R: o auditor solicita documentos como plano de recursos humanos,

plano de desenvolvimento de recursos humanos, processos individuais
dos funcionários, fichas de avaliação de desempenho, a lista com o
segurança social, dentre outras coisas, os relatórios de actividade.

desempenho de auditoria de recursos humanos…..V

matérias nunca se realiza na área de recursos humanos… .... F
no desempenho de auditoria de recursos humanos… ....... V 4) Marque
com F ou V a frase correcta ou falsa.

financeiras que resultem de fraudes ou erros… V

financeiras……F
142
internos….V
d) O auditor deve solicitar os relatórios de actividades bem como

os respectivos planos de modo a analisar o nível de cumprimento das
actividades previstas bem assim, o nível das recomendações constantes
dos relatórios de auditorias anteriores…….V
e) O auditor deve mensurar o comportamento dos gestores e

determinar até ponto é que este comportamento pode constituir uma
abertura para a ocorrência de fraude…..V
RESPOSTAS DA AVALIAÇÃO FINAL

1) Aponte três características de Auditoria de Recursos Humanos

gestão de pessoal.


2) De que forma o auditor pode conseguir obter prova de auditoria

143
3) No que se refere as normas de coordenação execução e supervisão
do trabalho de auditoria de recursos humanos indique duas.


4) Indique os objectos de tarefas de auditoria de recursos humanos.
R: a) Orientação para o governo do património, a auditoria de recursos

humanos indica a saúde da empresa em termos de pessoal, ilustrando
o ponto de situação da empresa.
b) Protecção contra fraudes, a auditoria de recursos humanos tem a
função de prevenir a ocorrência de fraudes e erros no processo

administrativo da empresa.
c) Pesquisas patrimoniais sobre factos ocorridos na área de RH, uma
auditoria de recursos humanos permite investigar e descobrir os

autores de factos ocorridos na organização.
d) Previsão de factos patrimoniais, a partir de um sistemático exame de
registos, demonstrações e de quaisquer informes, é possível prevenirse

a ocorrência de fraudes e/ou erros no processo administrativo.
e) Exame da eficácia e eficiência das ferramentas de RH, um controlo
sistemático nas áreas de recrutamento e selecção, integração de

pessoal, avaliação de desempenho, dentre outras ferramentas de
gestão de recursos humanos, permite tornar o processo de
administração de pessoal eficiente e eficaz.
144
f) Exame da capacidade de equilibrio da empresa, qualquer empresa
que se queira estável, procura buscar e manter pessoal com

competência alinhada aos objectivos da organização. Para que o
processo de busca e manutenção de pessoal seja eficiente é
necessário que haja controlo, por meio de auditoria de recursos
humanos, nos instrumentos de atracção e retencção de pessoal com
competência.
5) Como é que o auditor pode efectuar o exame do plano de

recursos humanos?

145
por isso, deve se indicar o dia, mês e ano para o cumprimento de
determinada actividade. Assim, o auditor deve analisar o prazo de cada
actividade descrita no plano. Os objectivos, as actividades e as metas
devem ser projectadas tendo em conta os custos envolvidos na
operacionalização do plano de recursos humanos. O auditor deve ter o
cuidado de verificar se os custos envolvidos na operacionalização do


146

R: O auditor deve verificar se os novos colaboradores afectos à

diferentes sectores de actividades demonstram competências
alinhadas a esses sectores ou se as pessoas foram colocadas por outros
motivos como corrupção, amizade, preparação para futuras fraudes,
etc.
O auditor deve examinar a ferramenta usada para determinar ou

identificar o nível de vinculação da pessoa na organização e, se possível
recomendar o uso de outra ferramenta, isto é, outra forma de avaliar o
desempenho da pessoa na organização.
8) De que forma o auditor pode examinar uma ficha de avaliação de

desempenho?

147
R:
O auditor deve evitar recomendar o uso cruzado de dois ou mais

colaborador na organização…..F….

necessária…..V….

elaboração do plano….V….

pessoal?
m) O auditor deve examinar a implementação do plano, verificando se

os colaboradores constantes do plano são os mesmos que se
beneficiam da formação ou capacitação…..X
n) O auditor deve ainda examinar as ferramentas de gestão de recursos

humanos usadas para se encontrar pessoas para a formação……X
o) O papel do auditor no processo de formação de pessoal é indicar as
pessoas a serem formadas. 11) Marque com F ou V a frase correcta
ou falsa.

financeiras que resultem de fraudes ou erros…..V
148
financeiras……F

internos….V
R: plano de acção de auditoria de recursos humanos é o documento

humanos.

R: o Plano de Acção de Auditoria de Recursos Humanos é composto

por três principais partes que são:


149
INTRODUÇÃO
A presente auditoria tem como objecto de estudo: o pacote salarial
praticado pelas empresas de acordo com o ramo de actividades.
O Objectivo Geral do Estudo é: Analisar o sistema de remunerações

aplicável em Moçambique nas instituições do Estado, Empresas
Públicas e Privadas nos seguintes sectores de actividades: Agricultura,
Pesca, Indústria Extrativa, Indústria Transformadora, Produção e
Distribuição de Electricidade e Água, Construção, Actividades de
Serviços não Financeiros, Turismo, Transportes, etc.
Para atingir o objectivo geral, o trabalho vai-se guiar a partir dos

seguintes Objectivos Específicos:
• Identificar os salários-base em diferentes

sectores de
actividades.
• Identificar os tipos de remuneração aplicáveis em diferentes

• Apresentar o impacto do tipo de remuneração no desempenho

do colaborador.
• Apresentar informações sobre tabelas salariais aplicáveis em

diferentes instituições do Estado.
O presente trabalho insere-se no âmbito de revisão do processo salarial

do funcionário público.
150
Para cumprir seu propósito, a auditoria consistirá em fazer o
levantamento de dados (quantitativos e qualitativos), por meio das
seguintes técnicas e instrumentos de pesquisa: Inquérito a ser
distribuído aos trabalhadores do sector público, privado e instituições
do Estado, Entrevista aos gestores, em particular aos da área de
Recursos Humanos, Entrevista aos clientes e parceiros das empresas,
Revisão Bibliográfica que consistirá em colher informações sobre tipos
de Remuneração, Impacto da Remuneração no desempenho
organizacional. A Revisão Bibliográfica consistirá igualmente em buscar
documentos como tabelas salariais aplicáveis em diferentes sectores de
actividade, Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado,
Qualificadores Profissionais, etc.
Com base nos instrumento de recolha de dados mencionados

conseguir-se-á obter muita informação que será devidamente
processada e reflectida num relatório final de auditoria.
II Levantamento de Dados
2.1 Levantamento de Dados Quantitativos
• Buscar informações sobre salário-base em diferentes

• Buscar informações sobre o tipo de remuneração

efectuada nas empresas privadas, públicas e nas
Instituições do Estado.
• Fazer uma comparação com base nos salários pagos em

diferentes sectores de actividades.
151
• Apresentar informações sobre tabelas
salariais aplicáveis em diferentes instituições do Estado.
• A presentar um estudo comparativo entre salário e

desempenho do colaborador.
2.2 Levantamento de Dados Qualitativos

o Buscar informações sobre o mercado de trabalho para
cada uma das categorias/posições e em diferentes
sectores de trabalho.
o Buscar informações cruzadas entre o plano de

desenvolvimento de recursos humanos e remuneração.
o Apresentar o impacto da aplicação dos diferentes tipos

de remuneração em sectores de actividades
diferenciados.
o Buscar informações sobre benefícios e regalias.
o Definir uma amostra representativa contendo: o director

geral da empresa/instituição, um gestor de RH,
funcionários de todas as categorias, e clientes/utentes
da empresa.
o Com base na amostra definida vai-se recolher

informações relevantes nas Províncias de Maputo,
Maputo Cidade, Sofala, Inhambane, Tete e Nampula.
o A amostra vai incidir nas Empresas Privadas, Empresas

Públicas, ONGs e Organizações do sistema das Nações
Unidas, Intituições Públicas, Provedores de serviços
sobre Recursos Humanos, Sindicatos etc.
152
2.3 Organização de Dados
Os dados a ser colhidos por meio de instrumentos de pesquisa serão
apresentados em tabelas e gráficos feitos com recurso a Excel,
analisados com base em triangulação científica que consistirá em
relacionar as respostas dos entrevistados e/ou inquiridos com a revisão
bibliográfica e a opinião da consultora.
Depois de analisados elaborar-se-á um relatório contendo todas as

informações solicitadas. No relatório final far-se-á comentários sobre
toda informação que deve ser solicitada, indicar-se-á igualmente as
falhas a serem encontradas, os riscos envolvidos em decorrência dessas
falhas bem como as recomendações.
III Cronograma de Actividades
As actividades terão o seu início a 01 de Maio de 2016, obedecendo o

seguinte cronograma de actividades:
Nº Actividades Maio Junho Julho
quantitativos
a)
qualitativos
b)
3 Organização de dados X
153
5 Submissão ao Revisor Linguístico X
2ª versão e entrega do
documento final
c) Os Dados Quantitativos foram previamente mensionados na

página anterior deste texto.
d) Os Dados Qualitativos foram mensionados na págtina anterior

deste texto
15) Caracterize um relatório de auditoria de recursos humanos.
R: a tabela abaixo apresenta as características de um relatório de

auditoria de recursos humanos:
Características de um Relatório de Auditoria

Características Significado
Utilidade Os relatórios devem ser instrumentos auxiliares das

decisões
Rigor e Os relatórios devem conter uma apresentação

Independência imparcial de todos os factos relevantes de uma
situação.
Consistência Os relatórios devem ser consistentes e neles

devem ser apresentados factos comprovados,
sempre que possível, com exemplos reais das
falhas existentes.
Clareza Os relatórios devem permitir percepção rápida,

para as pessoas a quem são endereçados. Por
isso, termos técnicos devem ser evitados sempre
que possível.
154
Concisão Os relatórios devem ter a maior concisão possível,
consistente com a apresentação de uma visão
rigorosa e independente dos factos. Se
necessários detalhes, esses devem ser incluídos
em relatórios subsidiários.
Oportunidade Os relatórios devem ser preparados cobrindo

períodos definidos e, ser produzidos com rapidez
suficiente para habilitar a execução de acções
correctivas em tempo hábil.
Objectividade Os relatórios devem enquadrar-se na estrutura

orgânica, isto é, devem ser endereçados às
pessoas certas e conter apenas os tios de
informação em que elas estão interessadas, sobre
os factos pelos quais são responsáveis.
Fonte: Filho (2001)
20) Elabore um relatório de Auditoria de Recursos humanos:
Relatório de Auditoria de Recursos Humanos
Prezados senhores:
21) Como se organiza um Relatório de Auditoria
De acordo com Filho (2001), um relatório de auditoria deve ter a

introdução contendo a contextualização, onde se indica o âmbito de
trabalho de auditoria, o objectivo da auditoria e síntese das actividades
realizadas; o corpo do relatório contendo constatação ou falha,
comentários, riscos envolvidos e recomendações e o fecho com
assinatura e data
155
d) A qualidade da informação de um relatório de auditoria resulta

do rigor do trabalho apresentado, da pertinência e da
praticalidade das recomendações…..V
e) Em relação às constatações, em qualquer trabalho de auditoria,

é necessário fornecer ao leitor todos os elementos que lhe
permitam apreciar o rigor, a dimensão e os limites dos
trabalhos……V
f) Feita a constatação, apresenta-se a opinião que corresponde a

análise profissional formulada pelo auditor, devendo portanto
conter apenas elementos não justificativos e apoiados em
factos…..F
19) Dê o conceito de auditoria de conformidade.

qualidade da informação.
20) Indique os principais níveis de auditoria de recursos humanos.
R: A Auditoria de Recursos Humanos pode agrupar-se em três principais

níveis: Auditoria de Conformidade; Auditoria de Eficácia e auditoria
Estratégica.
156
Bibliografia Recomendada
• Curvello, João José Azevedo.(2012).Comunicação interna e cultura organizacional
• CURVELLO, João José Azevedo.(2012).COMUNICAÇÃO INTERNA E CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Dias Reis, Ciro.(2008).Comunicacao Organizacional
JOSÉ AGNALDO MONTESSO JÚNIOR.(2009).Comunicação organizacional:contribuições para a reputação
e satisfação para o trabalho dos funcionários da Regional da Emater
Bibliografia Complemetares
• BILHIM, João de Abreu Faria – Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Terceira Edição, Lisboa, 2007.
• OLIVEIRA E Filho (2001). Curso Básico de Auditoria. São Paulo
• CAETANO, António e Vala Jorge (2007). Gestão de Recursos Humanos,
Contextos, Processos e Técnicas. 3ª Edição
• REGO, Arménio; PINA, Miguel; CUNHA, Rita; CARDOSO, Carlos;
• MARQUES, Carlos e GOMES, Jorge. Manual de Gestão de pessoas e do Capital
Humano. Lisboa, 2010
• PERETI, J.-m Recursos Humanos. Publicações Dom Queixto, 1ª Edição, Lisboa.
1997.
• WERTH, William B. Administração de Pessoal e Recursos Humanos, Editora
McGraw-Hill, São Paulo, 1983.
BILHIM, João de Abreu Faria – Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Terceira Edição, Lisboa, 2007.
157
OLIVEIRA E Filho (2001). Curso Básico de Auditoria. São Paulo
CAETANO, António e Vala Jorge (2007). Gestão de Recursos Humanos,

REGO, Arménio; PINA, Miguel; CUNHA, Rita; CARDOSO, Carlos;

MARQUES, Carlos e GOMES, Jorge. Manual de Gestão de pessoas e do
Capital Humano. Lisboa, 2010
REGO, Imeldina E. Matimbe. Dos Recursos Humanos Competitivos na

Polícia. Maputo, Publifix, 2012.
ROCHA, J.A. Oliveira (1997). Gestão de Recursos Humanos, Novos

Gestores. Lisboa: Editorial Presença.
CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestão de Pessoas. São Paulo: Campos

Elservier


CÂMARA, B. Pedro; GUERRA, B. Paulo; RODRIGUES, V. Joaquim

(2001). Humanator- Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. 4ª
Edição. Lisboa: Publicações Dom Quixote
CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestão de Pessoas. São Paulo: Campos

Elservier.
Jorge. Manual de Gestão de pessoas e do Capital Humano. Lisboa,

2010
PERETTI, Jean- Marie (1998). Recursos Humanos. 2ª Edição. Lisboa


158
MARQUES, Carlos e GOMES, Jorge. Manual de Gestão de pessoas e do
Capital Humano. Lisboa, 2010

OLIVEIRA E Filho (2001). Curso Básico de Auditoria. São Paulo

MARQUES, Carlos e GOMES,

CAETANO, António e Vala Jorge (2007). Gestão de Recursos Humanos,

CÂMARA, B. Pedro; GUERRA, B. Paulo; RODRIGUES, V. Joaquim

(2001). Humanator- Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. 4ª
Edição. Lisboa: Publicações Dom Quixote
CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestão de Pessoas. São Paulo:

Campos Elservier.
PERETTI, Jean- Marie (1998). Recursos Humanos. 2ª Edição. Lisboa
159

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IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por tempo

Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalhjo intelectual obrigatório, pode

Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma avaliação.

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O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e

Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância, estando eles

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Unidade Temática I: Definição de Conceitos

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Definir o conceito de Auditoria de Recursos Humanos

Auditoria de Recursos Humanos

Auditoria de Recursos Humanos é também designada de Auditoria

Auditoria de Recursos Humanos é, portanto, uma técnica aplicada ao

humanos pode ser caracterizada quanto ao seu domínio ou quanto à

Quanto ao seu domínio a auditoria de recursos humanos aplica-se à

No que se refere à abordagem a auditoria de recursos humanos usa

Peretti, (2004) comunga com a ideia de que o domínio de estudo da

Níveis de Auditoria de Recursos Humanos

De acordo com Bilhim (2007), as missões da auditoria social podem

a) auditoria de conformidade que visa apreciar a conformidade

De acordo com Peretti (2004) a auditoria de conformidade

Objectivos da auditoria de conformidade

Seguindo normas Controlo e avaliação Elaboração de um

Identificando riscos Implementar a Controlo dos

Fonte: Peretti, (2004)

b) auditoria de eficácia permite verificar se os resultados estão em

Para o autor as principais missões de auditoria da eficácia dizem

c) auditoria estratégica visa aferir se as políticas de recursos

2. Aponte três características de Auditoria de Recursos Humanos

3. Indique os principais níveis de Auditoria de Recursos Humanos.