TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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 Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento
e
Desenvolvimento

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Processo de aquisição
Treinamento de conhecimento

Desenvolvimento Crescimento, progresso

Des envolver

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Romper com padrão antigo

e passar à fase seguinte

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 Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento – contexto organizacional

 Processo educacional aplicado de maneira sistemática

e organizada

 Ajudar os empregados a desenvolver e utilizar suas

principais habilidades e capacidades em função de
objetivos definidos

 É um meio de desenvolver competências nas pessoas

para que elas se tornem mais produtivas e inovadoras

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 Treinamento e Desenvolvimento

O processo de treinamento contempla

Transmissão
de informação  Aumentar o conhecimento
das pessoas
Informações sobre a
organização, seus
produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e
regulamentos e seus clientes

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 Melhorar as
Desenvolvimento habilidades e destrezas
de habilidades habilitar para execução e
operação de tarefas,
manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.

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 Treinamento e Desenvolvimento

Desenvolvimento  Desenvolver/modificar
de atitudes comportamentos
mudança de atitudes
negativas para atitudes
favoráveis,
conscientização e
sensibilidade com as
pessoas, com os clientes
internos e externos

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 Treinamento e Desenvolvimento

Desenvolvimento  Elevar o nível de

de conceitos abstração
desenvolver ideias e
conceitos para
ajudar as pessoas a
pensar em termos
globais e amplos

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Etapas do processo de treinamento

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 Diagnóstico: levantamento de
necessidades

 Desenho do Programa

 Aplicação do Programa

 Avaliação do Programa

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Levantamento de necessidades

 Avaliação de desempenho
 Observação - atrasos de cronograma, quebras
de equipamento, problemas disciplinares,
ausências
 Questionários
 Solicitação de supervisores e gerentes.
 Reuniões com departamentos

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Desenho do Programa

 Elaboração do programa.
 Planejamento das ações de treinamento.
 Definição dos ingredientes básicos:
quem deve ser treinado
como deve ser treinado
em que deve ser treinado
por quem deve ser treinado
onde deve ser treinado
quando deve ser treinado
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 Treinamento e Desenvolvimento

Aplicação do Programa

 Utilização de técnicas para transmitir as

informações necessárias e desenvolver as
habilidades requeridas.

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Avaliação do Programa

 Verificar, se de fato, houve benefícios para

a empresa e para o funcionário

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 Treinamento e Desenvolvimento

 1. Melhoria da eficiência dos

Programa de serviços
treinamento
pode  2. Aumento da eficácia nos
resultados
proporcionar
 3. Criatividade e inovação nos
produtos e serviços oferecidos ao
mercado

 4. Melhor qualidade de vida no

trabalho (QVT)

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 Treinamento e Desenvolvimento

Programa de treinamento pode proporcionar

 5. Qualidade e produtividade
 6. Melhor atendimento ao cliente
 7. Maior competitividade organizacional
 8. Assédio de outras organizações aos
funcionários da empresa
 9. Melhoria da imagem da organização
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Planejamento de Carreira

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 Planejamento de Carreira
Algumas empresas estão preocupadas em
estimular as pessoas a planejarem suas
carreiras

 Busca de um posicionamento mais

competitivo em seus mercados com
melhor adequação do perfil de seus
profissionais
 Necessidade de transformar as pessoas
em empreendedores de si próprio
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Planejamento de Carreira
CARREIRA

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 Planejamento de Carreira

 CARREIRA são as sequências de posições

ocupadas e de trabalhos realizados durante a
vida de uma pessoa

 Envolve uma série de estágios e a ocorrência

de transições que refletem necessidades,
motivos e aspirações individuais e expectativas
e imposições da organização e da sociedade

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 Planejamento de Carreira
CARREIRA

 Da expectativa do indivíduo, engloba o

entendimento e a avaliação de sua
experiência profissional

 Da perspectiva da organização,
engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais,
níveis organizacionais, compensação e
movimento de pessoas.
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 Planejamento de Carreira
CARREIRA

• As empresas que planejavam o futuro de

seus membros, provendo treinamentos e
orientações, para que os profissionais
pudessem evoluir, galgando aos poucos os
degraus dos planos de carreira, parte
integrante dos planos de cargos e salários

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 Planejamento de Carreira
CARREIRA

 O planejamento da carreira tem se

transferido das empresas para os próprios
profissionais interessados, que passaram
a ter de se preocupar com sua
empregabilidade

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 Planejamento de Carreira

 É através do planejamento deliberado e

consciente de carreira que nos pomos a pensar
sobre o que fomos, o que somos e o que
queremos ser

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Segundo o modelo apresentado por London

e Stumph (1982), o planejamento de
carreira depende de três tarefas de
responsabilidade do indivíduo:

 1) Auto-avaliação: avaliação de suas

qualidades, interesses e potencial para os
vários espaços organizacionais;

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 Planejamento de Carreira

 2) Estabelecimento de objetivos: identificação de

objetivos de carreira e de um plano realista baseado
na auto-avaliação das oportunidades oferecidas pela
empresa;

 3) Implementação do plano de carreira - obtenção

da capacitação e acesso às experiências profissionais
necessárias para competir pelas oportunidades e para
atingir as metas de carreira;

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 Planejamento de Carreira

Por outro lado entre as metas esperadas

pela empresa no planejamento de carreira
eficiente:

 1) Propiciar carreiras compatíveis

 2) Ter funcionários, motivados para o

trabalho face á ascensão que lhes é
oferecido pela empresa

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 Planejamento de Carreira

Por outro lado entre as metas esperadas pela

empresa no planejamento de carreira eficiente:

 3) Assegurar que a política de formação e

desenvolvimento de carreira seja
transparente e dinâmica

 4) Garantir que a direção da empresa possa

utilizar o desenvolvimento de carreira como
um instrumento efetivo da administração
integrada

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 Planejamento de Carreira
Os benefícios resultantes da implantação de
um plano de carreira na empresa devem
ser:

 1) funcionários com maior potencialidades

permanecem na empresa, sentindo-se atraídos pela
real possibilidade de ascensão profissional

 2) nível de motivação cresce em função da

perspectiva dentro da organização

 3) sucessões, principalmente em funções

gerenciais, acontecem sem traumas

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 Planejamento de Carreira
Os benefícios resultantes da implantação de um
plano de carreira na empresa devem ser:

 4) possibilidades de erros nas promoções são

bem menores

 5) identificação mais transparente de

profissionais com maior talento e potencial

 6) organização sabe de que tipo de profissional

vai precisar nos próximos anos

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O fator humano é o principal diferencial competitivo

das empresas, impõem as empresas serem cuidadosas e
competentes na administração:

 1) Dos talentos: Porque é necessário conhecer melhor

e desenvolver melhor seus potenciais humanos

 2) Multifuncionalidade: Profissional que execute várias

funções

 3) Promoções por mudança de cargo: Administrar

bem a promoção
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 Planejamento de Carreira
O fator humano é o principal diferencial competitivo das
empresas, impõem as empresas serem cuidadosas e
competentes na administração:

4) Programas de Trainees: Continuar formando novos

potenciais, com o objetivo de renovação

 5) Carreira Horizontal baseada em competências:

Desenvolvimento no próprio cargo associado a evolução
do salário base

 6) Orientação Profissional: Orientar seus funcionários

quanto autodesenvolvimento profissional

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Segundo Enio Rezende, em toda empresa há 4
situações específicas de estágio ou condição profissional,
cada uma denotando um tipo de tratamento

 1) Profissionais em formação e início de carreira:

maior chance de movimentação

 2) Profissional em final de carreira: retreinamento ;

movimento horizontal

 3) Profissionais “estrelas” e ocupantes de cargo-

chave: preparação pra funções elevadas; substitutos

 4) Profissionais superados e “encostados”:

mantidos por consideração

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Coaching e Mentoring

 Coaching e Mentoring

 Práticas que preparam a organização para

ampliar resultados, perseguem
oportunidades, focam no cliente e no
mercado e desenvolvem, constantemente,
atitudes inovadoras

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Coaching Pessoal: processo de aconselhamento que

envolve todos os aspectos relativos à vida do cliente:
profissional, familiar, amorosa, estudantil de carreira.

Auxilia o cliente a:

 Descobrir o que quer da vida e para que quer (missão);

 Definir objetivos de longo, médio e curto prazo, para
cada área de sua vida;
 Estabelecer metas claras e alcançáveis;
 Reconhecer fraquezas e virtudes, pontos a melhorar e a
transpor para se transformar em uma pessoa e um
profissional melhor;
 Definir estratégias que ajudem na tomada de decisões.

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Coaching Executivo:um coaching direcionado para

ajudar os profissionais na tomada de decisões estratégias.
Ele também serve para desenvolver habilidades de
liderança

Benefícios para a organização que o contrata:

 Evidencia o comprometimento da empresa em

desenvolver sua equipe;
 Propicia um investimento de longo prazo em alto
desempenho;
 Melhora o relacionamento e o trabalho em equipe;
 Mantém empregados-chave;

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 Mentoring: –“Mentor” : Geralmente um

executivo que adquiriu senioridade, liderança e
reconhecimento profissional e decidi assumir o
papel de padrinho ou tutor (“adota”) um jovem
empregado , no qual se detectou algum
potencial acima da media

 O mentor atua como orientador na sua carreira

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Referências

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas – o novo papel de

Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campus, 2001.

CHIAVENATTO, I. Introdução à Teoria Geral da

Administração. RJ, Campus, 2000

DUTRA, C. administração de carreiras. São Paulo Atlas

S.A,1996.

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