TREINAMENTO

E
DESENVOLVIMENTO
Qualificação Profissional

Profª Dra. Maria Auxiliadora Motta Barreto

Psicologia Organizacional e do Trabalho
COMPARTILHANDO
EXPERIÊNCIAS
Quem já participou de algum? Como foi?
Treinamento é um processo sistemático
para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos ou
atitudes que resultem em melhoria da
adequação entre características dos
empregados e as exigências dos papéis
funcionais
(MILKOVICH, 2020)

OBJETIVOS PESSOAIS
X
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
 AS EMPRESAS
buscam pessoas ousadas,
ágeis, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos
– não era buscado no
passado

A FUNÇÃO DO T&D
é deixar as pessoas
preparadas para os
acontecimentos reais

RELEVÂNCIA
Considerada uma das mais
importantes funções da
gestão de pessoas
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Processos de aprendizagem,
mas com focos diferentes:

Voltado para o
TREINAMENTO condicionamento para
execução de tarefas

Voltado ao crescimento
DESENVOLVIMENTO em conhecimento,
habilidades e atitude

Vídeo complementar
PRINCIPAIS TIPOS DE TREINAMENTO

O1 TÉCNICO O2 COMPORTAMENTAL
Desenvolvimento de Aquisição de novos
Habilidades - relacionado hábitos ou atitudes em
a capacitação na relação aos clientes
execução de tarefas ou internos e clientes
manuseio de externos
equipamentos

O3 INFORMATIVO O4 CONCEITUAL
Transmitir Elevar o nível de
informações sobre a abstração. Estimular
organização gestores a pensarem de
forma mais ampla e global.
 ETAPAS DO PROCESSO DE T& D

DIAGNOSE

ACOMPANHAMENTO PLANEJAMENTO

AVALIAÇÃO IMPLEMENTAÇÃO
 v

1 Levantamento de
necessidades

2 Análise dos objetivos da

empresa
DIAGNOSE
Análise dos problemas da
3 produção

4 Análise da avaliação de desempenho

 1 O que treinar e v

desenvolver?

2 Em que treinar e
desenvolver?

Como treinar e
PLANEJAMENTO 3
desenvolver?

4 Quanto treinar e
desenvolver?

5 Quem treinar e
desenvolver?
 v

1 Execução

IMPLEMENTAÇÃO 2 Aplicação dos programas

Análise dos problemas da

3
produção
 v

Análise dos
1 resultados

Verificação dos
AVALIAÇÃO 2 resultados

Verificação do alcance
3 dos objetivos
 RESULTADOS

SATISFATÓRIO
Continuidade de
Implementação

INSATISFATÓRIO
Retorno ao
Planejamento
 RAZÕES GERADORAS DA
NECESSIDADE DE TREINAMENTO

Falhas em Modernização Recém-formados Remanejamento

Comunicação
 RAZÕES GERADORAS DA
NECESSIDADE DE TREINAMENTO

Natureza das Cumprimento Identificação

Atividades da de Metas de Gargalos
Organização na Produção
 Necessidades de treinamento são
as carências de preparo
profissional das pessoas, ou seja,
🡪 a diferença entre o que uma
pessoa deveria saber e fazer e
aquilo que ela realmente sabe e faz.

Um descompasso entre o
que deveria ser e o que
realmente é.
INDICADORES DAS NECESSIDADES
DE TREINAMENTO

Organizacionais

Mudanças nos Expansão da

métodos e processos empresa
 INDICADORES DAS NECESSIDADES
DE TREINAMENTO
Recursos Humanos

Comunicação Dificuldades de Mau atendimento ao

deficiente relacionamento cliente

Movimentação de Nº excessivo de Falta de motivação

pessoal (demissão, queixas
admissão, férias,
licenças)
 INDICADORES DAS NECESSIDADES
DE TREINAMENTO
Produção

Baixa qualidade Baixa produtividade Aumento do nº de

acidentes de trabalho

Pouco aproveitamento Excesso de erros e Manutenção frequente

de espaços e recursos desperdícios em máquinas e
disponíveis equipamentos
MÉTODOS OU TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Exposição verbal / Quadro negro e giz Filmes /

Palestras Videoconferência

Demonstrações Slides / Multimídia Dramatização / Jogos

/ Simulações
 v

VANTAGENS DE T& D

GANHO CAPACITA AUMENTA

em as pessoas a lucratividade
competitividade e
qualidade

REDUZ INDENTIFICA RACIONALIZA

desperdícios pontos fortes e procedimentos
fracos
 v

LIMITAÇÕES DE T& D

INCERTEZA DIFICULDADE
de continuidade de gerir as
atividades

DIFICULDADE MOBILIZAÇÃO RESISTÊNCIA

de de recursos
remanejamento
Eo

COACHING?
Segundo Cox, Bachkirova e Clutterbuck
(2010):
processo de desenvolvimento cujo
objetivo é promover mudanças
desejadas e sustentáveis no
receptor do processo,
trabalhando o uso de
ferramentas e estratégias
apropriadas, de forma
organizada e focada.
● Até 2013, o coaching ainda era pouco conhecido e estudado no
Brasil
○ metodologia com base em diversas áreas do conhecimento
como psicologia social, teoria de aprendizagem, teorias de
desenvolvimento humano e organizacional e filosofia
existencial e fenomenológica.

○ é reconhecido por seu potencial de promover o aumento de

performance e otimização da efetividade pessoal, para se
alcançar as metas traçadas pelo coachee (cliente) (COX;
BACHKIROVA; CLUTTERBUCK, 2010).
Gêneros e contextos diferentes de
coaching:
■ coaching de habilidades e performance,
■ coaching de desenvolvimento,
■ coaching transformacional,
■ coaching executivo e de liderança,
■ “gestor como coach”,
■ coaching de equipe,
■ coaching de colegas,
■ coaching de vida,
■ coaching de carreira,
■ coaching intercultural
● A falta de regulamentação da profissão pelo governo
dificulta a verificação de qualidade da formação dos
coaches → credenciadoras privadas (ICF, MCF, etc.)
definem e mensuram os parâmetros e níveis de
qualidade exigidos para ser um coach profissional.
OBRIGADA!
Alguma dúvida?

maribarreto@usp.br