Motivadores

Motivadores com base no Cenário Vale

 Fortalecimento da estratégia de desenvolvimento na Vale;

 Reforço às diferentes formas de aprender: com o outro e na prática;

 Melhoria da produtividade;

 Aumento do engajamento;

 Maior abertura ao diálogo entre líderes e empregados;

 Desenvolvimento de pessoas com custo zero e com simplicidade;

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Tendências de Mercado
Tendências e Estudos de Mercado
 O uso de coaching interno está em crescimento
nas organizações;

Artigo: Building an Internal Coaching Capability

 O processo de coaching interno é bem similar ao
processo de coaching externo;

 A Literatura e academia citam as vantagens competitivas de se aplicar coaching

interno:
1 – O coaching interno tem mais coerência com os programas internos;
2- O coaching interno incorpora a cultura organizacional.

 Pesquisas apontam que desenvolver uma rede interna de coaches pode ser a melhor
estratégia de expandir programas e a cultura do coaching.
Diferenciando Coaching de Mentoring

É comum a confusão entre Coaching e Mentoring. As principais diferenças são:

Coaching Mentoring

 Preparar o empregado para assumir funções / posições

 Melhorar o desempenho na função/ posição
futuras
Atual
 Mais recomendado para potenciais, sucessores e
 Pode ser aplicado em todas as carreiras
líderes
Pressupostos do Coaching
Pressupostos do Coaching
As pessoas podem mais do que realmente acham que podem e sabem mais do que
imaginam;

Os profissionais possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua
performance;

A capacidade de mudar é proporcional ao desejo de querer implementar tal mudança

Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas valem mais do que ordens e controles;

Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem;

Metas desafiadoras e viáveis influenciam no esforço e determinação para alcançar o

resultado e darem o melhor de si;

As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem;

Definição de Coaching para a Vale
Definição de Coaching para a Vale

“Processo de desenvolvimento colaborativo, sistemático e orientado

para resultados, cujo objetivo é maximizar o desempenho na função atual,

expandindo a capacidade de aprender com o outro, gerando crescimento

para coach e coachee.”

 Aplicação do Coaching

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Aplicação do Coaching
 Desenvolver competências organizacionais e funcionais;

 Promover mudanças necessárias e significativas;

 Maximizar o desempenho;

 Promover orientação de carreira;

 Melhorar o trabalho em equipe;

 Elevar a auto percepção e o autoconhecimento;

 Melhorar a comunicação;

 Aprimorar relacionamentos;

 Fortalecer as inteligências emocional e social;

 Aumentar a criatividade;

 Promover melhoria na qualidade de vida.

 Benefícios do Coaching

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Benefícios do Coaching

Vale Coach Coachee

oRetenção de talentos oDesenvolvimento oDesenvolvimento profissional

profissional
oFomento da aprendizagem oMaximização de competências
organizacional oAprimoramento da
competência de gestão oElevação da autoconfiança
oDesenvolvimento de (desenvolvimento e
competências nas funções engajamento pessoas); oAumento da produtividade
atuais
oReconhecimento como oFortalecimento do vínculo com
oAumento da produtividade referência técnica; o gestor

oFortalecimento do oSenso de realização e oMaior alinhamento com a

engajamento engajamento organizacional cultura e com o negócio

oSatisfação pessoal e
profissional
Líder Coach
Líder Coach

“No futuro, todo líder será coach.”

(Jack Welch)
 Definição de Líder Coach

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Líder Coach

“Todo líder deve ser um líder coach. É aquele que, no seu dia a dia,

utiliza o coaching para construir e manter relações de confiança com

sua equipe, desenvolvendo comportamentos, promovendo a cultura

da meritocracia e diversidade, na busca da maximização de resultados

para o negócio”.
 Premissas para um Líder Coach

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Premissas para um Líder Coach
1. Colabora para o desenvolvimento individual dos profissionais.
O líder coach chama para si a responsabilidade pela formação e aperfeiçoamento
de sua equipe.

2. Mostra o destino, mas deixa o outro trilhar o caminho.

O líder coach define as metas com clareza e guia os empregados para que as
atinjam. Porém, não fala como e quando cada um deve fazer para alcançá-las.
Quando o chefe dá a receita, tira a responsabilidade da pessoa pela tomada de
decisão.

3. Pratica os valores.
O líder coach deve se empenhar traduzir em ações o tipo de conduta que espera
de seu time.

4. Lidera pelo exemplo.

O líder coach aplica os conceitos que prega em suas atitudes cotidianas.
Premissas para um Líder Coach
5. Sabe o que quer.
O líder coach tem claro para si o que os empregados devem atingir e os ajuda
com orientações constantes e práticas.

6. Oferece feedbacks constantes.

O líder coach atua no dia a dia através de conversas em tempo real.

7. Investe na diversidade.
O Líder coach reconhece que as diferenças entre um e outro podem contribuir
para uma equipe mais forte e completa. Ele explora o que há de melhor em
cada estilo para compor um time vencedor.

9. Dá liberdade à equipe.
Saber delegar é uma característica do líder coach. Na sua delegação, ele
transfere autoridade às pessoas comprometidas e competentes.
Premissas para um Líder Coach

10. Conhece sua equipe.

O Líder coach conhece as qualificações e capacidades de cada integrante de seu
time e mantém essas observações atualizadas, já que a equipe está sempre se
desenvolvendo.

Fonte: Adaptado do artigo da

Revista Época Negócios sobre
Líder coach com entrevista da
consultora Maria Cristina
Gattai
06/02/2014.
Perfil de Líder Coach e Coachee
Perfil do Líder Coach e Coachee

Perfil do coach Perfil do coachee

oLíderes das carreiras de gestão, oEmpregado de sólida performance;

projetos e técnica;

A Vale possui 188 profissionais da carreira

técnica no Brasil e 4 no mundo.
Fonte: MDM junho/2015
 Critérios para o modelo de
Solução de Coaching pelo gestor
Critérios para o modelo da solução de líder coaching na Vale

Duração: Recomendação de 6 à 9 meses por problema-chave / questão a ser trabalhada.

*Todo problema-chave ou questão a ser trabalhada é relacionada à um comportamento.

E comportamento, é competência.

Participações: Recomendado entre 2 à 3 horas por mês;

Quantidade de coachees por líder coach: O número de coachees (empregados de sólida

performance)* deve ser definido pelo próprio gestor com base na prioridade da sua equipe
e agenda.

*Pesquisas apontam que o coaching oferece resultados mais significativos e rápidos quando
aplicados à empregados de sólida performance.

Confidencialidade e Ética: O relacionamento entre líder coach e coachee (empregado) deve

ser baseado na confiança, ética e valores da companhia, de conteúdo confidencial . No caso
de coaching técnico, o gestor imediato do empregado precisa ser envolvido pelo Líder
coach técnico para acompanhar o desenvolvimento de seu empregado.
Critérios para o modelo da solução de líder coaching na Vale

Relação hierárquica e distância entre job grades: Todos os subordinados diretos do gestor.

* líderes técnicos que exercem liderança técnica sobre os subordinados de outros gestores.

Responsável pela logística dos encontros: Acordo entre líder coach e coachee definido no
primeiro encontro (responsabilidade compartilhada).

RH no processo de coaching: Deve apoiar os líderes da organização capacitando-os quanto

aos conceitos e aplicação desta solução de desenvolvimento. Incentiva a prática do coaching
como uma ferramenta eficaz para mudança de comportamentos e atingimento de
resultados esperados.
Fluxo de Implementação

ETAPA
1. Priorização dos gestores a serem
capacitados
2.Identificação de profissionais de
carreira técnica a serem
capacitados
3. Capacitação dos líderes
4. Alinhamento com os coachees
(empregados)
5. Acompanhamento
6. Registro do aprendizado*
Fluxo de Implementação
AÇÃO RESPONSÁVEL
Priorizar gestores (de supervisores à diretores) cujos PDI’s de suas
equipes possuem maior número de coaching para seus BP de RH
empregados.
Identificar junto aos gestores, quais profissionais de carreira
técnica (especialistas técnicos, diretores técnicos) na localidade
BP de RH e Gestores
que detém conhecimentos técnicos essenciais para o
desenvolvimento de suas equipes;
Apresentar aos gestores e profissionais de carreira técnica
identificados (especialistas técnicos, diretores técnicos) os
conceitos, papéis e responsabilidades, metodologia, ferramentas BP de RH
disponíveis, etc, os capacitando na aplicação da solução de
coaching aos empregados.
Apresentar aos empregados os conceitos, expectativas e acordos,
Gestores
papéis e responsabilidades etc.
Realizar acompanhamento qualitativo com Líderes Coach sobre o
andamento do processo com os empregados em dois momentos
distintos (meio e final do processo). A ferramenta de apoio “Ficha BP de RH
de Plano de Ação e Acompanhamento de Coaching_inhouse”
deve ser usada.
Registro do aprendizado no VES Empregado
* Conheça o tutorial para Registro de aprendizagem no VES (empregado).
Metodologia de Coaching
Modelo GROW

 Modelo já testado e aplicado em muitas das 500 maiores

empresas da Fortune como IBM, Coca-Cola e Procter &
Gamble;

 Pode ser usado tanto formal quanto informalmente;

 Parte do princípio de quem aplica o coaching não é um

especialista;

 Modelo que favorece a abordagem comportamental

(observação de comportamentos);

 Simples, pois é composto de apenas 4 blocos sequenciais;

 Guia o coach através de uma sequência lógica e orientada;

 Objetiva na reflexão (GRO) e ação (W);

 Possui o diálogo como principal ferramenta;

 Tem base na metodologia SMART, bem conhecida

Modelo proposto pelo John Whitmore pelos gestores;
Modelo GROW

Modelo proposto pelo John Whitmore

Modelo GROW
G.R.O.W. Modelo de Coaching
Etapas Procedimento Recursos
1- Acordar sobre o problema/situação-chave;
2- Discutir e definir os objetivos específicos e Entrevista, Textos, ferramentas,
G Objetivo
3- Estabelecer diálogo
objetivos de curto e médio prazo.
4-Realizar uma auto avaliação do problema/situação-chave;

5 Prover
Aplicação de questionários,
exemplos específicos e questionamentos para visualizar por
R Realidade
completo a realidade;
reflexão, ferramentas, vídeos e
feedback
6- Verificar
suposições e
7- Descartar suposições irrelevantes.

8- Identificar obstáculos;
9- Verificar se existe mais de um obstáculo e
Ferramentas, reflexão e
O Opções 10- Discutir e considerar as diferentes variáveis: pessoas,
feedback
recursos, ambiente, impacto, risco, possibilidades e resultados
desejados.

11- Certificar que a maioria das opções foram levantadas;

12- Convidar e incentivar sugestões do coachee e Perguntas poderosas , diálogo e
W Determinação
13- Certificar feedback
que o coachee faça as escolhas mais adequadas.

 Mais de uma etapa pode ser realizada por reunião.

 O feedback deve ser dado após cada etapa, pois trata-se de uma ferramenta pela qual o coach deve pontuar e testar percepções,
e influenciar na perspectiva do coachee além de criara um encerramento reflexivo.
Papéis e Responsabilidades
Papéis e Responsabilidades
Coach
(gestor e/ou líder técnico)
Estar consciente que o sucesso do
processo depende de ambas as
partes
Estar disposto a dar suporte ao
desenvolvimento profissional do
coachee no alcance dos seus
objetivos
Se interessar em estudar e adquirir
novos conhecimentos sobre
coaching como forma de melhoria
contínua da sua prática
Ter clareza do seu papel como
coach, inspirando e apoiando o
desenvolvimento de competências
do coachee
Estar aberto ao aprendizado e
propiciar um ambiente favorável ao
desenvolvimento
Estimular a superação de desafios,
oferecendo apoio aos possíveis
obstáculos
Estar disposto a lidar com situações
sensíveis e imprevisíveis de forma
sigilosa
Coachee
Estar consciente que o sucesso
do processo depende de ambas
as partes
Definir seus objetivos com o
processo de coaching
Estar disponível para o
aprendizado
Ter genuíno interesse em se
desenvolver
Engajar-se no processo
Demonstrar disponibilidade
realizando as atividades
recomendadas pelo coach
Estar disposto a lidar com
situações sensíveis e
imprevisíveis de forma sigilosa
Gestor imediato
(quando não é ele quem
aplica o coaching ao seu
empregado)
Apoiar a iniciativa,
incentivar e acompanhar o
andamento do coaching
técnico junto ao coach com
orientação do BP de RH
Garantir que não haverá
interferência nas discussões
técnicas entre coach e
coachee para que sejam
mantidas em
confidencialidade
Manter a responsabilidade
pela gestão direta do
empregado, não delegando
esta atribuição ao coach
BP de RH
Entender o conceito de
Coaching, Líder coach e suas
possíveis aplicações.
Apresentar aos participantes
os conceitos, etapas bem
como papéis e
responsabilidades na
implementação da ação.
Esclarecer o objetivo da ação
para o coach , evitando
ruídos na comunicação.
 
Fornecer o suporte
necessário e/ou orientações
sobre conceito de coaching,
sugestões de ferramentas
durante a realização do
processo .
Dicas Gerais
Dicas Gerais para o Processo de Coaching

 Durante as sessões de coaching ou conversa, faça o coachee se sentir à vontade;

 Não faça julgamentos;

 Utilize de perguntas para provocar a reflexão do coachee;

 Faça perguntas abertas;

 Utilize a maior parte do tempo para ouvir e observar;

 Mantenha o foco nas questões profissionais, não questionando aspectos da vida pessoal do coachee;

 Não utilize seu próprio desempenho como parâmetro para avaliar outras pessoas;

 Solicite esclarecimentos que não colocam a pessoa envolvida em uma posição defensiva.
Exemplo: “Você poderia citar um exemplo?”

 Agradeça à pessoa por compartilhar o que pensa e sente. Dessa forma, você desenvolve confiança e
dá exemplo de comportamento produtivo.
Dicas Específicas por Etapas
Dicas Específicas para as Etapas do Coaching

 Faça o alinhamento de expectativas entre coach e

coachee;
 Ajude o coachee a definir seus objetivos;
Objetivo  Entenda as motivações do coachee;
 Estabeleça um contrato.
 Procure entender o momento atual/ status do coachee;
 Solicite um breve histórico das ações que já foram
Realidade tomadas e correlacione com a necessidade e objetivos
atuais;
 Faça perguntas reflexivas com o objetivo de identificar os
obstáculos e suas raízes;
Opções  Explore as alternativas e opções de superação;

 Resgate o objetivo do coachee;

Determinação  Ajude o coachee na criação de um plano de ação.
 Acompanhe o progresso;
Ferramentas de Apoio

Definição de objetivos
Âncoras de Carreira

Roda – Coaching
(objetivo)

Roda – Coaching
(realidade)

Construção de Objetivos
Swot Pessoal

Ficha de acompanhamento
Registro da Aprendizagem
Registro da Aprendizagem
Capacitações
 Modelo de capacitação com base nos 6D’s

Capacitação presencial

Biblioteca de
autodesenvolvimento do
líder coach
Capacitação em
coaching

Convite

10 dias antes da Comunidade de Líderes

capacitação Envio do pre-trabalho de sobre troca de
leitura: Bibliografia do experiências entre
HMM líderes coach

A onda ilustra a proporção do tempo e esforço na capacitação

Literatura Recomendada
O Jogo interno do Coaching
Autor: Timothy Gallwey
Editora: Textonovo
Obra precursora que deu
origem ao coaching
Ferramentas de Coaching
Editoria Lidel
Indicado por coaches no
Brasil e Portugal

Becoming a coach – Autor: Eliana Dutra

The coaching.com approach Editora: Mauad
Autor: Sandy Vilas Indicado pelo ICF
Indicado pelo ICF

Coaching de liderança
Autor: Marshall Goldsmith
Editora: Campus – Grupo Elsevier
Indicado pelo ICF

Coaching Resultados Extraordinários

Autor: Helena Ribeiro
Ed. Ser Mais
Indicador por coaches do mercado
“Ninguém é tão grande que não possa aprender,
nem tão pequeno que não possa ensinar”
-Esopo