Habilidade

Como promover Habilidade para implementar

mudanças

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CONTEÚDO
ADKAR – Habilidade 3

A transição do conhecimento para a Habilidade 4

Táticas de promoção da Habilidade 5

A rotina envolvendo os líderes 5

Acesso aos especialistas no assunto 6

Exercícios práticos durante treinamentos 6

Monitoramento de adoção e performance  7

Potenciais resistências e desafios 8

Bloqueios psicológicos 8

A força do hábito 8

Limitações físicas ou intelectuais 9

Tempo e prioridades 9

ADisponibilidade de recursos 10

Conclusões 11

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 Habilidade

Durante o processo de mudança de um indivíduo, os primeiros resultados surgem no estágio

de habilidade. As pessoas conseguem demonstrar novos comportamentos e o estado futuro
começa a tomar forma. Com essa capacidade, a mudança se concretiza.

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve
alcançar para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo),
Knowledge (Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço).

O bloco habilidade está transformando conhecimento em ação. Habilidade significa aplicar

e demonstrar de maneira tangível a compreensão intelectual em um ambiente real. Os
profissionais de gestão de mudanças garantem o sucesso do projeto ao fornecer tempo,
recursos e treinamento para ajudar os colaboradores afetados a desenvolver novas habilidades
e comportamentos.

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 A transição do
Conhecimento
para a Habilidade

Há uma diferença grande entre saber fazer algo e ser capaz de fazê-lo. De fato, o gap entre
conhecimento e habilidade pode ser bem grande. O atletismo pode ser um dos exemplos
mais claros disso. A maioria das pessoas entende a estratégia e a mecânica para executar
um quilômetro em menos de quatro minutos. No entanto, apenas uma porcentagem muito
pequena da população, terá a capacidade de executar com sucesso esse feito. O conhecimento
de como mudar, muitas vezes é, por si só, insuficiente para realizar plenamente novos
comportamentos de forma proficiente.

Além do treinamento que transmite conhecimento, os colaboradores também devem ter tempo
e receber ferramentas suficientes para desenvolver suas próprias habilidades. Para isso, a
maioria das pessoas faz o melhor em um ambiente de apoio, onde elas podem praticar e onde é
seguro cometer erros.

Criar capacidade é um processo individualizado. O tempo e as etapas envolvidas variam

de pessoa para pessoa. Alguns indivíduos caem naturalmente no novo modo de trabalho,
enquanto outros não podem ajustar com a mesma facilidade.

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 Táticas de promoção
da Habilidade

Como profissional de gestão de mudanças, há uma variedade de táticas que você pode
empregar para ajudar os indivíduos a desenvolver as habilidades necessárias para ter sucesso e
prosperar em seu ambiente em constante mudança. Abaixo estão algumas táticas de promoção
da habilidade que os participantes da Pesquisa Prosci em Gestão de Mudanças apontaram:

A Rotina envolvendo os Líderes 

Os líderes diretos dos colaboradores afetados pela mudança, desempenham um papel
importante como treinadores e defensores. Eles são frequentemente os mais próximos e são,
portanto, a melhor linha de defesa e suporte para suas equipes à medida que a mudança
se aproxima da implementação. Os líderes são solucionadores de problemas e apoiadores,
ensinando e orientando no trabalho.

Eles devem ser capazes de:

• Fornecer coaching individual para os colaboradores que estão implementando novos
processos, ferramentas e funções de trabalho, demonstrando práticas e modelando a
capacidade desejada. Devem ser adequadamente treinados na mudança e estar à disposição
para responder a perguntas à medida que acontece a transição.
• Estabelecer um ambiente seguro e de apoio onde os colaboradores possam desenvolver
novas habilidades e praticar novos comportamentos. Líderes eficazes, incentivam e apoiam os
colaboradores enquanto fornecem feedback e orientação. Os erros são uma parte natural do
processo de aprendizagem.
• Criar canais de feedback para identificar lacunas nos processos ou ferramentas. Estabelecer
uma maneira clara de os colaboradores fornecerem feedback rapidamente. Isso pode alertar
os líderes sobre problemas e permitir que eles os comuniquem ao projeto e às equipes de
gestão de mudanças.

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O coaching individual ajudará os líderes a identificar gaps, estejam elas relacionadas à
capacidade do colaborador ou a um processo, ferramenta ou sistema. Se um líder não estiver
presente durante essa fase crucial, um colaborador que tiver dificuldades pode ter maior
probabilidade de abandonar o processo de aprendizado, reverter para comportamentos
antigos ou criar soluções para a execução da tarefa.

Acesso aos especialistas no assunto

Os especialistas no assunto também são recursos-
chave para apoiar e promover a capacidade.
Especialistas ou colaboradores experientes ajudam
fornecendo conhecimento adicional quando a questão
está além do conhecimento do colaborador ou do
líder. Algumas empresas criam um suporte técnico
onde as pessoas podem ligar e fazer perguntas.
Outras organizações fornecem contatos de mentores
ou especialistas no assunto. A chave para fazer isso
funcionar é permitir que os colaboradores saibam
onde podem ir para obter ajuda.

Exercícios práticos durante

treinamentos 
Programas de treinamento efetivamente projetados,
devem incluir atividades práticas que permitam que
as pessoas testem seus novos conhecimentos em
diferentes cenários de trabalho. Games, simulações
e aplicação prática real com novas ferramentas e
processos, podem acelerar bastante o processo de
desenvolvimento de habilidades.
Os colaboradores se sentirão mais confiantes
implementando uma mudança, se primeiro receberem
a oportunidade de praticar o que aprenderam em um
ambiente seguro e controlado.

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Monitoramento de adoção e performance
Os colaboradores precisam de feedback sobre o que
estão fazendo bem e quais áreas precisam melhorar.
Igualmente, a organização precisa saber se as pessoas
estão adotando a mudança e se a implementação
está acontecendo de acordo com o planejado.
Enquanto os colaboradores estão no processo de
desenvolvimento de habilidades, é essencial medir e
avaliar sua adoção e proficiência.

Medir a adoção e o desempenho, fornece

informações críticas para a organização. Avaliações
fornecem informações sobre onde a mudança tem
sucesso, então a organização pode reconhecer e
reforçar novos comportamentos. As avaliações também
fornecem informações sobre onde a mudança não está
ocorrendo portanto, ações corretivas e táticas especiais podem ser aplicadas.

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 Potenciais resistências
e desafios

Resistências e desafios podem surgir durante a construção de habilidades. Vários fatores podem
afetar a capacidade de uma pessoa de implementar mudanças. Podemos ver alguns abaixo:

Bloqueios psicológicos
Cada indivíduo tem seu próprio conjunto de diferentes barreiras psicológicas a serem superadas.
Alguns colaboradores podem ter muita dúvida em relação a uma mudança específica, devido
a experiências passadas ou medos únicos. Eles podem estar incertos se realmente poderão
fazer uma mudança acontecer ou se perguntam se conseguirão desenvolver as habilidades
necessárias. As barreiras psicológicas à mudança são complexas e, embora reconhecíveis, a
solução para superá-las é muitas vezes pessoal.

O medo de falar em público é um exemplo comum de como um bloqueio psicológico pode

impedir que os indivíduos demonstrem todo o seu potencial. Para alguns, o medo pode ser
paralisante. Outros, refletem sobre seu desempenho com frustração, conscientes de que o
emocional os impedia de ter o melhor desempenho. E para alguns poucos sortudos, não há medo
algum.

A força do hábito
Os seres humanos são fisiologicamente ligados ao hábito. Desenvolver novas habilidades e
quebrar velhos hábitos requer o desenvolvimento de novas vias neurais no cérebro. Quanto mais
os hábitos existentes contradizem diretamente as novas habilidades, maior a barreira para o
desenvolvimento delas. Lutar contra esses velhos hábitos pode se tornar muito frustrante. Pode
até limitar o conhecimento prévio da necessidade pela mudança e desejo de participar. Entender
que as pessoas estão ligadas a velhos hábitos afeta a maneira como nos aproximamos da
capacidade de fomento. Tenha paciência, espere quedas de eficiência e permita que as pessoas
trabalhem para construir novos hábitos.

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Limitações físicas ou intelectuais
Às vezes, as limitações físicas ou intelectuais afetam a velocidade ou
proficiência em que um indivíduo pode demonstrar uma nova
habilidade. No local de trabalho, as limitações físicas podem
incluir força, agilidade física, destreza manual, tamanho
físico e coordenação. Por exemplo, uma quantidade
enorme de esforço pode ser necessária para que um
indivíduo com destreza limitada ou artrite atenda ao
nível de desempenho exigido por uma nova solução de
tecnologia.

Os indivíduos também possuem habilidades

únicas que se baseiam em espectros no nível
intelectual. Enquanto alguns têm talento para
finanças e matemática, outros podem se sobressair
em inovação e criatividade. Dependendo da natureza da
mudança, os indivíduos podem ter barreiras mentais para
implementá-la. Por exemplo, uma mudança que requer habilidades
analíticas, pode apresentar uma barreira intelectual para um indivíduo que é incapaz de
desenvolver as habilidades necessárias em torno da resolução de problemas e análise de dados.
Alternativamente, uma mudança que exige que os colaboradores utilizem inteligência emocional
ou social, pode estender os solucionadores de problemas analíticos além de suas capacidades
naturais.

Tempo e prioridades
O tempo é uma mercadoria preciosa no ritmo exigente das
empresas hoje. Quando as prioridades concorrentes
e as operações comerciais essenciais dominam o
cronograma de trabalho de um colaborador, pode
ser um desafio fornecer o tempo necessário para
desenvolver competências em uma nova habilidade.
Muitas vezes, o prazo para implementar a mudança
é impulsionado por fatores externos (fora do
controle dos líderes). Se um indivíduo não pode
desenvolver as habilidades no período de tempo
necessário, a mudança pode falhar, mesmo que ele
tenha o potencial para desenvolvê-las se lhe for dado
mais tempo. Os profissionais de gestão de mudanças
devem desenvolver uma coalizão de patrocinadores em
toda a organização para definir a importância da mudança e
ajudar a remover barreiras de tempo e prioridade.

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Disponibilidade de recursos
Os recursos que apoiam o desenvolvimento de habilidades incluem suporte financeiro,
treinamento pessoal e acesso a mentores e especialistas no assunto. Ferramentas, tecnologia
e materiais que funcionem adequadamente também são essenciais para muitas iniciativas de
mudança. Quando esses recursos não estão disponíveis ou não estão operando de maneira
eficaz, a capacidade de realização de um indivíduo pode ser comprometida.

Durante este período de desenvolvimento, disponibilizar os recursos certos aumenta muito o

desenvolvimento de novas habilidades e competências. Proporcionar apoio estruturado a um
indivíduo durante este estágio, não apenas ajuda a cultivar novas habilidades, mas também pode
abordar as lacunas de conhecimento que se revelam quando a mudança está em andamento.

A abordagem da Prosci para a Gestão de

Mudanças promove o envolvimento do
usuário final, posiciona gestores para liderar
suas pessoas engajando pelo intuitivo
ADKAR Model. Esta metodologia flexível e
escalável foi uma virada de jogo.

— April Hershman, Oshkosh

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 Conclusões

Exploramos a diferença entre conhecimento e habilidade e analisamos as formas mais eficazes

de apoiar e auxiliar os colaboradores à medida que eles desenvolvem habilidades. Também
exploramos fatores potenciais que podem impedir uma pessoa de desenvolver habilidades.

Habilidade não é equivalente ao conhecimento. Não é o resultado automático do treinamento.

Depois de fornecer conhecimento, através de treinamento bem planejado, os profissionais
de gestão de mudanças também devem garantir que os colaboradores recebam ferramentas
suficientes para construir sua própria habilidade e tempo suficiente para desenvolver os novos
comportamentos exigidos pela mudança.

A habilidade se manifesta por meio de ações demonstradas que permitem que a verdadeira
mudança apareça nos níveis individual e organizacional. Construir habilidade requer trabalho
duro e prática de indivíduos que precisam executar o seu trabalho de forma diferente, em um
estado futuro.

Mudança verdadeira e duradoura não terminam com habilidade, no entanto, os seres humanos
são programados para voltar ao antigo modo de fazer as coisas. O E-Book final da série
ADKAR discute o quinto e último marco do Prosci ADKAR Model. Reforço: Como Sustentar uma
Mudança.

Prosci and ADKAR are trademarks of Prosci, Inc.,

registered in the U.S. and other countries.

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 Certificação em Gestão de Mudanças

CERTIFIED

Change
Practitioner

Obtenha o conhecimento, as habilidades e as ferramentas para impulsionar iniciativas

de mudança bem-sucedidas. Este programa de aprendizagem experiencial ensina a

aplicar uma metodologia e um conjunto de ferramentas de Gestão de Mudanças de

forma holística, incluindo o Prosci ADKAR Model, para um projeto ou iniciativa real.

Entre em contato para aprender mais

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