DESIGN DE APRENDIZAGEM PARA ALAVANCAGEM DO OEE

Luiz Gustavo de Souza ()

RESUMO
Diversas organizações ainda possuem dificuldades ao definirem as
habilidades e competências essenciais aos colaboradores para a
competitividade dos seus negócios. Também não possuem um sistema efetivo
de capacitação e treinamento que mostre claramente a relação entre o sistema
de gestão de seus indicadores corporativos e eficácia do sistema de gestão de
seus talentos e força de trabalho. Geralmente, os líderes como diretores e
gerentes das áreas operacionais, delegam a responsabilidade do
desenvolvimento de habilidades e competências para as áreas de recursos
humanos que tem dificuldade de vincular as iniciativas ao resultado do negócio.

Associado a isto, a maior parte dos treinamentos corporativos ainda

utilizam métodos de aprendizagem passivos que foram concebidos para
profissionais do Século XIX num modelo de desenvolvimento massivo sem
vínculo com resultados tangíveis. Também estas práticas produzidas pelo
excesso de carga horária, trazem inconvenientes para operacionalizar as
iniciativas de capacitação gerando a desistência de programas de formação e
desenvolvimento de habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft
skills).

Neste contexto, baseado no Design Thinking, no qual a geração de

valor para os clientes é o foco principal, é proposta uma rota de aprendizagem
que envolve desde a definição da estratégia baseada na performance do OEE,
até as práticas de aprendizagem ativa que inverte a lógica do ensinar para
fazer para fazer para aprender. As ações foram direcionadas considerando o
perfil de cada aprendiz desde a alta direção como gerentes de produção e
manutenção até a base operacional como os mantenedores e operadores. A
solução foi aplicada numa indústria de alimentos e as práticas e resultados se
transformaram num formato para suportar seu crescimento para os próximos 5
anos.

INTRODUÇÃO

Normalmente, ás áreas de desenvolvimento humano e treinamento é uma

atribuição dos setores de recursos humanos que na maior parte das vezes
estão desconectados com as áreas técnicas das organizações. Isto é um
grande problema dado que as competências técnicas devem ser estabelecidas
pelas áreas que demandam este tipo de conhecimento. Por outro lado, a maior
parte dos treinamentos desenvolvidos ainda seguem um padrão do Século XIX


Consultor Independente – Master Black LSS e Master Design Sprint (Seta Desenvolvimento Gerencial).
quando o aluno era um simples receptor de conteúdo passado pelos
instrutores. Este tipo de abordagem é conhecido como método de
aprendizagem passiva que não consegue maximizar a aprendizagem e
também, na maior parte das vezes, instalar as competências técnicas
demandadas pelos negócios. Brinkerhoff (2003 e 2005) realizou uma pesquisa
que mostrou que de 100% dos recursos destinado a um treinamento, apenas
5% foi direcionado a ações de planejamento como a própria discussão das
práticas metodológicas de aprendizagem utilizadas durante a capacitação. 90%
dos recursos foram utilizados durante a ação de aprendizagem e apenas 5%
dos recursos foram destinados depois do treinamento como a própria avaliação
dos resultados. O mesmo estudo mostrou que apenas 15% dos alunos, de fato,
alcançaram os resultados esperados e 70% tentaram desenvolver as
competências esperadas mas não conseguiram. Outros 15% nem tentaram
mudar o comportamento. Então os pesquisadores mudaram a abordagem
destinando 25% dos recursos no planejamento da capacitação, 25% na
realização do treinamento e 50% dos recursos investidos após as atividades e
verificaram que 85% alcançaram os objetivos do treinamento, 5% não
desenvolveram as mudanças propostas e 10% tentaram mudar e não
conseguiram. O Quadro 1 mostra o resumo dos dados analisados.

Quadro 1: mudança de abordagem utilizada em treinamentos

Fonte: adaptado de Brinkerhoff (2003).

O método do Design de Aprendizagem a ser proposto, será baseado nestas

premissas de que deve-se planejar mais ações de aprendizagem e investir
fortemente nos recursos no acompanhamento da evolução dos aprendizes
assim como acompanhar a efetividade das ações dos treinamentos com
impacto em indicadores corporativos. Para medir a eficácia da mudança de
paradigma, será realizado um piloto cujo indicador a ser medido é o OEE
(Eficiência Global dos Equipamentos) com seus respectivos derivados como o
OPL (Eficiência Global de Linhas).

1. MODELO DO DESIGN DE APRENDIZAGEM

A metodologia proposta foi desenvolvida com bases em algumas literaturas
que envolvem métodos ágeis de desenvolvimento de produtos e serviços mas
também de modelos de aprendizagem que abordam tópicos de neurociência e
andragogia. Este são métodos mais apropriados para aprendizagem de adultos
e contrapõem algumas práticas utilizadas em pedagogia que são métodos mais
apropriados para aprendizagem de crianças como o excesso de aulas
expositivas com um formato de professor passando conteúdo e alunos ouvindo
passivamente. Embora estes métodos de aprendizagem passiva estejam
sendo abolidos por alguns sistemas de ensino, especialmente privados, as
aulas expositivas é de longe o mais utilizado nas redes educacionais brasileiras
como escolas públicas e universidades em geral que compõem o sistema
formal de educação. Já no sistema informal de educação como aqueles
utilizados por empresas de consultorias e universidades corporativas, a
aprendizagem passiva ainda é a mais utilizada, mas já é possível enxergar
tendência de migração para métodos de aprendizagem ativas que vem
apresentando melhores resultados em termos de estratégia de aprendizagem e
resultados organizacionais no desenvolvimento de competências técnicas,
comportamentais e sociais. A seguir serão abordados os principais conceitos
proposto pelo Design de Aprendizagem.
1.1 Design Thinking

O conceito da palavra Design vem da ideia de que uma organização deve ser
centrada no seu cliente, ou seja, daquele que vai se usufruir de uma solução
proposta. Neste contexto, o Design Thinking foi proposto por pelos
consultores David Kelley e Brown (2009) que destacaram a necessidade de
entender a demanda dos clientes introduzindo produtos e serviços com foco
em inovação e criatividade. Ao longo dos últimos anos, o Design Thinking vem
ganhando conotação por ser considerado uma das fontes de inspiração dos
métodos ágeis de desenvolvimento de produtos e serviços que tem
simplicidade e foco no usuário como premissas.

1.2 Métodos de Aprendizagem

As metodologias de aprendizagem são elementos essenciais para que o

processo de ensino-aprendizagem se efetive. É através deste que ocorre o
processo de construção dos significados (COLL, 1997) que modificam as
estruturas cognitivas dos indivíduos. A forma de enxergar o mundo foi definida
por Goleman (1995) como o mindset, termo muito utilizado para fazer
referências para mudanças comportamentais e organizacionais para adequar
as demandas do século XXI. O Quadro 2 exemplifica diversos métodos e
abordagem que pode ser utilizados baseados no perfil do aprendiz.

Quadro 2: adequação das práticas de metodologia de acordo com o perfil do

aprendiz
Fonte: adaptado de Rosenberg (2002)

O modelo acima, pressupõem que as ações de capacitação devem ser

direcionadas ao perfil dos alunos. Na prática, isto significa que as cargas
horárias de treinamento assim como o tipo de metodologia a ser utilizada, deve
ser cuidadosamente selecionada para obter a maximização dos resultados.
Neste caso, as abordagens massivas com turmas extensas e cargas horárias
excessivas devem ser evitadas e ajustadas ao perfil de cada aprendiz.

1.3 Curvas de Esquecimento

Um dos grandes problemas que dificultam a instalação de competências estão

relacionados aos aspectos fisiológicos da memória. O alemão Ebbinghaus
(1885) foi um dos pioneiros no estudo da memória e realizou alguns
experimentos que mediram a capacidade de retenção perante o tempo de
exposição de informações. Através dos seus estudos, propôs que a capacidade
de retenção da memória é inversamente proporcional ao tempo de exposição
da informação, ou seja, não existe uma correlação entre a carga horária dos
treinamentos e o processo de aprendizagem segundo autor. Neste sentido, o
excesso de carga horária pode significar ineficiência e perdas de recursos com
os objetivos propostos. O Quadro 3, mostram os números obtidos pelo método
da pesquisa e apontam que caso as abordagens de ensino-aprendizagem
sejam apenas expositivos, a partir de uma carga horária de aproximadamente
60 minutos, o aluno já terá esquecido de 56% do conteúdo transmitido. Estima-
se que sem praticar os novos conhecimentos adquiridos, ao longo de 30 dias o
aprendiz já terá esquecido de cerca de 80% do conteúdo transmitido.

Quadro 3: Curva de Esquecimento

Fonte: adaptado de Ebbinghaus (1885).

Embora os métodos destes experimentos sejam questionáveis, outras

pesquisas foram realizadas no século XX e os números foram bem
semelhantes aos estudos do alemão. Também o próprio processo de educação
formal de ensino como o médio ou superior, pode-se empiricamente deduzir
que os conteúdos das disciplinas vistas em sala de aula, são esquecidas ao
longo do tempo permanecendo apenas resultados cognitivos que contribuem
na formação do pensamento. Contudo na educação corporativa, estes
objetivos normalmente não são estabelecidos. Os focos destes processos
devem ser mais nos resultados para o negócio do que no processo de
formação das estruturas neurológicas responsáveis pelo raciocínio lógico e
dedutivo.

1.4 OEE como um índice de eficácia no Design de Aprendizagem

O OEE é um índice diretamente relacionado a capacidade instalada dos

sistemas produtivos. Segundo Elmaghraby (1991), as definições sobre
capacidades são confusas e com muitas divergências na literatura. Mas em
linhas gerais, a capacidade nominal dificilmente está de acordo com a
produção realizada causando grandes problemas entre os setores de
planejamento da produção, manutenção e de projeto de fábrica. A grande
vantagem do OEE sobre os índices de capacidade é sua grande simplicidade e
utilização do tempo como principal variável. Diversos fatores podem afetar a
capacidade de um sistema produtivo. São alguns deles:

 Falta de previsão de vendas;

 Falta de matéria prima;
 Variabilidade dos processos;
  Produção de produtos não conforme (retrabalhos e rejeitos);
 Paradas não programadas;
 Falta de insumos como utilidades;
 Mal funcionamento de equipamentos;
 Falhas humanas.
A origem do OEE está relacionada ao TPS (Toyota Production System) que
fundamentou o TPM (Total Productive Maintenance) proposto inicialmente por
Seiichi Nakajima. Além de simplificar as questões relacionadas a capacidade
nominal, Nakajima (1989) também queria agregar num único índice o resultado
das áreas produtivas como manutenção, produção e qualidade. Portanto o
índice do OEE é tridimensional agregando variáveis tradicionalmente
controladas por estas respectivas áreas.

Basicamente, o cálculo do OEE é realizado pelo produto de três índices que

estão diretamente relacionados a perda do tempo produtivo. O primeiro são as
perdas de disponibilidade causadas por paradas não programadas como
ajustes, defeitos e falhas em equipamentos. O segundo índice está relacionado
a performance, que neste contexto é sinônimo de velocidade, ou seja, são
todos os fatores que impactam no tempo de ciclo dos processos causando
perda de produção relacionada a capacidade nominal. Como exemplo
podemos citar uma planta produtiva que precisa reduzir a produção porque o
centro de distribuição chegou na sua capacidade nominal e não consegue
armazenar mais produtos para despachar. O terceiro fator que influencia no
OEE está relacionado a não conformidade de produtos, ou seja, todos os
aspectos que afetam os limites de especificação dos processos ou mesmo na
característica intrínseca dos produtos. Também os reprocessos ou retrabalhos
afetam estes índices. Portanto são problemas relacionados a qualidade.

Todas estas perdas devem ser desdobradas e atacadas por grupos de

melhoria contínua estabelecendo os controles adequados. Isto pressupõem um
sistema de gestão que possibilite a tomada de decisões rápidas e as
comparações de linhas padronizando a medição das perdas. Na medida que o
trabalho de combate as perdas e desperdícios do OEE vão sendo eliminadas e
reduzidas, as equipes devem ser reconhecidas para que o ambiente de
trabalho se transforme num local adequado ao surgimento de novas ideias e
crescimento pessoal através do desenvolvimento de novas competências,
sejam elas técnicas, individuais ou organizacionais. Neste contexto é que surge
a necessidade de capacitação técnica e comportamental orientadas à
resultados tangíveis organizacionais.

2. MODELO DE DESIGN DE APRENDIZAGEM PROPOSTO

As modernas organizações do século XXI necessitam de ter um modelo de

educação corporativa que atenda a fatores como resultados esperados,
métodos de aprendizagem adequados ao perfil dos alunos, carga horária
adequada, conteúdos enxutos e alinhamento com os indicadores corporativos
que garantam o retorno sobre os investimentos. Baseado nestas premissas, o
método a ser utilizado equilibra estes objetivos e explora os recursos
tecnológicos como as plataformas híbridas de conteúdo como utilização dos
LMS (Learning Management System). O quadro abaixo sintetiza o modelo
desenvolvido.

Quadro 4: Modelo de Design de Aprendizagem Proposto

Design de Aprendizagem
 Metodologias  Princípios de
Estratégias de Indicadores de Análise e Andragogia;
Curto, Médio e Corporativos de Solução de  Ciclo de
Longo Prazo Desempenho Problemas; Aprendizagem
 Design Sprint. Experimental.

1. Negócio 2. Desempenho 3. Aprendizagem 4. Aprendiz

Aprendizagem

Quais as Quais são as Quais são as Quais as

Design
Trilhas de

demandas do demandas de demandas de demandas do

negócio? desempenho? aprendizagem? aprendiz?

Solução de Problemas Job Aids Curadorias Blends Badges

Projetos (PDCA) Gamification Microlearning
Storytelling
Hands on
Desenvolvimento
Colaboração
Sprints Pílulas Chat boats Boosters de Amplificação On the Job

Os resultados no
As pessoas
conseguem As pessoas
As pessoas
tiveram uma
Implementação
negócio foram atuar aprenderam o experiência de
alcançados? adequadamente que precisavam? aprendizagem
no trabalho? positiva?

 Avaliações
 Participação em
 Rotas de cíclicas;
 Ferramentas Grupos de
Aprendizagem;  Controle de
Analíticas Análise e Solução
 Acompanhament acessos e
adequadas de Problmeas –
o das lideranças. participações –
MASP.
Modelo 2:2:2.

Fonte: o autor.

Os termos relacionados ao modelo apresentado no Quadro 4 estão

brevemente definidos no Glossário no final do texto. As aplicações destes
conceitos estão relacionadas com práticas dentro do Design de Aprendizagem
na medida em que as demandas vão surgindo dentro da estratégia
estabelecida.

A essência do modelo é começar sempre focado em qual é a demanda do

negócio. No piloto desenvolvido foi utilizado o OEE (Eficiência Global dos
Equipamentos) e os grupos de melhorias foram formados com trabalhadores
ligados ao sistema produtivo direta e indiretamente.
De acordo com as perdas do OEE são formados pequenos grupos entre 5 e 7
pessoas que passam por uma rota de aprendizagem concebidas para a
demanda do aprendiz. Como prática andrológica, os métodos de aprendizagem
ativos são utilizados em detrimentos dos métodos de aprendizagem passivos.
São exemplos as salas de aulas invertidas, aprendizagem adaptativa e
gameficação. Os conceitos estão brevemente abordados no glossário.

No Quadro 5 estão exemplificadas as rotas de aprendizagem definidas em

função das categorias das perdas do OEE.

Quadro 5: Perdas do OEE x Design de Aprendizagem

Fonte: o autor

Cada grupo de melhoria do OEE recebe uma rota de aprendizagem a ser

percorrida. O grande diferencial é que as cargas horárias das capacitações são
mantidas mas os encontros presenciais são destinados predominantemente a
aplicação dos 8 Passos da Metodologia de Solução e Análise de Problemas –
MASP. As capacitações variam entre 8 e 32 horas e são distribuídas entre 1 ou
2 meses a depender da complexidade das oportunidades de melhoria. Como
exemplo, uma capacitação em Confiabilidade de Sistemas (métodos
quantitativos) que teria duração de 16 horas distribuídas em 2 dias, irão para 8
encontros de 2 horas de duração ao longo de 45 dias. Ao final dos encontros
as equipes devem entregar um Projeto de Melhoria (através da aplicação do
MASP) que tenha melhorado o OEE de uma linha ou equipamento através da
aplicação das ferramentas desenvolvidas ao longo dos encontros.

O Quadro 6 exemplifica um dos encontros com os aprendizes utilizando o

Design de Aprendizagem. Na foto é possível observar que evita-se utilizar
apresentadores de slides (PowerPoint) para melhorar a interação com o grupo
de melhorias e também para evitar a perda de atenção através de aparelhos
eletrônicos. Outro ponto é que são largamente utilizados recursos como mesa
redonda e recursos para escrita. Neste caso o processo de construção do
raciocínio é intensificado especialmente quando as ideias são construídas em
conjunto utilizando metodologias como o Design Sprint (KNAPP e KOWITZ,
2016).

Quadro 6: Utilização de métodos para aumentar a interação entre os membros

do grupo e os reforços cognitivos.

2.1 LMS – Learning Management System

Os conteúdos formais do treinamento são disponibilizados na plataforma online

para acesso em Desktops ou smartphones. No entanto, as metodologias de
aprendizagem utilizadas são adaptadas ao microlearning, ou seja, utilização de
mídias de curtíssimas durações preferencialmente com utilização vídeos
utilizando os próprios instrutores do treinamento ou mesmo com mensagens de
colaboradores internos (storytelling). As produções destes conteúdos são feitas
pela própria equipe interna utilizando recursos de baixo custo como câmeras
amadoras, microfones convencionais e edições em softwares livres. A ideia
central é conseguir fazer os conteúdos em larga escala tornando o preço
unitário desprezível. Portanto o custo estimado para as ações assim como as
equipes que gerenciam o Design de Aprendizagem é o mesmo utilizado nos
formatos convencionais, a mudança proposta está relacionada a forma de fazer
e não aos custos e necessidade de recursos. O Piloto foi testado com sucesso
e foram escolhidas novas linhas para continuar a replicação do modelo. No
Quadro 7 e 8 estão algumas telas da Plataforma Class desenvolvida a partir do
código aberto Moodle.

Quadro 7: Plataforma Class – Acesso à Plataforma

Quadro 8: Plataforma Class – Área dos Curso

3. DISCUSSÕES E RESULTADOS

O modelo apresentado encontra-se em execução. Ele é resultado de piloto que

está sendo implantado a cerca de 12 meses com resultados que via desde a
estruturação da implantação e controle do OEE até a instalação de
competências individuais, organizacionais e sociais. Existe uma meta de que o
OEE contribua num ganho de produtividade de 5% até o final de 2019 com
validação dos ganhos em janeiro de 2020. Cada Projeto entregue tem um
sistema de validação econômica, mas o reconhecimento deve ir além da
formalidade dos resultados financeiros. Deste modo está prevista utilização de
badges (selos) além da gestão do conhecimento intangível conforme diretrizes
do PMBOK 6ª Edição.

Para acompanhar os itens de verificação foram criados índices que permitem o

controle diário através de Dashboards desenvolvidos com tecnologias de BI
(Business Intelligence).

Os objetivos estratégicos foram definidos no curto, médio e longo prazo. A

expectativa é que as perdas relacionadas ao OEE contribuam para o Plano
Diretor e atinja o total de 4 Fábricas do Grupo como um consolidação e
maturidade organizacional num cultura de melhoria contínua e contribuição
para a perenidade do negócio frente aos desafios do Século XXI. O Quadro 9
mostra de forma didática como estes elementos se relacionam com a redução
de perdas e identificação da fábrica oculta proposta por Feigenbaum (1951).

Quadro 9: Relação das perdas e o conhecimento organizacional com melhoria

contínua.

Fonte: Adaptado de Feigenbaum (1951).

4. CONCLUSÃO

As mudanças dos Século XXI trouxeram uma alteração substancial nas bases
do desenvolvimento humano. As organizações que utilizam a criatividade e
inovação em seus processos em tomando uma grande fatia do mercado como
são os casos das startups. Empresas que continuarem operando com modelos
da era da Revolução Industrial podem perder mercado e até mesmo vir a entrar
em colapso financeiro. Somado a estes riscos de negócio, os sistemas
industriais ainda possuem o agravante de ter se adequar as novas exigências
em termos de segurança e respeito ao meio ambiente. Isto pode trazer custos
não previstos no projeto de fábrica e inviabilizar plantas inteiras e trazer um
desequilíbrio sem precedentes para a sociedade. Neste cenário de competição
os talentos são imprescindíveis para criar soluções baseadas em conhecimento
e inovação.

As organizações modernas precisam ter um sistema que preenchem as

lacunas que o sistema massivo de educação tradicional gera. As necessidades
dos jovens mudaram assim como as tecnologias disponíveis e a tendência é
que chegue uma força de trabalho ainda pior em termos de desenvolvimento
de habilidades e competências necessárias para criar valor dentro dos
negócios. É o exemplo de jovens com deficiência em habilidades básicas como
matemática e ciências exatas, além do analfabetismo funcional que já atinge
certa de 3, a cada 10 brasileiros segundo o IBOPE e ONG’s associadas. Isto
presume que as empresas tenham que se adaptar a esta formação de talentos
e operações básicas a custos competitivos com o desafio de melhorarem seus
negócios através das pessoas.

Portanto os métodos que incentivam a criatividade e a inovação serão cada vez

mais demandados e utilizados como são os casos dos métodos ágeis de
desenvolvimento. Estar focado no novo perfil do usuário como no caso dos
designers será pré-requisito para competição na era do capital humano.

E por fim nada substituirá a estrutura fisiológica dentro da formação dos

conhecimentos individuais e tão menos a força da interação humana e como
disse o grande educador Paulo Freire: educação não transforma o mundo.
Educação muda as pessoas. Pessoas transformam o mundo.

5. GLOSSÁRIO – DESIGN DE APRENDIZAGEM

Aprendizagem Híbrida ou blended learning - são aprendizagens que mesclam

conteúdos virtuais (EAD) e presenciais. Promovem mais engajamento com
relação as entregas resultantes da trilha de aprendizagem. Permite os formatos
alternativos de aprendizagem como sala de aulas rotacionais e invertidas.

Aprendizagem Social - o aprendizado ocorre por meio da observação com

ações dos outros. Assim existe uma interação entre a mente do aprendiz e o
ambiente ao seu redor.

Badges (selos ou distintivos) - podem ser utilizados como estimulação ao

chegar no final de uma conquista (gamification) ou mesmo como uma
certificação de projeto.

Booster de amplificação - são recursos para recuperar a memória para evitar o

esquecimento.
Briefing - são um conjunto de informações sintetizadas com foco em resolução
de problemas. Assim deve ser curto e direto ao ponto.

Chatboats - são recursos de inteligência artificial que podem ajudar a direcionar

os conteúdos de aprendizagem conectando plataformas.

Design Thinking - é um conjunto práticas orientadas ao cliente que busca

atender suas expectativas gerando valor para seu usuário final. Tem como
abordagem a valorização dos insights que transformam pequenas ideias a
grandes resultados. Tem a simplicidade e usabilidade como valor.

Gamificação (Gamification) - são recursos utilizados no intuito de aumentar o

engajamento das equipes no desenvolvimento de competências ligadas a "soft
skills". Podem ser atividades simples como um reconhecimento através de
medalhas ou selos (badges) ou os chamados jogos sérios como tabuleiros,
cartas ou mesmo eletrônicos.

Hands on - assim como "On the Job", neste modelo, representa práticas não
formais mas que se diferencia por não haver comprometimento com entregas
gerenciáveis (itens de verificação).

Job aids - são instruções simples a partir de assuntos complexos com o intuito
de melhorar a transmissão de conteúdos de forma breve.

LMS - Learning Management System - Estes recursos são plataformas digitais

de aprendizagem que integram os aprendizes com seus mestres. Possui
arquiteturas variadas mas permitem desenvolver a trilha do aprendiz assim
como acompanhar os resultados do Design da Aprendizagem.

Modelo 70:20:10 - representa as diversas formas dos saberes sendo 70%

aprendizados a partir da individualidade (on the job) e interação com o trabalho,
20% dos aprendizados a partir de interações entre pessoas e 10% o
aprendizado formal (diplomados). Normalmente um Design de Aprendizagem
possui técnicas diferentes para explorar cada uma destas formações a
depender dos objetivos propostos na trilha de aprendizagem.

Sprint - O sprint (corrida de alta velocidade) é o processo único e rápido para

resolver problemas (oportunidades de melhoria ou pequenas entregas de
Projetos) realizados por meio de protótipos e testes de ideias com clientes
sejam eles internos (colaboradores) ou externos.

Microlearning - são similares as pílulas do conhecimento mas neste modelo

será utilizada como fontes externas de conteúdo mas dentro do contexto
(exemplo: vídeos no Youtube).

On the job - neste modelo são utilizadas técnicas de aprendizagem ativas

explorando o conhecimento não formal – 70 do Modelo 70:20:10.

People Anlytics - são um conjunto de técnicas e metodologias centradas no

fator humano (indivíduo) que tem como foco o desenvolvimento de
competências analíticas como tratamento, análise e interpretação de dados,
através do desenvolvimento de modelos matemáticos, estatísticos e de
simulação com o objetivo de estabelecer as relações lógicas entre causas e
efeitos. São técnicas aplicadas nas áreas de ciência de dados (data science)
para suporte ao processo de tomada de decisões.

Pílulas do Conhecimento - são vídeos curtos de até 5 minutos utilizados para

aprendizagem no formato híbrido. Apesar de serem curtos, são
cuidadosamente planejados para repassar conteúdos fundamentais no
processo de aprendizagem.

Role Play - são práticas de psicodrama utilizadas em capacitações nas quais

os aprendizes simulam situações reais cujo propósito pode ser uma relação
conflituosa, situação no trabalho ou mesmo um drama.

Shadowing - ou sombra, é uma técnica para que um profissional aprenda com

outro o acompanhando nas atividades do dia-dia para alcance de habilidades e
competências no trabalho. Pode envolver desde a formação de lideranças até
trabalhos no chão-de-fábrica através de especialistas.

Storytelling - são estórias que as pessoas contam de si próprias em diferentes

contextos com intuito de transmitir o conhecimento através de experiências
próprias.

Trilha de Aprendizagem - é um conjunto sistemático de ações de

desenvolvimento para o processo de aprendizagem. Tem como foco o
desenvolvimento de competências individuais.

Tutoria de Aprendizagem - é o acompanhamento do aprendiz através de

diversos recursos de aprendizagens ativas ou passivas.

Webinar - são webconferências de variados temas que tem como propósito

estabelecer uma conexão em apenas uma via. O formato é utilizado quando
um especialista ou facilitador deseja passar uma instrução aos aprendizes de
modo remoto. Apesar de ser em uma via, dependendo dos recursos de rede,
os aprendizes podem interagir com comentários ou mensagens instantâneas.

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